精選優質文檔-----傾情為你奉上精選優質文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業專心---專注---專業精選優質文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業學習《勞動合同法》心得體會《中華人民共和國勞動合同法》于2007年6月29日由十屆全國人大常委會第二十八次會議通過,國家主席胡錦濤同志簽署第六十五號主席令予以公布,將于2008年1月1日起施行。這是國家立法工作貫徹科學發展觀,合理調整社會關系,促進社會和諧的一個重大步驟。勞動合同法的頒布實施,在國內外引起了廣泛關注,普遍給予高度評價,認為:這部重要法律在制定過程中經過廣泛聽取、認真吸收社會各方面的意見,合理地規范了勞動關系,是民主立法、科學立法的又一典范,為構建與發展和諧穩定的勞動關系提供了法律保障,必將對我國經濟社會生活產生深遠影響。為了廣大職工學習好、用好這部與每個勞動者息息相關的法律。路面分公司武廣工點綜合辦公室組織全體人員認真學習、研討了這部在中國工業化、城鎮化和經濟結構調整進程加快,企業制度改革不斷深化,企業形式和勞動關系日趨多樣化大背景下產生的重要法律。下面就學習勞動合同法談談自己的心得體會,與各位同仁共饗。一、制定勞動合同法的背景和意義勞動合同法是規范勞動關系的一部重要法律,在中國特色社會主義法律體系中屬于社會法。勞動合同在明確勞動合同雙方當事人的權利和義務的前提下,重在對勞動者合法權益的保護,為構建與發展和諧穩定的勞動關系提供法律保障。勞動關系是基本的社會關系。勞動合同是勞動關系的載體,又是用人單位和勞動者的權利和義務的憑證。我國的勞動合同制度是隨著經濟體制改革不斷深化而逐步建立發展起來的。1986年以前,勞動合同制度開始試行時,只適用于國有企業招用的臨時工;1986年國務院頒布《國營企業實行勞動合同制暫行規定》以后,進一步適用于國有企業新招用的職工;20世紀90年代,才逐步推廣到各種企業的全體職工,實行“全員勞動合同制”。1994年7月全國人大常委會制定的《中華人民共和國勞動法》確立了與社會主義市場經濟體制相適應的勞動合同制度。十幾年的實踐證明:勞動合同制度的確立,對于破除計劃經濟體制下行政分配式的勞動用工制度,建立與社會主義市場經濟體制相適應的用人單位與勞動者雙向選擇的勞動用工制度,發揮市場在勞動力資源配置中的基礎性作用,健全社會主義市場經濟體制,發揮了重要作用。制定勞動合同法是構建與發展和諧穩定勞動關系的需要。改革開放以來,我國的勞動關系經歷了從計劃經濟體制到市場經濟體制的轉變,這個歷史性轉變是成功的,解放了生產力,增加了經濟發展的活力。同時,由于企業形式的多元化和市場競爭的尖銳化,勞動關系也出現了一些不容忽視的問題。依法解決這些問題,對于構建與發展和諧穩定的勞動關系,至關重要。制定勞動合同法是加強社會領域立法的需要。貫徹黨的十六屆六中全會精神,構建社會主義和諧社會,要求加強社會領域立法,特別是加強關注民生、保障權利等方面的立法,切實維護廣大人民群眾的合法權益。通過完善社會領域立法,使全體人民特別是廣大勞動者都能享受到改革開放和經濟發展的成果,激發他們的創造活力,努力形成公平正義、奮發進取、安居樂業的社會和諧局面。勞動合同法涉及廣大人民群眾的切身利益。制定和實施勞動合同法,是實現好、維護好、發展好最廣大人民根本利益的需要。制定勞動合同法是完善我國勞動法律制度的需要。建立比較完善的勞動法律制度是社會主義市場經濟健康發展的必要條件。平衡勞動關系,保護勞動者的合法權益,始終是我國勞動立法所必須遵循的原則。1994年制定勞動法時,我國剛剛開始建立社會主義市場經濟體制,對勞動力市場和勞動關系的認識還有一定的局限性。勞動法為我國經濟體制轉型提供了重要條件,但是其中有關勞動合同的規定當時難免比較原則、可操作性較弱,難以有力地保護勞動者的合法權益。因此,制定勞動合同法,完善勞動法律制度,實屬當務之急。二、在勞動合同法中找到的幾個亮點1、勞動合同法突破勞動法,適用范圍擴大,原則增加,反映了立法者的價值趨向。(一、勞動合同法的適用范圍擴大了。勞動合同法第二條,中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位與勞動者建立勞動關系,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,依照本法執行。勞動合同法第九十六條,事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,法律、行政法規或者國務院另有規定的,依照其規定;未作規定的,依照本法有關規定執行。該法第二條第一款將適用范圍擴大到“民辦非企業單位”,如民辦學校、民辦醫院等,解決了長久以來這些單位發生勞動爭議無法可依,法院適用不統一的窘境。第二款是突破些規定,立法時爭論很大,最終將其列入,但是在適用時多受摯肘(見第九十六條。(二、訂立勞動合同應遵循的原則增加了。第三條,訂立勞動合同,應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力,用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。相較勞動法,新增了“公平”、“誠實信用”原則。“公平”、“誠實信用”原則在該法中多有體現,如用人單位招用勞動者時,應當如實告知勞動者工作條件、內容、地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬及其它勞動者要求的情況。相對的,用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況,勞動者應當如實說明。這些規定相應地轉化為權利義務,企業在簽訂合同時應注意履行義務和行使權利。2、勞動合同法對簽訂書面勞動合同的特殊要求,并且規定了企業不簽訂的法律責任。勞動合同法第十條,建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。勞動合同法第八十二條,用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。勞動合同法第九十七條,本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同,繼續履行;本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數,自本法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。本法施行前已建立勞動關系,尚未訂立書面勞動合同的,應當自本法施行之日起一個月內訂立。勞動合同法第十四條用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。在本項下,需注意兩個問題:一是“用工之日”的確定,現實中,用人單位對勞動者進行通知的時候經常使用“報到”一詞,報到之日一般應理解為用工之日,所以這個詞應慎用;二是勞動者拒簽合同的應對。對勞動者拒簽的,用工企業需要保留勞動者拒簽的證據,由于勞動者原因造成的未簽合同的責任當然不應由用工企業承擔。3、企業制定規章制度須履行民主程序并向勞動者公示，否則該規章制度不能做為處理勞動爭議的依據。勞動合同法第四條，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。勞動合同法第八十條，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。用人單位制訂規章制度應履行的民主程序，制定程序主要分兩步：第一，應當經職工代表大會或者全體職工討論；第二，與職工代表平等協商確定。對第二款“平等協商確定”的理解，有兩種意見：須經工會平等協商一致；只須協商，不須協商一致。個人認為應采取第二種理解。因為用人單位對規章制度是單方行為，應有制定權。否則用人單位的自主權將大受限制，經營也會受限制，不利于企業的經營與發展。當然，關于這一條款的理解，有待勞動部的進一步解釋。在勞動合同法明確規定了該項制度以后，一旦發生勞動爭議需要適用到企業規章制度時，該規章制度是否可適用首先會從該形式上審查，不具備的不能做為處理爭議的依據。這就是在考驗企業本身的管理能力。履行民主程序要求用工企業做到以下幾點：設立有職工代表大會或工會；建立規范民主程序的規章制度；注意工作中保留履行民主程序的證據。那么做到向員工公示，綜合起來不外乎一面幾種：1、在勞動合同中約定公示的方式，如員工手冊等；2、員工簽收的方式；3、員工傳閱確認的方式；4、局域網上公開（受到質疑）、單位公開欄公開。4、引導企業與勞動者訂立無固定期限或較長期限的勞動合同。勞動合同法第十四條，無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。第八十二條，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。----用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。無固定期限合同并不是永無終止，它也適用勞動合同法第四章關于“勞動合同的解除和終止”的規定，注意與過去的“鐵飯碗”的區別。無固定期限合同是勞動合同法倡導的用工方式，在特殊情況下，法律要求用工企業必須簽訂，不簽訂的將承擔法律責任。除了以上幾個方面，勞動合同法還規定了合同期滿終止企業的補償責任等，新內