薪酬管理之工資等級制度薪酬管理之工資等級制度1第一節工資等級制度的職能和特點一、工資等級制度的概念（一）工資制度工資等級制度（狹義的工資制度）定級制度、升級制度各種工資形式廣義的工資制度指為了貫徹按勞分配原則、計量勞動者的勞動消耗和計付勞動報酬而建立的一整套完整、系統的準則和方法。工資管理體制第一節工資等級制度的職能和特點一、工資等級制度的概念工資等2（二）工資等級制度概念：根據勞動的復雜程度、繁重程度、責任大小等因素劃分等級，按等級規定工資標準的制度。1、工資是分等級的2、勞動因素是劃分等級的依據3、按勞動因素劃分勞動等級（工作等級）4、按勞動等級確定工資等級和工資等級標準能力等級工資制和年功序列工資制是否是根據勞動等級確定的？（二）工資等級制度3二、工資等級制度的主要職能主要職能是確定相對工資率確定各類職工、各類工作或職位的工資標準，以決定各類職工、各種工作或職位之間的相對報酬二、工資等級制度的主要職能主要職能是確定相對工資率4三、工資等級制度的特點第一、基本特點，從勞動的質量方面反映和區分勞動的差別，并相應地按勞動質量等級規定工資等級。第二、所反映的是各等級間的差別，不是任意個人之見的差別；不是實際的勞動消耗（不體現數量）。第三、標準工資，帶有相對穩定性。三、工資等級制度的特點第一、基本特點，從勞動的質量方面反映和5第二節工資等級制度的類型年資型工資職位型工資多元型工資職能型工資M1M2M4M3第二節工資等級制度的類型年資型工資職位型工資多元型工資職能6（一）年資型工資制主要觀點：年齡和連續工齡確定工資等級代表：日本企業，年功序列工資制特點：基本工資由年齡、工齡、學歷等決定，與勞動質量沒有關系工資標準由企業自定，隨物價、生活費用、企業支付能力變動起點工資低，多等級、小級差除基本工資外有優厚的獎金、津貼和補貼基本工資是計算退休金和獎金的基礎（一）年資型工資制主要觀點：7優點：穩定雇傭關系，防止過度競爭，保持融洽的氣氛和秩序與終身雇傭制一起，使職工對企業產生依附感對引進新技術和調整勞動組織有靈活性和適應性優點：8（二）職位型工資制觀點：以工作為導向的工資等級結構，以職位等級或崗位等級確定勞動者工資等級崗位等級工資制通常用于工人職位等級工資制通常用于職員或國家公務員崗位評價或崗位測評（二）職位型工資制觀點：以工作為導向的工資等級結構，以職位等9代表：以美國為代表的西方工業化市場經濟國家廣泛采用職位型與年資型工資制的區別：職位型年資型屬職工資屬人工資代表：以美國為代表的西方工業化市場經濟國家廣泛采用職位型年資10優點：保證了同工同酬避免按工人資格支付工資而企業不需要這種資格的情況將權、責、利結合起來缺點：過分強調崗位的價值、忽視同等級崗位上職工的技術差別工資晉升只有職位等級晉升一條通道優點：11（三）職能型工資制觀點：基于能力確定工資等級結構，按照技術等級標準或業務等級標準考評確定技術等級或業務等級技術等級工資制→應用于技術工人職務等級工資制→應用于管理人員這種工資方案深度（專家）和廣度（廣度）都能兼顧。（三）職能型工資制觀點：基于能力確定工資等級結構，按照技術等12優點：以能力水平高低確定工資等級，不受職位數量限制保證勞動力調整的靈活性缺點：忽視工作難度、重要性，同工同酬難以保證技術培訓機會不平等工資標準都處于上限，導致人工成本高，導致產品價格過高或利潤下降優點：13（四）多元型工資制概念：也稱分解工資制，或稱組合工資制、結構工資制，即把影響和決定勞動者工資的各種因素分解開來，然后根據各因素分別設置工資標準的一種工資制度。日本：年功型職位職能工資制存在的問題：標準多、亂各種關系難以擺平難以將全部工資標準同實際勞動量聯系起來（四）多元型工資制概念：也稱分解工資制，或稱組合工資制、結構14二、職位型與職能型工資制的比較P146表10-2在什么崗位拿什么錢基于崗位干多少活，拿多少錢基于績效有多大本事拿多少錢基于技能在市場上值多少錢就拿多少錢基于市場二、職位型與職能型工資制的比較P146表10-215第三節工資等級制度的變革發展趨勢一、日本年功序列工資制的變革

20C，80年代以來

1955年以后到70年代

70年代中后期年薪制、職位能力制年功序列型職位工資制年功序列型職位職能工資制

一戰到20C，50年代初期年功序列制存在前提：1、企業技術水平低下時期，需要熟練工；2、適用于以低工資青年工人為主的勞動力結構年功序列制的存在前提瓦解；從美國引入新的工資制。個人基本因素+能力因素年功工資+職位工資+職能工資終身雇傭制開始動搖。以工作業績考核評價決定年俸高低限制年功工資的增加；管理職位退休制度。第三節工資等級制度的變革發展趨勢一、日本年功序列工資制的變16二、我國企業工資等級制度改革新趨勢二、我國企業工資等級制度改革新趨勢17第四節崗位工資制一、崗位工資制的概念和特點（一）崗位工資制的概念是按照職工在生產經營工作中的崗位等級確定工資等級和工資標準的一種工資制度，是勞動組織與工資組織密切結合的一種工資制度（二）特點1、按崗位的技術復雜程度、勞動強度、勞動條件、責任大小等規定工資標準2、通過到更高一級崗位工作，才能提高工資等級3、達到崗位要求時，才能獨立頂崗工作第四節崗位工資制一、崗位工資制的概念和特點18二、崗位工資制的形式一崗一薪一崗數薪

反映的是不同崗位之間的工資差別，不反映崗位內部的工資差別

專業化、自動化程度高的企業，工種技術比較單一、工作物等級較為固定

反映的是同崗位之間的工資差別，不反映崗位內部的工資差別

崗位劃分較粗，崗位內部技術又有些差別的工種提高工資的主要途徑：1、定期提高工資標準。提高工資的主要途徑：1、本崗位內提升工資檔次；2、提高工資標準。二、崗位工資制的形式一崗一薪一崗數薪反映的是不同崗位之間的19三、崗位工資制設計的操作三、崗位工資制設計的操作20三、崗位工資制設計的操作（一）做好前期基礎性工作1、統一思想2、“三定”或“四定”定機構、定職能、定崗位、定職責3、人員培訓到位4、成立領導小組工資改革委員會（領導小組）工資改革辦公室（全面負責）；執行與申述受理委員會工作評價委員會（職能：制定《工作評價標準體系》；開展評價）三、崗位工資制設計的操作（一）做好前期基礎性工作21（二）實施工作評價整合崗位清單清單包括序號、部門、崗位名稱、崗位編號、崗位職責概述、任職人員姓名、崗位人數工作分析崗位說明書、崗位評價標準體系實施工作評價四份清單：崗位清單、崗位說明書、崗位評價標準體系、崗位評價記錄表工作評價概念，14個步驟（二）實施工作評價整合崗位清單22（三）將崗位等級進行貨幣轉換貨幣轉換把崗位等級轉換為崗位工資標準系數測算法市場價位法（三）將崗位等級進行貨幣轉換貨幣轉換23第五節技術等級工資制一、技術等級工資制的概念工人等級制度的一種形式，作用是區分技術工種之間和工種內部的勞工差別和工資差別。適用于技術復雜程度比較高、工人勞動差別比較大，分工比較粗及工作物不固定的工種。第五節技術等級工資制一、技術等級工資制的概念24二、技術等級工資制的組成二、技術等級工資制的組成25（一）工資標準工資標準，亦稱工資率，就是按單位時間規定的工資數額，表示某一等級在單位時間內的貨幣工資水平。小時工資標準月工資標準標準工資，按工資標準支付的工資，是職工完成規定的實際工作時間或勞動定額后所支付的工資。（一）工資標準工資標準，亦稱工資率，就是按單位時間規定的工資26一級工資標準1、確定工資標準，最重要的是規定好最低一級的工資標準一切工資差別的基礎取決于最低工資限額總額一定的情況下，其高低決定了各等級工人之間的差別是否合理2、確定和調整一級工資標準的因素應當與國家實行最低工資保障標準相一致一級工資標準1、確定工資標準，最重要的是規定好最低一級的工資27（二）工資等級表1、工資等級表是用來規定工人的工資等級數目以及各工資等級之間差別的一覽表。工資等級數目工資等級差別工種等級線表示不同勞動熟練程度和不同工種之間工資標準的關系（二）工資等級表1、工資等級表是用來規定工人的工資等級數目以28（1）工資等級數目工資等級數目指工資有多少個等級。工資等級是工人技術水平和工人技術熟練程度的標志，數目多少根據生產技術的復雜程度、繁重程度和工人技術程度的差異規定生產技術復雜、繁重程度及工人技術熟練程度差別較大的產業或工種，工資等級數目就應規定得多一些。（1）工資等級數目工資等級數目指工資有多少個等級。工資等級是29（2）工資等級之間的差別簡稱級差，是指相鄰兩個等級的工資標準相差的幅度。絕對金額工資等級系數（2）工資等級之間的差別簡稱級差，是指相鄰兩個等級的工資標準30（3）工種等級線用來規定各工種（崗位）的起點等級和最高等級的界限。技術復雜程度高、責任大的起點高，等級線長技術簡單而繁重的起點較高，等級線不宜過長（3）工種等級線用來規定各工種（崗位）的起點等級和最高等級的312、制定工資等級表的原則（1）工資增加的幅度應當是逐步遞增（2）等級數目應當適當（3）工資差額倍數要合理1）最低即一級工資標準的高低程度2）最高工資已達到的水平不能降低，還應提高3）最低和最高等級的勞動復雜程度的差別4）科技發展的狀況對勞動差別的影響5）市場流行工資的實際差距2、制定工資等級表的原則（1）工資增加的幅度應當是逐步遞增323.制定工資等級表的步驟3.制定工資等級表的步驟33（三）技術等級標準技術等級標準，簡稱技術標準，是按生產和工作分類的所有技術工種工人的技術等級規范，用來確定工人的技術等級（簡稱工人等級）和工人工資等級的尺度。應知：文化水平應會：技術能力和實際經驗工作實例（三）技術等級標準技術等級標準，簡稱技術標準，是按生產和工作34三、技術等級工資制的操作步驟（一）劃分與設置工種，并進行定義（二）劃分工種等級線，規定學徒期、熟練期（三）確定技術等級標準（四）對工人進行技術等級考核，確定技術等級（五）制定工資等級標準三、技術等級工資制的操作步驟（一）劃分與設置工種，并進行定義35第六節職務等級工資制一、職務等級工資制的概念按照企業職員擔任的職務等級規定工資等級和工資標準的一種工資制度，適用于企業中擔任管理職務和專業技術職務的人員。特點：按照職務規定工資，一職數薪制只能在職員職務工資規定的范圍內升級調任新職務，領取新的職務工資第六節職務等級工資制一、職務等級工資制的概念36二、職務等級工資制的組成二、職務等級工資制的組成37（一）職務名稱序列表我國不同類型的企業，其機構設置和職務序列的安排不同。大型企業中型企業（一）職務名稱序列表我國不同類型的企業，其機構設置和職務序列38（二）職務工資標準表職務工資標準表是各級各類職務工資標準的一覽表職務工資等級數目職務工資類別及其劃分標準職務工資標準職務等級線（二）職務工資標準表職務工資標準表是各級各類職務工資標準的一39（三）業務等級標準業務等級標準是各個職務的業務規范文件，是評定職員職務工資的主要依據應知：專業理論與實際知識業務要求：文化程度和專業知識的最低水平職責規范：責任、權限、職責范圍等（三）業務等級標準業務等級標準是各個職務的業務規范文件，是評40三、我國企業職務等級工資制的形式（一）“豆腐干”式的職務工資制按職務和工作單位分類，再分別規定不同的工資標準優點：職務劃分明確，便于制定各類職務的職責范圍和業務、技術標準，便于考核缺點：過多的強調差別三、我國企業職務等級工資制的形式（一）“豆腐干”式的職務工資41（二）“一條龍”式的職務等級工資制按行政級別對各種職務進行歸類，級別相同的采用同一個職務等級標準表優點：職務劃分較粗，便于機構和人員的調整，工資標準體系簡化缺點：職務劃分粗，不便于考核；工資標準過于簡化，不能充分體現級別相同但工作性質和難以程度不同的職務的勞動差別（二）“一條龍”式的職務等級工資制42四、企業職務等級工資制的發展趨勢“豆腐干”式的職務工資制，屬于職位型工資制“一條龍”式的職務工資制，屬于職能型工資制選擇標準：生產工作特點和管理水平同工人的工資等級制度結合四、企業職務等級工資制的發展趨勢“豆腐干”式的職務工資制，屬43第七節崗位職能工資制一、崗位職能工資制的含義按照職工任職的崗位等級確定工資等級按照職工的職能等級確定工資檔次縱向若干工資等級橫向若干工資檔次第七節崗位職能工資制一、崗位職能工資制的含義44優勢1、體現不同崗位的不同勞動價值，基本保證了同工同酬2、體現對人力資本投資的承認、補償和回報3、晉升渠道多，不升官也能發財優勢1、體現不同崗位的不同勞動價值，基本保證了同工同酬45ThankYou!ThankYou!46演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！47薪酬管理之工資等級制度薪酬管理之工資等級制度48第一節工資等級制度的職能和特點一、工資等級制度的概念（一）工資制度工資等級制度（狹義的工資制度）定級制度、升級制度各種工資形式廣義的工資制度指為了貫徹按勞分配原則、計量勞動者的勞動消耗和計付勞動報酬而建立的一整套完整、系統的準則和方法。工資管理體制第一節工資等級制度的職能和特點一、工資等級制度的概念工資等49（二）工資等級制度概念：根據勞動的復雜程度、繁重程度、責任大小等因素劃分等級，按等級規定工資標準的制度。1、工資是分等級的2、勞動因素是劃分等級的依據3、按勞動因素劃分勞動等級（工作等級）4、按勞動等級確定工資等級和工資等級標準能力等級工資制和年功序列工資制是否是根據勞動等級確定的？（二）工資等級制度50二、工資等級制度的主要職能主要職能是確定相對工資率確定各類職工、各類工作或職位的工資標準，以決定各類職工、各種工作或職位之間的相對報酬二、工資等級制度的主要職能主要職能是確定相對工資率51三、工資等級制度的特點第一、基本特點，從勞動的質量方面反映和區分勞動的差別，并相應地按勞動質量等級規定工資等級。第二、所反映的是各等級間的差別，不是任意個人之見的差別；不是實際的勞動消耗（不體現數量）。第三、標準工資，帶有相對穩定性。三、工資等級制度的特點第一、基本特點，從勞動的質量方面反映和52第二節工資等級制度的類型年資型工資職位型工資多元型工資職能型工資M1M2M4M3第二節工資等級制度的類型年資型工資職位型工資多元型工資職能53（一）年資型工資制主要觀點：年齡和連續工齡確定工資等級代表：日本企業，年功序列工資制特點：基本工資由年齡、工齡、學歷等決定，與勞動質量沒有關系工資標準由企業自定，隨物價、生活費用、企業支付能力變動起點工資低，多等級、小級差除基本工資外有優厚的獎金、津貼和補貼基本工資是計算退休金和獎金的基礎（一）年資型工資制主要觀點：54優點：穩定雇傭關系，防止過度競爭，保持融洽的氣氛和秩序與終身雇傭制一起，使職工對企業產生依附感對引進新技術和調整勞動組織有靈活性和適應性優點：55（二）職位型工資制觀點：以工作為導向的工資等級結構，以職位等級或崗位等級確定勞動者工資等級崗位等級工資制通常用于工人職位等級工資制通常用于職員或國家公務員崗位評價或崗位測評（二）職位型工資制觀點：以工作為導向的工資等級結構，以職位等56代表：以美國為代表的西方工業化市場經濟國家廣泛采用職位型與年資型工資制的區別：職位型年資型屬職工資屬人工資代表：以美國為代表的西方工業化市場經濟國家廣泛采用職位型年資57優點：保證了同工同酬避免按工人資格支付工資而企業不需要這種資格的情況將權、責、利結合起來缺點：過分強調崗位的價值、忽視同等級崗位上職工的技術差別工資晉升只有職位等級晉升一條通道優點：58（三）職能型工資制觀點：基于能力確定工資等級結構，按照技術等級標準或業務等級標準考評確定技術等級或業務等級技術等級工資制→應用于技術工人職務等級工資制→應用于管理人員這種工資方案深度（專家）和廣度（廣度）都能兼顧。（三）職能型工資制觀點：基于能力確定工資等級結構，按照技術等59優點：以能力水平高低確定工資等級，不受職位數量限制保證勞動力調整的靈活性缺點：忽視工作難度、重要性，同工同酬難以保證技術培訓機會不平等工資標準都處于上限，導致人工成本高，導致產品價格過高或利潤下降優點：60（四）多元型工資制概念：也稱分解工資制，或稱組合工資制、結構工資制，即把影響和決定勞動者工資的各種因素分解開來，然后根據各因素分別設置工資標準的一種工資制度。日本：年功型職位職能工資制存在的問題：標準多、亂各種關系難以擺平難以將全部工資標準同實際勞動量聯系起來（四）多元型工資制概念：也稱分解工資制，或稱組合工資制、結構61二、職位型與職能型工資制的比較P146表10-2在什么崗位拿什么錢基于崗位干多少活，拿多少錢基于績效有多大本事拿多少錢基于技能在市場上值多少錢就拿多少錢基于市場二、職位型與職能型工資制的比較P146表10-262第三節工資等級制度的變革發展趨勢一、日本年功序列工資制的變革

20C，80年代以來

1955年以后到70年代

70年代中后期年薪制、職位能力制年功序列型職位工資制年功序列型職位職能工資制

一戰到20C，50年代初期年功序列制存在前提：1、企業技術水平低下時期，需要熟練工；2、適用于以低工資青年工人為主的勞動力結構年功序列制的存在前提瓦解；從美國引入新的工資制。個人基本因素+能力因素年功工資+職位工資+職能工資終身雇傭制開始動搖。以工作業績考核評價決定年俸高低限制年功工資的增加；管理職位退休制度。第三節工資等級制度的變革發展趨勢一、日本年功序列工資制的變63二、我國企業工資等級制度改革新趨勢二、我國企業工資等級制度改革新趨勢64第四節崗位工資制一、崗位工資制的概念和特點（一）崗位工資制的概念是按照職工在生產經營工作中的崗位等級確定工資等級和工資標準的一種工資制度，是勞動組織與工資組織密切結合的一種工資制度（二）特點1、按崗位的技術復雜程度、勞動強度、勞動條件、責任大小等規定工資標準2、通過到更高一級崗位工作，才能提高工資等級3、達到崗位要求時，才能獨立頂崗工作第四節崗位工資制一、崗位工資制的概念和特點65二、崗位工資制的形式一崗一薪一崗數薪

反映的是不同崗位之間的工資差別，不反映崗位內部的工資差別

專業化、自動化程度高的企業，工種技術比較單一、工作物等級較為固定

反映的是同崗位之間的工資差別，不反映崗位內部的工資差別

崗位劃分較粗，崗位內部技術又有些差別的工種提高工資的主要途徑：1、定期提高工資標準。提高工資的主要途徑：1、本崗位內提升工資檔次；2、提高工資標準。二、崗位工資制的形式一崗一薪一崗數薪反映的是不同崗位之間的66三、崗位工資制設計的操作三、崗位工資制設計的操作67三、崗位工資制設計的操作（一）做好前期基礎性工作1、統一思想2、“三定”或“四定”定機構、定職能、定崗位、定職責3、人員培訓到位4、成立領導小組工資改革委員會（領導小組）工資改革辦公室（全面負責）；執行與申述受理委員會工作評價委員會（職能：制定《工作評價標準體系》；開展評價）三、崗位工資制設計的操作（一）做好前期基礎性工作68（二）實施工作評價整合崗位清單清單包括序號、部門、崗位名稱、崗位編號、崗位職責概述、任職人員姓名、崗位人數工作分析崗位說明書、崗位評價標準體系實施工作評價四份清單：崗位清單、崗位說明書、崗位評價標準體系、崗位評價記錄表工作評價概念，14個步驟（二）實施工作評價整合崗位清單69（三）將崗位等級進行貨幣轉換貨幣轉換把崗位等級轉換為崗位工資標準系數測算法市場價位法（三）將崗位等級進行貨幣轉換貨幣轉換70第五節技術等級工資制一、技術等級工資制的概念工人等級制度的一種形式，作用是區分技術工種之間和工種內部的勞工差別和工資差別。適用于技術復雜程度比較高、工人勞動差別比較大，分工比較粗及工作物不固定的工種。第五節技術等級工資制一、技術等級工資制的概念71二、技術等級工資制的組成二、技術等級工資制的組成72（一）工資標準工資標準，亦稱工資率，就是按單位時間規定的工資數額，表示某一等級在單位時間內的貨幣工資水平。小時工資標準月工資標準標準工資，按工資標準支付的工資，是職工完成規定的實際工作時間或勞動定額后所支付的工資。（一）工資標準工資標準，亦稱工資率，就是按單位時間規定的工資73一級工資標準1、確定工資標準，最重要的是規定好最低一級的工資標準一切工資差別的基礎取決于最低工資限額總額一定的情況下，其高低決定了各等級工人之間的差別是否合理2、確定和調整一級工資標準的因素應當與國家實行最低工資保障標準相一致一級工資標準1、確定工資標準，最重要的是規定好最低一級的工資74（二）工資等級表1、工資等級表是用來規定工人的工資等級數目以及各工資等級之間差別的一覽表。工資等級數目工資等級差別工種等級線表示不同勞動熟練程度和不同工種之間工資標準的關系（二）工資等級表1、工資等級表是用來規定工人的工資等級數目以75（1）工資等級數目工資等級數目指工資有多少個等級。工資等級是工人技術水平和工人技術熟練程度的標志，數目多少根據生產技術的復雜程度、繁重程度和工人技術程度的差異規定生產技術復雜、繁重程度及工人技術熟練程度差別較大的產業或工種，工資等級數目就應規定得多一些。（1）工資等級數目工資等級數目指工資有多少個等級。工資等級是76（2）工資等級之間的差別簡稱級差，是指相鄰兩個等級的工資標準相差的幅度。絕對金額工資等級系數（2）工資等級之間的差別簡稱級差，是指相鄰兩個等級的工資標準77（3）工種等級線用來規定各工種（崗位）的起點等級和最高等級的界限。技術復雜程度高、責任大的起點高，等級線長技術簡單而繁重的起點較高，等級線不宜過長（3）工種等級線用來規定各工種（崗位）的起點等級和最高等級的782、制定工資等級表的原則（1）工資增加的幅度應當是逐步遞增（2）等級數目應當適當（3）工資差額倍數要合理1）最低即一級工資標準的高低程度2）最高工資已達到的水平不能降低，還應提高3）最低和最高等級的勞動復雜程度的差別4）科技發展的狀況對勞動差別的影響5）市場流行工資的實際差距2、制定工資等級表的原則（1）工資增加的幅度應當是逐步遞增793.制定工資等級表的步驟3.制定工資等級表的步驟80（三）技術等級標準技術等級標準，簡稱技術標準，是按生產和工作分類的所有技術工種工人的技術等級規范，用來確定工人的技術等級（簡稱工人等級）和工人工資等級的尺度。應知：文化水平應會：技術能力和實際經驗工作實例（三）技術等級標準技術等級標準，簡稱技術標準，是按生產和工作81三、技術等級工資制的操作步驟（一）劃分與設置工種，并進行定義（二）劃分工種等級線，規定學徒期、熟練期（三）確定技術等級標準（四）對工人進行技術等級考核，確定技術等級（五）制定工資等級標準三、技術等級工資制的操作步驟（一）劃分與設置工種，并進行定義82第六節職務等級工資制一、職務等級工資制的概念按照企業職員擔任