歡迎參加項目績效考核與管理實務(wù)

2007年8月20-21日主辦單位：項目管理者聯(lián)盟Presentedby:陳和蘭歡迎參加項目績效考核與管理實務(wù)

2007年8月20-21日主1講師介紹2345Alan.Chen,MBA、PMP《項目管理技術(shù)》雜志編委學(xué)習(xí)型組織專業(yè)委員會評價咨詢顧問國際項目評估師劍橋國際培訓(xùn)師16《項目管理者聯(lián)盟》在線專家講師介紹2345Alan.Chen,MBA、PMP《項目2打開你的學(xué)習(xí)思維打開你的學(xué)習(xí)思維3這是一門什么樣的課程項目管理體系之一項目績效體系設(shè)計項目績效考核與管理方法123這是一門什么樣的課程項目管理體系之一項目績效體系設(shè)計項目績效4怎樣學(xué)習(xí)這門課學(xué)與思的結(jié)合有容乃大投入的態(tài)度小組交流，明確考核規(guī)則怎樣學(xué)習(xí)這門課學(xué)與思的結(jié)合5課程目標(biāo)沒有績效考核就等于沒有管理了解傳統(tǒng)績效考核與項目績效考核、管理的差異掌握項目績效考核與管理的體系建設(shè)和操作領(lǐng)會項目績效考核制度設(shè)計課程目標(biāo)沒有績效考核就等于沒有管理了解傳統(tǒng)績效考核與項目績效6內(nèi)容提示項目績效管理的地位和作用基于項目的績效考核體系設(shè)計項目績效考核與管理案例研討項目績效輔導(dǎo)與績效溝通項目績效考核結(jié)果應(yīng)用和反饋項目績效管理過程有效實施項目績效考核與管理內(nèi)容提示項目績效管理的地位和作用7項目績效管理地位□項目績效管理的戰(zhàn)略地位戰(zhàn)略的力戰(zhàn)術(shù)的導(dǎo)向□項目績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落實的載體戰(zhàn)略規(guī)劃與項目管理項目化的戰(zhàn)略落實基于考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向案例：某紙業(yè)公司的項目績效管理與戰(zhàn)略落實□構(gòu)建和強化企業(yè)文化的工具管事,得管

；管人,得管

；管財,得

！□績效管理是提升管理的有效手段最有效,又是最無奈的管理是……憑什么管你項目績效管理地位憑什么8項目績效考核的作用給公司帶來了什么？給項目經(jīng)理的管理帶來了什么？給被考核的項目成員帶來了什么？隨堂討論：項目績效考核的作用給公司帶來了什么？隨堂討論：9對于公司保證實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，闡述公司對項目的績效期望明確企業(yè)項目戰(zhàn)略和使命實現(xiàn)企業(yè)利益公正分享的基礎(chǔ)發(fā)展項目成員的技能，提供企業(yè)長遠發(fā)展的資源保證通過項目績效管理，建立和傳遞企業(yè)文化

項目績效考核的作用對于公司項目績效考核的作用10對于項目經(jīng)理了解項目團隊成員對項目管理方式的反饋提供有效建議，改進項目成員績效表現(xiàn)借此說明對績效目標(biāo)期望建立績效伙伴關(guān)系項目績效考核的作用對于項目經(jīng)理項目績效考核的作用11對于項目成員認(rèn)同感．有價值感對其技能及行為給予反饋激勵性、導(dǎo)向性參與項目目標(biāo)設(shè)定的機會提供員工的觀點及抱怨的機會理解項目成員工作的重要性，理解其表現(xiàn)怎樣被衡量項目績效考核的作用對于項目成員項目績效考核的作用12隨堂討論作為考核的經(jīng)理人，你是否有過面對“項目成員表現(xiàn)不盡如人意”的經(jīng)歷？你認(rèn)為是什么原因造成項目成員表現(xiàn)不盡如人意？應(yīng)當(dāng)如何調(diào)整？隨堂討論作為考核的經(jīng)理人，你是否有過面對“項目成員表現(xiàn)不盡如13參考答案：項目成員開始工作之前可能的原因：◆他們不知道該做什么？怎么做？為什么做？◆他們對項目目標(biāo)不清楚◆他們不知道項目干系人◆他們認(rèn)為你的方法不會奏效◆他們認(rèn)為他們的方法更好◆他們認(rèn)為其他的事情更重要◆他們預(yù)測到做這件事的負面結(jié)果◆他們預(yù)測到有超出他們控制范圍的事情參考答案：項目成員開始工作之前可能的原因：14參考答案員工開始工作之后可能的原因∶◆他們認(rèn)為他們是在做事◆做這項工作對他們沒有好處◆出現(xiàn)他們不能控制的障礙◆他們認(rèn)為其他的事情更重要◆他們認(rèn)為做了該做的事反而受到懲罰◆沒做這件事卻得到肯定◆事情做得不好也沒有負面影響◆私人問題◆個人能力限制參考答案員工開始工作之后可能的原因∶15中國企業(yè)10大管理難題績效考核留住人才薪酬體系核心競爭力業(yè)務(wù)流程高速發(fā)展銷售渠道客戶資源信息技術(shù)265254244233218193190174138資料來源：世界經(jīng)理人文摘2002年8月中國企業(yè)10大管理難題績效考核留住人才薪酬體系核心競爭力業(yè)務(wù)16項目績效考核調(diào)查結(jié)果企業(yè)管理認(rèn)同度調(diào)查顯示：項目績效考核的認(rèn)同度是最低，在3.8中,僅占2.5項目績效考核有問題是正常，沒問題是超常既然項目績效考核做得不好，企業(yè)為什么還要做？不做是等死，做是找死。等死一定是死，找死是為了活！企業(yè)家最關(guān)注的是--最佳實踐只要找出一家不搞績效管理能搞好企業(yè)，我們就不搞績效考核！項目績效考核調(diào)查結(jié)果企業(yè)管理認(rèn)同度調(diào)查顯示：17項目績效考核就像捅了馬蜂窩項目績效考核？每次項目績效考核過后，公司里總是：

。考核差的不高興，說是：！考核差的不高興，考核結(jié)果好的應(yīng)該高興了吧。恰恰相反，他們更不高興了，考核結(jié)果優(yōu)秀是：！公司內(nèi)風(fēng)言風(fēng)語，員工也是士氣低落。牢騷的滿腹的，越級投訴的，相互指責(zé)的，提出離職的，陰陽怪氣的，幸災(zāi)樂禍的……項目績效考核就像捅了馬蜂窩項目績效考核？18問題到底出在哪？

所有這一切，似乎都是項目績效考核惹的禍。項目績效考核，就像捅了一個大大的馬蜂窩……情景案例1根據(jù)案例請討論項目績效考核中有哪些常見問題?問題到底出在哪？所有這一切，似乎都是項目績效考核惹的禍。19案例點評◆項目績效考核不只是：◆項目績效考核！◆項目績效考核是

的工作◆項目績效考核沒有依據(jù)或標(biāo)準(zhǔn)◆考核方案過于

或過于！◆被考核的員工和考核員工的經(jīng)理人對項目績效考核缺乏

！案例點評◆項目績效考核不只是：20為什么項目績效考核會像捅了馬蜂窩？一個重要的原因是因為沒有認(rèn)清項目績效考核和HR績效考核與管理的區(qū)別，誤把HR績效考核當(dāng)成了項目績效管理。事實上，績效考核并不等同于績效管理，要想真正起到績效考核的作用，就必須在企業(yè)內(nèi)建立起一個績效管理的系統(tǒng)。為什么項目績效考核會像捅了馬蜂窩？一個重要的原因是因為沒有認(rèn)21認(rèn)識績效問題:什么是績效?能力+態(tài)度是績效個人驅(qū)動因素.績效結(jié)果與個人驅(qū)動因素具有70%相關(guān)度,而外部相關(guān)度為30%,如流程與組織.流程決定組織。考核是:過程+結(jié)果能力態(tài)度是對承諾目標(biāo)的結(jié)果認(rèn)識績效問題:什么是績效?能力+態(tài)度是績效個人驅(qū)動因素.能態(tài)22績效考核與績效管理績效=結(jié)果+過程(行為)

結(jié)果(做了什么)+過程/行為(怎么做)=優(yōu)秀績效績效考核:側(cè)重結(jié)果----做了什么績效管理:側(cè)重過程行為----如何做績效管理:關(guān)注過程的結(jié)果能力管理:關(guān)注結(jié)果的過程如:3年戰(zhàn)略目標(biāo)---年度目標(biāo)---季度目標(biāo)---月份目標(biāo)績效考核與績效管理績效=結(jié)23項目績效考核和績效管理的區(qū)別

項目績效考核項目績效管理上對下的考核項目成員參與并反饋的項目管理改進討論只關(guān)注項目目標(biāo)關(guān)注項目目標(biāo)和項目團隊技能發(fā)展兩個方面單一的考核，給予評判通過持續(xù)反饋后的結(jié)果認(rèn)定職能部門對項目經(jīng)理的考核績效伙伴項目驗收，只關(guān)注目標(biāo)完成與否，秋后算賬，職能經(jīng)理是判官關(guān)注為什么完成或未完成，考核者和被考核者雙贏，職能經(jīng)理是教練只關(guān)注結(jié)果既關(guān)注結(jié)果，也關(guān)注引發(fā)結(jié)果的項目實施過程輔導(dǎo)，是建立在項目輔導(dǎo)、項目論斷基礎(chǔ)上的考核人事管理程序項目實施、管理和控制的管理程序關(guān)注過去，關(guān)注已經(jīng)完成的項目更關(guān)注將來，關(guān)注項目中的問題解決與績效改善只用于獎懲或項目經(jīng)理任免重點是項目績效改進計劃與團隊發(fā)展一年一次或季度、月度考核不僅有一年一次或季度、月度考核，還有與目標(biāo)、階段、里程碑和考核相關(guān)的項目輔導(dǎo)與項目管理持續(xù)改善項目績效考核和績效管理的區(qū)別項目績效考核項目績效管理上對下24項目績效考核與管理的作用發(fā)獎金穿小鞋淘汰員工還是……衡量組織與個人目標(biāo)達成,和價值貢獻.----績效評價發(fā)現(xiàn)績效問題,并不斷改進.----績效改進項目績效考核與管理的作用發(fā)獎金衡量組織與個人目標(biāo)發(fā)現(xiàn)績效25項目績效考核與績效過程管理確定目標(biāo)計劃項目績效輔導(dǎo)與反饋項目績效考核行動發(fā)展績效輔導(dǎo)與反饋目標(biāo)計劃調(diào)整行動發(fā)展考核結(jié)果應(yīng)用與員工技能發(fā)展確定目標(biāo)計劃建立績效標(biāo)準(zhǔn)績效考核績效面談與考核

將項目績效考核和其他的幾個環(huán)節(jié)割離開來，考核就會成為一個導(dǎo)火索，一旦點燃，就會牽扯到企業(yè)方方面面的管理問題，就像捅了一個大大的馬蜂窩。項目績效考核與績效過程管理確定目標(biāo)計劃績效輔導(dǎo)與反饋目標(biāo)計劃26隨堂討論針對企業(yè)的項目管理實際情況，分析項目績效考核問題。一、公司層面上可能存在的問題：二、人力資源部可能存在的問題：三、職能部門經(jīng)理可能存在的問題：四、項目經(jīng)理可能存在的問題：四、項目成員可能存在的問題：五、考核方式可能存在的問題：隨堂討論針對企業(yè)的項目管理實際情況，分析項目績效考核問題。一27參考答案一、公司層面上可能存在的問題二、人力資源部門可能存在的問題三、職能部門經(jīng)理或項目經(jīng)理可能存在的問題四、項目成員可能存在的問題五、考核方式可能存在的問題參考答案一、公司層面上可能存在的問題二、人力資源部門可能存在28項目績效考核體系設(shè)計項目績效考核特征及其與人力資源考核區(qū)別項目績效目標(biāo)設(shè)計KPI權(quán)重設(shè)計項目績效考核方法設(shè)計項目績效考核區(qū)間設(shè)計項目績效考核組織與周期設(shè)計項目績效結(jié)果應(yīng)用設(shè)計項目績效輔導(dǎo)與改進設(shè)計項目績效考核體系設(shè)計29項目績效考核與管理體系的架構(gòu)想說愛你不容易項目績效考核與管理體系的架構(gòu)想說愛你不容易30想說愛你不容易……既然項目績效考核這么費力不討好，

了！“這怎么行？沒有績效考核怎么行？公司目標(biāo)還怎么完成？項目目標(biāo)怎么實現(xiàn)？”

先跟你急了。“考核還是要做，要不工作怎么干？怎么分解目標(biāo)？人也沒法管了！”所有

經(jīng)理、

經(jīng)理也會異口同聲，可是抱怨績效評估最兇的往往也是他們。想說愛你不容易……既然項目績效考核這么費力不討好，31情景案例2為什么要項目績效考核呢？表面上好像不受歡迎，可實際上上自公司老板，下到項目成員，又都不愿意放棄績效考核。請討論為什么？情景案例2為什么要項目績效考核呢？表面上32案例分析在績效評估的目的這一點上，很多人認(rèn)為績效評估就是打分，打分的結(jié)果就是獎懲，就是紅包。實際上，這是績效評估的一個死胡同。案例分析在績效評估的目的這一點上，很多人認(rèn)為績效評33司空見慣的考核程序：

人力資源部門制定考核方案，并做考核解釋項目成員個人總結(jié)項目經(jīng)理給項目成員打分，部門經(jīng)理給項目經(jīng)理打分。兌現(xiàn)紅包人力資源部門歸檔司空見慣的考核程序：人力資源部門制定考核方案，并做考核解釋34項目和項目管理特征項目特征目標(biāo)導(dǎo)向獨特性一次性逐漸明晰受資源限制項目管理階段里程碑可交付成果活動任務(wù)項目管理精髓：四橫八縱、系統(tǒng)思考、化繁為簡項目和項目管理特征項目特征項目管理項目管理精髓：四橫八縱、系35HR考核與項目考核人力資源考核項目考核對象組織、部門、個人項目結(jié)果、過程時間年、季度、月項目結(jié)束、里程碑階段目標(biāo)實現(xiàn)、外包KPI績、能、勤、德T、Q、C、客戶滿意度組織部門HRPMOHR考核與項目考核人力資源考核項目考核對象組織、部門、個人項36項目績效目標(biāo)

萬事開頭難！項目績效目標(biāo)37萬事開頭難如何把公司的總體目標(biāo)分解到具體的項目如何抓住項目的關(guān)鍵，設(shè)立關(guān)鍵考核指標(biāo)項目與部門之間的目標(biāo)該如何銜接怎樣才能使項目考核目標(biāo)切實可行，太高變成空中樓閣，太低就沒有意義萬事開頭難如何把公司的總體目標(biāo)分解到具體的項目38◎思考你制定的項目績效目標(biāo)計劃是否完善？請通過下列問題來檢測：1．所在項目的主要職責(zé)是什么？項目計劃和績效考核是否密切關(guān)聯(lián)？2．所在項目的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)是什么？3．項目計劃期內(nèi)工作目標(biāo)是否明確？4．項目工作目標(biāo)中，哪些是最重要的，是否可能設(shè)立權(quán)重？5．考核項目目標(biāo)是否實現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)是否明確？6．項目的目標(biāo)和企業(yè)或部門的戰(zhàn)略或工作目標(biāo)是否一致，有什么影響7．達成項目績效目標(biāo)的具體行動措施是否可行？8．達成項目目標(biāo)需要哪些前提條件或資源？做了哪些假設(shè)，又會有哪些障礙，如何克服這些障礙？9．項目成員是否具備完成這些績效目標(biāo)的必須技能？l0．部門和項目經(jīng)理之間如何監(jiān)控績效目標(biāo)的實施？◎思考你制定的項目績效目標(biāo)計劃是否完善？請通過下列問題來檢測39情景案例3完不成目標(biāo)看你又能拿我怎么辦？設(shè)立項目績效目標(biāo)是戲劇還是悲劇？情景案例3完不成目標(biāo)看你又能拿我怎么辦？40項目績效目標(biāo)設(shè)計項目績效目標(biāo)如何與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和部門項目目標(biāo)結(jié)合？自上而下的績效目標(biāo)分解不同層面的關(guān)注點與考核點項目績效目標(biāo)設(shè)計方法外部導(dǎo)向法—標(biāo)桿法內(nèi)部導(dǎo)向法平衡記分卡TQCM 項目目標(biāo)設(shè)計緯度基于項目的職能績效目標(biāo)PMO的績效目標(biāo)項目經(jīng)理的績效目標(biāo)項目成員的績效目標(biāo)項目分類的績效目標(biāo)軟件開發(fā)、工程、研發(fā)類項目績效目標(biāo)設(shè)計項目績效目標(biāo)如何與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和部門項目目標(biāo)41項目績效目標(biāo)設(shè)計方法一、外部導(dǎo)向法---標(biāo)桿基準(zhǔn)法Benchmarking如:良品率82%,行業(yè)85%,最好87%-89%;再如:庫存周轉(zhuǎn)率,90天/次,4次/年,業(yè)內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)60天/次;如移動、聯(lián)通、電信客戶滿意度問題：標(biāo)桿找不到。如優(yōu)秀員工流失率即使找到標(biāo)桿，由于環(huán)境不一樣不能用。二、內(nèi)部導(dǎo)向法---基于企業(yè)愿景與戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功因素KeySuccessFactors如：是從開發(fā)提拔，還是從渠道提拔。用魚刺圖尋找關(guān)鍵成功因素問題：

短板越短，容易出現(xiàn)管理瓶頸。如；銷售、利潤、回報率，就沒有管理指標(biāo)三、平衡記分卡BalancedScoreCard項目績效目標(biāo)設(shè)計方法一、外部導(dǎo)向法---標(biāo)桿基準(zhǔn)法Benc42平衡記分卡思想1愿景與戰(zhàn)略客戶我們在客戶眼里的表現(xiàn)學(xué)習(xí)與成長我們應(yīng)具備或提升哪些能力？財務(wù)我們在股東眼里的表現(xiàn)內(nèi)部經(jīng)營過程經(jīng)營流程需要哪些改進平衡記分卡思想1愿景與戰(zhàn)略客戶學(xué)習(xí)與成長財務(wù)內(nèi)部經(jīng)營過程43平衡記分卡思想2財務(wù)指標(biāo)沒有哪家企業(yè)會說，管理很好，就是沒有利潤，那就意味不知道管理為了什么？客戶需求T（time）、Q(quelity)、C(cost)、M(manner)/時間、質(zhì)量、成本、態(tài)度運營過程

流程改進學(xué)習(xí)與成長

人+基礎(chǔ)管理平衡記分卡思想2財務(wù)指標(biāo)44項目績效考核中如何應(yīng)用平衡記分卡思想愿景與戰(zhàn)略客戶方面市場數(shù)據(jù)競爭對手分析客戶滿意度學(xué)習(xí)與成長考核與薪酬激勵職業(yè)化技能提升IT及項目管理推行財務(wù)方面收入/利潤投資回報費用與人員預(yù)算內(nèi)部業(yè)務(wù)過程成本控制質(zhì)量提升措施快速響應(yīng)能力項目績效考核中如何應(yīng)用平衡記分卡思想愿景與戰(zhàn)略客戶方面學(xué)習(xí)與45項目成員績效目標(biāo)的PBCPBC（PersonalBusinessCommitment）個人績效承諾書W（Winning）結(jié)果目標(biāo)承諾做什么，做到什么程度。

員工承諾的本人在考核期內(nèi)所要達成的績效結(jié)果目標(biāo)，以支持部門或項目組總目標(biāo)的實現(xiàn)。E（Execution）執(zhí)行措施承諾如何做

為達成績效目標(biāo)，員工與考核者對完成目標(biāo)的方法及執(zhí)行措施達成共識，并將執(zhí)行措施作為考核的重要部分，以確保結(jié)果目標(biāo)的最終達成。T(TeamWork)團隊承諾配合誰，需要誰的支持為保證團隊整體績效的達成，更加高效的推進關(guān)鍵措施的執(zhí)行和結(jié)果目標(biāo)的達成，員工須就交流、參與、理解和相互支持等方面進行承諾。項目成員績效目標(biāo)的PBCPBC（PersonalBusin46某企業(yè)項目績效管理的三個階段將項目考核作為一個過程項目成員考核內(nèi)容包括工作態(tài)度、能力和業(yè)績?nèi)齻€方面目的在于強化項目管理意識，推動項目管理觀念的普及，進而提高項目管理水平人事考核（普及）將項目考核作為績效評價的工具；考核內(nèi)容以項目績效為中心；目的在于強化成果導(dǎo)向，推動項目成員務(wù)實、做實、不斷提高項目實施水平。將項目考核作為目標(biāo)導(dǎo)向，項目考核是一個管理過程；增加了跨部門團隊考核的新內(nèi)容，調(diào)整了考核體系；推動項目成員在項目管理方法論指引下自我管理，形成自我激勵和約束機制，不斷提高工作效率。績效考核（優(yōu)化）績效管理（升華）99-00年00-02年2002年至今某企業(yè)項目績效管理的三個階段將項目考核作為一個過程人事考核47KPI權(quán)重設(shè)計項目成員考核KPI設(shè)定步驟KPI設(shè)計三大原則最佳實踐中的KPI指標(biāo)數(shù)量與權(quán)重設(shè)計KPI權(quán)重設(shè)計項目成員考核KPI設(shè)定步驟48項目成員考核KPI設(shè)定步驟步驟一:澄清主要責(zé)任步驟二:跨部門的工作重點步驟三:設(shè)定項目成員的工作目標(biāo)步驟四:與項目成員達成一致羅列指標(biāo)篩選KPI初選權(quán)重修改確認(rèn)基本操作步驟項目成員考核KPI設(shè)定步驟步驟一:步驟二:步驟三:步驟四:49KPI設(shè)計三大原則短板/克服瓶頸項目主要職責(zé)關(guān)聯(lián)度指標(biāo)不能單一外部可比性指標(biāo)剛中帶柔SMART原則挑戰(zhàn)性原則內(nèi)部持續(xù)改進原則KPI設(shè)計三大原則短板/克服瓶頸指標(biāo)不能單一SMART原則50最佳實踐中的KPI指標(biāo)數(shù)量與權(quán)重設(shè)計最佳實踐原因分析項目考核指標(biāo)數(shù)量控制不少于

個,不多于

個,

個為好過多的考核指標(biāo)導(dǎo)致項目成員分散注意力,且影響效率,過少無法平衡,易走極端.公司級考核指標(biāo)可超過10個。每個KPI權(quán)重一般不高于％過高的權(quán)重易導(dǎo)致“抓大放小”，對其它與項目密切相關(guān)的指標(biāo)不加關(guān)注每個KPI權(quán)重一般不低于%太低會對考核得分缺少影響力，且很難衡量準(zhǔn)確權(quán)重一般取

或

的整數(shù)倍簡化操作最佳實踐中的KPI指標(biāo)數(shù)量與權(quán)重設(shè)計最佳實踐原因分析項目考核51項目績效目標(biāo)管理的優(yōu)缺點優(yōu)點缺點有利于項目活動與組織整體目標(biāo)一致資源使用率高為控制提供明確的標(biāo)準(zhǔn)有利于溝通有利于更好地做好團隊建設(shè)減少工作中的沖突和紊亂提供更好的目標(biāo)評價準(zhǔn)則更準(zhǔn)確地判別什么是需要解決的問題促進人才的發(fā)展和提高使項目活動和人員安排一致經(jīng)常不被項目成員接納績效標(biāo)準(zhǔn)因員工不同而不同短期行為不可控制因素項目績效目標(biāo)管理的優(yōu)缺點優(yōu)點缺點有利于項目活52如何規(guī)避項目績效考核目標(biāo)的不足之處短期行為一是可以適當(dāng)延長考評周期，長短期考核結(jié)合起來；二是把考核的各個目標(biāo)組合得更為合理，兼顧長遠目標(biāo)和短期目標(biāo)。不可控制因素項目目標(biāo)管理中最關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)在于項目計劃的制定，它是決定項目目標(biāo)能否實現(xiàn)的關(guān)鍵。

如何規(guī)避項目績效考核目標(biāo)的不足之處短期行為53公司業(yè)務(wù)重點與項目KPI財務(wù)類指標(biāo)項目單量，毛利，項目成本，現(xiàn)金流，回款，利潤運營類指標(biāo)安全事故，項目質(zhì)量，項目時間進度，返工率，過程規(guī)范性發(fā)展類指標(biāo)創(chuàng)新，后項利潤，內(nèi)部協(xié)作滿意度，項目人均績效客戶類指標(biāo)客戶滿意度，市場份額，客戶數(shù)量，平均客戶收益公司業(yè)務(wù)重點與項目KPI財務(wù)類指標(biāo)54部門業(yè)務(wù)重點與KPI部門業(yè)務(wù)目標(biāo)與項目KPI的結(jié)合示例部門業(yè)務(wù)重點與KPI部門業(yè)務(wù)目標(biāo)與項目KPI的結(jié)合55項目工作重點與KPI項目目標(biāo)的達成項目范圍的實現(xiàn)項目時間進度項目成本控制項目質(zhì)量項目過程規(guī)范項目客戶滿意度項目創(chuàng)新與后項利潤項目工作重點與KPI項目目標(biāo)的達成56項目績效考核方法設(shè)計項目績效管理過程

霧里看花項目績效考核方法設(shè)計項目績效管理過程57績效管理過程□績效計劃□績效輔導(dǎo)階段□績效考核與反饋□績效結(jié)果應(yīng)用績效管理過程□績效計劃58績效計劃制定績效考核方案制度流程模板輔導(dǎo)績效計劃制定績效考核方案59績效輔導(dǎo)階段績效輔導(dǎo)步驟觀察與反饋尋找問題與原因教導(dǎo)分析改善計劃績效輔導(dǎo)階段績效輔導(dǎo)步驟60績效輔導(dǎo)的九個問題績效有問題嗎項目成員自己知道績效不佳嗎項目成員知道自己該做什么嗎項目成員知道為什么要做和怎么做嗎有客觀原因影響項目績效嗎項目成員是否認(rèn)為自己的做法更好項目成員的努力得到了及時的反饋和回報項目成員一直績效欠佳，會受到懲罰嗎項目成員自身有能力提升業(yè)績嗎績效輔導(dǎo)的九個問題績效有問題嗎61BEST績效輔導(dǎo)方法描述行為表達后果征求意見停著眼未來BEST績效輔導(dǎo)方法描述行為62檢測輔導(dǎo)與反饋案例以前是如何接受反饋你將如何改進你出生前我們就是這么做的！我說的就是最佳解決方法為了按時完成任務(wù)，我要你這樣做！檢測輔導(dǎo)與反饋案例以前是如何接受反饋你將如何改進你出生前我們63績效考核與反饋項目績效考核方法項目績效反饋績效考核與反饋項目績效考核方法64項目績效考核方法排序法配對比較法強制分布法尺度評價法行為等級評價法工作量法有無考核法（項目管理規(guī)范階段）文獻考核法（課題小組，實驗室）內(nèi)部結(jié)算法（項目化公司）綜合評價法（普遍采用）同行評價法（基礎(chǔ)研究項目）項目績效考核方法排序法65項目績效考核中量化的神話如何把握“量化”的程度能量化，但不能考核。如清潔工大長今的“量化”考核連續(xù)量化與離散量化無法“量化”時如何考核無法“量化”只做規(guī)范，不做考核指標(biāo)。如微笑服務(wù)可“量化”與可衡量觀點：都可量化，但追求可衡量。項目績效考核中量化的神話如何把握“量化”的程度66分級量化，行為舉證考核指標(biāo)關(guān)鍵行為描述責(zé)任心1、不能被動完成任務(wù)；2、領(lǐng)導(dǎo)交辦，被動完成任務(wù)；3、主動承擔(dān)任務(wù)；4、積極爭取承擔(dān)任務(wù)；5、甘冒風(fēng)險承擔(dān)責(zé)任。項目合同管理1、合同不丟失，不損毀；2、合同嚴(yán)格保密，保證非相關(guān)人員不會接觸合同……關(guān)鍵行為描述示例分級量化，行為舉證考核指標(biāo)關(guān)鍵行為描述責(zé)任心1、不能被動完成67項目績效考核區(qū)間設(shè)計項目績效考核的區(qū)間設(shè)計與“活力曲線”項目績效與部門績效如何結(jié)合項目績效與HR績效如何融合附件：1、公司戰(zhàn)略分解與項目績效結(jié)合2、部門績效與項目管理績效的結(jié)合

項目績效考核區(qū)間設(shè)計項目績效考核的區(qū)間設(shè)計與“活力曲線”68項目績效考核的區(qū)間設(shè)計與“活力曲線”活力曲線區(qū)間劃分:3-5級三級:A—B—C優(yōu)秀-正常-需改進四級:A—B—C–D杰出-良好-正常-需改進五級:A—B—C—D—E優(yōu)秀-良好-合格-需改進-差區(qū)間等級劃分與劃分原則示例定義評價等級及說明參考比例杰出/A各方面特別出色的成績……10%良好/B涉及的主要方面取得比較突出的成績40%正常/C基本達到計劃要求，無明顯的失誤45%需改進/D未達到預(yù)期計劃要求，很多方面存在明顯不足或失誤5%項目績效考核的區(qū)間設(shè)計與“活力曲線”活力曲線區(qū)間劃分:3-569項目績效與部門績效如何結(jié)合弱矩陣，弱結(jié)合強矩陣，強結(jié)合項目線與資源線項目時間權(quán)重設(shè)置結(jié)合項目績效與部門績效如何結(jié)合弱矩陣，弱結(jié)合70項目績效與HR績效如何融合制度制定PMO與HR績效結(jié)果應(yīng)用項目考核結(jié)果項目成員的考核結(jié)果績效輔導(dǎo)過程信息收集輔導(dǎo)改進申訴項目績效與HR績效如何融合制度制定71項目績效考核組織與周期設(shè)計項目績效考核組織項目績效考核周期項目績效考核組織與周期設(shè)計項目績效考核組織72項目績效考核組織公司領(lǐng)導(dǎo)--------------------戰(zhàn)略/項目目標(biāo)公司HR部門--------整合發(fā)布考核制度,實施組織、輔導(dǎo)、監(jiān)控各職能部門-----------------------------細化、項目特色PMO------------------------------起草、過程信息收集、輔導(dǎo)項目經(jīng)理--------------------------------落實、成員考核各管理者----------------------------觀察、評價、輔導(dǎo)、溝通項目經(jīng)理老王采購老李硬件開發(fā)老張客戶服務(wù)小劉軟件開發(fā)小李程序員2程序員2項目績效考核組織公司領(lǐng)導(dǎo)------------------73傳統(tǒng)績效、現(xiàn)代績效與項目績效考核的區(qū)別傳統(tǒng)績效、現(xiàn)代績效與項目績效考核的區(qū)別74項目績效考核周期周期對比人力資源年半年季度月組織考核中高層領(lǐng)導(dǎo)二線員工服務(wù)支持人員一線員工工人、銷售項目考核項目結(jié)束目標(biāo)實現(xiàn)階段里程碑月<3個月項目一年以上項目,跨年度均適合項目成員項目績效考核周期周期對比人力資源年半年季度月組織考核中高層領(lǐng)75項目績效結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)果不應(yīng)停留在紙面上項目績效結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)果不應(yīng)停留在紙面上76情景案例4項目績效考核結(jié)果應(yīng)用項目績效評估為什么要和薪酬掛鉤？公司不是以結(jié)果為導(dǎo)向嗎？情景案例4項目績效考核結(jié)果應(yīng)用77項目績效結(jié)果應(yīng)用設(shè)計項目績效獎勵的設(shè)計項目激勵的及時性項目績效面談中的表揚與批評項目績效面談中爭執(zhí)的處理項目績效結(jié)果應(yīng)用設(shè)計項目績效獎勵的設(shè)計78項目績效考核結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)果的統(tǒng)計與分析考核結(jié)果的統(tǒng)計與分析考核結(jié)果統(tǒng)計與分析如何應(yīng)用制訂改進計劃和培訓(xùn)計劃項目績效考核結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)果的統(tǒng)計與分析考核結(jié)果的統(tǒng)計與分析79隨堂討論：贊成結(jié)果，不愿意改進拒絕對自己低水平承擔(dān)責(zé)任不同意你的評語，反駁結(jié)論確定的依據(jù)一言不發(fā)，準(zhǔn)備下次考核時離職

應(yīng)對技巧：對項目績效結(jié)果可能出現(xiàn)的四種反應(yīng)措施隨堂討論：贊成結(jié)果，不愿意改進對項目績效結(jié)果可能出現(xiàn)的四種反80項目績效輔導(dǎo)與改進設(shè)計如何減小考核中人為因素的負面影響項目績效考核中的八大誤區(qū)低績效項目成員的輔導(dǎo)項目績效考核中的文化差異項目績效輔導(dǎo)與改進設(shè)計如何減小考核中人為因素的負面影響81如何減小考核中人為因素的負面影響遵從制度，慎用寬容業(yè)績?yōu)橄龋刭|(zhì)是基礎(chǔ)大局為重，摒棄個人好惡與下屬保持適當(dāng)?shù)那楦芯嚯x如何減小考核中人為因素的負面影響遵從制度，慎用寬容82項目績效考核中的八大誤區(qū)光環(huán)化傾向?qū)捜莼c嚴(yán)格化傾向中間化傾向近期行為偏見好惡傾向邏輯推斷傾向倒推化傾向輪流傾向項目績效考核中的八大誤區(qū)光環(huán)化傾向83討論：低績效項目成員的輔導(dǎo)

“瞎忙型”項目成員----工作很忙，但沒有重點“感覺型”項目成員----績效很差，但個人感覺良好“口號型”項目成員----隨意承諾，很少兌現(xiàn)“潛力型”項目成員----高能力低績效討論：低績效項目成員的輔導(dǎo)“瞎忙型”項目成員----工作很84有效的項目考核與管理推進項目績效考核是企業(yè)推進項目管理并持續(xù)改進優(yōu)化的重要保證！項目績效管理全景應(yīng)用案例項目績效考核與管理推進建議有效的項目考核與管理推進85項目績效管理全景應(yīng)用案例案例1：工程類項目績效考核與管理

附件案例2：IT類項目績效考核與管理

附件

案例3：研發(fā)類項目績效考核與管理項目績效管理全景應(yīng)用案例案例1：工程類項目績效考核與管理86項目績效考核制度設(shè)計□分層分類考核體系設(shè)計□考核責(zé)任與考核程序□考核等級與比例控制□考核實施項目績效考核制度設(shè)計□分層分類考核體系設(shè)計87項目績效考核特點面向目標(biāo)面向過程面向里程碑正向激勵考核結(jié)果的及時應(yīng)用操作難度大考核信息收集困難與其它考核體系的關(guān)聯(lián)程度低無經(jīng)驗借鑒項目績效考核特點面向目標(biāo)88項目績效評價體系四大階段1啟動階段設(shè)計階段建模階段植入階段項目管理辦公室擬訂初稿項目績效體系理念培訓(xùn)項目績效評價體系四大階段1啟動階段設(shè)計階段建模階段植入階段項89啟動階段設(shè)計階段建模階段植入階段企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)調(diào)研各相關(guān)部門調(diào)研現(xiàn)行績效管理診斷績效指標(biāo)的整理項目績效指標(biāo)的討論與確認(rèn)項目績效評價體系四大階段3啟動階段設(shè)計階段建模階段植入階段企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)調(diào)研項目績效評價90啟動階段設(shè)計階段建模階段植入階段項目指標(biāo)體系模型的建立指標(biāo)權(quán)重的確定部分績效指標(biāo)數(shù)值的列示指標(biāo)波動（差異）主要原因列示項目績效評價體系四大階段3啟動階段設(shè)計階段建模階段植入階段項目指標(biāo)體系模型的建立項目績91啟動階段設(shè)計階段分解階段植入階段補充、調(diào)整項目期望值數(shù)據(jù)積累，權(quán)重系數(shù)完善績效評價的信息實現(xiàn)項目績效評價體系的持續(xù)改善項目績效評價體系四大階段4啟動階段設(shè)計階段分解階段植入階段補充、調(diào)整項目期望值項目績效92項目績效考核與管理推進建議項目績效管理成功的四個關(guān)鍵因素文化方法/工具組織人項目績效考核與管理推進建議項目績效管理成功的四個關(guān)鍵因素文化93項目績效管理的“缺陷”拿來主義，沒有針對企業(yè)的具體情況注重形式而忽略內(nèi)容過于復(fù)雜繁冗缺乏系統(tǒng)性考慮，沒有良好的銜接與配合項目績效管理的“缺陷”拿來主義，沒有針對企業(yè)的具體情況94項目績效推行中存在的問題缺乏良好的溝通、宣傳與培訓(xùn)制度執(zhí)行不堅決沒有有效的過程監(jiān)督與控制沒有良好的制度執(zhí)行考核與執(zhí)行效果評估項目績效推行中存在的問題缺乏良好的溝通、宣傳與培訓(xùn)95項目績效推行的基本流程領(lǐng)導(dǎo)推動執(zhí)行監(jiān)控效果評估修改完善宣傳動員培訓(xùn)輔導(dǎo)問題解答制度試行僵化固化優(yōu)化項目績效推行的基本流程領(lǐng)導(dǎo)推動執(zhí)行監(jiān)控效果評估修改完善宣傳動96項目績效考核推進建議□成功實施績效管理的必備條件□項目管理部與績效管理□成功實施績效管理要訣項目績效考核推進建議97

年度項目花費*取得的效益改進

取得成熟度改進的成本PM投資=項目價值最大化PM投資=項目價值最大化98結(jié)束語智慧決定成功學(xué)習(xí)成就未來

結(jié)束語智慧決定成功99歡迎參加項目績效考核與管理實務(wù)

2007年8月20-21日主辦單位：項目管理者聯(lián)盟Presentedby:陳和蘭歡迎參加項目績效考核與管理實務(wù)

2007年8月20-21日主100講師介紹2345Alan.Chen,MBA、PMP《項目管理技術(shù)》雜志編委學(xué)習(xí)型組織專業(yè)委員會評價咨詢顧問國際項目評估師劍橋國際培訓(xùn)師16《項目管理者聯(lián)盟》在線專家講師介紹2345Alan.Chen,MBA、PMP《項目101打開你的學(xué)習(xí)思維打開你的學(xué)習(xí)思維102這是一門什么樣的課程項目管理體系之一項目績效體系設(shè)計項目績效考核與管理方法123這是一門什么樣的課程項目管理體系之一項目績效體系設(shè)計項目績效103怎樣學(xué)習(xí)這門課學(xué)與思的結(jié)合有容乃大投入的態(tài)度小組交流，明確考核規(guī)則怎樣學(xué)習(xí)這門課學(xué)與思的結(jié)合104課程目標(biāo)沒有績效考核就等于沒有管理了解傳統(tǒng)績效考核與項目績效考核、管理的差異掌握項目績效考核與管理的體系建設(shè)和操作領(lǐng)會項目績效考核制度設(shè)計課程目標(biāo)沒有績效考核就等于沒有管理了解傳統(tǒng)績效考核與項目績效105內(nèi)容提示項目績效管理的地位和作用基于項目的績效考核體系設(shè)計項目績效考核與管理案例研討項目績效輔導(dǎo)與績效溝通項目績效考核結(jié)果應(yīng)用和反饋項目績效管理過程有效實施項目績效考核與管理內(nèi)容提示項目績效管理的地位和作用106項目績效管理地位□項目績效管理的戰(zhàn)略地位戰(zhàn)略的力戰(zhàn)術(shù)的導(dǎo)向□項目績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落實的載體戰(zhàn)略規(guī)劃與項目管理項目化的戰(zhàn)略落實基于考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向案例：某紙業(yè)公司的項目績效管理與戰(zhàn)略落實□構(gòu)建和強化企業(yè)文化的工具管事,得管

；管人,得管

；管財,得

！□績效管理是提升管理的有效手段最有效,又是最無奈的管理是……憑什么管你項目績效管理地位憑什么107項目績效考核的作用給公司帶來了什么？給項目經(jīng)理的管理帶來了什么？給被考核的項目成員帶來了什么？隨堂討論：項目績效考核的作用給公司帶來了什么？隨堂討論：108對于公司保證實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，闡述公司對項目的績效期望明確企業(yè)項目戰(zhàn)略和使命實現(xiàn)企業(yè)利益公正分享的基礎(chǔ)發(fā)展項目成員的技能，提供企業(yè)長遠發(fā)展的資源保證通過項目績效管理，建立和傳遞企業(yè)文化

項目績效考核的作用對于公司項目績效考核的作用109對于項目經(jīng)理了解項目團隊成員對項目管理方式的反饋提供有效建議，改進項目成員績效表現(xiàn)借此說明對績效目標(biāo)期望建立績效伙伴關(guān)系項目績效考核的作用對于項目經(jīng)理項目績效考核的作用110對于項目成員認(rèn)同感．有價值感對其技能及行為給予反饋激勵性、導(dǎo)向性參與項目目標(biāo)設(shè)定的機會提供員工的觀點及抱怨的機會理解項目成員工作的重要性，理解其表現(xiàn)怎樣被衡量項目績效考核的作用對于項目成員項目績效考核的作用111隨堂討論作為考核的經(jīng)理人，你是否有過面對“項目成員表現(xiàn)不盡如人意”的經(jīng)歷？你認(rèn)為是什么原因造成項目成員表現(xiàn)不盡如人意？應(yīng)當(dāng)如何調(diào)整？隨堂討論作為考核的經(jīng)理人，你是否有過面對“項目成員表現(xiàn)不盡如112參考答案：項目成員開始工作之前可能的原因：◆他們不知道該做什么？怎么做？為什么做？◆他們對項目目標(biāo)不清楚◆他們不知道項目干系人◆他們認(rèn)為你的方法不會奏效◆他們認(rèn)為他們的方法更好◆他們認(rèn)為其他的事情更重要◆他們預(yù)測到做這件事的負面結(jié)果◆他們預(yù)測到有超出他們控制范圍的事情參考答案：項目成員開始工作之前可能的原因：113參考答案員工開始工作之后可能的原因∶◆他們認(rèn)為他們是在做事◆做這項工作對他們沒有好處◆出現(xiàn)他們不能控制的障礙◆他們認(rèn)為其他的事情更重要◆他們認(rèn)為做了該做的事反而受到懲罰◆沒做這件事卻得到肯定◆事情做得不好也沒有負面影響◆私人問題◆個人能力限制參考答案員工開始工作之后可能的原因∶114中國企業(yè)10大管理難題績效考核留住人才薪酬體系核心競爭力業(yè)務(wù)流程高速發(fā)展銷售渠道客戶資源信息技術(shù)265254244233218193190174138資料來源：世界經(jīng)理人文摘2002年8月中國企業(yè)10大管理難題績效考核留住人才薪酬體系核心競爭力業(yè)務(wù)115項目績效考核調(diào)查結(jié)果企業(yè)管理認(rèn)同度調(diào)查顯示：項目績效考核的認(rèn)同度是最低，在3.8中,僅占2.5項目績效考核有問題是正常，沒問題是超常既然項目績效考核做得不好，企業(yè)為什么還要做？不做是等死，做是找死。等死一定是死，找死是為了活！企業(yè)家最關(guān)注的是--最佳實踐只要找出一家不搞績效管理能搞好企業(yè)，我們就不搞績效考核！項目績效考核調(diào)查結(jié)果企業(yè)管理認(rèn)同度調(diào)查顯示：116項目績效考核就像捅了馬蜂窩項目績效考核？每次項目績效考核過后，公司里總是：

。考核差的不高興，說是：！考核差的不高興，考核結(jié)果好的應(yīng)該高興了吧。恰恰相反，他們更不高興了，考核結(jié)果優(yōu)秀是：！公司內(nèi)風(fēng)言風(fēng)語，員工也是士氣低落。牢騷的滿腹的，越級投訴的，相互指責(zé)的，提出離職的，陰陽怪氣的，幸災(zāi)樂禍的……項目績效考核就像捅了馬蜂窩項目績效考核？117問題到底出在哪？

所有這一切，似乎都是項目績效考核惹的禍。項目績效考核，就像捅了一個大大的馬蜂窩……情景案例1根據(jù)案例請討論項目績效考核中有哪些常見問題?問題到底出在哪？所有這一切，似乎都是項目績效考核惹的禍。118案例點評◆項目績效考核不只是：◆項目績效考核！◆項目績效考核是

的工作◆項目績效考核沒有依據(jù)或標(biāo)準(zhǔn)◆考核方案過于

或過于！◆被考核的員工和考核員工的經(jīng)理人對項目績效考核缺乏

！案例點評◆項目績效考核不只是：119為什么項目績效考核會像捅了馬蜂窩？一個重要的原因是因為沒有認(rèn)清項目績效考核和HR績效考核與管理的區(qū)別，誤把HR績效考核當(dāng)成了項目績效管理。事實上，績效考核并不等同于績效管理，要想真正起到績效考核的作用，就必須在企業(yè)內(nèi)建立起一個績效管理的系統(tǒng)。為什么項目績效考核會像捅了馬蜂窩？一個重要的原因是因為沒有認(rèn)120認(rèn)識績效問題:什么是績效?能力+態(tài)度是績效個人驅(qū)動因素.績效結(jié)果與個人驅(qū)動因素具有70%相關(guān)度,而外部相關(guān)度為30%,如流程與組織.流程決定組織。考核是:過程+結(jié)果能力態(tài)度是對承諾目標(biāo)的結(jié)果認(rèn)識績效問題:什么是績效?能力+態(tài)度是績效個人驅(qū)動因素.能態(tài)121績效考核與績效管理績效=結(jié)果+過程(行為)

結(jié)果(做了什么)+過程/行為(怎么做)=優(yōu)秀績效績效考核:側(cè)重結(jié)果----做了什么績效管理:側(cè)重過程行為----如何做績效管理:關(guān)注過程的結(jié)果能力管理:關(guān)注結(jié)果的過程如:3年戰(zhàn)略目標(biāo)---年度目標(biāo)---季度目標(biāo)---月份目標(biāo)績效考核與績效管理績效=結(jié)122項目績效考核和績效管理的區(qū)別

項目績效考核項目績效管理上對下的考核項目成員參與并反饋的項目管理改進討論只關(guān)注項目目標(biāo)關(guān)注項目目標(biāo)和項目團隊技能發(fā)展兩個方面單一的考核，給予評判通過持續(xù)反饋后的結(jié)果認(rèn)定職能部門對項目經(jīng)理的考核績效伙伴項目驗收，只關(guān)注目標(biāo)完成與否，秋后算賬，職能經(jīng)理是判官關(guān)注為什么完成或未完成，考核者和被考核者雙贏，職能經(jīng)理是教練只關(guān)注結(jié)果既關(guān)注結(jié)果，也關(guān)注引發(fā)結(jié)果的項目實施過程輔導(dǎo)，是建立在項目輔導(dǎo)、項目論斷基礎(chǔ)上的考核人事管理程序項目實施、管理和控制的管理程序關(guān)注過去，關(guān)注已經(jīng)完成的項目更關(guān)注將來，關(guān)注項目中的問題解決與績效改善只用于獎懲或項目經(jīng)理任免重點是項目績效改進計劃與團隊發(fā)展一年一次或季度、月度考核不僅有一年一次或季度、月度考核，還有與目標(biāo)、階段、里程碑和考核相關(guān)的項目輔導(dǎo)與項目管理持續(xù)改善項目績效考核和績效管理的區(qū)別項目績效考核項目績效管理上對下123項目績效考核與管理的作用發(fā)獎金穿小鞋淘汰員工還是……衡量組織與個人目標(biāo)達成,和價值貢獻.----績效評價發(fā)現(xiàn)績效問題,并不斷改進.----績效改進項目績效考核與管理的作用發(fā)獎金衡量組織與個人目標(biāo)發(fā)現(xiàn)績效124項目績效考核與績效過程管理確定目標(biāo)計劃項目績效輔導(dǎo)與反饋項目績效考核行動發(fā)展績效輔導(dǎo)與反饋目標(biāo)計劃調(diào)整行動發(fā)展考核結(jié)果應(yīng)用與員工技能發(fā)展確定目標(biāo)計劃建立績效標(biāo)準(zhǔn)績效考核績效面談與考核

將項目績效考核和其他的幾個環(huán)節(jié)割離開來，考核就會成為一個導(dǎo)火索，一旦點燃，就會牽扯到企業(yè)方方面面的管理問題，就像捅了一個大大的馬蜂窩。項目績效考核與績效過程管理確定目標(biāo)計劃績效輔導(dǎo)與反饋目標(biāo)計劃125隨堂討論針對企業(yè)的項目管理實際情況，分析項目績效考核問題。一、公司層面上可能存在的問題：二、人力資源部可能存在的問題：三、職能部門經(jīng)理可能存在的問題：四、項目經(jīng)理可能存在的問題：四、項目成員可能存在的問題：五、考核方式可能存在的問題：隨堂討論針對企業(yè)的項目管理實際情況，分析項目績效考核問題。一126參考答案一、公司層面上可能存在的問題二、人力資源部門可能存在的問題三、職能部門經(jīng)理或項目經(jīng)理可能存在的問題四、項目成員可能存在的問題五、考核方式可能存在的問題參考答案一、公司層面上可能存在的問題二、人力資源部門可能存在127項目績效考核體系設(shè)計項目績效考核特征及其與人力資源考核區(qū)別項目績效目標(biāo)設(shè)計KPI權(quán)重設(shè)計項目績效考核方法設(shè)計項目績效考核區(qū)間設(shè)計項目績效考核組織與周期設(shè)計項目績效結(jié)果應(yīng)用設(shè)計項目績效輔導(dǎo)與改進設(shè)計項目績效考核體系設(shè)計128項目績效考核與管理體系的架構(gòu)想說愛你不容易項目績效考核與管理體系的架構(gòu)想說愛你不容易129想說愛你不容易……既然項目績效考核這么費力不討好，

了！“這怎么行？沒有績效考核怎么行？公司目標(biāo)還怎么完成？項目目標(biāo)怎么實現(xiàn)？”

先跟你急了。“考核還是要做，要不工作怎么干？怎么分解目標(biāo)？人也沒法管了！”所有

經(jīng)理、

經(jīng)理也會異口同聲，可是抱怨績效評估最兇的往往也是他們。想說愛你不容易……既然項目績效考核這么費力不討好，130情景案例2為什么要項目績效考核呢？表面上好像不受歡迎，可實際上上自公司老板，下到項目成員，又都不愿意放棄績效考核。請討論為什么？情景案例2為什么要項目績效考核呢？表面上131案例分析在績效評估的目的這一點上，很多人認(rèn)為績效評估就是打分，打分的結(jié)果就是獎懲，就是紅包。實際上，這是績效評估的一個死胡同。案例分析在績效評估的目的這一點上，很多人認(rèn)為績效評132司空見慣的考核程序：

人力資源部門制定考核方案，并做考核解釋項目成員個人總結(jié)項目經(jīng)理給項目成員打分，部門經(jīng)理給項目經(jīng)理打分。兌現(xiàn)紅包人力資源部門歸檔司空見慣的考核程序：人力資源部門制定考核方案，并做考核解釋133項目和項目管理特征項目特征目標(biāo)導(dǎo)向獨特性一次性逐漸明晰受資源限制項目管理階段里程碑可交付成果活動任務(wù)項目管理精髓：四橫八縱、系統(tǒng)思考、化繁為簡項目和項目管理特征項目特征項目管理項目管理精髓：四橫八縱、系134HR考核與項目考核人力資源考核項目考核對象組織、部門、個人項目結(jié)果、過程時間年、季度、月項目結(jié)束、里程碑階段目標(biāo)實現(xiàn)、外包KPI績、能、勤、德T、Q、C、客戶滿意度組織部門HRPMOHR考核與項目考核人力資源考核項目考核對象組織、部門、個人項135項目績效目標(biāo)

萬事開頭難！項目績效目標(biāo)136萬事開頭難如何把公司的總體目標(biāo)分解到具體的項目如何抓住項目的關(guān)鍵，設(shè)立關(guān)鍵考核指標(biāo)項目與部門之間的目標(biāo)該如何銜接怎樣才能使項目考核目標(biāo)切實可行，太高變成空中樓閣，太低就沒有意義萬事開頭難如何把公司的總體目標(biāo)分解到具體的項目137◎思考你制定的項目績效目標(biāo)計劃是否完善？請通過下列問題來檢測：1．所在項目的主要職責(zé)是什么？項目計劃和績效考核是否密切關(guān)聯(lián)？2．所在項目的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)是什么？3．項目計劃期內(nèi)工作目標(biāo)是否明確？4．項目工作目標(biāo)中，哪些是最重要的，是否可能設(shè)立權(quán)重？5．考核項目目標(biāo)是否實現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)是否明確？6．項目的目標(biāo)和企業(yè)或部門的戰(zhàn)略或工作目標(biāo)是否一致，有什么影響7．達成項目績效目標(biāo)的具體行動措施是否可行？8．達成項目目標(biāo)需要哪些前提條件或資源？做了哪些假設(shè)，又會有哪些障礙，如何克服這些障礙？9．項目成員是否具備完成這些績效目標(biāo)的必須技能？l0．部門和項目經(jīng)理之間如何監(jiān)控績效目標(biāo)的實施？◎思考你制定的項目績效目標(biāo)計劃是否完善？請通過下列問題來檢測138情景案例3完不成目標(biāo)看你又能拿我怎么辦？設(shè)立項目績效目標(biāo)是戲劇還是悲劇？情景案例3完不成目標(biāo)看你又能拿我怎么辦？139項目績效目標(biāo)設(shè)計項目績效目標(biāo)如何與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和部門項目目標(biāo)結(jié)合？自上而下的績效目標(biāo)分解不同層面的關(guān)注點與考核點項目績效目標(biāo)設(shè)計方法外部導(dǎo)向法—標(biāo)桿法內(nèi)部導(dǎo)向法平衡記分卡TQCM 項目目標(biāo)設(shè)計緯度基于項目的職能績效目標(biāo)PMO的績效目標(biāo)項目經(jīng)理的績效目標(biāo)項目成員的績效目標(biāo)項目分類的績效目標(biāo)軟件開發(fā)、工程、研發(fā)類項目績效目標(biāo)設(shè)計項目績效目標(biāo)如何與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和部門項目目標(biāo)140項目績效目標(biāo)設(shè)計方法一、外部導(dǎo)向法---標(biāo)桿基準(zhǔn)法Benchmarking如:良品率82%,行業(yè)85%,最好87%-89%;再如:庫存周轉(zhuǎn)率,90天/次,4次/年,業(yè)內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)60天/次;如移動、聯(lián)通、電信客戶滿意度問題：標(biāo)桿找不到。如優(yōu)秀員工流失率即使找到標(biāo)桿，由于環(huán)境不一樣不能用。二、內(nèi)部導(dǎo)向法---基于企業(yè)愿景與戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功因素KeySuccessFactors如：是從開發(fā)提拔，還是從渠道提拔。用魚刺圖尋找關(guān)鍵成功因素問題：

短板越短，容易出現(xiàn)管理瓶頸。如；銷售、利潤、回報率，就沒有管理指標(biāo)三、平衡記分卡BalancedScoreCard項目績效目標(biāo)設(shè)計方法一、外部導(dǎo)向法---標(biāo)桿基準(zhǔn)法Benc141平衡記分卡思想1愿景與戰(zhàn)略客戶我們在客戶眼里的表現(xiàn)學(xué)習(xí)與成長我們應(yīng)具備或提升哪些能力？財務(wù)我們在股東眼里的表現(xiàn)內(nèi)部經(jīng)營過程經(jīng)營流程需要哪些改進平衡記分卡思想1愿景與戰(zhàn)略客戶學(xué)習(xí)與成長財務(wù)內(nèi)部經(jīng)營過程142平衡記分卡思想2財務(wù)指標(biāo)沒有哪家企業(yè)會說，管理很好，就是沒有利潤，那就意味不知道管理為了什么？客戶需求T（time）、Q(quelity)、C(cost)、M(manner)/時間、質(zhì)量、成本、態(tài)度運營過程

流程改進學(xué)習(xí)與成長

人+基礎(chǔ)管理平衡記分卡思想2財務(wù)指標(biāo)143項目績效考核中如何應(yīng)用平衡記分卡思想愿景與戰(zhàn)略客戶方面市場數(shù)據(jù)競爭對手分析客戶滿意度學(xué)習(xí)與成長考核與薪酬激勵職業(yè)化技能提升IT及項目管理推行財務(wù)方面收入/利潤投資回報費用與人員預(yù)算內(nèi)部業(yè)務(wù)過程成本控制質(zhì)量提升措施快速響應(yīng)能力項目績效考核中如何應(yīng)用平衡記分卡思想愿景與戰(zhàn)略客戶方面學(xué)習(xí)與144項目成員績效目標(biāo)的PBCPBC（PersonalBusinessCommitment）個人績效承諾書W（Winning）結(jié)果目標(biāo)承諾做什么，做到什么程度。

員工承諾的本人在考核期內(nèi)所要達成的績效結(jié)果目標(biāo)，以支持部門或項目組總目標(biāo)的實現(xiàn)。E（Execution）執(zhí)行措施承諾如何做

為達成績效目標(biāo)，員工與考核者對完成目標(biāo)的方法及執(zhí)行措施達成共識，并將執(zhí)行措施作為考核的重要部分，以確保結(jié)果目標(biāo)的最終達成。T(TeamWork)團隊承諾配合誰，需要誰的支持為保證團隊整體績效的達成，更加高效的推進關(guān)鍵措施的執(zhí)行和結(jié)果目標(biāo)的達成，員工須就交流、參與、理解和相互支持等方面進行承諾。項目成員績效目標(biāo)的PBCPBC（PersonalBusin145某企業(yè)項目績效管理的三個階段將項目考核作為一個過程項目成員考核內(nèi)容包括工作態(tài)度、能力和業(yè)績?nèi)齻€方面目的在于強化項目管理意識，推動項目管理觀念的普及，進而提高項目管理水平人事考核（普及）將項目考核作為績效評價的工具；考核內(nèi)容以項目績效為中心；目的在于強化成果導(dǎo)向，推動項目成員務(wù)實、做實、不斷提高項目實施水平。將項目考核作為目標(biāo)導(dǎo)向，項目考核是一個管理過程；增加了跨部門團隊考核的新內(nèi)容，調(diào)整了考核體系；推動項目成員在項目管理方法論指引下自我管理，形成自我激勵和約束機制，不斷提高工作效率。績效考核（優(yōu)化）績效管理（升華）99-00年00-02年2002年至今某企業(yè)項目績效管理的三個階段將項目考核作為一個過程人事考核146KPI權(quán)重設(shè)計項目成員考核KPI設(shè)定步驟KPI設(shè)計三大原則最佳實踐中的KPI指標(biāo)數(shù)量與權(quán)重設(shè)計KPI權(quán)重設(shè)計項目成員考核KPI設(shè)定步驟147項目成員考核KPI設(shè)定步驟步驟一:澄清主要責(zé)任步驟二:跨部門的工作重點步驟三:設(shè)定項目成員的工作目標(biāo)步驟四:與項目成員達成一致羅列指標(biāo)篩選KPI初選權(quán)重修改確認(rèn)基本操作步驟項目成員考核KPI設(shè)定步驟步驟一:步驟二:步驟三:步驟四:148KPI設(shè)計三大原則短板/克服瓶頸項目主要職責(zé)關(guān)聯(lián)度指標(biāo)不能單一外部可比性指標(biāo)剛中帶柔SMART原則挑戰(zhàn)性原則內(nèi)部持續(xù)改進原則KPI設(shè)計三大原則短板/克服瓶頸指標(biāo)不能單一SMART原則149最佳實踐中的KPI指標(biāo)數(shù)量與權(quán)重設(shè)計最佳實踐原因分析項目考核指標(biāo)數(shù)量控制不少于

個,不多于

個,

個為好過多的考核指標(biāo)導(dǎo)致項目成員分散注意力,且影響效率,過少無法平衡,易走極端.公司級考核指標(biāo)可超過10個。每個KPI權(quán)重一般不高于％過高的權(quán)重易導(dǎo)致“抓大放小”，對其它與項目密切相關(guān)的指標(biāo)不加關(guān)注每個KPI權(quán)重一般不低于%太低會對考核得分缺少影響力，且很難衡量準(zhǔn)確權(quán)重一般取

或

的整數(shù)倍簡化操作最佳實踐中的KPI指標(biāo)數(shù)量與權(quán)重設(shè)計最佳實踐原因分析項目考核150項目績效目標(biāo)管理的優(yōu)缺點優(yōu)點缺點有利于項目活動與組織整體目標(biāo)一致資源使用率高為控制提供明確的標(biāo)準(zhǔn)有利于溝通有利于更好地做好團隊建設(shè)減少工作中的沖突和紊亂提供更好的目標(biāo)評價準(zhǔn)則更準(zhǔn)確地判別什么是需要解決的問題促進人才的發(fā)展和提高使項目活動和人員安排一致經(jīng)常不被項目成員接納績效標(biāo)準(zhǔn)因員工不同而不同短期行為不可控制因素項目績效目標(biāo)管理的優(yōu)缺點優(yōu)點缺點有利于項目活151如何規(guī)避項目績效考核目標(biāo)的不足之處短期行為一是可以適當(dāng)延長考評周期，長短期考核結(jié)合起來；二是把考核的各個目標(biāo)組合得更為合理，兼顧長遠目標(biāo)和短期目標(biāo)。不可控制因素項目目標(biāo)管理中最關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)在于項目計劃的制定，它是決定項目目標(biāo)能否實現(xiàn)的關(guān)鍵。

如何規(guī)避項目績效考核目標(biāo)的不足之處短期行為152公司業(yè)務(wù)重點與項目KPI財務(wù)類指標(biāo)項目單量，毛利，項目成本，現(xiàn)金流，回款，利潤運營類指標(biāo)安全事故，項目質(zhì)量，項目時間進度，返工率，過程規(guī)范性發(fā)展類指標(biāo)創(chuàng)新，后項利潤，內(nèi)部協(xié)作滿意度，項目人均績效客戶類指標(biāo)客戶滿意度，市場份額，客戶數(shù)量，平均客戶收益公司業(yè)務(wù)重點與項目KPI財務(wù)類指標(biāo)153部門業(yè)務(wù)重點與KPI部門業(yè)務(wù)目標(biāo)與項目KPI的結(jié)合示例部門業(yè)務(wù)重點與KPI部門業(yè)務(wù)目標(biāo)與項目KPI的結(jié)合154項目工作重點與KPI項目目標(biāo)的達成項目范圍的實現(xiàn)項目時間進度項目成本控制項目質(zhì)量項目過程規(guī)范項目客戶滿意度項目創(chuàng)新與后項利潤項目工作重點與KPI項目目標(biāo)的達成155項目績效考核方法設(shè)計項目績效管理過程

霧里看花項目績效考核方法設(shè)計項目績效管理過程156績效管理過程□績效計劃□績效輔導(dǎo)階段□績效考核與反饋□績效結(jié)果應(yīng)用績效管理過程□績效計劃157績效計劃制定績效考核方案制度流程模板輔導(dǎo)績效計劃制定績效考核方案158績效輔導(dǎo)階段績效輔導(dǎo)步驟觀察與反饋尋找問題與原因教導(dǎo)分析改善計劃績效輔導(dǎo)階段績效輔導(dǎo)步驟159績效輔導(dǎo)的九個問題績效有問題嗎項目成員自己知道績效不佳嗎項目成員知道自己該做什么嗎項目成員知道為什么要做和怎么做嗎有客觀原因影響項目績效嗎項目成員是否認(rèn)為自己的做法更好項目成員的努力得到了及時的反饋和回報項目成員一直績效欠佳，會受到懲罰嗎項目成員自身有能力提升業(yè)績嗎績效輔導(dǎo)的九個問題績效有問題嗎160BEST績效輔導(dǎo)方法描述行為表達后果征求意見停著眼未來BEST績效輔導(dǎo)方法描述行為161檢測輔導(dǎo)與反饋案例以前是如何接受反饋你將如何改進你出生前我們就是這么做的！我說的就是最佳解決方法為了按時完成任務(wù)，我要你這樣做！檢測輔導(dǎo)與反饋案例以前是如何接受反饋你將如何改進你出生前我們162績效考核與反饋項目績效考核方法項目績效反饋績效考核與反饋項目績效考核方法163項目績效考核方法排序法配對比較法強制分布法尺度評價法行為等級評價法工作量法有無考核法（項目管理規(guī)范階段）文獻考核法（課題小組，實驗室）內(nèi)部結(jié)算法（項目化公司）綜合評價法（普遍采用）同行評價法（基礎(chǔ)研究項目）項目績效考核方法排序法164項目績效考核中量化的神話如何把握“量化”的程度能量化，但不能考核。如清潔工大長今的“量化”考核連續(xù)量化與離散量化無法“量化”時如何考核無法“量化”只做規(guī)范，不做考核指標(biāo)。如微笑服務(wù)可“量化”與可衡量觀點：都可量化，但追求可衡量。項目績效考核中量化的神話如何把握“量化”的程度165分級量化，行為舉證考核指標(biāo)關(guān)鍵行為描述責(zé)任心1、不能被動完成任務(wù)；2、領(lǐng)導(dǎo)交辦，被動完成任務(wù)；3、主動承擔(dān)任務(wù)；4、積極爭取承擔(dān)任務(wù)；5、甘冒風(fēng)險承擔(dān)責(zé)任。項目合同管理1、合同不丟失，不損毀；2、合同嚴(yán)格保密，保證非相關(guān)人員不會接觸合同……關(guān)鍵行為描述示例分級量化，行為舉證考核指標(biāo)關(guān)鍵行為描述責(zé)任心1、不能被動完成166項目績效考核區(qū)間設(shè)計項目績效考核的區(qū)間設(shè)計與“活力曲線”項目績效與部門績效如何結(jié)合項目績效與HR績效如何融合附件：1、公司戰(zhàn)略分解與項目績效結(jié)合2、部門績效與項目管理績效的結(jié)合

項目績效考核區(qū)間設(shè)計項目績效考核的區(qū)間設(shè)計與“活力曲線”167項目績效考核的區(qū)間設(shè)計與“活力曲線”活力曲線區(qū)間劃分:3-5級三級:A—B—C優(yōu)秀-正常-需改進四級:A—B—C–D杰出-良好-正常-需改進五級:A—B—C—D—E優(yōu)秀-良好-合格-需改進-差區(qū)間等級劃分與劃分原則示例定義評價等級及說明參考比例杰出/A各方面特別出色的成績……10%良好/B涉及的主要方面取得比較突出的成績40%正常/C基本達到計劃要求，無明顯的失誤45%需改進/D未達到預(yù)期計劃要求，很多方面存在明顯不足或失誤5%項目績效考核的區(qū)間設(shè)計與“活力曲線”活力曲線區(qū)間劃分:3-5168項目績效與部門績效如何結(jié)合弱矩陣，弱結(jié)合強矩陣，強結(jié)合項目線與資源線項目時間權(quán)重設(shè)置結(jié)合項目績效與部門績效如何結(jié)合弱矩陣，弱結(jié)合169項目績效與HR績效如何融合制度制定PMO與HR績效結(jié)果應(yīng)用項目考核結(jié)果項目成員的考核結(jié)果績效輔導(dǎo)過程信息收集輔導(dǎo)改進申訴項目績效與HR績效如何融合制度制定170項目績效考核組織與周期設(shè)計項目績效考核組織項目績效考核周期項目績效考核組織與周期設(shè)計項目績效考核組織171項目績效考核組織公司領(lǐng)導(dǎo)--------------------戰(zhàn)略/項目目標(biāo)公司HR部門--------整合發(fā)布考核制度,實施組織、輔導(dǎo)、監(jiān)控各職能部門-----------------------------細化、項目特色PMO-----------