保安管理思路及理念現代化企業的保安隊伍應當是一支思想品德端正、作風紀律嚴明，善于處理突發事件、應急能力強、訓練有素的隊伍，是企業執行規章制度的一個有力工具。目前保安行業競爭激烈,一個企業如果需要強大，離不開優秀團隊的合作。隨之就要求我們具備保安隊伍的穩定及高素質人員來開展工作，以最少的人力、物力的投入、取得最大的利益為原則。本人就以下方面闡述一下保安隊伍管理日常普遍存在的問題進行分析及應對方式。一、一個企業的發展，靠的是一個很強大的團隊結合，光靠一個人的付出是不行的。所以必須提高執行力。1、執行力為什么做不到位？遇到問題，總是推諉，怕擔責任。缺少團隊合作意識，自掃門前雪的作風。缺少溝通，總是等別人來催促，不能夠主動加強溝通合作意識。上下等級分的太清，官僚作風太強，不能以身作則。平級部門之間的合作意思淡薄，主管領導不能夠及時解決。制度執行不夠嚴謹，有制度不能夠很好的去執行。三、人力資源招聘方式。1、建立本地人力資源信息中介為長期合作單位。2、聯系當地退伍安置辦、勞動局、扶貧等政府機構建立協作關系。3、進行網上招聘。4、必要時采取內部人員推薦人才獎勵辦法。四、加強培訓力度1、培訓的方式理論知識的培訓業務技能培訓在崗培訓骨干力量的培訓實行每日崗前三十分鐘訓練每月不低于4次集體集訓新員工入職一個星期脫崗培訓2、具體培訓內容及方式根據現場需求進行制定。五、制定一套完整的制度體系（根據現場需求進行制定）六、公司業績及個人收入方式：1、作為現場負責人應把公司的盈利放為最高位置，公司利潤提高才能提供個人利益。方案如下：按200人計算，員工薪酬：5000元人/月，月度盈利:1000000萬個人所得薪酬：試用期保底生活補貼（房租、業績年終獎其他福利轉正期工資電話費、交通費）試用期（三個月）9000元2000元無無公司定9000轉正期元2000元司定定2、未完成公司的指標業績收入，具體需公司給出具體數據來商議3、個人接管的項目業績收入，每筆項目公司與個人：三七分成。綜上所述，本著以最少的人力、物力的投入、取得最大的利益為原則來開展工作，使公司最大利益化。依靠公司的平臺拓展業務，努力擴大公司在無錫市場的領域，從而為公司謀取更大的發展空間，鞏固中保國安在無錫保安市場的穩定。對同事：要對事不對人。同事間處理事情，要正確對待，如：別人指出你的問題，應懷有感恩的心態，去接受完成。不能有埋怨報復的心理。對自己：要原則、不要人情。如果有員工犯錯誤，因正確的引導，以制度管人，不能過多的講人情，心軟的態度管理。員工如有思想包袱，應及時與該員工溝通，宣導制度的執行。對企業：要忠誠。樹立以公司“興為榮，衰為恥”的主人翁意識。3、執行管理的有效的獎懲。做對了獎勵，錯了處罰。總結過程，有經驗有教訓，經驗我們補充新的流程制度，形成標準在整個團隊推行，不講個性只講共性。將教訓形成案例，及時組織員工學習，讓每位員工真正意識到問題的嚴重性。4、加強自身管理要求，以身作則，注重團隊精神，要以公司“興為榮，衰為恥的主人翁意識。加強對員工的管理，組織有效的培訓。二、如何控制保安員流失問題目前普遍存在保安隊伍流失率高卻是一個極難解決的問題!在全國各地，保安行業都出現了招工難的現象，有的地方甚至出現了“用工荒”，而且在崗隊員的流失率也比較高，有的保安服務公司在不到一年的時間內，保安員流失近一半。面前的這些困難，在很大程度上成為困擾保安企業發展的一個棘手問題。1、保安流失原因分析：A、待遇問題造成人員流失。保安離開最重要的影響因素就是工資福利水平低。有的保安不顧自身條件，常產生”這山望著那山高''的想法，一旦提出的待遇要求得不到滿足就頻繁跳槽，有的則是漸進式地不斷提出加薪、減任務的要求；企業盲目追求利益的最大化，對安全工作的重視程度不夠，給保安開出的工資過低，不關心員工食宿問題，更不關心其業余文化生活。工資低、環境差、工作強度大、生活保障不力，因此留不住人。即便留下來，其工作質量也不會高。B、缺乏職業發展空間。報酬高低是人們選擇職業時比較注重的因素，但它并不是最終決策的惟一依據。有些人為了能得到更多的發展機會，他們寧可暫時放棄較高的報酬；反之，若得不到很好的發展，即便是能得到比同行業高的收入，他們也會跳槽到那些能給他們更廣闊的發展空間的企業去工作。保安當中有不少是高中以上文化程度或者是有一技之長的，由于保安公司業務單一，加之對保安的職業規劃不夠重視，面對保安這個吃青春坂而又沒有職業保障、職業發展空間有限的職業，做保安只是“騎驢找馬”過渡一下，不會把它當成終身職業，一旦有機會就會跳槽。C、勞動力資源短期緊張。企業不斷發展、壯大，人力資源需求就不斷擴大。人力資源不穩固，沒有儲備人才及沒有建立人力資源長期合作單位，導致招工難。D、保安職業社會地位偏低。大部分人員對保安工作不理解，簡單錯誤地

認為保安工作沒有技術含量，看看門而已，基本上是不需要什么能力就能干好的工作，從而看輕保安員。于是保安員在工作中普遍得不到應有的理解和尊重，這樣就會造成保安員心理上的障礙，自尊心也會受到打擊，不自覺的會認為低人一等。由于企業對保安工作學歷、技術、經驗都沒有過高要求，只對年齡、身高、健康、政審等基本條件進行限制，一些群眾就覺得保安是沒文憑、沒技術、沒實踐經驗的人做的。一些保安員也只是在找不到其它工作的情況下來當保安員的，等有機會再另擇它業。工種歧視直接造成保安隊伍不穩定，流失率高。2、降低保安流失率的對策保安員的流失和不穩定，究其原因，與整個保安行業待遇不高、社會上的一些世俗觀念對保安員的擇業產生不利影響有關；與保安員對自身的發展前景持悲觀心態有關；與我們的管理者簡單粗暴的管理方式有關;與保安員業余生活單調、精神理者簡單粗暴的管理方式有關;與保安員業余生活單調、精神苦悶、心理壓力大有關。了解了這些誘因，我們才能知道從哪些方面對癥下藥，對保安員因勢利導，有效的控制保安人員的流失，A、改變觀念，幫助保安員走出誤區，重建信心。加強員工保安知識的培訓，正確引導保安員對保安工作的認識。主要讓員工了解保安工作的重要性。提升服務質量，積極倡導職業文明。要提高保安員的社會地位，還需要努力提高保安員的職業文明程度。做為基層管理者，在通過平時的開會或學習的機會，循循善誘，通過舉實例，講道理的方式對保安員進行正面的引導，幫助他們樹立正確的人生觀，價值觀。俗話說得好：三百六十行，行行出狀元。職業本無貴賤之分、社會地位高低之說，保安行業也是一個非常光榮和重要的行業，隨著社會的不斷發展和人們對保安行業的逐步認知，保安員待遇一定會得到改善，得到尊重。B、人性化管理，加強人文關懷簡單粗暴的管理方式對保安員的傷害是顯而易見的。一個優秀的管理者應“以人為本”管理原則，讓保安員去自覺遵守，它是一種潛移默化的過程，在這個過程中，管理者要能以身作則，做出表率。我們常常講“企業文化”，一個管理得好的保安隊伍，它也有它的文化，寫在紙上讓人遵守的是制度；不用在紙上，不用掛在嘴邊，也能影響每個人的思想，左右每個人言行的就是文化。關愛員工，改善環境，傾聽員工意見，培養員工主人翁精神。要充分關愛、體諒、尊重保安員，認真傾聽他們的意見，經常下基層調研，與隊員保持良好溝通，力所能及地為保安員提供幫助，解決困難，改善工作生活條件環境。同時，要大力提供保安員展示才華的平臺，創造發展成才機遇，鼓勵支持、培養隊員成才。另外還可設立圖書室、娛樂場等，多組織一些豐富多彩的有益活動，豐富保安員的業余生活。這樣，保安員就會感激公司，自覺地以主人翁的姿態回報公司，安心保安工作。做好挽留程序:有的員工在公司，他較關心的一個因素是公司對他的重視程度。但對于員工的離職與招聘，公司與投入的程度是不一樣的，所以結果也就不一樣了，做不到“好聚好散”，導致員工不愉快地離去。其實有的員工的離職是因為一時的沖動、簡單思維等原因造成的，公司通過做思想工作，也可以降低員工離職率。公司要從長遠看。保安公司應從留住員工方面考慮，而不是一味地想到去招人，要從增強隊伍的凝聚力、向心力方面著手。著力培養員工對公司的“感情”讓員工對公司有一種歸屬感。公司應審時度勢，把員工當成企業的最大財富。C、以公平晉升為激勵機制，充分調動保安員積極性。保安員把一天時間的三分之一給了公司，想得到的不僅是“溫飽”。應根據不同員工的需求層次進行不同的滿足。要獎優罰劣，獎罰分明，采取激勵機制，讓員工勞有所得，激發員工的工作積極性。增強隊員工作積極性，“獎優罰劣，獎罰分明”是保安隊隊伍管理有效的重要措施。要花大精力根據實際情況對獎罰條例及細則進行修改、補充和完善。對于獎罰機制，要不斷借鑒，敢于創新、超俗，根據隊伍的現狀、企業的特點和發展的趨勢，對獎罰條例要及時制訂補充規定，以此增強保安員的工作積極性。D、缺少發展和機會，看不清企業的長遠目標和戰略意圖。在無目標的情況下，員工只是被動地參與工作，時間一長,員工的工作積極性大打折扣，失去工作的興趣。