54/54龍能物業進展集團人事治理工作制度編制：人力資源中心日期：2011年1月20日審核：日期：2011年2月26日批準：王廣軍日期：2011年3月1日公布日期：2011年03月1日執行日期：2011年03月01日人事管理第一章總則為規范集團人事治理，使人事治理工作規范化、程序化、制度化，特制定本規定。本制度適用于除集團總經理以下所有職員的人事事務（含職員招聘、任免、試用、考核、調動等）。集團總經理以下所有職員的招聘、報到、試用、人事變動、職級調整、人事任免、調遷、考核、獎懲、福利待遇、辭職等人事行為，除國家以及政府有特不規定外，均按本制度執行。編制治理集團編制是集團機構設置、人員招聘及配備的重要依據，是集團各項工作正常運作的重要保證。集團屬下各單位須嚴格按照集團的組織架構圖和各部門、各單位核定的人員編制合理安排人員。未經集團公司總經理同意，任何人不得任意增加或撤消機構，不得因人設事，因人設崗，任意增加部門人員編制。集團機構的設置及人員編制由集團人力資源中心擬定，報集團總經理審批后生效。集團下屬各單位增、減機構及人員編制由各部門、各單位負責人提出申請，報集團總經理批準。集團每半年（每年一月、七月）調整一次人員編制，并報集團總經理審批后由集團人力資源中心組織實施編制調整及人員的招聘、錄用工作。正常運轉的機構每半年報一次人員編制；新組建的機構及業務發生變更需要調整的，報集團總經理審批。本制度下述條款中所講的所有職員是指集團總經理以下的職員。招聘錄用治理方法第八條招聘原則集團人員的招聘一律向社會公開招聘的方式進行招聘。內部選聘與外部招聘相結合，以內部選聘為先的適用原則；集團本部各部門人員招聘必須在本部門編制出現空缺，并由部門負責人填寫《人員增補申請表》報總經理審批后方可進行。人員招聘統一由人力資源中心組織進行。確因工作需要增加編制及員額時，由部門負責人填寫《增加編制申請表》，報集團總經理審批后，由人力資源中心統一招聘。各公司部門經理級及以上人員由集團人力資源中心招聘，主管級以下人員招聘由所屬單位行政人事部負責。有下列情形之一者，集團不予錄用；被剝奪公民權力者，不予錄用；被通緝在案、尚未結案者，不予錄用；曾在其它集團任職時有經濟問題者，不予錄用；曾在其它集團任職時有嚴峻瀆職行為者，不予錄用；曾在本集團辭職未滿半年者，不予錄用；曾被本集團辭退者，不予錄用；軀體健康狀況不適合相應崗位或是有精神病史者，不予錄用；年齡未滿十八歲者，不予錄用；有不良嗜好（如賭博、吸毒）者以及偽造證件者，不予錄用；第九條招聘依據各單位成立初期審批后的《人員定編表》《每月各單位人事動態表》新單位成立前的人員配置方案第十條職責權限序號崗位層級需求提出渠道公布招聘初試復試錄用備注1作業級技術級□用人單位□職能部門□人事部門□公司領導□用人單位□職能部門□人事部門□公司領導□用人單位□職能部門□人事部門□公司領導□用人單位□職能部門□人事部門□公司領導□用人單位□職能部門□人事部門□公司領導□用人單位□職能部門□人事部門□公司領導2基層治理級□用人單位□職能部門□人事部門□公司領導□用人單位□職能部門□人事部門□公司領導□用人單位□職能部門□人事部門□公司領導□用人單位□職能部門□人事部門□公司領導□用人單位□職能部門□人事部門□公司領導□用人單位□職能部門□人事部門□公司領導3中層治理級□用人單位□職能部門□人事部門□公司領導□用人單位□職能部門□人事部門□公司領導□用人單位□職能部門□人事部門□公司領導□用人單位□職能部門□人事部門□公司領導□用人單位□職能部門□人事部門□公司領導□用人單位□職能部門□人事部門□公司領導4高層治理級□用人單位□職能部門□人事部門□公司領導□用人單位□職能部門□人事部門□公司領導□用人單位□職能部門□人事部門□公司領導□用人單位□職能部門□人事部門□公司領導□用人單位□職能部門□人事部門□公司領導□用人單位□職能部門□人事部門□公司領導第十一條崗位層級作業級：包括崗位，出納、文員、物業助理、安管員、維修工、綠化工、清潔工等；技術級：包括崗位：電梯技師、工程師、設計師、會計師等；基層治理級：包括崗位：各部門主管、領班等；中層治理級：包括崗位，各公司職能部門經理、項目經理、治理處經理等；高層治理級：集團本部各部門負責人、各公司負責人以上人員等。第十二條招聘錄用程序（一）招聘信息公布部門經理級及以上人員的招聘由集團人力資源中心公布招聘信息；主管級及以下人員的招聘由各所屬單位人事部門公布招聘信息。招聘信息的公布可采納在報紙上刊登招聘廣告、現場招聘、職業中介、介紹服務、內部推舉等幾種形式。具體公布方式依照需招聘的人數及職位來確定。（二）招聘渠道：現場招聘、職介推舉、關系介紹、網絡招聘、競爭上崗、內部推舉等；(三)信息初選人事部門將反饋來的應聘信息及應聘資料進行整理，并依照各崗位任職資格及各部門的招聘條件進行初選。將初選入圍的應聘者資料分送相關部門負責人批閱。相關部門負責人批閱后將需通知面試的人員資料報人事部門并確定面試時刻。人事部門依照各部門確定的面試時刻，通知應聘者面試。（四）面試1.初試時期序號崗位層級筆試面試技能資料審核備注1作業級A□是□否職能部門/用人單位□是□否人事部門安管需軍事技能2技術級□是□否職能部門/用人單位□是□否人事部門3基層治理級□是□否職部部門/用人單位□是□否人事部門證件齊全4中層治理級□是□否人事部門部門/用人單位□是□否人事部門證件齊全5高層治理級□是□否人事部門/公司領導□是□否人事部門證件齊全2.復試時期經初試合格的應聘人員進入復試時期；作業級職員無需復試；復試由人事部門負責人主持，用人單位負責人批準。（五）錄用通知經復試確定合格者；人事部門通知應試者，并告之提供相關資料、證明性文件及其它注意事項；對未能錄用者，個人資料保存半年。（六）資料文件被錄用者辦理入職手續時，需提供如下資料：序號崗位層級身份證體驗報告單學歷證書無犯罪記錄證明原單位離職證明執業資格證書一寸彩色免冠照2張1作業級√√√安管員視崗位需求而定√2技術級√√√√√3基層治理級√√√√√4中層治理級√√√√5高層治理級√√√√（七）辦理入職手續：人事部門核實相關入職資料，正確無誤，填寫《入職通知單》；《入職通知單》中注明的日期，為入職日期，即為起薪日；新入職職員攜《入職通知單》到用人部門報到；（八）治理延伸關系推舉關系推舉遵循的原則之一：關系推舉作為公司招聘渠道之一，不應回避關系職員現狀的存在，關系職員與其他職員享有同樣的工作、進展、晉升的機會；當關系職員的工作狀況不能滿足崗位需求時，公司理應按相關制度執行；關系推舉遵循的原則之二：關系職員與推舉者或其親朋好友必須分配在不同的工作環境；被推舉者須符合相關崗位任職資格條件，否則公司將不予錄用。（九）辭職重返辭職重返的條件：凡在本公司工作半年以上且辭職半年以上，在職期間表現良好的職員，因個人緣故正常離開公司后，本人有需求，若公司需要，同意重返公司工作；辭職職員重返公司工作的，按新職員入職手續辦理，其工齡自重返之日起開始計算；（十）紀律條款試用期內不能提供無犯罪記錄證明者，作辭退處理；治理級以上人員在規定時刻內不能提供原單位離職證明者，作辭退處理；入職時提供的身份證或姓名等資料內容經核查有誤者，又不能提供合理證明者，不作錄用；入職后，在工作過程中，職員身份證或姓名等資料內容與現實使用不相符合，又不能提供合理證明，作辭退處理；凡因未正式錄用而先行用工所引發的勞動糾紛，由相關用人部門負責人承擔責任；（十一）入職培訓辦理完入職手續以后，由人事部門組織進行入職培訓，入職培訓采納授課方式。培訓內容為集團簡介，集團勞動紀律治理規定等內容（如人數不多可發放《職員手冊》，由入職者自學）。培訓期為二天，培訓結束后組織考試?？荚嚦煽兒细裾?，由人事部門將相關資料計入職員人事檔案。培訓合格者，到用人部門報到，由用人部門安排工作。培訓不合格者，經征得用人部門負責人同意后可進行補考，補考仍不合格者不予錄用。試用期及轉正第十三條職員自報到之日即進入試用期，試用期期限按照勞動合同期限確定，公司可依照職員的實際工作能力調整試用期限，但最長不得超過6個月，最短不得少于1個月。試用期滿后，由職員填寫《職員轉正申請表》由部門負責人簽字確認。部門負責人依照該職員的工作能力、工作態度、業務水平提出建議轉正薪資交人事部門辦理。第十四條人事部門依照該職員的工作表現、出勤情況、請假情況、獎懲情況等做出綜合評價，并簽署意見。第十五條《職員轉正申請表》按審批權限審批同意后由人事部門存檔。第十六條試用期間表現特不優秀者，由用人部門提出，經集團總經理審批后，可提早轉正。勞動合同第十七條職員入職1個月之內，由人事部通知本人與公司簽訂《勞動合同》，并按勞動合同對其進行治理。第十八條公司將依照各地區勞動主管部門提供的范本與職員簽訂勞動合同，合同未盡事宜以附件形式另行約定。第十九條勞動合同的簽訂統一由人事部門辦理，勞動合同的變更、解除、終止等行為均按勞動合同約定的方法執行。第二十條勞動合同的內容有：合同期限、工作內容、勞動酬勞、勞動紀律、勞動愛護和勞動條件、勞動紀律、保密條款、勞動合同的變更、解除、終止等內容。第二十一條職員在合同期限內如有重大過失，公司將相關法律法規及《勞動合同》進行處理。人事任免第二十二條集團人事任免的內容有：升職、升級、降職、降級、免職、撤職等人事行為。第二十三條人事任免原則集團中層治理級，；集團其他人員，由所屬單位；凡涉及到工資調整的人事任免，均須集團總經理審批。第二十四條人事任免權限部門主管的人事任免，由部門負責人提出申請，人事部審核，用人單位領導審批后執行。部門主管級以下人員的人事任免，由部門負責人提出申請，人事部門審核，所屬單位負責人審批后執行。第二十五條人事任免程序公司部門內人事任免，由部門主管（經理）填寫《人事任免申請表》，按任免權限逐級審批，人事部門備案。集團各單位中層干部人事任免（部門經理級以上人事任免），由分管領導提出，人力資源中心審核，報集團總經理審批。第二十六條人事任免條件升職、升級：必須在部門編制出現空缺的情況下才能進行，不得隨意增設崗位、職務。所有人員的升職、升級必須在集團服務滿半年以上，且治理水平及能力達到任職資格方可升職、升級，且必須按相關程序報批，否則集團不予認可，所產生的后果由各單位負責人承擔。降職、降級、免職、撤職：有下列情形之一者，可給予降職、降級、免職、撤職處理：因工作失職、瀆職、或工作嚴峻失誤，導致重大事故、治理水平及能力未達到所任職位的要求，不能勝任工作者。觸犯治安治理處罰條例以及刑律者。工作不力，多次未能完成上級領導交辦的工作任務或不執行上級命令者。多次違反公司勞動紀律，工作態度不端正，頂撞上司者。作推進者。人事變動第二十七條職員人事變動可分為辭職、辭退、勸退、開除、自動離職等。第二十八條辭職：是指職員因自身緣故，經申請并征得公司同意而離開原工作單位。試用期內職員辭職須提早三天知會部門負責人。經部門負責人同意后填寫《辭職申請表》，按《辭職申請表》上的內容逐級審批。試用期滿后職員辭職須提早一個月向所在部門提出書面申請，經部門負責人同意后，填寫《辭職申請單》，并按《辭職申請表》上的內容逐級審批。經公司領導批準辭職的職員，在預定離職日期后，到人事部門領取《交接清單》辦理離職手續?！督唤忧鍐巍方浌绢I導簽字審批后即生效，表明職員自公司領導簽字之日起與公司解除勞動關系。不再享受公司任何福利及待遇。所有辭職人員未辦完手續而離崗者，做自動離職處理。當月工資概不發放。離職職員的工資結算日期以職員離崗日期為準。第二十九條辭退：是指公司因某個正當理由，終止對某個職員的聘用，并解除與職員的勞動關系。公司辭退職員提早通知職員。有下列情形之一者，公司能夠辭退職員，且可不發放經濟補償金：工作懶散，上班經常遲到、早退，經三次書面警告仍不改正者。工作績效差，連續三個月完不成工作任務而無正當理由者。對公司的形象及聲譽造成極大負面阻礙者。職員間相互斗毆、打架者。酒后鬧事，阻礙他人工作和生活，多次勸解無效者。侵占、損壞公司或他人的財物，造成損失者。拒不執行上司的指派任務，延誤工作，造成不良后果者。對待客戶粗暴無禮，導致公司形象受損者。違反公司治理制度，經三次書面警告或經濟處罰仍不改正者。試用期內不符合公司錄用條件或通過試用不合格者。第三十條勸退：是指職員不符合公司的用人要求，或是在試用期內發覺不符合公司要求但未造成重大事故，公司依照正當理由終止與某個職員的勞動關系。第三十一條開除：是公司給予犯錯職員最嚴歷的一種行政處分，是公司依照《勞動法》或《勞動合同》做出的強行終止與某個職員的勞動關系的行政處分。有下列情形之一者，公司有權做出開除處理：由于工作失職、瀆職，造成重大事故或重大投訴，導致公司財物、形象、聲譽嚴峻受損者。侵占他人或公司財物，情節嚴峻者。在公司范圍內私藏武器、彈藥等違禁物品者。煽動、教唆他人怠工鬧事者。制造、傳播流言、誹謗他人，造成惡劣阻礙者。利用職務之便謀取私利，致使公司利益受損者。在公司工作同時受雇于其它單位或個人者。有意欺騙公司造成損失者。觸犯國家法律者及治安治理條例者。公司開除職員須先調查核實犯錯事實，然后填寫《開除職員審批單》，詳細寫明開除職員的理由，按相關程序審批。公司領導未批復之前，申請部門須加強對開除人員的治理，直到手續辦完為止。被開除處理的職員，公司概不做任何補償，但發放當月工資。當月工資結算日期以公司領導審批簽字生效之日止。被開除處理的職員，自公司領導簽字之日起一日內辦理完離職手續，未在規定日期內辦理完手續者，公司不計發當月工資。人事檔案第三十二條人事檔案建立的原則所有入職本集團公司的職員自報到之日起必須建立人事檔案。人事檔案的建立、保管、銷毀均由所屬人事部門統一負責。人事檔案建立的內容有：《招聘登記表》、身份證、健康證明、無犯罪證明、職業資格證等各種有效證件復印件以及學歷證、職稱證等復印件，勞動合同、人事變動表以及各種獎懲、請假、考核等方面的文字記載。職員發生人事任免及人事變動后，須及時將任免/變動情況計入職員人事檔案中。第三十三條人事檔案的分類公司人事檔案分為：在職職員檔案和離職職員檔案兩種。在職職員檔案是指目前仍然在崗的職員的人事檔案。離職職員檔案是指不論發生何種人事變動后離開公司的職員檔案。離職職員檔案自職員離職之日起在公司保存一年，一年后由所屬人事部門組織集中統一銷毀。第三十四條人事檔案借閱職員人事檔案屬公司機密文件，除公司領導及相關負責人可調閱外，其他人不得調閱。專門情況經公司領導及相關負責人批準同意后可借閱，但借閱時刻不得超過一天。職員考勤治理總則第三十五條為進一步規范職員勞動紀律治理,加強公司全體職員的紀律意識,依照公司實際情況,制定本制度。第三十六條本治理制度適用于集團公司全體職員。下屬獨立經營治理的各公司參照集團制度，結合自身經營情況自行制定治理制度，報人力資源中心審核，集團總經理審批后執行。第三十七條差不多定義：遲到：上班時刻已到而未到崗者早退：未到下班時刻而提早離崗者脫崗：工作時刻未經領導批準離開工作崗位者公出：因公需離開公司范圍辦理相關工作事宜者出差：公出一個工作日以上者忘打卡：正常出勤但未按考勤規定打卡考勤者曠工：無任何手續無故不上班者；遲到、早退或脫崗連續超過60分鐘；或未經準假而不到崗者或不服從工作調動，經教育仍不到崗者；或采取不正當手段，涂改、騙取、偽造休假證明者，或違紀、違規行為造成的缺勤均按曠工論處。第三十八條考勤周期：按自然月份計.職責分工第三十九條人事部門為職員勞動紀律治理的職能部門，負責制訂治理規定，定期檢查考核，同意職員申訴。人事部門考勤專員直接負責考勤匯總統計及日常性治理工作，并分類存放、妥善保管各種原始考勤資料。第四十條職員考勤與勞動紀律按照部門負責制、外出登記制、監督檢查制相結合實行治理。第四十一條部門負責制：指各部（室）負責對本部門職員勞動紀律直接進行治理，協助人力資源部處理相關事宜,部門負責人為本部門考勤治理責任人。如部門負責人包庇或替職員偽造考勤記錄將予以處分，情節嚴峻者予以降職、降薪或開除處理。第四十二條外出登記制：各部門自備外出登記表，部門人員因公外出時須預先登記經部門負責人同意方可。第四十三條監督檢查制：指人力資源中心、各單位人事部門組成聯合檢查小組不定期對職員的考勤情況及勞動紀律進行抽查。第三節考勤規定第四十四條工作時刻：1.公司執行國家法定的工作時刻制度，標準工作時刻為星期一至星期五，每日工作時刻為上午9:00-12:00，下午13:30-17:30。專門崗位工作時刻依照國家相關法規規定執行，由各所屬部門依照工種及崗位特點自行排班，報人事部門備案。2.職員需每天至少考勤一次；集團本部、各公司能夠依照工作的實際需要對職員的打卡次數進行規定，有特不要求的需向人力資源中心報備。3.所有職員原則上在辦公所在地錄入指紋的考勤機上進行打卡,在其他考勤機上打卡視作無效。如因工作需要到其他考勤機進行打卡的，需向人事部門提出申請。否則視為無效打卡。全體職員采納指紋考勤機考勤，如指紋考勤機出現故障，則以部門簽到考勤為準，個不職員因專門情況導致指紋考勤不能正常打卡的，到人力資源部進行簽到考申請加班的人員須按規定考勤。如只有《加班申請單》及《確認單》，無考勤者，視為無效加班。第四十六條異常考勤職員公出需提早一天填寫《職員外出申請表》報相關負責人審批后交人事部門。職員出差需提早填寫《出差申請》，并按規定審核通過后方可。職員忘打卡需填寫《未打卡證明單》經部門負責人審批通過后方有效。如未按規定辦理或無《未打卡證明單》、《出差單》而考勤記錄缺失均按曠工處理。第四十七條職員應按規定時刻上下班，并按公司規定進行考勤，違反考勤紀律者，按以下標準和原則予以處罰：1.遲到、早退、脫崗、忘打卡的處罰標準：序號月累計遲到次數扣罰標準備注1不超過三次（含三次）者50元/次2超過三次者100元/次第四十八條對曠工的處理：曠工時刻的最小計算單位為0.5個工作日，不足0.5個工作日以0.5個工作日計。1.曠工期間勞動酬勞不予發放，包括其他補助和津貼；2.每曠工0.5個工作日，扣發當月獎金80元；3.連續曠工超過3個工作日，或一年內累計曠工超過7個工作日，作嚴峻違紀處理,公司將與之即時解除勞動合同，不給予任何經濟補償。第四節請假批準權限第四十九條請假批準權限如下：1.集團本部、各公司負責人請假批準權限：由集團總經理審批。2.各公司請假批準權限：審批人請假人集團總經理單位（中心）負責人部門中層干部5天以上5天（含5天）以內部門主管10天以上10天（含10天）以內一般職員—1天以上請假規定第五十條職員請假包括：年假、婚假、喪假、產假（看護假）、事假、病假、工傷假。職員休假須提早填寫《請假申請》，按照請假批準權限審批；工傷假可于入院診斷后兩個工作日內補辦請假手續。1.職員辦理請假手續后，方可離開公司。未辦理完成請假手續而離崗者，視情況，按早退、曠工的相關處罰規定處理。2.專門情況不能提早履行請假手續者，須于當日按審批權限電話向上級負責人講明緣故，事后48小時補辦請假手續，否則視為曠工。3.補辦請假手續未得到批準，未在規定時刻到崗者，視為曠工。4.除工傷假、病假、產假外，職員連續請假最長不可超過15天。第五十一條事假規定：1.職員請事假若遇專門情況須連續假的，必須至少提早一天報相關領導審批，審批權限按第四章相關規定執行，經批準后可順延，否則超假部分按曠工處理。假期結束后一個工作日內補辦請假手續，未補辦手續者按曠工處理；2.職員全年累計不超過30天；3.辦理事假須明確提出請假理由，請假期間不計發工資。第五十二條病假規定：職員因病或非因公受傷可請病假。休病假3天以內（含3天）需出具鎮級及以上正規醫院病假證明，三天及以上病假需出示縣級及以上正規醫院病假證明。否則按事假處理。病假天數的審核權限依據第四章“請假核準權限”執行。3.享受病假天數按國家相關勞動法規執行。第五十三條年休假：1.職員在公司連續工作滿一年以上者，可享受5天帶薪年休假。（休假時刻由公司統一安排）2.年假一年內有效，在規定的年假有效期內如因個人緣故不能休完的，自動作廢。3.職員有下列情形之一的,不享受當年的年休假:3.1、當年病假（含工傷）累計超過30天以上者；3.2、當年事假累計超過20天以上者；3.3、當年病假、事假（含工傷）累計超過40天以上者；如當年享受了年假以后，按上述規定應取消休假資格的，則下一年度不再安排休假。第五十四條婚假規定：凡符合《中華人民共和國婚姻法》，已履行正式登記手續，可享受帶薪婚假；符合法定結婚年齡（男職員滿22周歲、女職員滿20周歲）可享受3天婚假；符合晚婚年齡（男職員滿25周歲，女職員滿23周歲）可享受7天婚假。婚假結束3個工作日內，應到人力資源部門交驗三個月內的《結婚證》。未交驗有效《結婚證》者，休假按事假處理。第五十五條喪假規定：1.職員直系親屬（父母、夫妻、子女）或直接撫養的親屬死亡時，公司給予3天帶薪喪假。2.休假結束后須至人力資源部出示相關證明。第五十六條產假（看護假）：1.凡符合《中華人民共和國打算生育法》，已辦理相關生育手續的女職員，可享受產假90天(含法定節假日、雙休日)。2.男職員因妻子生育，提供相關證明材料后可享受5天帶薪看護假。3.產假期間享受公司發放的差不多工資。第五十七條年休假、婚假、喪假、產假均需一次性使用完畢，不可拆分。第五十八條工傷假：由勞動能力鑒定委員會依照傷情確定，享受國家規定的公傷假期。第六節假期、加班、值班、調休規定第五十九條職員享受國家法定節日如下：1.元旦1天2.春節3天3.國際勞動節1天4.清明節1天5.端午節1天6.中秋節1天7.國慶節3天8.女性職員在婦女節休假半天,如遇公休日則不補假，如因工作需要婦女節當天無法安排休假的，可在當月內進行調休。具體放假日期由公司參照國家的相關規定并結合公司實際情況另行發文通知。第六十條加班規定1.公司提倡高效率的工作，鼓舞職員在工作時刻內完成工作任務，不提倡無效率加班，假如是在非工作時段完成應屬正常上班時刻完成的工作，不得申報與核批加班。為杜絕無效率加班，各部門負責人有責任嚴格操縱加班。2.加班手續辦理：須于提早填寫《加班申請單》并按相關流程審批通過，并于加班結束后一個工作日內填寫《加班確認表》報部門負責人審批通過后，本次加班方計為有效。否則不計為加班。加班考勤按本制度第三章執行。3.專門崗位在法定節日加班的，需提早二天向人事部門報備經部門負責人及公司領導簽字同意的值班表，由考勤員于事后兩天內統計實際出勤情況。第五十三條職員如因專門情況不能如期加班時，應事先向部門領導予以講明，否則視為曠工。凡加班人員于加班時不按規定工作，有敷衍了事未達到預期效果時，可免除其加班待遇并按視情節予以處罰。第五十四條值班規定值班：周末或法定節假日，執行應對放假期間的可能出現的突發事件需安排留守崗位為值班。節假日期間，集團各部門、各公司依照實際工作需要由部門或各公司負責人安排人員值班，值班人員需具備獨立解決突發事件的能力。并于放假前2個工作日之前將值班人員名單經領導審批后報備人事部門。值班人員在值班期間必須正常打卡，不得遲到、早退、脫崗、曠工。否則依照相應的規定處罰。打卡記錄不全者視為曠工，值班后需填寫值班日志，并于假期結束后一個工作日內交部門負責人或單位領導審核后交人事部門存檔。值班人職員作職責：4.1受理值班期間其他同事和客人需要協調解決的工作；4.2及時處理值班過程中遇到突發事件：在職權范圍內的突發事件可視緊急情況先行處理，事后向上級匯報；非職權和能力范圍內的應及時報告有關領導，并妥善予以解決；。4.3部門所屬區域內的安保工作。5．值班人員如遇專門情況不能值班的，應及時報告部門負責人，經部門負責人同意后方可，否則視為曠工。值班期間需保持手機24小時暢通，凡在值班期間無法取得聯系者按脫崗處理。6.值班人員在值班期間要嚴格履行值班職責，做好值班范圍內的工作，按照“誰在崗、誰負責”的原則落實值班責任。因值班人員失職，而造成的矛盾和問題，將視其性質和所造成的損失按有關規定進行處罰。第五十五條調休規定職員值班原則上按調休計，調休以4小時為單位起計。正常班人員須在值班后進行調休，不可提早調休。調休原則上當月完成，因工作緣故不能按時調休者，須經單位負責人審批后可延期；否則，逾期視為自動放棄。調休流程與請假流程相同，審批權限見第四章。職員培訓考勤治理第五十六條外派學習培訓因工作需要職員參加各類學習、培訓、考證者，先到人力資源部辦理相關手續。外派培訓時刻審批權限如下：1.各公司經理級以上人員外派參加各類學習、培訓、考證者，培訓時刻在七天以內的報單位負責人審批，七天（含七天）以上的上報集團總經理審批。2.集團本部職員、各公司總經理外派學習培訓的均由集團總經理審批。3.職員辦理完成外派培訓審批手續后，由人事部門備案，并填寫職員培訓檔案表。第五十七條新職員入職培訓培訓期間不得請假，如有專門情況須所屬單位領導簽字同意。培訓期間全勤同時考試合格的新入職職員，人力資源部統計其培訓期間的考勤。4.未參加入職培訓的新職員應參加人力資源部組織的下一輪新職員培訓，如因專門緣故不能參加者，須經所屬單位領導簽字同意調整到下一輪進行，無故不參加者，培訓期間按曠工處理。第五十八條公司組織在職職員各項學習培訓公司的在職職員必須按時參加公司組織的各項學習培訓活動。如因專門緣故不能參加者，須經單位負責人簽字同意，無故不參加者按曠工處理。人事變動的考勤治理第五十九條人事變動的考勤治理：集團內部公司之間的人事變動，每月十五日前（含十五日）到崗者，按新崗位所在公司或部門統計當月考勤并計發當月工資，十五日后到崗者，按原崗位所在公司或部門統計當月考勤并計發當月工資。因工作需要須調整工作崗位的，須辦理崗位調動手續。未經人力資源部發文（或通知）擅自調整工作崗位者，人力資源部不予以統計考勤和計發當月工資。接到調動通知辦理調崗手續的職員，原則上需在三個工作日內辦好工作交接手續趕赴新職，奉調職員如無法如期辦妥移交手續時，可給予延長，最長以五個工作日為限。專門情況處理第六十條未辦完離職手續而擅自離職的，未超過三天的按曠工處理；超過三天的（含三天）不計發當月工資。如因擅自離職給公司造成經濟損失的，承擔相應的賠償責任。第六十一條集團公司組織大型活動的參加人員名單由各相關單位提早報備人力資源部，各相關單位負責考核本單位人員出勤情況并將匯總統計及時報人力資源部，由人力資源部負責檢查、審核。第六十二條借調人員（不在原錄入考勤指紋點進行考勤的）的出勤情況由借調部門（或單位）出具考勤的原始記錄，送借調人員的原單位人事部門作為出勤依據。第六十三條考勤治理的相關責任人因沒能按時上交考勤資料，記錄不全部分的工資暫不發放，辦理相關手續并報經相關負責人簽署后補發，同時按相關規定對部門責任人進行處罰。第十節職責分工第六十四條集團本部及各單位負責人和考勤員職責如下：1、人事部門的人事專員（主管）是因此的兼職考勤員。集團本部考勤員負責對各公司及集團本部各部門日?？记诋惓Ｇ闆r進行統計匯總，及時向部門負責人及集團領導反映各部門的出勤情況。2、下屬各公司考勤員負責對本單位的各個部門日?？记诋惓Ｇ闆r進行統計匯總，及時向部門負責人和公司負責人反映各部門的出勤情況。各部門負責人有責任配合人事部門對本部門職員的勞動紀律和考勤情況進行治理。3.考勤員負責對每周新入職職員的指紋號編制和指紋的錄入工作，以及離職職員的指紋刪除工作。4．考勤員具體負責本單位（部門）職員外出登記、請假及出差等各類手續辦理。5.對無故不上班的職員，考勤員應及時向公司領導匯報。超過三日的應以書面形式報各公司負責人和人力資源中心。6.各單位考勤員應于每月末最后一日上午12:00前完成本月的考勤匯總統計及初審工作，下午17:30前將考勤匯總統計表交各人事部門的負責人審核。7.人事部門的負責人負責當月考勤匯總統計表的審核工作，于次月2日上午12:00前呈各單位負責人審批后，交人事部門計發工資。8．考勤員負責分類存放、妥善保管各種原始考勤資料，原始考勤資料保存期限為兩年。9.各單位考勤員一經確定不得隨意更換。因實際情況確實需要更換的，需報備人力資源中心。第六十五條集團人力源部是職員勞動紀律的職能治理部門，將不定期對集團本部各部門及各公司的勞動紀律進行檢查，要緊檢查內容如下：1.對各單位的考勤員是否嚴格履行本制度的相關規定的檢查以及對各部門相關原始登記資料的審查。如有偽造考勤記錄的，一經查實，給予開除處理。2.對職員在崗情況進行檢查，如上班時刻脫崗、串崗的，一經查實按曠工處理，并全公司通報批判，情節特不嚴峻的，作開除處理。3.對職員上班秩序進行檢查，如上班時刻玩游戲、看小講、看報紙、聚眾閑聊等與工作無關的情況，一經查實，將視其情節輕重給予扣罰獎金、降級、降職處理。4.部門職員如有違反上述情況，除對違反紀律職員進行處罰外，相關部門負責人必須負連帶責任，將視其情節輕重給予扣罰獎金、降級、降職處理。職員福利待遇第六十六條社會保險集團依照國家及地區的有關規定，為職員辦理社會保險。社會保險費手續由人力資源部為職員代辦，按規定由職員個人繳納的部分由財務部每月在職職員資中繳扣。職員發生社會保險賠付范圍內的情況時，可按當地社會保險基金治理中心規定的時刻、手續申請領用社會保險待遇，人力資源部按社會中心的規定代辦有關事項。第六十七條各類假期各類假期按《第十章》、《第十一章》規定執行。人事調動治理第六十九條人事調動的種類：人事調動有集團內各下屬單位之間的調動、各部門間調動、部門內各崗位調動三種。第七十條人事調動程序：集團各下屬單位之間人員調動，由人力資源中心負責操作。其程序如下：職員申請調動：部門主管級以下人員的調動，由職員提出書面申請，并填寫《人事調動申請表》，由所屬單位負責人批準。部門經理級以上職員的調動，由集團總經理批準，人力資源中心備案。集團公司政策性調動：公司內所有職員均須服從公司的人事調動，自職員接到人力資源部調令之日起即開始辦理工作交接，將公司所配發的物品歸還，并在公司指定的日期內到新單位報到。同一公司內各部門間調動，其程序如下：職員申請調動：由申請人填寫《人事調動申請表》，報所在公司負責人審批后生效。集團各公司部門經理級以上人員的人事調動：由人力資源中心開具《人事調令》，報集團總經理簽發。被調動人在指定的日期內完成《人事調令》中相關內容，做好工作交接，到調入單位分管領導處報到，并簽字確認。第七十一條未按上述程序審批同意而擅自到調入單位報到者，做自動離職處理，并不計發當月工資。未經同意而擅自到調入部門報到者，按曠工處理。第七十二條經調出單位領導簽字同意調動的職員，自簽字之日起即不屬于該單位的職員。薪酬制度總則第一條適用范圍：本制度適用于龍能進展集團公司各單位的全體職員。下面統稱為集團。第二條目的：制定本制度的目的是確保集團在盡可能降低成本的情況下，贏得人才，贏得利潤，充分體現酬勞給付、促進公平、激勵并吸引人才、留住人才的作用。第三條原則：薪酬作為價值分配形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經濟性、合法性的原則。第四條依據：薪酬分配的依據是：職員的工作量、職務的高低、技術和能力水平、工作條件、工齡、企業負擔能力、地區和行業的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平等。第五條總體水平：集團公司依照當期經濟效益及可持續進展狀況決定薪酬水平，嚴格執行“兩個低于”，即薪酬總額增長幅度低于利潤增長幅度，人均薪酬增長幅度低于勞動生產率增長幅度。薪酬結構第十一條公司職員收入包括以下幾個組成部分：崗位工資：差不多工資+崗位工資績效工資工齡工資銷售提成（指營銷人員）綜合補貼：學歷補貼+職稱補貼+租房補貼+電話補貼+交通補貼第十二條工齡工資：體現了職員的服務年限關于企業的貢獻，自職員入職之日起開始計算，工齡的計算以滿年度為準。離職職員重新入職的集團,其工齡工資自重新入職之日起開始計算.第十三條崗位工資：是整個工資體系的基礎，在崗位和能力評價的基礎上，以評估的結果作為分配依據，同時采取一崗多薪，按崗位分檔的方式確定工資等級。第十四條崗位工資的用途崗位工資是確定職員收入中差不多工資和績效工資的計算基礎，而差不多工資又作為病、產、工傷假工資的計算基數，績效獎金作為與績效考核結果直接掛勾的計算基數。第十五條確定崗位工資的原則以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；以崗位價值為主、能力因素為輔，崗位與技能相結合；針對不同的職系設置晉級通道，鼓舞不同職系人員專精所長；參考企業實際的收入狀況確定薪酬水平，實現平穩過渡。第十六條崗位工資等級的確定1.各職系按照各崗位價值高低分不分級列等。2.確定等級。把高層治理人員、中層治理人員、基層治理人員、專業技術人員、營銷人員、作業層按照崗位和技能評定對應到相應等級。工資確定與調整第十七條依照職員所在崗位和工作技能情況確定對應的崗位工資。如職職員作技能達不到相應崗位的能力要求，但具有培養潛質的，其薪資可按同一職系的低一級不的崗位工資執行。待工作技能達到相應崗位的要求后，再調整至相應崗位的工資級不。第十八條平級調動如前后崗位在同一職系系列內，保持工資級不不變，如不在同一職系系列內，按向上靠攏的原則，定為與原級不最接近的級不。第十九條所有崗位工資等級范圍在所屬職系內，在沒有改變崗位的情況下，一般不低于該職系最低級不，也不高于最高級不。第二十條集團工資調整是整體調整與個不調整結合，整體調整是調整所有人員的崗位工資，調整周期與調整幅度由董事會依照具體情況確定，原則上調整周期應在一年以上。第二十一條個不調整依照職員個人年底考核結果、崗位變動決定。第二十二條工資等級調整過程中，若目前等級差不多達到相應崗位等級系列的最高檔次，則工資等級不再變動，除非該員轉入其他晉升通道。第二十三條職職員資的整體調整由人力資源中心負責統一制定方案；第二十四條集團職職員資的個不調整由用人部門、單位負責人提出建議，填寫《崗位薪資調整申請表》交人力資源中心審核，報集團總經理審批后執行。工資特區第二十五條工資特區發放范圍針對專門人才。其中包括：有較大貢獻者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。其目的是為激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強集團在人才市場上的競爭力。第二十六條設立工資特區的原則談判原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定。保密原則：為保障特區職員的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，職員之間禁止相互打探。限額原則：特區人員數目實行動態治理，依據企業經濟效益水平及進展情況限制總數，寧缺毋濫。第二十七條工資特區人才的選拔特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優院校畢業生、企業人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。第四十五條針對工資特區內的人才，年底依照合同進行年度考核，考核總分低于預定標準，自動退出人才特區。第二十八條加班工資標準工作時刻制職員依照工作需要必須加班，而且不能安排調休者，發放其加班工資。每月按實際出勤日計算。法定節假日、公休日按國家相關規定計發加班工資；實行不定時工作制的職員，個人休息時刻依照個人工作情況靈活安排，原則上不計算加班費（法定節假日除外）,在確定以上崗位的崗位工資時已考慮其工作性質，并已作為崗位工資的一部分，包含在崗位工資之內。第二十九條薪資核算1.差不多定義薪資結算周期：薪資的計算期間按自然月。當月工作日：職員新進、試用期滿轉正、薪資調整、離職以及請病/事假的當月工作日按實際工作日天數計算﹐其中包括法定假日﹐不包括休息日。第三十條薪資支付治理1.集團職員薪資由人力資源中心統一治理，每月10日前人力資源中心依照職員出勤情況制作《工資表》遞交集團財務部復核后呈集團總經理批準。2.各公司薪資由所屬單位人事部門負責。制作〈工資表〉遞交所屬財務部復核后報所屬公司負責人審批。3.職員個人所得稅及各項社會保險費用由公司代扣代繳；4．工資發放日期原則上為每月15日；若遇節假日，則順延。5.休年假、婚假、產假、陪產假等按正常出勤計算工資，超出規定的休假天數按事假扣減工資。6.職員對當月工資產生疑義時，當月到人事部門查詢。因計算錯誤或業務過失造成工資錯發時，可在下一個支薪日糾正偏差。第三十一條薪資保密治理。除集團指定的相關治理人員掌握職員薪資信息外，任何職員不得泄露和談論個人及他人薪資信息，違反規定者按相關規定執行，情節嚴峻者作開除處理。第三十二條臨時用工人員的工資參照具體工作性質和當地勞動力市場工資水平,本著節約集團成本和合法用工的原則，由用人單位和人力資源部共同商討確定。第十三章培訓治理制度總則目的：為了建立和完善龍能集團人力資源開發和培訓體系，有打算地組織各單位和職員參加培訓，不斷提高各級主管和職員職業化水平，滿足集團公司快速進展的需要，特制定本治理制度。理念：學習是各級主管和職員具備持續性價值制造能力的唯一途徑，人力資源開發與培訓應引導各級主管和職員結合集團進展需要做好個人職業的進展規劃，并負責為各級主管和職員制造學習環境和機會，推動學習型組織的建立。適用范圍：本制度適合于龍能集團公司（以下統一簡稱為集團）所有人員，集團下屬各單位可在本制度的基礎上依照單位實際情況制定本單位的培訓治理具體細則，并報人力資源中心備案。培訓原則針對性：培訓內容分為基礎素養、專業技能和治理技能等方面，依照能力模型設計崗位培訓課程。有效性：以提高職職員作技能和績效為目標，講究實效，注重培訓效果的跟蹤和反饋。前瞻性：立足當前，著眼集團戰略和職員職業進展需要。相關定義培訓：為提高職員業務技能，開拓思路而進行的有目的訓練。包括考察、各種展覽會、技術研討會、外聘講師來集團進行培訓、外培機構的專業知識培訓、由集團承擔費用的各類自修及其他專門崗位的實習。培訓費用：一切用于培訓的費用，包括：教材費、報名費、簽證費、調研費、上機費、證書費、食宿費、交通費、講師課酬費等。培訓組織和內容第六條人力資源部作為集團培訓的歸口治理部門要緊負責：集團人力資源開發培訓整體方案的設計；集團培訓與學習平臺的建立；相關培訓治理制度和體系的制定與完善；集團課程和內部講師的治理；集團委外培訓的治理；組織實施新職員入職培訓的基礎課程；統籌集團職員基礎素養類、治理技能類等在職培訓課程；督促和檢查各單位開展本單位職員崗位入職培訓和專業技能類等在職培訓工作等。第七條各單位作為本單位職員培訓打算制定和實施的主體責任部門，新職員入職培訓的崗位專業課程和在職培訓的專業技能類課程的具體實施由各單位自行負責，各單位須指定專人作為本單位培訓工作負責人，其作為與人力資源部的培訓工作對口人，負責協助本單位主管同人力資源部的整體培訓工作相銜接。第八條入職培訓基礎課程包括集團簡介、企業文化、治理制度及安全治理等內容。以上課程采取集中講授與個不自學相結合的方式。培訓結束后，將組織考試，考試合格之后方可由用人單位安排工作，對考試不合格者，征得用人單位主管同意后可進行補考，補考仍不合格者，集團將終止試用。第九條各單位和崗位的入職培訓包括各單位內部制度、工作流程和具體崗位要求等。試用期間用人單位主管應指定專人對新職員的工作進行指導和關心。培訓打算制定第十條人力資源中心于每年12月初向各單位發出次年度《培訓需求調查表》各單位依照單位業務需要、各崗位技能要求和現有人員能力等，提出單位次年度培訓需求，并于當月中旬將《培訓需求調查表》上交人力資源中心。第十一條人力資源中心對各單位的培訓需求進行審核和匯總，并依照集團進展戰略和本年度績效考核結果等收集培訓需求信息，以此為基礎編制集團年度培訓打算，經集團總經理批準后發放各單位。第十二條依照人力資源中心下發的集團年度培訓打算，各單位應于每年12月25日往常提出該單位下一年度《單位年度培訓打算表》報人力資源中心審核，人力資源中心按以下標準提出審核意見：所編列的課程應為提高該單位工作績效所需要的。培訓課程與參加對象結合要緊密，課程內容應與受訓人員的崗位性質及工作內容相關。協調集團統一組織的培訓和各單位培訓在時刻、場地等方面的安排。上課日期的安排不能過于集中，阻礙各單位工作的開展。各單位如有相同課程需求，應盡量集中進行，以節約資源。第十三條人力資源中心如對各單位的《單位年度培訓打算表》無不同意見，由各單位按打算執行；如有不同意見，則由各單位在3日內修訂并重新提交。人力資源中心將審核通過后予以公布，便于各單位和職員共享培訓資源。第十四條對臨時追加的培訓，屬各單位內部培訓的由各單位主管核準，報備人事部門；涉及兩個單位以上（包括兩個單位）培訓，需填寫《培訓申請表》由集團人力資源中心審核，報集團總經理核準；屬集團統一組織的培訓，由人力資源中心填寫《培訓申請表》，報集團總經理核準。培訓實施第十五條人力資源中心負責集團級培訓的師資、教材、教室等相關事項的聯絡或預備工作，各單位應予以配合。各單位組織的培訓由單位兼職培訓負責人或單位主管指定其他人員負責相關預備工作，人力資源中心應予以協助。第十六條原則上培訓提早三天下發《培訓通知單》（受訓人員在培訓前，應將工作安排妥當，不能因培訓造成生產、業務或治理問題。第十七條各單位應于每月5號之前提交上月《單位培訓月報表》至所屬人事部門歸檔備案，并對未按打算實施的培訓講明緣故，并提出下一步措施。第十八條培訓紀律不得遲到早退，以《培訓簽到表》（培訓結束時的人員統計數為準，未簽到和培訓結束時人不在培訓室者，計為遲到或早退；培訓期間，手機調到無聲或振動狀態，任何人都不得在培訓室接聽電話，違者每人每次罰款20元。有事須提早請假，要求培訓開始四小時前向培訓組織部門提交通過有效審批的《培訓請假單》；集團本部職員培訓請假須經集團領導核準，各公司職員培訓請假須經單位主管或培訓組織部門核準；集團組織的中高層干部培訓請假須經集團總經理核準。培訓期間請假，須向培訓負責人或培訓講師書面請假，同意后方可離開。任何人都不得無故缺席，違者一次罰款50元，以后每次增罰50元。課中開小會、干私事、看與會無關的書報、雜志、文件或吃零食者，每次罰款20元。不認真填寫相關表單，不尊重培訓講師，態度傲慢，漠視培訓紀律者，依照實際情況通報批判或罰款20元。第十九條集團各單位和人員應配合開展培訓工作。如有下列情況發生，相關責任人須承擔工作責任，同意處罰，發生實際費用損失的，處罰與費用掛鉤。相關人員無正當理由拒不同意培訓通知，或同意培訓通知后未及時轉告當事人，造成受訓人員不到位或培訓延期。相關單位主管/受訓人員無正當理由阻止培訓工作實施。培訓策劃人員因工作失誤，造成工作損失。其他未盡事項，參照上述相關規定執行，專門情況，依照實情處理。培訓效果評估第二十條評估培訓效果的方式因培訓項目而異，培訓組織部門須對每次培訓的效果作出相應的評估和追蹤，依培訓項目的特點由淺入深分不采納以下三級評估方式：一級評估：針對學員對課程及學習過程的中意度進行評估。所有課程都必須進行，培訓組織者負責以抽樣方式對學員發放和回收《培訓評估表》，并對《培訓評估表》進行統計匯總作為培訓總結的重要內容。二級評估：針對學員完成課程后的學習成效通過組織考試或實地操作等進行評估，結果匯總后報人力資源部。三級評估：針對學員回到工作崗位后，其行為或工作績效是否因培訓而有預期中的改變進行評估。職員在培訓結束后制定具體的行動打算和績效改善打算送直接上司備忘，3個月后職員的直接上司負責作相關的績效評價和指導意見，填寫《職員培訓效果追蹤反饋表》（見附件9.交人力資源部存檔備案。第二十一條培訓效果的評估方式必須在培訓項目規劃時講明并切實執行，人力資源部不定期對培訓效果評估進行抽查，對培訓項目沒有進行評估的將采取如下方式的負激勵：學員不參與、配合培訓效果評估或考核成績不合格等負激勵50-100元。職員直接上司在部屬同意培訓后的，沒有對職員的績效是否改進做出評估及指導意見和填寫《職員培訓結果追蹤反饋表》者，負激勵100-200元。培訓項目組織實施的負責人沒做培訓效果評估，視情況負激勵100-200元。第二十二條人力資源部和各單位均應建立《職員培訓檔案》及時記錄職員的培訓情況，為集團其他人力資源開發和治理工作提供依據。培訓激勵第二十三條各級主管和職員參加培訓課程的內容和時數作為績效考核、崗位調動、職位晉升的重要依據之一。在同等條件下，優先崗位調動或職位晉升已參加崗位能力模型所要求的能力課程培訓職員。第二十四條每年集團依照各單位培訓實施情況和職員參加培訓的總時數，評選“優秀學習型團隊”和“學習標兵”若干名；第二十五條集團鼓舞職員利用業余時刻自行參加學歷、職稱證、資格證等教育和培訓。如需向集團申請報銷費用的，須事先提出申請，經單位主管領導和人力資源部審核，報集團領導審批后方可。第二十六條職員在集團報銷學雜費用時，須按照委外培訓治理規定與集團簽訂《培訓協議書》。培訓講師第二十七條培訓講師分為內部講師和外部講師，內部講師分為內部專職講師和內部兼職講師，人力資源中心集中建立培訓講師檔案、講授課程等資料供各單位調閱使用。第二十八條內部兼職講師是集團非專職從事培訓工作的人員，在人力資源中心的安排下，配合集團或相關單位培訓，開發并講授課程的人員。集團內部兼職講師資格須申請，申請表見《內部兼職講師申請表》。第二十九條內部兼職講師責任1.內部兼職講師應積極參與人力資源中心組織的各類培訓、研討、課程開發等活動，不斷提高培訓技能。2.內部兼職講師在開發新課程時，須編寫《教案》（詳見附件14.和講義，并由單位主管對《教案》進行審核，并填具《培訓課程審核表》（詳見附件15.，作為課程審核存檔的資料。3.內部兼職講師負有培訓職員的義務和責任，內部兼職講師在本職工作同授課不相沖突的情況下，應與相關單位協調配合，擔任指定課程講師，如確有困難應由人力資源部協調改期或請其它內部講師擔任。無故一再推托拒絕履行義務者，公司視情節給予處罰。第三十條人力資源中心為內部兼職講師的治理單位，負責集團內部兼職講師授課情況統計、培訓課程開發和治理、內部兼職講師的培訓等事宜。每半年度依照的《內部講師授課記錄表》（見附件16.、《培訓評估表》等對內部兼職講師進行考核評級）；第三十一條內部兼職講師須提早備課，準時到場，認真講析，耐心解答，虛心同意學員評估信息。連續三次學員評估分數為60分以下(不含)者，人力資源中心將重新考評其講師資格，或直接免去內部講師資格。第三十二條內部專職講師是集團專職從事培訓工作的人員，包括人力資源中心培訓主管等，內部專職講師授課情況作為其績效考核的重要依據；第三十三條外部講師是人力資源中心通過培訓顧問公司聘請的來集團授課的講師，外部培訓講師的課酬依照實際情況和培訓預算確定，并通過培訓效果的評估決定是否接著聘請該講師。第三十四條集團各級治理人員負有培訓下屬的責任和義務。第二十一章安全保衛治理制度總則為了切實搞好集團的安全保衛工作，有效地預防各類案件、事故的發生，在集團形成人人重視安全，處處搞好安全的局面，特制定本規定。實施安全保衛工作必須嚴格按照“誰主管，誰負責”的原則，切實做到獎罰分明。職員安全工作第三條安全工作的總體要求：全體職員要認真學習安全防火、保衛、生產以及交通安全知識。不斷增強安全意識，自覺遵章守紀并維護好集團內部的工作秩序。集團各(部門)負責人必須在安排工作任務的同時布置好安全工作，以保證各項安全工作的順利進行。全體職員必須充分認識到火災的危害性，要熟練掌握預防火災的措施及撲救火災的方法，做到“三明白、三會”。不準亂拉電線，不違章使用各種電氣。加強防范意識，做好公私財物的安全治理，不在辦公桌、文件柜、工具箱以及其他不安全的地點存放現金、存折、票證、有價證券和其他貴重物品。加強本部門貴重物品的安全治理，明確專人負責，按有關規定安裝、使用防范設施。提高安全意識，嚴格執行安全生產操作規程，做到不違章操作；不違章指揮；不違章違紀，不損害他人；不損害自己；不被他人損害。機動車(含其它專用機械)的駕駛員要樹立安全第一的思想，不開違章車，不開帶病車。不開英雄車，不酒后開車，在保證安全行駛的同時，要認真做好車輛日常保養，隨時做好“三檢”工作。未經領導批準不準動用他人車輛。不準將車交給無證人員駕駛；公司車輛下班后將車停放在安全地區并加鎖，保證車輛安全。第四條財務(包括各部門財務)、票務等資金治理部位的要求：現金必須存入保險柜，并設專人負責治理，保險柜須按規定正確使用，出現故障不得隨意拆卸。存放現金不準超過銀行核定的限額，遇專門情況，必須經單位主管領導批準，設專人看管。辦理報銷或收取上交款時須認真核對票據，發覺異常有權拒絕收取，并及時向領導匯報。取送萬元以上現金，須配有專車并由專人護送，不準攜帶大宗現金辦理其它事項。使用支票要嚴格審批、登記手續，收取各種支票或匯票時應交換入賬后方可付款。各種票據、有價證券須設專人、專庫(柜)治理，并嚴格領用手續。做好印章的治理工作，建立嚴格的刻制、請印、注銷及回收制度。第五條貴重物品和重點部位等的治理要求：對貴重物品、周密儀器設備的購進保管和使用，要建立嚴格的收、發、領、退、計量、登記手續，做到帳物相符。對高檔辦公用品和文化娛樂器材(攝像機照相機音響設備)凡單價在千元以上的都要明確專人負責，并簽訂“安全治理責任書”。做好引進設備的接收、驗收、保管、使用四個環節工作，在外施工應配足巡邏看守力量、保證設備完好無損。要把配電室、倉庫、財務等部位作為重點部位加以治理。認真做好各重點部位的安全防范，安裝并嚴格使用安全設施。各重點部位須選派責任心強、技術好能勝任的工作人員，對不適合在此部門工作的人員要及時調離。各重點部門要建立嚴格的值班和交接班制度，安裝必要的技術防范設施。重點部門禁止無關人員隨意入內和存放其它物品。重點部門須配備好消防器材，部門人員要定期檢查，使其保持良好狀態。第六條要加強對職工進行經常性的整體安全教育，對新職員(包括臨時工)要進行全面教育。第七條工作生活治理的要求：認真做好各項安全防范工作。職員宿舍使用煤氣、液化石油氣必須遵守安全操作規定，氣瓶周圍嚴禁堆放易燃品；不準設置電源開關，保持通風良好。所有電器設備應做好防濕處理，保持良好的絕緣并加裝漏電愛護器，開關、刀閘必須裝在安全地點。安保人員要定期檢查消防器材。安全生產第八條施工安全治理的要求：各施工單位(部門)應健全施工安全組織，明確專人負責，做到分工明確，責任到人。安全施工基礎資料齊全。工程養護(施工)部門在施工前應制定安全技術措施，報主管領導審批后方可施工(要求有文字記載)。施工前必須對施工人員進行安全教育和安全技術交底(有記錄)，所有施工現場人員必須穿戴安全標志服。施工時必須依照國家規定擺放各類標志；施工需占用人行道、車輛道時，必須設專人指揮過往車輛，實行交通管制。施工單位必須依照“誰施工，誰負責”的原則，承擔施工區域和生活區域的安全、消防、衛生等責任。在施工過程中，使用電力設施必須經公司批準，在本公司指定電工的指導下進行作業，否則，所造成的一切后果由施工單位負全部責任。施工人員進場后，不同意打架斗，聚眾鬧事，不同意進行黃、賭、毒等非法活動，一經發覺，將當事人驅逐出去，情節嚴峻，送公安機關處理。施工單位進場后，不得和其他單位發生糾紛，如因工作矛盾和糾紛，必須向我公司匯報，由我公司出面協調解決。第九條電氣設備安全治理的要求：電氣作業人員必須持證上崗，操作證必須經勞動部門進行審驗。單位必須按規定配齊電工所需絕緣工具和勞動愛護用品，并做好定期檢查勞動愛護用品，凡不符合絕緣標準的必須及時更換。電工作業人員要熟知電氣線路和電氣設備的種類及性能，對電氣設備性能未充分了解，禁止冒險作業。電器線路在未經測量確定無電前，應一律視為“有電”，不可用手觸摸，不可絕對相信絕緣體，應視為有電操作。使用測電工具時，要注意測試范圍，禁止超出范圍使用，電工人員一般使用的電筆，只許在500伏以下電壓使用。維修線路時要采取必要的警示措施。拉下開關和閘刀后，應在開關手把上或線路上懸掛“有人工作、禁止合閘”的警告牌，防止他人中途送電；在帶電設備附近或禁止通行的過道處，應掛上“止步，高壓危險”的警示牌；工作地點應掛上“設備維修中”的警示牌。不用的電氣設備線路要完全拆除，所有拆