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篇一：勞動合同用工形式

篇一：勞動用工形式

勞動用工形式

最佳答案一、從簽訂勞動合同的期限來分，有固定期限用工、無固定期限用工和以完成一定工作任務為期限的用工3種方式。

1.固定期限用工，是指用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，約定有合同的終止時間。

2.無固定期限用工，是指用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，約定有合同無確定的終止時間。

3.以完成一定工作任務為期限的用工，是指用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，約定以某項工作的完成為合同的期限。

二、從聘用勞動者的身份來分，有固定用工、臨時用工、非全日制用工3種方式。

1.固定用工，稱為固定工，用工手續完備，簽訂勞動合同，享有全部工資，福利，社會保險等待遇。

2.臨時用工，稱為臨時工，有的單位叫外聘工，用工手續不完備，一般不簽勞動合同，規范點的簽訂勞務合同。工資福利待遇與固定工相差一大截，同工不同酬，沒有社會保險。此種情況雖然違法，卻大量存在。

3.非全日制用工，稱為小時工，在用人單位從事非全日制工作，即在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時或者累計每周工作時間不超過30小時。工資按小時計發，一般不簽勞動合同，沒有社會保險。

三、從工作制度來分，有標準工時工作制用工，不定時工作制用工，綜合計算工時工作制用工3種方式。

1.標準工時工作制：適于工作時間固定，即每周工作5天，每天工作8小時，每周工作不超過40小時的人員。例如行政人員。

2.不定時工作制：適于因工作無法按標準工作時間衡量，需要機動作業或工作，執行彈性工作時間的人員。例如推銷人員等。

3.綜合計算工時工作制：適于以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，需要連續作業或工作的人員。例如鐵路、航空、旅游等行業的人員。

四、還有勞務派遣方式用工：派遣單位是用人單位。勞動者與用人單位簽訂勞動合同，其工資福利社會保險關系在用人單位。

勞動者被用人單位派遣到用工單位工作，用工單位向用人單位支付勞動者的工資等費用。篇二：勞動合同法對勞務派遣用工形式的規定

勞動合同法對勞務派遣用工形式的規定

一是規范勞務派遣單位的設立。規定只有依法設立的能夠獨立承擔民事法律責任、且具備一定經濟實力以承擔對被派遣勞動者義務的公司法人才能專門從事勞務派遣經營。

二是對勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同作出特別規定。尤其是規定了勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。從而防止用工單位與勞務派遣單位聯合起來隨意解除勞動合同，侵害被派遣勞動者的就業穩定權益。

三是針對存在勞動關系三方主體的特殊情形，除了明確勞務派遣單位應當承擔用人單位義務外，還規定了用工單位應當履行的義務。包括用工單位應當執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續用工的，實行正常的工資調整機制；應當按照勞務派遣協議使用被派遣勞動者，不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

四是明確勞務派遣單位與用工單位之間的關系。規定勞務派遣單位應當與用工單位訂立勞務

派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者，不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

五是針對勞務派遣的特殊性，對被派遣勞動者的權利作了一些特別規定。包括規定勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行；被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。

六是限定勞務派遣崗位的范圍。規定勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

七是規定用工單位與勞務派遣單位承擔連帶責任。在勞務派遣用工形式的發展中，用工單位處于主導地位，是最大的推動力量。為了防止用工單位規避勞動保障法律法規，促使用工單位只有在真正符合社會化分工需要時才采用勞務派遣形式用工，并且與規范的勞務派遣單位合作、督促勞務派遣單位依法履行義務，《勞動合同法》規定，在被派遣勞動者合法權益受到侵害時，用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。篇三：當前勞動用工形式分析中國現行用工形式的比較分析

按照現今的勞動法律、法規來講，目前中國企業可以采用的用工方式主要有哪些？從

法律、法規這個層面來講，我們企業可以采用的用工方式主要有這樣幾種：

首先我們按照企業是否自主招聘這個角度入手，企業的用工可分為企業自主招聘和勞務派遣用工。而同時從企業自主招聘這方面進行細化，我們又可以是否簽訂需要工作時間的不同，分為非全日制工和全日制工。

在全日制用工方面，我們又可以根據勞動合同的期限和工時制度進行劃分。如根據勞動合同的期限，我們在用工方面可分為簽訂固定勞動合同期限的用工、簽訂無固定期限的勞動合同用工和以完成一定工作任務為勞動合同期限的用工。

而從工時制度方面，我們又可以分為標準工時用工、綜合工時用工和不定時工時用工。然后將這三種以勞動合同期限為標準劃分的用工方式，與以工時制度為標準劃分的用工方式進行結合，那樣在企業自主招聘方面，我國企業就有9種用工方式，再加上勞務派遣用工方式和非全日制用工，我國企業總體上來說有11種合法的用工方式。

11種用工方式，法律、法規為了規范企業的用工方式，保護企業和勞動者的合法權益也對每一種用工方式的使用條件、使用環境有一個明確的規定。現在能否請你談談每一種用工方式應當滿足的法律條件？

我國的勞動法律、法規的根本目的和根本宗旨就是維護勞動者的權益，構建和諧的勞資關系。所以針對這數量高達11種的用工方式，在法律、法規層面自然就做出了一些明確的規定，一方面既保護勞動者的合法權益，另一方面也是規范企業的用工方式。具體說來，詳細情況是這樣的：首先我們談談勞務派遣用工。國家法律、法規規定只有崗位同時滿足臨時性、輔助性和替代性這三個條件時，企業才可以在這類崗位上使用勞務派遣用工這種方式。而且針對這個臨時性、輔助性和替代性，國家也進行了細化。如工作連續性是在半年之內才能稱為臨時性崗位、非主營業務才能稱為輔助性、原來有人做，只是因為原有勞動者暫時不能在崗才能稱為替代性；

其二是非全日制用工。非全日制用工主要是根據對其用工時間來規定的，只是那些工作時間很短的崗位才能采用非全日制用工，如每天不能超過4小時，每周不能超過24小時。如果公司有崗位符合這種工作時間特征，企業就可以采用非全日制用工。否則，就不能采用非全日制用工。

其三是關于其他9種用工方式的實施問題，通常情況下都是由勞資雙方共同約定的。當然，這里說的只是通常情況。因為在這9種用工方式中有3種比較特殊，主要為無固定勞動合同、不定時工作制和綜合工時制。比如說無固定期限勞動合同這種用工方式，在首次用工時，企業和勞動者就可以約定簽訂無固定期限勞動合同。但是如果勞動者在企業連續工作十年以上，勞動者就有權單方面要求與企業簽訂無固定期限勞動合同，而不是約定的問題了。同時，通常情形下，當企業與勞動者連續簽訂了兩次固定期限合同后，企業也應該與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。另外，就是不定時工作制和綜合工時制，這兩種用工方式之所以特殊，關鍵就在于采用這兩種用工方式不是企業與勞動者約定了就可以執行的。企業需要將采用這兩種用工方式的崗位和人員報送勞動行政部門進行審批，審批通過和備案之后，企業才能對報送的崗位采用這兩種用工方式，否則就不能采用這兩種方式。

這幾種用工方式的法律風險問題？

關于幾種用工方式的法律風險問題，其實大致是注意這兩種情況：

第一種情況是采用勞務派遣用工。在采用勞務派遣用工的時候，企業一定要仔細審核勞務派遣公司的資質和實力，簽訂明確和細化的勞務派遣協議，并同時審核企業用工崗位是否符合使用勞務派遣用工。為什么要認真審核勞務派遣公司資質和明確派遣協議呢？因為《勞動合同法》中規定，當企業在使用勞務派遣這種用工方式時，一旦勞動者與用人單位發生了勞動糾紛，（一旦因勞務派遣單位的違法行為致使勞動者權益受到損害的），用工單位與勞務派遣單位要承擔連帶責任。為了避免承擔這種連帶責任（規避此類法律風險），企業就務必要重視這兩個方面；

第二種情況是采用勞動合同用工的，這一塊主要就是集中到簽訂勞動合同、購買社保和解除勞動合同這三大方面。如根據《勞動合同法》規定，企業應在員工入職一個月內簽訂書面勞動合同，如果超過一個月不滿一年，企業未予勞動者簽訂書面勞動合同，企業需要支付雙倍工資，滿一年未與勞動者簽訂勞動合同，法律上就視為企業與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同。還有在勞動者入職之日起，企業就應該為其購買社保，假若因企業原因沒有購買社保，勞動者可以提出辭職，而且企業還需要向勞動者支付經濟補償金。此外在勞動合同解除方面也極容易發生勞動爭議，如需要提前一個月知會勞動者，否則就需要多支付一個月工資作為（注：標準以前一個月工資為基數）代通知金；當勞動者不能勝任就職崗位時，企業不能對勞動者直接解雇，需要對勞動者進行培訓和調崗，如果還是不行，企業才可能解雇勞動者，而假若直接解雇則就屬于違法解除勞動合同，需要以經濟補償金的兩倍向勞動者支付賠償金人。最后就是當企業采用不定時工作制用工和綜合工時制用工時，一定要事先獲得勞動行政部門的審批和備案以及勞動者同意后才可以執行，否則也極易在加班工資方面發生勞動爭議。當然，這只是兩個大方面，其實真正到每一種用工方式的具體實施方面，每一個環節我們都應該注意，注重國家在這些方面的法律、法規條款以及相關司法解釋，確保企業在用工方面不發生或者少發生勞動爭議。

篇二：臨時用工協議

臨時用工協議

編號：

甲方（單位）名稱：

乙方（工人）姓名：

甲方因工作需要，同意招用乙方為臨時工，經雙方協商同意自愿訂立本協議，并共同遵守如下條款：

一、協議期限

自年月日起至年月日止。協議期滿，

協議自行終止。如甲方需要繼續留用，經雙方協商可以續訂協議，并辦理簽訂手續。

二、工作任務

甲方根據工作需要，安排乙方在崗位，承擔臨時工作任務。在協議期內甲方因調整工

作任務，需要變更乙方的崗位和任務，需經乙方同意。如乙方不同意，可提出辭職，雙方辦理解除協議手續。

三、勞動時間與勞動報酬

（一）勞動時間：甲方實行每周

嚴格控制加班加點，確因工作需要加班加點的，加班要提前通知乙方，由甲乙雙方商定，

按規定發給加班加點費。

（二）勞動報酬：按單位的相關管理規章制度，根據乙方的崗位和承擔任務，甲乙雙方協商定為

每月元，標準工時為天。乙方不享受獎金及其它福利。

四、勞動保護、保險福利待遇

（一）甲方不為招用的臨時工繳納社會統籌保險。

（二）乙方在勞動期間應嚴格遵守勞動制度，注意勞動安全，因工作疏忽等自身原因造成的傷

害，由乙方自理，甲方不承擔任何責任。

（三）根據工作崗位需要，并參照國家有關規定，甲方發給乙方勞動保護用品。

（四）甲方為乙方提供午餐補助。

五、勞動紀律

（一）按時上下班，不得遲到早退。

（二）愛護單位財產，不無故損壞公物。

（三）聽從指揮，服從調動。

（四）保質保量完成任務。

六、勞動協議的變更、終止、解除和辭職

（一）甲方因轉產，調整生產項目或者由于情況變化，可以變更協議的相關內容。

（二）協議期滿后即終止執行，并辦理終止協議手續。如工作需要，甲方繼續招用乙方，需要經

乙方同意，雙方重新簽訂協議。

（三）有下列情形之一的，可以解除勞動協議：

（1）雙方一致同意的；

（2）乙方不符合錄用條件或乙方不愿意供職的；

（3）乙方非因工負傷，治療終結兩個月仍不能復工的。

（四）有下列情形之一的，本協議自行解除：

（1）甲方宣告破產，或者瀕臨破產處于法定整頓期間的；

（2）乙方被除名開除、勞動教養或判處徒刑的。

（五）乙方在協議期內有下列情形之一的，甲方可以辭退；

（1）嚴重違犯勞動紀律，影響生產、工作秩序的；

（2）違反操作規程，損壞設備、工具，浪費原材料、能源，造成經濟損失的；

（3）服務態度惡劣，損害甲方利益的；

（4）有貪污、盜竊、賭博，營私舞弊等違法行為，尚未構成刑事責任的；

（5）無理取鬧、打架斗毆，嚴重影響社會秩序或犯有其他嚴重錯誤的。

（六）甲方有下列情形之一的，乙方可以申請辭職：

（1）經國家有關部門確認，勞動安全衛生條件惡劣，無有效勞動保護措施，嚴重損害工人

身體健康的；

（2）甲方不按協議規定發放工資或連續兩個月不支付工資的；

（3）人格受到甲方負責人侮辱的；

（4）甲方不履行勞動協議，或違反國家勞動法律、政策，侵害工人合法權益的。

七、違約責任

甲方違反協議有關條款或無正當理由在協議期內辭退乙方的，按國家有關規定給予乙方賠償，最高賠償金額不超過乙方一個月工資。

乙方違反本協議有關條款給甲方造成經濟損失的，乙方按照實際損失予以經濟賠償。

八、本協議自雙方簽訂之日起，任何一方不得擅自修改或變更。本協議未盡事宜，須經雙方協商，作出補充規定，經鑒證與本協議具有同等效力。

九、本協議自鑒證之日起生效，一式貳份，甲乙雙方各持壹份，涂改或未經合法授權代簽無效。

甲方（蓋章）：乙方（簽字）：

年月日年月日

篇三：編制外用工規定doc

編制外用工規定（修訂）

（華航校發〔2009〕16號，2009年3月31日印發）

第一條為認真貫徹落實《勞動合同法》和省有關部門規范用工工作會議的有關精神，維護學校和勞動者的合法權益，結合各部門當前編制外用工（簡稱聘用人員）的實際需求情況，經學校研究，制定本規定。

第二條編制外用工指在省編辦審批的事業編制之外的用工，包括以下三種情況：

（一）教學輔助崗位或管理輔助崗位（以下簡稱教輔崗位）采用人事代理方式聘用和管理的具有全日制普通本、專科學歷的聘用制人員；

（二）各單位雇用的合同工和臨時工；

（三）經協議返聘的已經享受養老保險的退休（內退）或買斷人員。

第三條編制外用工的崗位必須是屬于臨時性、季節性、輔助性和替代性的崗位。

第四條缺編單位方可使用編制外用工。有編制外用工需求的單位應本著必須、從緊的原則，提出需求崗位及數量、條件、使用期限和工資待遇，經人事處審核，報學校主管領導審批，最后經主管人事工作的校長批準后方可實施。未經批準任何單位不得聘用人員，凡發生違規聘用人員的，學校將追究單位領導的責任，造成的影響和經濟損失由責任人承擔。

第五條具體選聘工作由用工單位負責。用工單位要本著對學校工作、對學生學習生活環境和對受聘人員高度負責的態度，嚴格審查，公正選拔，不徇私情，確保用人得當，保證工作質量。

第六條聘用人員應具備的條件：

（一）遵紀守法，無不良記錄；誠實守信，工作勤奮；

（二）身體健康，具有完全行為能力；

（三）符合擬聘崗位在學歷、資歷等方面的要求，其中教輔崗位學歷必須具備普通全日制專科及以上學歷，其他崗位原則上應具備初中及以上學歷；

（四）對于有一定技術、技能水平要求或需要具備從業資格的崗位，擬聘人員必須達到相應的學歷、任職資格要求或具備相應等級的執業資格證書。

第七條工作崗位具有一定的危險性、或對體能要求較高、或對技術技能水平要求較高、或對從業人員有準入資格或實踐經驗要求的，用工單位必須與相關部門共同對擬聘人員進行嚴格的資