勞動合同法企業應對

---資深人力資源管理：何宇彬勞動合同法企業應對

---資深人力資源管理：何宇彬1目錄一、招聘錄用二、試用期管理三、日常管理四、公司解除勞動合同情形本課題以案例分析為主1目錄招聘錄用過程中面臨的主要問題招聘條件上的歧視性內容。如：限女性，限已婚等發OfferLetter風險與技巧。不輕易發，也不輕易取消對錄用人員條件審查。不光是他自身條件，最主要是與原單位的勞動關系、有競業限制約定等。提供虛假證明材料。2一、招聘錄用招聘錄用過程中面臨的主要問題2一、招聘錄用【案例一】企業招聘不得有性別歧視案情：某公司因擴大生產，需要招用5名技術工人。但在招聘條件中記載要求男性，謝絕女性。結果在招工當天，遭到不少女性的投訴，要求勞動主管部門對該公司的招工歧視行為進行依法處理。評析：《就業促進法》要求保障男女平等的權利，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。建議：企業的招聘條件必須公平、平等，在具體的錄用過程中可做適當篩選和技術處理。法律依據：中華人民共和國就業促進法26條、27條、62條3一、招聘錄用【案例一】企業招聘不得有性別歧視3一、招聘錄用【案例二】Offer與勞動合同不一致，以何為準案情:2008年6月，夏先生在一家獵頭公司引薦下，到某IT公司應聘程序經理一職。經過幾輪面試，該IT公司向夏先生發出了offer。公司允諾："凡在當年度12月31日前結束試用期的正式員工，公司將會隨最后一個月工資發放相當于兩個月工資的年度服務獎金，以此形成每年'14薪'的薪酬結構。"夏先生對此很滿意，便按照offer上約定的時間開始了工作。但是在2008年12月的工資中夏先生并沒有發現IT公司所謂的"14薪"，得到的解釋是，雖然offer中有這樣的說明，但是基于公司創業初期的成本考慮，公司隨后決定所有員工都不再發放這一部分薪酬，同時在與夏先生簽訂的勞動合同中也已將這部分規定刪去。該公司認為，無論是從時間還是效力上看都應以勞動合同為優先，因此，公司不應當再支付多余兩個月的工資。夏先生對公司的解釋不滿，遂申請勞動爭議仲裁。

問題：在這起爭議中，雙方分歧的焦點是當offer中的內容與勞動合同不一致時，該以哪個為準？4一、招聘錄用【案例二】Offer與勞動合同不一致，以何為準4一、招聘錄用【案例二】Offer與勞動合同不一致，以何為準分析：Offer又被稱之為錄用通知，屬于用人單位希望和員工建立勞動關系的要約，員工可以選擇接受，也可以不接受。offer與勞動合同都屬于具有法律效力的法律文書，不同的是，offer受民法、合同法規范，而勞動合同則受《勞動法》、《勞動合同法》以及其他勞動法律法規約束。

一種情況是勞動合同產生于offer之后，勞動合同約定不同于offer的內容，應當視為用人單位與員工就同一問題作了新約定，此時，勞動合同條款的效力高于offer。例如，用人單位在offer中說明員工李某的職位為技術經理，而勞動合同中又約定李某的職位是技術主管，那么用人單位與李某都應該按照技術主管這一職位去享有和履行各自的權利與義務。另一種情況，offer中具備的內容沒有在勞動合同中出現，這種情況下，不能完全依據協議形成時間來確定誰更具有效力，而是要看offer在勞動合同簽訂后是否還有效。如果用人單位并未明確約定offer的有效期，該部分內容在勞動合同簽訂后仍然有效。相反，如果用人單位在簽訂勞動合同之時書面說明自勞動合同簽訂之日起offer自動失效，或者以勞動合同內容為準的，未在勞動合同中體現的內容就不再具有法律效力。本案中，IT公司在與夏先生簽訂勞動合同時，并未事先說明offer將在合同簽訂后失去效力，因此，夏先生主張"14薪"的要求應該得到支持。5一、招聘錄用【案例二】Offer與勞動合同不一致，以何為準5一、招聘錄用【案例三】招用未解除勞動合同員工，企業面臨風險案情：1992年8月，某市水泥廠與李某簽訂了為期8年的勞動合同。1995年1月，水泥廠擬進口新的生產設備，打算派李某等3人出國培訓。在和李某協商并達成一致的基礎上，雙方就原勞動合同進行了修改。修改后的合同規定：合同有效期為15年，李某無正當理由提前解除勞動合同時，應賠償水泥廠支付的全部出國培訓費用及因此造成的其他一切損失。合同簽訂后，李某等人于1995年2月出國培訓。1995年8月，李某等人完成培訓回廠工作。在外方技術人員和李某等人的努力下，新設備于1995年9月安裝調試完畢，開始進入試產階段。就在試產的關鍵階段，李某卻于10月6日將一份辭職報告留在自己辦公桌上，第二天開始即不到廠工作。經廠方多方尋找，直到12月初才得知李某已就任某外資企業的副總經理。廠方多次與李某聯系，要求其回廠工作。李某拒絕回廠。廠方無奈，要求李某及其所在外企支付李某的出國培訓費用8萬元及李某離職給水泥廠造成的80萬元損失。李某及其所在外企只答應支付8萬元培訓費用。雙方多次協商未果，水泥廠遂于1996年2月向當地勞動爭議仲裁委員會提請仲裁。仲裁委員會裁定：李某及其所在外企向水泥廠支付8萬元培訓費用及20萬損失賠償費，雙方解除勞動合同。水泥廠對仲裁裁決不服，于是向人民法院提起訴訟。問題：你認為法院會如何判決？6一、招聘錄用【案例三】招用未解除勞動合同員工，企業面臨風險6一、招聘錄用【案例三】招用未解除勞動合同員工，企業面臨風險分析：法院經審理查明：李某與水泥廠簽訂的勞動合同為有效合同；水泥廠為李某出國培訓支付了8萬元費用，李某突然離職后，致使水泥廠新引進設備停產兩個半月，造成損失76萬元；李某所在外企在明知李某尚未與水泥廠正式解除勞動合同的情況下，仍招用李某，這是一種違反有關法律規定的行為，應承擔連帶賠償責任。判決如下：(1)解除李某與水泥廠的勞動合同關系；(2)李某賠償水泥廠支付的出國培訓費用8萬元，及損失2萬元，共計10萬元；(3)李某所在外企賠償水泥廠損失74萬元；(4)訴訟費由李某及其所在外企全部承擔。1、根據有關規定，勞動者單方解除勞動合同的，必須符合法律規定或合同約定的條件，李某單方解除勞動合同的行為是一種違法行為，李某應依法承擔賠償責任。《勞動法》第一百零二條規定：“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，給用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。”本案中的李某在出國培訓回廠后不久即擅自離職，不僅造成了水泥廠8萬元培訓費用的損失，而且直接造成了水泥廠新設備停產兩個半月，損失76萬元的后果。對此損失，李某應承擔賠償責任。3、李某所在外企應承擔連帶賠償責任。《勞動法》第九十九條規定：“用人單位招用未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。”另據有關規定，新用人單位承擔的賠償責任應不低于原用人單位實際損失的70%。7一、招聘錄用【案例三】招用未解除勞動合同員工，企業面臨風險7一、招聘錄用【案例四】女白領隱婚遭解聘案情：2010年7月，張女士入職北京銘萬智達科技有限公司，崗位為商務拓展專員。雙方簽訂了3年的勞動合同，其中試用期為3個月。在入職前填寫的《應聘人員求職登記表》和入職當天填寫的《員工入職登記表》中，張女士均填寫的是“未婚”。過了試用期，轉正一個半月后的張女士發現自己懷孕了。這次意外懷孕，令張女士“已婚”的事實被單位發現。基于張女士入職時沒有如實告知公司婚姻狀況，北京銘萬智達公司于2010年12月將其解聘。2011年1月10日，張女士向當地勞動爭議仲裁委員會提交仲裁申請。經勞動仲裁委裁決，公司與張女士繼續履行勞動合同，并支付解聘后張女士的工資損失。因不認可仲裁結果，公司將張女士告上法院。問題：公司是否可以勝訴？8一、招聘錄用【案例四】女白領隱婚遭解聘8一、招聘錄用【案例四】女白領隱婚遭解聘分析：用人單位在訴訟中已明確表示，在招聘時，單位對應聘者的婚姻狀況并無特殊要求。因此法院認為，張女士隱瞞真實婚姻狀況的行為并不構成嚴重違反公司規章制度，用人單位也不屬于在違背真實意思的情況下訂立勞動合同。用人單位以張女士隱瞞已婚事實為由解除勞動合同，缺乏法律依據。據此法院判決張女士所在公司北京銘萬智達科技有限公司繼續履行與張女士之間的勞動合同，同時給付張女士工資損失。

現實中，對于一些崗位用人單位在招人時可能會有一些考慮，這也可以理解，但用人單位在招聘時至少要明示出來。除非用人單位在應聘時作出了明示，否則即便應聘者在應聘之初出于某些原因隱瞞了婚姻狀況，也僅能算是合同中的瑕疵，不屬于重大誤解。僅此一點，并不足以構成用人單位解除勞動合同的理由。如果用人單位認為職工誠信有問題，可以在單位內部解決，進行教育或者調崗等。9一、招聘錄用【案例四】女白領隱婚遭解聘9一、招聘錄用【案例五】應聘者提供假學歷，企業可以解除合同案情：天津女青年小劉2006年4月進入某公司做銷售工作，雙方自2006年4月1日簽訂書面勞動合同，后又多次續簽，勞動合同中的勞動紀律部分均寫明：員工如通過提供虛假或隱瞞學歷、年齡、重要經歷等手段進入公司的，或提供虛假的與勞動合同直接相關的基本情況的，公司可立即與員工解除勞動合同并不支付任何賠償。2010年10月公司通過查詢小劉大學證書系偽造。該公司并于2010年12月根據員工手冊相關規定與小劉解除勞動合同，不支付補償，同時向小劉送達解除勞動合同通知書，確定解除日為2011年1月。發生糾紛后，小劉就本案爭議申請仲裁，裁決結果是由某公司支付小劉違法解除勞動合同的賠償金7萬余元。但是公司認為，不應向小劉支付違法解除勞動合同的賠償金7萬余元，并訴至法院。庭審中，小劉還主張要求該公司支付50%的賠償金3萬余元。問題：公司是否可以勝訴？10一、招聘錄用【案例五】應聘者提供假學歷，企業可以解除合同10一、招聘錄用【案例五】應聘者提供假學歷，企業可以解除合同分析：一審法院審理后認為，小劉作為應聘者在入職時向該公司提供偽造的畢業證書，使該公司在違背真實意思情況下與其訂立并續訂勞動合同，該勞動合同應屬無效。根據《勞動合同法》相關規定，公司有權單方解除勞動合同，且無需支付被告經濟補償金。故法院判決公司無需向小劉支付違法解除勞動合同賠償金及50%的賠償金。一審判決后，小劉向法院提起上訴，理由為：其在入職時對方沒有明確學歷要求。二審法院審理后認為，合法的用工關系依法應予保護。雙方訂立的勞動合同中明確約定：“員工如通過提供虛假或隱瞞學歷、年齡、重要經歷等手段進入公司的，或提供虛假的與勞動合同直接相關的基本情況的，公司可立即與員工解除勞動合同并不支付任何補償”等。小劉在入職之初向某單位提供偽造的畢業證書，與之建立勞動合同關系。最后一次訂立勞動合同過程中，小劉并未主動言明學歷失實的情況，其行為主觀上顯屬故意。因此，法院駁回了小劉的上訴。11一、招聘錄用【案例五】應聘者提供假學歷，企業可以解除合同11一、招聘錄用試用期管理注意的主要問題培訓風險。用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。（1995年）考核的重要性。有考核，有證據（郵件、會議記錄）試用期前5-10天。轉正、解除、延長（注意合同期限）12二、試用期管理試用期管理注意的主要問題12二、試用期管理【案例一】試用期內是否要賠償培訓費案情：江某是某機電公司的新進員工，與公司簽訂了三年期的勞動合同，并約定了6個月的試用期。由于公司急需進口機電方面的相應人才，在江某進公司的第二個月，公司即安排其去新加坡培訓兩周。雙方就培訓事宜簽訂了一份培訓協議，約定江某回國后至少為公司服務兩年，若江某回國后為公司服務不滿兩年的，江某應賠償公司為其培訓所支付的全部費用3萬元。2007年5月，江某回國后，僅僅為公司服務了半個月即辭職離開了公司。當公司不同意江某辭職，讓其繼續為公司服務的要求得不到回應的情況下，公司便要求江某根據當初簽訂的協議，賠償公司為其到新加坡培訓所支付的3萬元費用。江某不同意，在雙方協商不成的情況下，公司申請了勞動仲裁，要求江某按照雙方訂立的培訓協議的約定，賠償公司為其出國培訓所支付的3萬元費用。最后裁決對機電公司的申訴請求不予支持。電子公司對裁決不服，又起訴至同級人民法院。問題：公司是否可以得到補償13二、試用期管理【案例一】試用期內是否要賠償培訓費13二、試用期管理【案例一】試用期內是否要賠償培訓費分析：勞動爭議仲裁委員會認為，根據《中華人民共和國勞動法》的有關規定，勞動合同當事人雙方的勞動合同中關于試用期和服務期的約定合法有效，江某在試用期內依法享有的隨時解除合同的權利，這是勞動者的法定權利，不應被任意剝奪。同時根據《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》的規定：用人單位出資對員工進行各類技術培訓，員工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求員工支付該項培訓費用。故機械公司要求江某支付培訓費和違約金的法律依據不足。法院經查明以上事實后，認為勞動合同當事人雙方的試用期約定合法、有效。雙方約定設立試用期的，同時享有在試用期內的法定權利。試用期內勞動者享有隨時解除合同的權利是法定的權利，且無須承擔支付培訓費、違約金的責任。故雙方的服務期合同約定內容，違反了法律的強制性規定，故關于責任承擔問題屬于無效條款。因此電子公司的要求缺乏法律依據。14二、試用期管理【案例一】試用期內是否要賠償培訓費14二、試用期管理【案例二】試用期內不符合錄用條件患病能否解除案情：周先生于2010年7月1日應聘進某合資公司工作，雙方于同年8月1日簽訂了為期3年的勞動合同。合同中約定自2010年7月1日起至10月1日止為試用期。2個月后，該公司在對周先生的工作考察中發現其并不具備招工時所要求的技能條件。另外，公司還查實周先生簡歷中，對原工作經歷敘述存在虛假成分。為此，公司人事部于2010年9月15日以“不符合錄用條件”為由，書面通知周某解除勞動合同，并要求其辦理離職手續。不料，周先生于次日，即9月16日突然患病，就醫后醫院開出一周病假單，周先生將病假單交給了公司。然而公司還是于17日向他開出《退工通知單》。忿忿不平的周先生遂向勞動仲裁處提出申訴，要求確認退工無效，并恢復勞動關系以及享受醫療期待遇。問題：職工在試用期內發生醫療期情形的，用人單位如有證據證明職工不符合錄用條件的，用人單位是否可以解除職工的勞動合同?15二、試用期管理【案例二】試用期內不符合錄用條件患病能否解除15二、試用期管【案例二】試用期內不符合錄用條件患病能否解除分析：法院認為：《勞動法》第二十九條所規定“醫療期不得解除勞動合同”的限制性規定有特定的對象。該對象就是《勞動法》第二十六條和二十七條的情形，因此，限制性規定是有條件的，而不是絕對的。“試用期不符合錄用條件”的規定屬特別規定，其發生條件是特定的，即“試用期”和“不符合錄用條件”，只要符合這二個條件的，則用人單位就可以解除職工的勞動合同，同時，“試用期”的規定不屬《勞動法》第二十六條和二十七條的情形16二、試用期管理【案例二】試用期內不符合錄用條件患病能否解除16二、試用期管【案例三】試用期以不能勝任工作為由能否解除勞動合同案情：某公司招聘張經理為華東區的營銷總監，并與之簽訂了3年的勞動合同，約定試用期為4個月，3個月后，公司單方面提出試用期解除勞動合同。張經理不服，找公司理論，公司告知其在試用期，單位可以隨時提出解除勞動合同。張經理不滿公司的說法，向當地勞動爭議仲裁部門申請仲裁，公司此時主張辭退經理是因為其3個月以來一直沒有達到公司要求的營銷業績，因其試用期不能勝任工作而解除勞動合同，公司解除沒有違反法律規定。張經理則認為，即便不能勝任工作也隨時解除，應當提前30日通知并支付經濟補償金，何況公司根本就沒有任何的營銷業績考核制度，所以解除理由根本不成立。問題：公司的做法合理嗎？17二、試用期管理【案例三】試用期以不能勝任工作為由能否解除勞動合同17二、試【案例三】試用期以不能勝任工作為由能否解除勞動合同分析：公司沒有實施相應的績效考核制度，就不能再客觀上有效判斷員工是否勝任工作。因此企業的解除行為并不生效。18二、試用期管理【案例三】試用期以不能勝任工作為由能否解除勞動合同18二、試【案例四】試用期滿后不得以不符合錄用條件為由解除合同案情：公司招聘錄用了王某，雙方簽訂了2年的勞動合同，約定試用期3個月。一個半月后，王某的考核結果為不合格。公司車間主任將考核的依據和材料于當月底轉到人力資源部。人力資源部考慮解除合同。在第3月的第2天，公司通知王某以不符合錄用條件為由解除勞動合同。王某不服提起仲裁要求繼續履行勞動合同。問題：公司能解除勞動合同？19二、試用期管理【案例四】試用期滿后不得以不符合錄用條件為由解除合同19二、【案例四】試用期滿后不得以不符合錄用條件為由解除合同分析：試用期內不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。但2年的勞動合同試用期不得超過2個月，超過部分無效。雖然在2個月內公司已經證明王不符合錄用條件，但公司的解除決定是第3個月作出的，此時已經不在試用期內。如要解除與王某的勞動合同，必須證明王某不勝任工作崗位，且經培訓或調整工作崗位后仍不勝任。建議：以不符合錄用條件為由解除勞動合同必須在試用期內進行。試用期限的約定要合法，試用期的考核要及時作出，業務部門和人事部門要加強職能合作。20二、試用期管理【案例四】試用期滿后不得以不符合錄用條件為由解除合同20二、日常管理注意的主要問題規章公示到位員工手冊、入職手冊重示觀察效率、態度保留證據（公司舉證）不處罰，也要有記錄加班處理有加班記錄，必須有調休記錄培訓協議要用好合同管理沒有杜絕管理盲點，造成與勞動者形成事實勞動關系21三、日常管理日常管理注意的主要問題21三、日常管理【案例一】無效規章制度不得作為解除勞動合同依據案情：甲公司招聘了一位女收銀員，合同期限3年。一次工作中甲發現該員工在收款時將200元營業款未計入收銀系統直接占為己有。第2天，公司以嚴重違反規章制度為由向其送達解除勞動合同通知書。該職工申請仲裁。問題：公司能否解除勞動合同？22三、日常管理【案例一】無效規章制度不得作為解除勞動合同依據22三、日常管【案例一】無效規章制度不得作為解除勞動合同依據分析：公司提交了公司幾個股東制訂的規章制度，明確私下收取營業款額的，為嚴重違反規章制度，一律予以解除勞動合同。該員工抗辯認為甲公司規章制度沒有經民主協商程序制訂，未經合法程序通過，且未向員工公示，不得作為該案審理依據。仲裁機構支持了該收銀員的請求。第二十條用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規章制度，雖未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序，但內容未違反法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。《勞動合同法》實施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據。但規章制度或者重大事項的內容未違反法律、行政法規及政策規定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，勞動者沒有異議的，可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據。23三、日常管理【案例一】無效規章制度不得作為解除勞動合同依據23三、日常管【案例二】員工嚴重違紀被開除企業“有理”卻賠錢案例：小劉是津南開發區某企業的操作工，年紀小，工作不認真。2011年4月，因為工作時間兩次擅自離崗被嚴重警告，因為遲到4次被警告。同年5月，又因遲到5次被警告。根據公司規定，小劉屢次違紀行為，累計達到嚴重違紀程度，應給與開除處理。公司人事部門向小劉下達了解除勞動合同的通知書。兩周后，小劉提起勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金，月均工資3000元，工齡3年，要求的賠償金為18000元。公司認為解除勞動合同有理有據，不該對小劉有任何賠償。但在仲裁開庭時，公司卻遇到麻煩。原來，小劉對遲到問題并不否認，但不認可工作時間擅自離崗。公司也確實沒有這方面的證據。如果沒有這一情節，小劉的行為就沒有達到嚴重違紀的程度。公司面臨敗訴風險。最終經調解，雙方終止了勞動關系，公司給予小劉經濟補償9000元。24三、日常管理【案例二】員工嚴重違紀被開除企業“有理”卻賠錢24三、日常【案例二】員工嚴重違紀被開除企業“有理”卻賠錢分析：違紀解除能被仲裁或法院支持，需要具備幾個條件：1、違紀事實有證據證明（《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條之規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任）；2、違紀情形有規章制度條款規定。發生了嚴重過錯事實，但規章制度沒有相應規定，包括沒有列舉涵蓋該類行為，或沒有規定相應后果，則解除合同仍然是無法可依；3、規章制度內容合法。內容合法指其規定不違反法律規定，并且具有合理性；4、規章制度產生程序合法。一個規章制度必須經過討論、提案、協商、公示后才是有效的，才可以作為判案依據。程序性問題我們后面再講，這里暫且不論。

如何設計規章制度以便辭退嚴重違紀的員工？25三、日常管理【案例二】員工嚴重違紀被開除企業“有理”卻賠錢25三、日常如何設計規章制度以便辭退嚴重違紀的員工？一、規章制度設置違紀行為的取證程序。即時取證定期取證二、規章制度詳盡列舉違紀情形和相應后果。首先將嚴重違紀行為進行定義其次將違紀情形概括分類再在每中類別里列舉具體情形最后在每種類型里還設置兜底性條款三、規章制度應確保其內容合法有效。26三、日常管理如何設計規章制度以便辭退嚴重違紀的員工？26三、日常管理【案例三】工資條上加班費空白辭職后索賠償獲支持案情：杜某于2006年10月11日應聘為欣泰公司的廠長，雙方未簽訂勞動合同。2007年3月29日杜某向該公司提交了一份辭職報告及一份“說明”。次日杜某離開該公司。杜某在欣泰公司共計領取工資26619元，其工資條中加班費一欄均為空白。同年5月14日，杜某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求賠償相應損失，要求欣泰公司支付經濟補償金、賠償金等。勞動仲裁委員會認為杜某系自愿辭職，屬單方面解除勞動關系，欣泰公司無需支付經濟補償金、賠償金等，且杜某出具給欣泰公司的“說明”中表明其所有工資及賬務與公司全部結清、且沒有任何異議，該工資中已包括了杜某的加班工資，故裁定駁回杜某的請求。杜某對此不服，遂訴至法院，要求給付加班費等費用。問題：你認為法院會怎么判？27三、日常管理【案例三】工資條上加班費空白辭職后索賠償獲支持27三、日常管【案例三】工資條上加班費空白辭職后索賠償獲支持分析：法院認為，杜某提交辭職報告，系原告杜某自愿單方面解除雙方之間的勞動關系，故被告欣泰公司無需支付經濟補償金、賠償金等。對杜某要求加班工資的請求，根據該廠的出勤記錄，杜某確實存在加班，而在原告工資單的加班費欄目中均為空白，被告也未提供足以證明已足額支付原告加班費。《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第三條規定用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金。據此，江蘇省常熟市人民法院一審依法判決被告欣泰公司支付原告杜某加班工資30001.02元及25%經濟補償金7500.26元，仲裁費用300元，共計37801.28元。公司存在那此問題？28三、日常管理【案例三】工資條上加班費空白辭職后索賠償獲支持28三、日常管【案例四】未簽訂服務期協議，公司利益無保障案情：

某知名飯店集團成立專門的員工培訓中心，對新招來的員工一律進行長達一年的業務培訓，全部費用由飯店承擔。然而，由飯店花大本錢培訓的員工，特別是核心員工在培訓結束后先后跳槽。面對大量人才流失,飯店經營陷入危機。問題：公司企業人才流失的危機管理問題原因？29三、日常管理【案例四】未簽訂服務期協議，公司利益無保障29三、日常管理【案例四】未簽訂服務期協議，公司利益無保障分析：一方面反映了企業的人才激勵機制存在問題，同時，更重要的是，企業沒有健全的教育培訓管理制度，也沒有與員工簽訂服務期協議的意識，致使企業對人才流失束手無策，造成巨大損失。員工休息休假中面臨的主要問題：健全的教育培訓制度，無法對接受專項技術培訓的員工進行規范的服務期約定。注重證據收集。與專項培訓有關的費用票據應妥善保管，否則，對員工違約責任追究缺乏事實依據，企業利益無從保障。減少試用期期間員工的培訓，因為試用期內員工辭職不需要支付培訓費用。30三、日常管理【案例四】未簽訂服務期協議，公司利益無保障30三、日常管理【案例五】休息日加班，企業可以通過調休以降低用工成本案情：小王所在公司由于生產任務緊，經理要求職工休息日加班，小王表示同意。加班過后，經理通知大家：下周一全公司統一休息，作為對休息日加班的補休。小王提出不同意安排補休，要求發給其200%的加班費。問題：那么，公司是否一定要向小王支付加班費呢?31三、日常管理【案例五】休息日加班，企業可以通過調休以降低用工成本31三、【案例五】休息日加班，企業可以通過調休以降低用工成本分析：《勞動法》第44條第2項規定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬。由此可見，休息日安排勞動者工作，企業可以首先安排補休，在無法安排補休時，才支付不低于工資200%的加班費。也就是說，安排補休還是支付加班費，是由企業來決定的。因此，公司的做法是符合法律規定的，小王應當服從。32三、日常管理【案例五】休息日加班，企業可以通過調休以降低用工成本32三、【案例六】用人單位能否強制加班案情：某公司是一家新建的紡織企業。由于行業特征，在規章制度中規定實行每天9小時工作制，在結算工資時某公司按照法律規定支付了加班費。問題：該公司的上述操作方法是否合法？33三、日常管理【案例六】用人單位能否強制加班33三、日常管理【案例六】用人單位能否強制加班分析：《勞動法》第41條規定：用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。由此可見，強制采取9小時工作制是違法的，可能會受到勞動監察部門的處理。除非該公司能夠證明采取9小時工作制確實是由于生產經營的需要，又經過與工會和員工的協商。一般要合同上注明這點很重要。34三、日常管理【案例六】用人單位能否強制加班34三、日常管理【案例七】“末位淘汰”解除勞動合同案情：某公司是一家廣告公司，徐某去年入職，從事市場營銷工作，合同期為兩年。公司沒有明確的崗位職責制度，也沒有規范的考核體系，但在規章制度中明確規定了以銷售額為標準的“末位淘汰”制度。年末，根據考核結果徐某屬于“末位淘汰”范圍。因此公司書面通知徐某被淘汰。徐某在接到辭退通知后表示不服，認為公司“末位淘汰”制度不合法。問題：公司的做法是不合法的嗎？這類情況該怎么處理才是合法的？35三、日常管理【案例七】“末位淘汰”解除勞動合同35三、日常管理【案例七】“末位淘汰”解除勞動合同分析：有的用人單位認為，其與勞動者的合同中明確約定了“末位”是解除勞動合同的條件之一，因此“末位淘汰”是有理有據的。也有的用人單位認為，“末位淘汰”解除勞動合同符合勞動法規定的勞動者因“不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作”，用人單位可以提前三十日以書面形式通知本人解除勞動合同。

不是說只要是“末位淘汰”制度就是違法的，只是以考核處于末位為由解除勞動合同，這才是違法的。實務中，有用人單位對于處于末位的勞動者將調離某一職位，即調崗。還有的用人單位對于處于末位，在經過培訓后仍然處于末位的勞動者，在勞動合同到期后將不再與之續簽，即終止勞動合同。36三、日常管理【案例七】“末位淘汰”解除勞動合同36三、日常管理【案例八】解除勞動合同批準權案情：李某于2002年8月到北京某公司工作，2008年1月1日，李某與該公司簽訂終止期限到2010年的勞動合同，約定李某任銷售，工資不低于1200元。2008年8月5日，李某曾以本人得不到公司領導認可為由向該公司提出解除勞動合同，但未得到公司批準，李某繼續在公司工作。2008年10月20日，公司以批準2008年8月5日離職申請為由與李某解除勞動關系。另：公司得到公司書面批準，要求2008年11月5日離職，但李某在2008年11月1日發現自己已還孕。李某不愿意辭職，公司還是按時要求員工離職。問題：以上兩種情況公司解除勞動關系是否合理？37三、日常管理【案例八】解除勞動合同批準權37三、日常管理【案例八】解除勞動合同批準權分析：一、根據《勞動合同法》第三十七條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。李某于2008年8月5日提出的解除勞動合同，在預告期滿后李某即可離開公司并無需公司批準。但根據三十日后李某仍在該公司繼續工作且該公司未提出相反意見的事實，表明雙方同意繼續履行勞動合同，同時也表明李某放棄已作出來的解除勞動合同的意思表示，據此，雙方協商李某解除勞動合同事宜已結束。但時隔8個月后，李某未再次主動向公司提出解除勞動合同時，公司單方批準其解除勞動合同為由解除雙方勞動關系沒有道理且不屬于用人單位與勞動者解除勞動合同的法定情形。由該公司與李某解除勞動合同違反了法律規定，根據《勞動合同法》第四十七條、第四十八條、第八十七條的規定，在李某不要求繼續履行勞動合同時，公司應按照李某在本單位的工作年限和解除勞動合同前十二個月的平均工資的標準，每滿一年支付一個月工資，已滿六個月不滿一年的，按一個月工資支付經濟補償金標準的二倍向李某支付賠償金。李某的請求應予支持。二、同理，公司批準李某2008年11月5日離職，表明雙方是新重約定合同期限至11月份，所以員工如果是在11月份懷孕，公司不能解除勞動合同。38三、日常管理【案例八】解除勞動合同批準權38三、日常管理39四、公司解除勞動合同形式協商一致過錯性解除非過錯性解除裁員可以解除合同的情形用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責任的；（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（六）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的。有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同:（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。法律依據《勞動合同法》第三十六條《勞動合同法》第三十九條《勞動合同法》第四十條《勞動合同法》第四十一條補償金支付補償不支付補償支付補償支付補償39四、公司解除勞動合同形式協商一致過錯性解除非過錯性解除裁40處理員工1、部門要嚴、人事要柔部門只是部門，不專業

人事部代表公司，專業2、員工溝通時不涉法，只涉及工作3、防止錄音

4、防止引起于員工的個人沖突。法務部門HR部門業務部門員工40處理員工1、部門要嚴、人事要柔法務部門HR部門業務部門員41堅決避免事項1、不簽合同

2、克扣工資3、曠工不處理4、過分信任員工41堅決避免事項1、不簽合同42謝謝！42謝謝！勞動合同法企業應對

---資深人力資源管理：何宇彬勞動合同法企業應對

---資深人力資源管理：何宇彬44目錄一、招聘錄用二、試用期管理三、日常管理四、公司解除勞動合同情形本課題以案例分析為主1目錄招聘錄用過程中面臨的主要問題招聘條件上的歧視性內容。如：限女性，限已婚等發OfferLetter風險與技巧。不輕易發，也不輕易取消對錄用人員條件審查。不光是他自身條件，最主要是與原單位的勞動關系、有競業限制約定等。提供虛假證明材料。45一、招聘錄用招聘錄用過程中面臨的主要問題2一、招聘錄用【案例一】企業招聘不得有性別歧視案情：某公司因擴大生產，需要招用5名技術工人。但在招聘條件中記載要求男性，謝絕女性。結果在招工當天，遭到不少女性的投訴，要求勞動主管部門對該公司的招工歧視行為進行依法處理。評析：《就業促進法》要求保障男女平等的權利，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。建議：企業的招聘條件必須公平、平等，在具體的錄用過程中可做適當篩選和技術處理。法律依據：中華人民共和國就業促進法26條、27條、62條46一、招聘錄用【案例一】企業招聘不得有性別歧視3一、招聘錄用【案例二】Offer與勞動合同不一致，以何為準案情:2008年6月，夏先生在一家獵頭公司引薦下，到某IT公司應聘程序經理一職。經過幾輪面試，該IT公司向夏先生發出了offer。公司允諾："凡在當年度12月31日前結束試用期的正式員工，公司將會隨最后一個月工資發放相當于兩個月工資的年度服務獎金，以此形成每年'14薪'的薪酬結構。"夏先生對此很滿意，便按照offer上約定的時間開始了工作。但是在2008年12月的工資中夏先生并沒有發現IT公司所謂的"14薪"，得到的解釋是，雖然offer中有這樣的說明，但是基于公司創業初期的成本考慮，公司隨后決定所有員工都不再發放這一部分薪酬，同時在與夏先生簽訂的勞動合同中也已將這部分規定刪去。該公司認為，無論是從時間還是效力上看都應以勞動合同為優先，因此，公司不應當再支付多余兩個月的工資。夏先生對公司的解釋不滿，遂申請勞動爭議仲裁。

問題：在這起爭議中，雙方分歧的焦點是當offer中的內容與勞動合同不一致時，該以哪個為準？47一、招聘錄用【案例二】Offer與勞動合同不一致，以何為準4一、招聘錄用【案例二】Offer與勞動合同不一致，以何為準分析：Offer又被稱之為錄用通知，屬于用人單位希望和員工建立勞動關系的要約，員工可以選擇接受，也可以不接受。offer與勞動合同都屬于具有法律效力的法律文書，不同的是，offer受民法、合同法規范，而勞動合同則受《勞動法》、《勞動合同法》以及其他勞動法律法規約束。

一種情況是勞動合同產生于offer之后，勞動合同約定不同于offer的內容，應當視為用人單位與員工就同一問題作了新約定，此時，勞動合同條款的效力高于offer。例如，用人單位在offer中說明員工李某的職位為技術經理，而勞動合同中又約定李某的職位是技術主管，那么用人單位與李某都應該按照技術主管這一職位去享有和履行各自的權利與義務。另一種情況，offer中具備的內容沒有在勞動合同中出現，這種情況下，不能完全依據協議形成時間來確定誰更具有效力，而是要看offer在勞動合同簽訂后是否還有效。如果用人單位并未明確約定offer的有效期，該部分內容在勞動合同簽訂后仍然有效。相反，如果用人單位在簽訂勞動合同之時書面說明自勞動合同簽訂之日起offer自動失效，或者以勞動合同內容為準的，未在勞動合同中體現的內容就不再具有法律效力。本案中，IT公司在與夏先生簽訂勞動合同時，并未事先說明offer將在合同簽訂后失去效力，因此，夏先生主張"14薪"的要求應該得到支持。48一、招聘錄用【案例二】Offer與勞動合同不一致，以何為準5一、招聘錄用【案例三】招用未解除勞動合同員工，企業面臨風險案情：1992年8月，某市水泥廠與李某簽訂了為期8年的勞動合同。1995年1月，水泥廠擬進口新的生產設備，打算派李某等3人出國培訓。在和李某協商并達成一致的基礎上，雙方就原勞動合同進行了修改。修改后的合同規定：合同有效期為15年，李某無正當理由提前解除勞動合同時，應賠償水泥廠支付的全部出國培訓費用及因此造成的其他一切損失。合同簽訂后，李某等人于1995年2月出國培訓。1995年8月，李某等人完成培訓回廠工作。在外方技術人員和李某等人的努力下，新設備于1995年9月安裝調試完畢，開始進入試產階段。就在試產的關鍵階段，李某卻于10月6日將一份辭職報告留在自己辦公桌上，第二天開始即不到廠工作。經廠方多方尋找，直到12月初才得知李某已就任某外資企業的副總經理。廠方多次與李某聯系，要求其回廠工作。李某拒絕回廠。廠方無奈，要求李某及其所在外企支付李某的出國培訓費用8萬元及李某離職給水泥廠造成的80萬元損失。李某及其所在外企只答應支付8萬元培訓費用。雙方多次協商未果，水泥廠遂于1996年2月向當地勞動爭議仲裁委員會提請仲裁。仲裁委員會裁定：李某及其所在外企向水泥廠支付8萬元培訓費用及20萬損失賠償費，雙方解除勞動合同。水泥廠對仲裁裁決不服，于是向人民法院提起訴訟。問題：你認為法院會如何判決？49一、招聘錄用【案例三】招用未解除勞動合同員工，企業面臨風險6一、招聘錄用【案例三】招用未解除勞動合同員工，企業面臨風險分析：法院經審理查明：李某與水泥廠簽訂的勞動合同為有效合同；水泥廠為李某出國培訓支付了8萬元費用，李某突然離職后，致使水泥廠新引進設備停產兩個半月，造成損失76萬元；李某所在外企在明知李某尚未與水泥廠正式解除勞動合同的情況下，仍招用李某，這是一種違反有關法律規定的行為，應承擔連帶賠償責任。判決如下：(1)解除李某與水泥廠的勞動合同關系；(2)李某賠償水泥廠支付的出國培訓費用8萬元，及損失2萬元，共計10萬元；(3)李某所在外企賠償水泥廠損失74萬元；(4)訴訟費由李某及其所在外企全部承擔。1、根據有關規定，勞動者單方解除勞動合同的，必須符合法律規定或合同約定的條件，李某單方解除勞動合同的行為是一種違法行為，李某應依法承擔賠償責任。《勞動法》第一百零二條規定：“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，給用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。”本案中的李某在出國培訓回廠后不久即擅自離職，不僅造成了水泥廠8萬元培訓費用的損失，而且直接造成了水泥廠新設備停產兩個半月，損失76萬元的后果。對此損失，李某應承擔賠償責任。3、李某所在外企應承擔連帶賠償責任。《勞動法》第九十九條規定：“用人單位招用未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。”另據有關規定，新用人單位承擔的賠償責任應不低于原用人單位實際損失的70%。50一、招聘錄用【案例三】招用未解除勞動合同員工，企業面臨風險7一、招聘錄用【案例四】女白領隱婚遭解聘案情：2010年7月，張女士入職北京銘萬智達科技有限公司，崗位為商務拓展專員。雙方簽訂了3年的勞動合同，其中試用期為3個月。在入職前填寫的《應聘人員求職登記表》和入職當天填寫的《員工入職登記表》中，張女士均填寫的是“未婚”。過了試用期，轉正一個半月后的張女士發現自己懷孕了。這次意外懷孕，令張女士“已婚”的事實被單位發現。基于張女士入職時沒有如實告知公司婚姻狀況，北京銘萬智達公司于2010年12月將其解聘。2011年1月10日，張女士向當地勞動爭議仲裁委員會提交仲裁申請。經勞動仲裁委裁決，公司與張女士繼續履行勞動合同，并支付解聘后張女士的工資損失。因不認可仲裁結果，公司將張女士告上法院。問題：公司是否可以勝訴？51一、招聘錄用【案例四】女白領隱婚遭解聘8一、招聘錄用【案例四】女白領隱婚遭解聘分析：用人單位在訴訟中已明確表示，在招聘時，單位對應聘者的婚姻狀況并無特殊要求。因此法院認為，張女士隱瞞真實婚姻狀況的行為并不構成嚴重違反公司規章制度，用人單位也不屬于在違背真實意思的情況下訂立勞動合同。用人單位以張女士隱瞞已婚事實為由解除勞動合同，缺乏法律依據。據此法院判決張女士所在公司北京銘萬智達科技有限公司繼續履行與張女士之間的勞動合同，同時給付張女士工資損失。

現實中，對于一些崗位用人單位在招人時可能會有一些考慮，這也可以理解，但用人單位在招聘時至少要明示出來。除非用人單位在應聘時作出了明示，否則即便應聘者在應聘之初出于某些原因隱瞞了婚姻狀況，也僅能算是合同中的瑕疵，不屬于重大誤解。僅此一點，并不足以構成用人單位解除勞動合同的理由。如果用人單位認為職工誠信有問題，可以在單位內部解決，進行教育或者調崗等。52一、招聘錄用【案例四】女白領隱婚遭解聘9一、招聘錄用【案例五】應聘者提供假學歷，企業可以解除合同案情：天津女青年小劉2006年4月進入某公司做銷售工作，雙方自2006年4月1日簽訂書面勞動合同，后又多次續簽，勞動合同中的勞動紀律部分均寫明：員工如通過提供虛假或隱瞞學歷、年齡、重要經歷等手段進入公司的，或提供虛假的與勞動合同直接相關的基本情況的，公司可立即與員工解除勞動合同并不支付任何賠償。2010年10月公司通過查詢小劉大學證書系偽造。該公司并于2010年12月根據員工手冊相關規定與小劉解除勞動合同，不支付補償，同時向小劉送達解除勞動合同通知書，確定解除日為2011年1月。發生糾紛后，小劉就本案爭議申請仲裁，裁決結果是由某公司支付小劉違法解除勞動合同的賠償金7萬余元。但是公司認為，不應向小劉支付違法解除勞動合同的賠償金7萬余元，并訴至法院。庭審中，小劉還主張要求該公司支付50%的賠償金3萬余元。問題：公司是否可以勝訴？53一、招聘錄用【案例五】應聘者提供假學歷，企業可以解除合同10一、招聘錄用【案例五】應聘者提供假學歷，企業可以解除合同分析：一審法院審理后認為，小劉作為應聘者在入職時向該公司提供偽造的畢業證書，使該公司在違背真實意思情況下與其訂立并續訂勞動合同，該勞動合同應屬無效。根據《勞動合同法》相關規定，公司有權單方解除勞動合同，且無需支付被告經濟補償金。故法院判決公司無需向小劉支付違法解除勞動合同賠償金及50%的賠償金。一審判決后，小劉向法院提起上訴，理由為：其在入職時對方沒有明確學歷要求。二審法院審理后認為，合法的用工關系依法應予保護。雙方訂立的勞動合同中明確約定：“員工如通過提供虛假或隱瞞學歷、年齡、重要經歷等手段進入公司的，或提供虛假的與勞動合同直接相關的基本情況的，公司可立即與員工解除勞動合同并不支付任何補償”等。小劉在入職之初向某單位提供偽造的畢業證書，與之建立勞動合同關系。最后一次訂立勞動合同過程中，小劉并未主動言明學歷失實的情況，其行為主觀上顯屬故意。因此，法院駁回了小劉的上訴。54一、招聘錄用【案例五】應聘者提供假學歷，企業可以解除合同11一、招聘錄用試用期管理注意的主要問題培訓風險。用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。（1995年）考核的重要性。有考核，有證據（郵件、會議記錄）試用期前5-10天。轉正、解除、延長（注意合同期限）55二、試用期管理試用期管理注意的主要問題12二、試用期管理【案例一】試用期內是否要賠償培訓費案情：江某是某機電公司的新進員工，與公司簽訂了三年期的勞動合同，并約定了6個月的試用期。由于公司急需進口機電方面的相應人才，在江某進公司的第二個月，公司即安排其去新加坡培訓兩周。雙方就培訓事宜簽訂了一份培訓協議，約定江某回國后至少為公司服務兩年，若江某回國后為公司服務不滿兩年的，江某應賠償公司為其培訓所支付的全部費用3萬元。2007年5月，江某回國后，僅僅為公司服務了半個月即辭職離開了公司。當公司不同意江某辭職，讓其繼續為公司服務的要求得不到回應的情況下，公司便要求江某根據當初簽訂的協議，賠償公司為其到新加坡培訓所支付的3萬元費用。江某不同意，在雙方協商不成的情況下，公司申請了勞動仲裁，要求江某按照雙方訂立的培訓協議的約定，賠償公司為其出國培訓所支付的3萬元費用。最后裁決對機電公司的申訴請求不予支持。電子公司對裁決不服，又起訴至同級人民法院。問題：公司是否可以得到補償56二、試用期管理【案例一】試用期內是否要賠償培訓費13二、試用期管理【案例一】試用期內是否要賠償培訓費分析：勞動爭議仲裁委員會認為，根據《中華人民共和國勞動法》的有關規定，勞動合同當事人雙方的勞動合同中關于試用期和服務期的約定合法有效，江某在試用期內依法享有的隨時解除合同的權利，這是勞動者的法定權利，不應被任意剝奪。同時根據《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》的規定：用人單位出資對員工進行各類技術培訓，員工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求員工支付該項培訓費用。故機械公司要求江某支付培訓費和違約金的法律依據不足。法院經查明以上事實后，認為勞動合同當事人雙方的試用期約定合法、有效。雙方約定設立試用期的，同時享有在試用期內的法定權利。試用期內勞動者享有隨時解除合同的權利是法定的權利，且無須承擔支付培訓費、違約金的責任。故雙方的服務期合同約定內容，違反了法律的強制性規定，故關于責任承擔問題屬于無效條款。因此電子公司的要求缺乏法律依據。57二、試用期管理【案例一】試用期內是否要賠償培訓費14二、試用期管理【案例二】試用期內不符合錄用條件患病能否解除案情：周先生于2010年7月1日應聘進某合資公司工作，雙方于同年8月1日簽訂了為期3年的勞動合同。合同中約定自2010年7月1日起至10月1日止為試用期。2個月后，該公司在對周先生的工作考察中發現其并不具備招工時所要求的技能條件。另外，公司還查實周先生簡歷中，對原工作經歷敘述存在虛假成分。為此，公司人事部于2010年9月15日以“不符合錄用條件”為由，書面通知周某解除勞動合同，并要求其辦理離職手續。不料，周先生于次日，即9月16日突然患病，就醫后醫院開出一周病假單，周先生將病假單交給了公司。然而公司還是于17日向他開出《退工通知單》。忿忿不平的周先生遂向勞動仲裁處提出申訴，要求確認退工無效，并恢復勞動關系以及享受醫療期待遇。問題：職工在試用期內發生醫療期情形的，用人單位如有證據證明職工不符合錄用條件的，用人單位是否可以解除職工的勞動合同?58二、試用期管理【案例二】試用期內不符合錄用條件患病能否解除15二、試用期管【案例二】試用期內不符合錄用條件患病能否解除分析：法院認為：《勞動法》第二十九條所規定“醫療期不得解除勞動合同”的限制性規定有特定的對象。該對象就是《勞動法》第二十六條和二十七條的情形，因此，限制性規定是有條件的，而不是絕對的。“試用期不符合錄用條件”的規定屬特別規定，其發生條件是特定的，即“試用期”和“不符合錄用條件”，只要符合這二個條件的，則用人單位就可以解除職工的勞動合同，同時，“試用期”的規定不屬《勞動法》第二十六條和二十七條的情形59二、試用期管理【案例二】試用期內不符合錄用條件患病能否解除16二、試用期管【案例三】試用期以不能勝任工作為由能否解除勞動合同案情：某公司招聘張經理為華東區的營銷總監，并與之簽訂了3年的勞動合同，約定試用期為4個月，3個月后，公司單方面提出試用期解除勞動合同。張經理不服，找公司理論，公司告知其在試用期，單位可以隨時提出解除勞動合同。張經理不滿公司的說法，向當地勞動爭議仲裁部門申請仲裁，公司此時主張辭退經理是因為其3個月以來一直沒有達到公司要求的營銷業績，因其試用期不能勝任工作而解除勞動合同，公司解除沒有違反法律規定。張經理則認為，即便不能勝任工作也隨時解除，應當提前30日通知并支付經濟補償金，何況公司根本就沒有任何的營銷業績考核制度，所以解除理由根本不成立。問題：公司的做法合理嗎？60二、試用期管理【案例三】試用期以不能勝任工作為由能否解除勞動合同17二、試【案例三】試用期以不能勝任工作為由能否解除勞動合同分析：公司沒有實施相應的績效考核制度，就不能再客觀上有效判斷員工是否勝任工作。因此企業的解除行為并不生效。61二、試用期管理【案例三】試用期以不能勝任工作為由能否解除勞動合同18二、試【案例四】試用期滿后不得以不符合錄用條件為由解除合同案情：公司招聘錄用了王某，雙方簽訂了2年的勞動合同，約定試用期3個月。一個半月后，王某的考核結果為不合格。公司車間主任將考核的依據和材料于當月底轉到人力資源部。人力資源部考慮解除合同。在第3月的第2天，公司通知王某以不符合錄用條件為由解除勞動合同。王某不服提起仲裁要求繼續履行勞動合同。問題：公司能解除勞動合同？62二、試用期管理【案例四】試用期滿后不得以不符合錄用條件為由解除合同19二、【案例四】試用期滿后不得以不符合錄用條件為由解除合同分析：試用期內不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。但2年的勞動合同試用期不得超過2個月，超過部分無效。雖然在2個月內公司已經證明王不符合錄用條件，但公司的解除決定是第3個月作出的，此時已經不在試用期內。如要解除與王某的勞動合同，必須證明王某不勝任工作崗位，且經培訓或調整工作崗位后仍不勝任。建議：以不符合錄用條件為由解除勞動合同必須在試用期內進行。試用期限的約定要合法，試用期的考核要及時作出，業務部門和人事部門要加強職能合作。63二、試用期管理【案例四】試用期滿后不得以不符合錄用條件為由解除合同20二、日常管理注意的主要問題規章公示到位員工手冊、入職手冊重示觀察效率、態度保留證據（公司舉證）不處罰，也要有記錄加班處理有加班記錄，必須有調休記錄培訓協議要用好合同管理沒有杜絕管理盲點，造成與勞動者形成事實勞動關系64三、日常管理日常管理注意的主要問題21三、日常管理【案例一】無效規章制度不得作為解除勞動合同依據案情：甲公司招聘了一位女收銀員，合同期限3年。一次工作中甲發現該員工在收款時將200元營業款未計入收銀系統直接占為己有。第2天，公司以嚴重違反規章制度為由向其送達解除勞動合同通知書。該職工申請仲裁。問題：公司能否解除勞動合同？65三、日常管理【案例一】無效規章制度不得作為解除勞動合同依據22三、日常管【案例一】無效規章制度不得作為解除勞動合同依據分析：公司提交了公司幾個股東制訂的規章制度，明確私下收取營業款額的，為嚴重違反規章制度，一律予以解除勞動合同。該員工抗辯認為甲公司規章制度沒有經民主協商程序制訂，未經合法程序通過，且未向員工公示，不得作為該案審理依據。仲裁機構支持了該收銀員的請求。第二十條用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規章制度，雖未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序，但內容未違反法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。《勞動合同法》實施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據。但規章制度或者重大事項的內容未違反法律、行政法規及政策規定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，勞動者沒有異議的，可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據。66三、日常管理【案例一】無效規章制度不得作為解除勞動合同依據23三、日常管【案例二】員工嚴重違紀被開除企業“有理”卻賠錢案例：小劉是津南開發區某企業的操作工，年紀小，工作不認真。2011年4月，因為工作時間兩次擅自離崗被嚴重警告，因為遲到4次被警告。同年5月，又因遲到5次被警告。根據公司規定，小劉屢次違紀行為，累計達到嚴重違紀程度，應給與開除處理。公司人事部門向小劉下達了解除勞動合同的通知書。兩周后，小劉提起勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金，月均工資3000元，工齡3年，要求的賠償金為18000元。公司認為解除勞動合同有理有據，不該對小劉有任何賠償。但在仲裁開庭時，公司卻遇到麻煩。原來，小劉對遲到問題并不否認，但不認可工作時間擅自離崗。公司也確實沒有這方面的證據。如果沒有這一情節，小劉的行為就沒有達到嚴重違紀的程度。公司面臨敗訴風險。最終經調解，雙方終止了勞動關系，公司給予小劉經濟補償9000元。67三、日常管理【案例二】員工嚴重違紀被開除企業“有理”卻賠錢24三、日常【案例二】員工嚴重違紀被開除企業“有理”卻賠錢分析：違紀解除能被仲裁或法院支持，需要具備幾個條件：1、違紀事實有證據證明（《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條之規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任）；2、違紀情形有規章制度條款規定。發生了嚴重過錯事實，但規章制度沒有相應規定，包括沒有列舉涵蓋該類行為，或沒有規定相應后果，則解除合同仍然是無法可依；3、規章制度內容合法。內容合法指其規定不違反法律規定，并且具有合理性；4、規章制度產生程序合法。一個規章制度必須經過討論、提案、協商、公示后才是有效的，才可以作為判案依據。程序性問題我們后面再講，這里暫且不論。

如何設計規章制度以便辭退嚴重違紀的員工？68三、日常管理【案例二】員工嚴重違紀被開除企業“有理”卻賠錢25三、日常如何設計規章制度以便辭退嚴重違紀的員工？一、規章制度設置違紀行為的取證程序。即時取證定期取證二、規章制度詳盡列舉違紀情形和相應后果。首先將嚴重違紀行為進行定義其次將違紀情形概括分類再在每中類別里列舉具體情形最后在每種類型里還設置兜底性條款三、規章制度應確保其內容合法有效。69三、日常管理如何設計規章制度以便辭退嚴重違紀的員工？26三、日常管理【案例三】工資條上加班費空白辭職后索賠償獲支持案情：杜某于2006年10月11日應聘為欣泰公司的廠長，雙方未簽訂勞動合同。2007年3月29日杜某向該公司提交了一份辭職報告及一份“說明”。次日杜某離開該公司。杜某在欣泰公司共計領取工資26619元，其工資條中加班費一欄均為空白。同年5月14日，杜某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求賠償相應損失，要求欣泰公司支付經濟補償金、賠償金等。勞動仲裁委員會認為杜某系自愿辭職，屬單方面解除勞動關系，欣泰公司無需支付經濟補償金、賠償金等，且杜某出具給欣泰公司的“說明”中表明其所有工資及賬務與公司全部結清、且沒有任何異議，該工資中已包括了杜某的加班工資，故裁定駁回杜某的請求。杜某對此不服，遂訴至法院，要求給付加班費等費用。問題：你認為法院會怎么判？70三、日常管理【案例三】工資條上加班費空白辭職后索賠償獲支持27三、日常管【案例三】工資條上加班費空白辭職后索賠償獲支持分析：法院認為，杜某提交辭職報告，系原告杜某自愿單方面解除雙方之間的勞動關系，故被告欣泰公司無需支付經濟補償金、賠償金等。對杜某要求加班工資的請求，根據該廠的出勤記錄，杜某確實存在加班，而在原告工資單的加班費欄目中均為空白，被告也未提供足以證明已足額支付原告加班費。《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第三條規定用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金。據此，江蘇省常熟市人民法院一審依法判決被告欣泰公司支付原告杜某加班工資30001.02元及25%經濟補償金7500.26元，仲裁費用300元，共計37801.28元。公司存在那此問題？71三、日常管理【案例三】工資條上加班費空白辭職后索賠償獲支持28三、日常管【案例四】未簽訂服務期協議，公司利益無保障案情：

某知名飯店集團成立專門的員工培訓中心，對新招來的員工一律進行長達一年的業務培訓，全部費用由飯店承擔。然而，由飯店花大本錢培訓的員工，特別是核心員工在培訓結束后先后跳槽。面對大量人才流失,飯店經營陷入危機。問題：公司企業人才流失的危機管理問題原因？72三、日常管理【案例四】未簽訂服務期協議，公司利益無保障29三、日常管理【案例四】未簽訂服務期協議，公司利益無保障分析：一方面反映了企業的人才激勵機制存在問題，同時，更重要的是，企業沒有健全的教育培訓管理制度，也沒有與員工簽訂服務期協議的意識，致使企業對人才流失束手無策，造成巨大損失。員工休息休假中面臨的主要問題：健全的教育培訓制度，無法對接受專項技術培訓的員工進行規范的服務期約定。注重證據收集。與專項培訓有關的費用票據應妥善保管，否則，對員工違約責任追究缺乏事實依據，企業利益無從保障。減少試用期期間員工的培訓，因為試用期內員工辭職不需要支付培訓費用。73三、日常管理【案例四】未簽訂服務期協議，公司利益無保障30三、日常管理【案例五】休息日加班，企業可以通過調休以降低用工成本案情：小王所在公司由于生產任務緊，經理要求職工休息日加班，小王表示同意。加班過后，經理通知大家：下周一全公司統一休息，作為對休息日加班的補休。小王提出不同意安排補休，要求發給其200%的加班費。問題：那么，公司是否一定要向小王支付加班費呢?74三、日常管理【案例五】休息日加班，企業可以通過調休以降低用工成本31三、【案例五】休息日加班，企業可以通過調休以降低用工成本分析：《勞動法》第44條第2項規定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬。由此可見，休息日安排勞動者工作，企業可以首先安排補休，在無法安排補休時，才支付不低于工資200%的加班費。也就是說，安排補休還是支付加班費，是由企業來決定的。因此，公司的做法是符合法律規定的，小王應當服從。75三、日常管理【案例五】休息日加班，企業可以通過調休以降低用工成本32三、【案例六】用人單位能否強制加班案情：某公司是一家新建的紡織企業