江南大學(xué)現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育2年下半年測(cè)試卷3考試科目：《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》一、填空題（本題共10小題，每小題2分，共20分）1、人力資源與其他資源一樣的特征有__特質(zhì)性__、—可用性__、—有限性。2、完全依賴(lài)預(yù)測(cè)者個(gè)人或一個(gè)小組的特性，即依賴(lài)于他們的經(jīng)驗(yàn)、智力和判斷力進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)的方法是—直覺(jué)預(yù)測(cè)法____。3、工作分析方法中不適用于腦力勞動(dòng)成分比較高的工作，以及處理緊急情況的間歇性工作的是—觀察法―。4、人力資源質(zhì)量是指人力資源所具有的__體制、____智力_、知識(shí)—和___技能水平—，以及―勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度—。5、解決人力資源供小于求的內(nèi)部措施主要有—調(diào)劑__、__適當(dāng)延長(zhǎng)工時(shí)―和__工作再設(shè)計(jì)__。6、工作要素是指工作中—不能再繼續(xù)分解的最小活動(dòng)單位_。TOC\o"1-5"\h\z7、人力資源管理的目的在于。8、互補(bǔ)增值原理中互補(bǔ)的方式主要有_知識(shí)互補(bǔ)_、—?dú)赓|(zhì)互補(bǔ)__、—能力互補(bǔ)___、—性別互補(bǔ)—和―年齡互補(bǔ)__。9、在不同的組織中，不同時(shí)間內(nèi)，從事相似活動(dòng)的一系列工作的總稱(chēng)的。10、影響外部人力資源供給的因素主要有、和等。1、招聘成本主要包括、和。2、內(nèi)部招募的主要方法有、和。3、招聘工具設(shè)計(jì)的原則主要有、和。4、能力測(cè)試主要有、和。5、可能會(huì)引起員工的短期行為而忽視長(zhǎng)期行為的考評(píng)方法。6、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的三要素是指標(biāo)準(zhǔn)的、和°7、外部的考評(píng)者主要有和。8、影響員工績(jī)效的內(nèi)因主要和。9、考評(píng)反饋時(shí)須注意的藝術(shù)技巧包括、和。10、內(nèi)部招募對(duì)象的主要來(lái)源有、、和1、培訓(xùn)需求分析主要包括、和°2、報(bào)酬對(duì)企業(yè)的作用主要有、、和.

3、根據(jù)決定工資的不同因素和工資的不同作用，而將工資劃分為幾個(gè)部分，通過(guò)對(duì)各部分工資數(shù)額的合理確定，構(gòu)成勞動(dòng)者的全面報(bào)酬的工資制。TOC\o"1-5"\h\z4、改善勞動(dòng)關(guān)系的途徑、、、、O5、從培訓(xùn)層次上分，可將培訓(xùn)形式分為、和。6、基本薪酬的特點(diǎn)有、、、。7、薪酬制度設(shè)計(jì)的公平性原則包括、和。8、勞動(dòng)爭(zhēng)議又稱(chēng)或，是指勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方因?qū)崿F(xiàn)和履行產(chǎn)生而引起的爭(zhēng)議。9、影響員工職業(yè)生涯發(fā)展的企業(yè)環(huán)境因素主要包寸、和10、訂立勞動(dòng)合同的目的是為了在勞動(dòng)者和用人單位之間建，規(guī)定勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的和。二、不定項(xiàng)選擇題（本題共10小題，每小題2分，共20分）1、下列哪個(gè)不是影響人力資源數(shù)量的因素（）。入、人口總量B、人口的年齡構(gòu)成二、不定項(xiàng)選擇題（本題共10小題，每小題2分，共20分）1、下列哪個(gè)不是影響人力資源數(shù)量的因素（）。入、人口總量B、人口的年齡構(gòu)成頃人口遷移D、教育水平2、同樣數(shù)量的人，用不同的組織網(wǎng)絡(luò)連結(jié)起來(lái)，形成不同的權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)和協(xié)作關(guān)系，可以取得完全不同的效果的是人力資源管理的（A、同素異構(gòu)B、能級(jí)層序3、現(xiàn)代人力資源管理的特征主要有（A、管理內(nèi)容以事為中心C、管理手段是單一的4、通過(guò)對(duì)實(shí)際工作內(nèi)容與過(guò)程的如實(shí)記錄A、調(diào)查問(wèn)卷法B、寫(xiě)實(shí)分析法5、內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測(cè)方法主要有（A、接班人計(jì)劃C、對(duì)雇傭人員和應(yīng)聘人員進(jìn)行分析￡、建立人力資源檔案6、人力資源規(guī)劃的主要工作是（A、制度企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略）原理。C、要素有用。、互補(bǔ)增值）。B、管理方式是人性化管理D、管理層次屬?zèng)Q策部門(mén)達(dá)到工作分析目的的方法，是（）。C、面談法D、觀察法）。B、轉(zhuǎn)移矩陣。、員工滿意度與忠誠(chéng)度分析）。B、企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況調(diào)查X作負(fù)荷法B、馬爾科夫轉(zhuǎn)移矩陣法頃多元回歸預(yù)測(cè)法D、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法￡、人員替代法8、由一至多個(gè)工作要素組成，為了達(dá)到某種目的所從事的一系列活動(dòng)被稱(chēng)作（）。A.X作要素B、任務(wù)頃職位D、職權(quán)9、工作分析說(shuō)明書(shū)中的任職資格包括的內(nèi)容主要有（）。A.X作環(huán)境B、一般要求C、管理崗位工作規(guī)范。、員工崗位工作崗位10、（）是制定人員晉升政策、晉升時(shí)間、輪換崗位情況、輪換人員情況及輪換時(shí)間等內(nèi)容。A、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃B、人員配備計(jì)劃頃人員補(bǔ)充計(jì)劃。、人員使用計(jì)劃1、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的特點(diǎn)是（）。A、定量性B.完整性2、企業(yè)內(nèi)部考評(píng)者主要有（）。C、協(xié)調(diào)性D、比例性A、直接上級(jí)B、直接下級(jí)C、考評(píng)委員會(huì)D、專(zhuān)家E、客戶3、招聘間接成本包括（）。入、招聘費(fèi)用B、提升費(fèi)用C、安置費(fèi)用D、損失費(fèi)用E、流動(dòng)費(fèi)用4、人員招聘的基本程序是（）。入、招募-計(jì)劃-評(píng)估-錄用-甑選B、招募-評(píng)估-計(jì)劃-甑選-錄用C、計(jì)劃-招募-甑選-錄用-評(píng)估D、計(jì)劃-招募-評(píng)估-甑選-錄用5、按（）分類(lèi)，可將考評(píng)分為德、智、能、績(jī)等。A、手段B、內(nèi)容C、評(píng)價(jià)主體D、時(shí)間6、績(jī)效管理中，一般以（）為主，其考評(píng)分?jǐn)?shù)對(duì)被考評(píng)者的結(jié)果影響很大，約占60%一70%。A、上級(jí)考評(píng)B、同級(jí)考評(píng)C、下級(jí)考評(píng)。、自我考評(píng)7、某企業(yè)采用成對(duì)排列法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，將所有崗位進(jìn)行成對(duì)比較，結(jié)果是乙的工作價(jià)值高于TOC\o"1-5"\h\z甲、丙、??；甲的價(jià)值低于乙，高于丙、??；丙的價(jià)值低于甲、乙，高于??；丁的價(jià)值低于甲、乙、丙。那么將四個(gè)崗位的工作價(jià)值從高到低排序?yàn)椋ǎ、丙、甲、乙、丁B、乙、甲、丙、丁頃甲、乙、丙、丁D.T、乙、甲、丙8、若干位求職者在一個(gè)或幾個(gè)公司代表面前同時(shí)接受面試的方法是（）。A、一對(duì)一面試B、順序面試C、小組面試D、會(huì)議型面試E、計(jì)算機(jī)面試9、外部招聘具有的優(yōu)勢(shì)有（）。A、能夠鼓舞士氣，促進(jìn)組織中現(xiàn)有人員的工作積極性B、因?qū)T工了解全面，選擇準(zhǔn)確性高頃招聘費(fèi)用較低，可以節(jié)省部分培訓(xùn)費(fèi)用D、有利于吸收新觀點(diǎn)10、人員錄用決策的策略主要有（）。

入、多次淘汰式B、補(bǔ)償式C、擇優(yōu)錄用式D入、多次淘汰式B、補(bǔ)償式C、擇優(yōu)錄用式D、比較錄用式E、結(jié)合式B、針對(duì)某一特定的職業(yè)或崗位D、獲得國(guó)家承認(rèn)的相關(guān)學(xué)歷頃多樣性D、補(bǔ)充性）的人。B、針對(duì)某一特定的職業(yè)或崗位D、獲得國(guó)家承認(rèn)的相關(guān)學(xué)歷頃多樣性D、補(bǔ)充性）的人。B、遵紀(jì)守法D、具有勞動(dòng)行為能力體現(xiàn)了（）原則。C、競(jìng)爭(zhēng)性D、經(jīng)濟(jì)性C、勞動(dòng)報(bào)酬D、試用期限A、常規(guī)性B、針對(duì)性3、作為勞動(dòng)合同主體一方的勞動(dòng)者，必須是（A、年滿16周歲C、有就業(yè)要求4、支付等于或高于勞動(dòng)力市場(chǎng)水平的薪酬A、激勵(lì)性B、公平性TOC\o"1-5"\h\z5、屬于勞動(dòng)合同法定條款的有（）。A、勞動(dòng)合同期限B.X作內(nèi)容6、先將企業(yè)中崗位價(jià)值最高與最低的崗位選擇出來(lái)，作為高低界限的標(biāo)準(zhǔn)，然后在此限度內(nèi)，將所有崗位按其價(jià)值進(jìn)行逐一排序，這種崗位評(píng)價(jià)方法是（）。A、崗位分類(lèi)法B、定限排列法C、成對(duì)排列法D、崗位比較法7、若使任職者具備一名合格員工的基本條件，可在入職培訓(xùn)時(shí)對(duì)其進(jìn)行（）培訓(xùn)。A、基礎(chǔ)性B、適應(yīng)性C、特殊性D、個(gè)性化8、親驗(yàn)性練習(xí)法主要包括（）。A、結(jié)構(gòu)式練習(xí)B、案例教學(xué)法C、角色扮演D、心理測(cè)試9、企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的目的是（）。A、增加利潤(rùn)B、吸引人才C、留住人才D、激勵(lì)員工E、將員工的利益與企業(yè)利益聯(lián)系起來(lái)10、構(gòu)成勞動(dòng)法律關(guān)系的要素分別為勞動(dòng)法律關(guān)系的（）。A、主體B、勞動(dòng)合同頃客體D、內(nèi)容E、各類(lèi)管理規(guī)則三、判斷改錯(cuò)題（本題共10小題，每小題2分,共20分。你認(rèn)為對(duì)的打“/,，錯(cuò)的打“X”，并改錯(cuò)）1、（）失業(yè)人口是潛在人力資源。2、（）人力資源規(guī)劃的調(diào)查分析準(zhǔn)備階段是人力資源規(guī)劃中較具技術(shù)性的關(guān)鍵部分。3、（）編制調(diào)查問(wèn)卷和提綱的工作是在工作分析的準(zhǔn)備階段完成的。4、（）在管理中，人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的屬人力資源管理的能級(jí)層序原理。5、（）根據(jù)組織中某一因素隨雇傭人數(shù)的變化規(guī)律，推出未來(lái)變化趨勢(shì)，從而得出將來(lái)的人力資源需求量的預(yù)測(cè)方法是德?tīng)柗品ā?、（）人員繼承法是通過(guò)一張人員替代圖來(lái)預(yù)測(cè)組織內(nèi)的人力資源供給。7、（）把員工當(dāng)成機(jī)器、工具一樣，看作是簡(jiǎn)單的生產(chǎn)手段和成本；實(shí)行以錄用、安置、調(diào)動(dòng)、退職和教育訓(xùn)練為中心的管理階段為勞動(dòng)人事管理階段。8、（）觀察法不適用于對(duì)企業(yè)研發(fā)人員的工作做工作分析。9、（）利用原有資料，對(duì)工作的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力、工作負(fù)荷、任職資格等進(jìn)行分析的方法是工作分析的典型事例法。10、（）面談法可以對(duì)被調(diào)查者的工作態(tài)度與工作動(dòng)機(jī)等較深層次的內(nèi)容有比較詳細(xì)的了解。1、（）錄用比小，說(shuō)明招聘的人員素質(zhì)高。2、（）簡(jiǎn)單分級(jí)法通常只考評(píng)總體狀況，不分解維度，也不測(cè)評(píng)具體行為，當(dāng)被考評(píng)者達(dá)10人以上時(shí)，就不可行了。3、（）考績(jī)的信度是指考績(jī)所獲信息與待測(cè)評(píng)的真正工作績(jī)效間的相關(guān)程度。4、（）人員招聘的初步篩選一般是由人力資源部門(mén)通過(guò)審閱應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷或應(yīng)聘申請(qǐng)表進(jìn)行的。5、（）信息傳播范圍廣、速度快、應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，公司的選擇余地大的招聘方法是推薦法。6、（）績(jī)效考評(píng)工作的實(shí)施主要是人力資源管理部門(mén)的主要職責(zé)。7、（）效果基礎(chǔ)型考評(píng)著眼于“干什么”，重點(diǎn)在行為與活動(dòng)。8、（）企業(yè)人員配置的根本目的是為員工找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。9、（）招聘總成本效用是應(yīng)聘人數(shù)除招聘總成本。10、（）考評(píng)是對(duì)員工任現(xiàn)職務(wù)職責(zé)的履行程度的考核和評(píng)價(jià)過(guò)程。1、（）在企業(yè)進(jìn)行集中培訓(xùn)時(shí)，所有新員工無(wú)論將來(lái)從事什么工作，都接受同樣內(nèi)容的培訓(xùn)。2、（）員工培訓(xùn)的目標(biāo)主要是知識(shí)的傳授和技能的培養(yǎng)。3、（）不同的薪酬制度有不同的適用對(duì)象和范圍，企業(yè)關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、實(shí)際情況相適應(yīng)的薪酬制度。4、（）勞動(dòng)關(guān)系管理制度以企業(yè)為制定的主體，因此沒(méi)有必要聽(tīng)取職工的意見(jiàn)。5、（）只有書(shū)面形式的合同才可能有法律效應(yīng)。6、（）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的區(qū)別主要在于時(shí)間較短、階段性不明顯、包涵的內(nèi)容少。7、（）不能反映勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)效果的是計(jì)件工資制。8、（）當(dāng)事人不愿調(diào)解或調(diào)解不成的，可以在勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起30日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。9、（）工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的用途主要是檢查已有工資制度的合理性，供作改進(jìn)的依據(jù)。10、（）銷(xiāo)售人員純傭金模式的工資收入的多少取決于提成率和銷(xiāo)售收入。四、簡(jiǎn)答題（本題共5小題，每小題4分，共20分）1、人力資源規(guī)劃的必要性2、工作分析面談法的優(yōu)缺點(diǎn)3、人力資源規(guī)劃的基本程序4、工作分析的原則5、人力資源管理與人事管理的區(qū)別1、面試目標(biāo)2、內(nèi)外招募的比較3、健全有效考績(jī)制度的要求4、360度考評(píng)的含義及優(yōu)缺點(diǎn)5、招聘廣告的內(nèi)容1、企業(yè)工資制度的主要形式2、職業(yè)管理的作用3、影響員工培訓(xùn)的因素4、薪酬管理的政策5、處理勞動(dòng)關(guān)系的原則五、分析題（本題共1小題，共20分）讀表工的學(xué)位？朱迪是一家為伊利諾斯州開(kāi)羅市及周?chē)貐^(qū)供應(yīng)天然氣和電力的小公司--南伊利諾斯電力公司的招聘人員。5年前，公司迅速擴(kuò)張，這種增長(zhǎng)預(yù)計(jì)一直要持續(xù)10年。2年前，該公司購(gòu)買(mǎi)了服務(wù)于鄰近城市的公用系統(tǒng)。這種擴(kuò)張使朱迪感到擔(dān)憂。前一年公司的勞動(dòng)力增加了30%，朱迪發(fā)現(xiàn)很難招聘到足夠的合格求職者。她知道新的擴(kuò)張會(huì)加劇這一問(wèn)題。朱迪對(duì)讀表工尤為關(guān)心。讀表所要求的任務(wù)很簡(jiǎn)單：一個(gè)人開(kāi)車(chē)去公司服務(wù)的客戶家，找到天然氣表或電表，記下現(xiàn)在的讀數(shù)。如果表被損壞，要報(bào)告。除此之外，這項(xiàng)工作與任何決策都無(wú)關(guān)。讀表工不需要計(jì)算，工資是每小時(shí)8美元，在該地區(qū)對(duì)于不需要多少技能的工資來(lái)說(shuō)是比較高的。即使如此，朱迪一直難于使37個(gè)讀表工的崗位招滿。朱迪正在考慮如何吸引更多的求職者時(shí)，接到了人力資源經(jīng)理薩姆的電話。“朱迪,”他說(shuō)，“我對(duì)工作條件中對(duì)讀表工只要求高中學(xué)歷很不滿。從未來(lái)計(jì)劃著眼，我們公司需要更高學(xué)歷的人。我已決定將讀表工的學(xué)歷要求由高中改為大學(xué)?！薄暗?，”朱迪堅(jiān)持說(shuō)，“公司正在迅速發(fā)展，如果我們想要有足夠的人充實(shí)到這些崗位上，就不能堅(jiān)持找大學(xué)生做如此簡(jiǎn)單的工作。我看不出以這種不切實(shí)際的招工條件怎么能滿足公司未來(lái)對(duì)該崗位的需求?！彼_姆粗魯?shù)亟Y(jié)束了談話：“不，我不同意。我們需要提高組織中所有崗位的用人條件，讀表工這件事只是整個(gè)工作的一部分。不管怎樣，在我做出這個(gè)決定之前已經(jīng)向總經(jīng)理說(shuō)清楚了。”問(wèn)題1：讀表工的崗位需要有最低學(xué)歷要求嗎？問(wèn)題2：你如何看待薩姆關(guān)于提高組織中所有崗位用人條件的意見(jiàn)？遠(yuǎn)翔機(jī)械有限公司最近幾年在物色中層管理干部上遇到了一些兩難的困境。該公司是制造銷(xiāo)售高精度自動(dòng)機(jī)床的，目前重組成六個(gè)半自動(dòng)制造部門(mén)。高層管理層相信這些部門(mén)經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過(guò)程，因?yàn)樵S多管理決策需在此基礎(chǔ)上作出。傳統(tǒng)上，公司一直嚴(yán)格的從內(nèi)部提升中層干部。但后來(lái)發(fā)現(xiàn)這些提拔到中層管理職位的從基層來(lái)的員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)他們新職責(zé)的知識(shí)和技能。這樣，公司決定從外部招募，尤其是那些工商管理專(zhuān)業(yè)的優(yōu)等生。通過(guò)一個(gè)職業(yè)招募機(jī)構(gòu)，公司得到了許多有良好工商管理專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練的畢業(yè)生作為候選人。從中錄用了一些，先放在基層管理職位，以備經(jīng)過(guò)一階段鍛煉后提升為中層管理人員作好準(zhǔn)備，但在兩年之中，所有的這些人都離開(kāi)了該公司。公司又只好回到以前的政策，從內(nèi)部提拔，但又碰到了過(guò)去同樣素質(zhì)欠佳的老問(wèn)題。不久就有幾個(gè)重要職位的中層管理人員將退休，急待有職稱(chēng)的后繼者來(lái)填補(bǔ)這些空缺。面對(duì)這一問(wèn)題，公司想請(qǐng)一些咨詢專(zhuān)家來(lái)出些主意。問(wèn)題1