國家開放大學電大《公共部門人力資源管理》簡答論述題題庫及答案一、簡答題公共部門人力資源規劃的內容是什么?答：(1)總體規劃。總體規劃是從整個公共組織系統和公職人員隊伍出發，在分析政府機構和預算狀況的基礎上，確定一個時期內人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟和總預算的安排，以求公共組織的職位與人員數量、素質結構在總量上達到基本均衡r=業務規劃。業務規劃是指公共組織根據其工作崗位的需要、部門預算情況及其發展方向，在工作r=描述和工作分析的基礎上，確定本組織在一個時期或一個財政年度內，對人力資源的需求狀況，制定出人力資源獲取、分析、晉升、教育培訓、考核評估、工資保險福利、勞動關系、退休等方面的工作計劃。公共部門人力資源規劃的內容有哪些?答：①晉升規劃。晉升規劃就是根據公共部門的人員分布情況和層級結構，制定員工的晉升政策。補充規劃。補充規劃是指公共部門根據自身運轉的實際情況，合理地在中長期內把組織可能產生的空缺職位加以補充的活動。培養開發規劃。培養開發規劃是為公共部門中長期的發展所需補充的空缺職位事先準備人才，是為了更好地使人才與工作相適應而進行的活動O配備規劃。組織內部的人員在未來職位上的分配，是通過有計劃的內部人員水平流動來實現的，這種流動計劃就是配備規劃。薪酬規劃。薪酬規劃對于確保組織的人工成本與經營狀況保持在一個恰當的水平，有著重要的作用。員工生涯規劃。員工生涯規劃是指一個人工作生涯的人事程序。我國公共部門人力資源流動的障礙有哪些?答：(1)人力資源的市場主體地位未完全確立:市場法規和社會保障制度不健全;戶籍制度改革滯后;官本位思想的影響。我國公共部門人力資源生態環境存在哪些問題?答：(1)人力資源生態環境的不平衡性;人力資源政策體制建設環境還不完善;人力資源管理環境滯后:勞動力市場環境還不成熟。我國公共部門人力資源生態環境面臨的問題有哪些?答：(1)人力資源生態環境的不平衡性；人力資源政策體制建設環境還不完善;人力資源管理環境滯后：勞動力市場環境還不成熟。我國公務員考核制度存在哪些問題？答：(1)不同等級的公務員一起考核；重視年度考核，忽視平時考核；考核過程中出現論資排輩評優秀的現象;⑷按比例分配名額。公共部門人力資源開發與管理的獨特性是什么?答:①公共部門是一個橫向部門分化，縱向層級節制的龐大的組織結構體系。②國家制定專門的法律和法規對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規范，保證其依法合理地行使行政管理和人事管理的權力。③在公共部門人力資源的具體管理中，體現出了自身的性質。公共部門人力資源開發與管理與人事行政管理有哪些不同?答：(1)公共部門人力資源管理將組織中的人本身看作資源，強調其再生性和高增值性公共部門人力資源管理強調人力資源的能動性公共部門人力資源管理的內容不斷進行拓展，不僅包含傳統人事行政管理的基本內容，而且適應現代社會發展和人力資源發展的需求，重視和增強了一些新的管理內容公共部門人力資源管理強調的是人力資源使用和開發并重。公共部門人力資源開發與培訓的作用是什么？答：(1)公共部門人力資源培訓是提高公職人員整體素質和業務能力的基本途徑和重要保證隨著現代科學技術的發展，公職人員所涉及的業務內容和處理方法也處在不斷更新和變化之中公共部門人力資源培訓是充分開發人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業發展的重要臺階⑷公共部門人力資源培訓是公共部門管理職能調整和轉變的要求公共部門人力資源流動的意義是什么?答：(1)合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質和能力合理的人力資源流動有利于優化公共部門人才隊伍結構合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統一合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系合理的人力資源流動利于解決公職人員的實際生活困難。工作分析的方法有哪些?(3)(3)誤差易控答:⑴訪談法問卷法直接觀察法工作實踐法工作日志法功能性工作分析法工作分析具有哪些特征?答：(1)以職位為中心整體的系統性全員的參與性實施的動態性工作分析遵循哪些原則?答：⑴目標明確分工協作責、權、利明確成本適當流程合理公共部門工作分析的方法有哪些?答：(1)觀察分析法問卷調查分析法訪談分析法關鍵事件法工作日志法公共部門工作分析的作用有哪些?答：(1)工作分析是公共部門人力資源規劃的基礎工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標準工作分析對公共部門的員工培訓與開發工作具有重要的指導意義工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據工作分析有助于薪酬制度設計的科學性工作分析有利于公共部門員工的動態調配與安置工作分析有助于勞動安全工作分析有助于公共部門的工作設計工作o公共部門工作說明書的編寫應該遵循哪些準則?答：(1)清楚。工作描述應清楚地說明該工作的具體情況，包括工作范圍、工作職責和工作流程，不能與其他的工作混淆不清。準確。工作描述應當全面、真實地反映工作的實際狀況，使任職者完全根據工作說明書就能夠準確地把握工作的基本要求專門化。編寫工作說明書要選用專門化的詞匯來表示工作種類、復雜程度、技能要求程度、任職者對工作所負責任大小等信息。公共部門工作說明書包括哪些內容？答：(1)工作標識⑵工作目的工作職責工作權限績效標準工作環境公共部門工作說明書應包含哪些內容?公共部門工作說明書的內容有哪些?答：(1)工作標識⑵工作目的工作職責工作權限績效標準工作環境公共部［門監控的對象有哪些?答：(1)對公職人員守法的監控對公職人員執法的監控對公職人員廉政的監控對公職人員勤政的監控。20.公共部門人才筆試具有哪些特點?20.公共部門人才筆試具有哪些特點?TC!答：(1)經濟高效測評面寬督導力強。公共部門人力激勵具有哪些特殊性?答：(1)公務人員身份保障層級節制法規限制預算限制升遷人事制度的缺失政治掛帥公共部門人力培訓應遵循哪些原則?答：(1)理論聯系實際的原則學用一致的原則⑶按需施教的原則講求實效的原則公共部門人力使用應遵循哪些原則?答：(1)用其所長、用其所愿、用當其時鼓勵競爭、優勝劣汰、人盡其才以人為本、以能為本德才兼備、注重實績。德才兼備，注重實績是我們黨選拔使用人才一貫堅持的原則優化資源、合理配置。公共部門人力資本不同于一般人力資本之處有哪些?答：(1)公共部門人力資本具有社會延展性公共部門人力資本具有成本差異性公共部門人力資本具有績效測定的困難性公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性公共部門人力資本具有市場交易不充分性。公共部門人力資本和一般人力資本的不同之處有哪些?答：(1)公共部門人力資本具有社會延展性公共部門人力資本具有成本差異性公共部門人力資本具有績效測定的困難性公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性(5)(5)評估和反饋。(5)(5)評估和反饋。公共部門人力資本具有市場交易不充分性。公共部門人力資源管理的四大功能是什么?答：(1)人力資源規劃的主要目標是預算準備和人力資源計劃、在政府官員之間劃分與分配工作任務i￥工作分析、職位分類和工作評估)、決定工作的價值(工資或薪酬)i￥人力資源獲取的主要目標是招募、選錄和甄補政府雇員人力資源開發的主要目標是適應、培訓、激勵及評估雇員，提高其知識、技能與能力紀律與懲戒的主要目標是確立、保證雇員和雇主之間的期望、權力與義務的關系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及雇員憲法權力等公共部門人力資源管理發展的特點和趨勢是什么?答：(1)專家治理以及政府管理職業化從消極的控制轉為積極的管理公共部門人力資源發展的重視和強調人力資源管理與新型組織的整合公共部門人力資源管理的電子化政府人力精簡與小而能的政府績效管理的強調與重視公務倫理責任的強調和重視。.公共部門人力資源管理具有哪些功能?答:人力資源規劃；人力資源獲取；人力資源開發；紀律與懲戒。公共部門人力資源管理與人事行政管理有哪些不同之處？答：(1)公共部門人力資源管理將組織中的人本身看作資源，強調其再生性和高增值性公共部門人力資源管理強調人力資源的能動性公共部門人力資源管理的內容不斷進行拓展，不僅包含傳統人事行政管理的基本內容，而且適應現代社會發展和人力資源發展的需求，重視和增強了一些新的管理內容公共部門人力資源管理強調的是人力資源使用和開發并重。公共部門人力資源規劃的程序是什么?答：⑴確立目標⑵收集信息進行供給和需求預測制定并實施規劃31.21世紀人力資源的特征。答:⑴稀缺性層次性知識性創造性流動性可再生性收益遞增性。21世紀我國人力資源開發與管理應該注意哪些問題?答：(1)要注意現代市場經濟條件下人力資源的流動性要注意現代化市場經濟條件下人力資源的競爭性要注意區分普通人力資源和高素質人才資源應該確立大的人才戰略。產生公共部門人力資源損耗的原因有哪些?答：(1)制度性損耗:制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導致的人才未盡其用的損耗現象，這種損耗是一種隱形損耗人事管理的損耗:管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導致沒有充分調動公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發揮其聰明才干后續投資的損耗:由于人才知識結構老化得不到及時更新，從而適應不了新技術環境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學習的投資不夠而引起的。促進我國公共部門人力資源流動的對策。答：(1)明確公共部門人力資源流動的市場主體地位完善市場法規和社會保障制度改革戶籍制度破除官本位觀念。當代西方發達國公共部門人力資源管理的發展趨勢是什么？答：(1)傳統公共行政中公務人員政治中立的原則出現變通公共人事制度中職業的永久性和穩定性傳統被打破，現實的公共人事實踐已經從根本上影響了公共服務提供的方式職位分類和品位分類兼容并蓄和工資制度的改革簡化法規和制度規定，增強人力資源管理的靈活性新的改革使公務員制度朝著人力資源管理模式的方向發展改革從根本上觸及了整個官僚體制，使行政管理朝著后官僚制的方向發展。調入的條件有哪些?答：(1)機關以外的人員調入機關任職，必須有相應的職囹空缺必須具備取得公務員身份的基本條件必須符合擬任職位所要求的條件與資格要對調入人選進行嚴格考察，并按照人事管理權限審批，必要時還要對調任人選進行考試。發達國家公共部門人事制度具有哪些基本特點?答：(1)政府所有行政組織系統與公務人員管理形態都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規齊全，管理制度明確，管理功能完善管理的人力資源以專業性人才為主，重視啟用專業人才具有相應的職業保障制度，并建立了相應的保障體系，便公務人員的職業穩定實行政務官與事務官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續性實行公開考試，公平競爭的選錄制度，公務人員的錄用與甄選以注重才能為標準公務人員體制以有效的政策規劃與嚴密的法治管理為支撐。發展中國家的公共人事制度存在哪些問題?答：(1)做官重于任事。權位取向明顯，公務人員熱衷于爭取權勢地位，卻未必勇于任事人情恩感重于人事法制。重視在行政體制內編織“關系網”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關系，因而往往因人而異身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一公務人員素質不能適應國家發展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預程度較高。各國公共人事制度共同的發展趨向是什么?答：(1)在發展的方向上都指向現代的功績制在發展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在發展路徑上的差別只在于其在這條發展道路上的位置不同而已在對公務人員的素質要求上，由傳統的通才模式向專才模式過渡。專業化的要求日趨強烈,尤其是對科技專才的需求，已成為各國發展的關鍵之所在(4)在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡。1￥1￥(4)在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡。1￥1￥求;工作分析的程序是什么?答：(1)合理確定工作分析信息的目的科學確定工作分析的執行者選擇有代表性的工作進行分析搜集工作分析信息讓工作相關者審查和認可所搜集到的信息編寫工作說明書和工作規范書。公共部門人力資源流動的原因是什么?答：(1)公共部門人力資源流動的內在動因:①物質生活環境的需求；②社會關系的需求；③發展的需公共部門人力資源流動的外在要求:①生產力發展的要求；②公共部門改革的要求；③法律法規的要求。公共部門人力資源流動的原則有哪些?公共部門人力資源流動需要遵循哪些原則?答：(1)用人所長的原則人事相宜的原則依法流動的原則個人自主與服從組織相結合的原則。公共部門人力資源流動具有哪些意義？答：(1)合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質和能力合理的人力資源流動有利于優化公共部門人才隊伍結構合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統一合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系合理的人力資源流動利于解決公職人員的實際生活困難。公共部門人力資源培訓的程序主要包括哪些步驟？答:①制定人力資源培訓目標培養自己的內部講師完善自己的培訓制度與流程借用現代化的系統平臺公共部門人力資源培訓的形式有哪些？答：(1)部內培訓；(2)部際培訓；(3)交流培訓；(4)工作培訓；(5)學校培訓；(6)選擇培訓。公共部門人力資源培訓計劃由哪些內容構成?答：⑴培訓目標(why)培訓內容(what)⑶培訓師(who)⑷培訓對象(whom)⑸培訓時間(when)⑹培訓場地(where)⑺培訓方法或形式(how)培訓經費預算(cost)公共部門人力資源使用應遵循哪些原則?答：(1)用其所長、用其所愿、用當其時鼓勵競爭、優勝劣汰、人盡其才以人為本、以能為本德才兼備、注重實績優化資源、合理配置。公共部門人力資源需求預測方法有哪些?答：①直覺預測法比率分析法德爾菲法趨勢預測法回歸預測法公共部門人力資源業務規劃包括哪幾種類型?答：⑴晉升規劃。⑵人員補充規劃。⑶培訓開發規劃。⑷職業規劃。(5)人員使用規劃。⑹績效評估及激勵規劃。(7)退休及解聘規劃。公共部門人力資源約束機制具有哪些作用?答：(1)組織中的約束功能有利于明確組織成員的職權，組織成員在享有一定權利的同時，必須承擔相應的義務，負起一定的職責，接受組織的監督現代人力資源開發與管理理論中，剛性約束向柔性約束的轉變有利于組織由金字塔型向扁平化的方向轉變，這樣的轉變可以幫助打破傳統的官僚制下的死板嚴格的科層管理和單一的溝通渠道，從而建立起靈活的、信息通暢的管理模式組織中的約束機制同激勵機制的有機配合，是保證組織按既定目標高效運轉且保持穩定的前提。公共部門人力資源在招募與選錄過程中，必須遵循哪些原則？答:①能崗匹配原則。②因事擇人原則。③德才兼備原則。④公平競爭原則。⑤信息公開原則。⑥合法原則。公共部門人力資源招募的目標是什么？答：(1)恰當的時間(righttime)o恰當的范目(rightarea)恰當的范目(rightarea)。恰當的來源(rightsource)o恰當的信息(rightinformation)o恰當的成本(rightcost)o恰當的人選(rightpeople)0公共部門人力資源招募的意義是什么?答:①有效的人力資源招募是公共部門健康發展的基礎有效的人力資源招募有利于公共部門人員的穩定.有效的人力資源招募有利于降低人力資源管理成本有效的人力資源招募有利于提高公共部門的整體效能有效的人力資源招募會對員工自身的發展產生深層次的影響公共部門人力資源招募具有哪些功能？答：(1)獲取公共部門所需的人力資源，為組織輸送和補充新生力量，特別是具有高素質、與職位要求相匹配的專業技術人員，為組織人力資源的合理配置和結構調整提供可靠的人員保障提高公共部門組織結構的穩定性，減少人員進出對公共部門日常工作節奏的影響。同時，合理的人力資源招募與選錄可以將人員安排到恰當的職位，提升人員的工作滿意度降低公共部門管理成本。選擇適合職位要求的人員上崗，可以降低錄用后人員培訓開發費用提升公共部門運作效率。招募和選錄適合職位要求的人員，必定會提升組織的工作效率，減少人員的管理難度。公共部門人力資源招募渠道有哪些?答：1.外部招募⑴外部招募的優缺點外部招募的優點在于:可以吸引公共部門外部人員進入組織，為組織帶來不同的價值觀和新觀點新思路、新方法，有助于公共部門的多樣化發展:對內部在職人員產生激勵作用。；可以獲得更多的求職候選人;外部招募也是公共部門和外部溝通、信息交流的一個契機，良好的外部招募過程可以構筑公共部門良好的形象。外部招募也存在一定的缺點:外部招募存在一定的風險；可能存在求職者與公共部門的組織文化發生沖突的現象；外部求職者相對于內部求職者來說，進入組織需要一段熟悉的時間，難以像內部求職者一樣快速進入角色；存在挫敗內部人員積極性的可能。常見的外部招募方式:廣告招募校園招募利用職業介紹所和人才交流中心招募利用獵頭公司招募轉業軍人安置內部職員介紹網絡招募2.內部招募。以下是幾種常見的內部招募方式:內部提升內部調用內部公開招募公共部門人力資源招募與選錄包括哪些評估？答:人力資源招募與選錄的最后一個環節是對人力資源招募與選錄進行評估，它是公共部門對人力資源招募與選錄整個過程的評價和總結，目的是分析和了解本次人力資源招募與選錄的成本及其效益，以及l=J通過招募與選錄獲得的經驗和教訓，為今后的招募與選錄提供信息支持。評估主要從成本評估、數量評估和質量評估三個方面進行。l=J公共部門如何實現培訓成果的轉化?答：⑴激發受訓者的學習動機改進培訓項目設計環節培育有利于培訓成果轉化的工作環境積極而有效地溝通公共部門薪酬具有哪些功能?答：(1)補償職能調節職能激勵職能公共部門薪酬設計的程序是什么?答：①薪酬規劃及改革宣傳工作分析建立職位序列與任職資格標準崗位價值評估外部薪酬調查設計薪酬結構和薪酬等級薪酬測算及方案調整方案審議人員代入績效考核機制的引入目標設置理論與人力資源管理。答：⑴目標是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標準，人力資源管理者可以直接調整和控制,具有可應用性人力資源管理者應幫助下屬設立具體的、有相當難度的目標，使下屬認同并內化為自己的目標,變成員工行動的方向和動力人力資源管理者應盡可能地使下屬獲得較高的目標認同目前較具代表性和較為通用的培訓方法有哪幾種?答：(1)講授式培訓法研討式培訓法案例分析培訓法合作研究培訓法角色扮演培訓法人格拓展訓練培訓法。公共部門的人力資源培訓還包括自學法、領導成就訓練法等，還可采取運用現代科技手段的視聽技術培訓法和計算機培訓法等。63.培訓和常規教育有哪些區別?63.培訓和常規教育有哪些區別?TC!答：(1)從培訓的性質看，公共部門人力資源培訓屬于成人教育和職業教育的范疇，是一種繼續教育⑵從培訓的目的看，公共部門人力資源培訓是以任職人員為主要對象、以工作為中心的定向培訓從培訓的內容看，公共部門人力資源培訓是多元化培訓和針對性培訓的統一從培訓的形式看，公共部門人力資源培訓不像學校常規教育那樣整齊劃一。它可根據需要和具體條件采取靈活多樣的培訓形式。培訓在人力資源管理體系中具有哪些作用？答：(1)培訓規劃是人力資源規劃的重要組成部分組織的人力資源規劃是由若干子規劃構成的培訓與招聘工作緊密銜接招聘工作完成后，新員工入職首先接觸的組織活動就是新員工培訓培訓貫穿工作分析全過程培訓是職位調整和人員晉升必然涉及的內容培訓是解決績效考核結果不夠理想的重要手段培訓在整個公共部門］的作用有哪些？答：(1)培訓是提高公共部門人員思想道德和政治水平的重要手段通常公共部門人員的思想道德和政治水平比較高。培訓可以有效地提高公共部門人員的工作績效合理的培訓體系可以提高公共部門人員的穩定性培訓是推進組織文化建設的重要手段之一評價中心項目有哪些?答:評價中心是指將應聘者集中起來，采用多種評價方法進行集體評價，從中甄選出合格人員。評價中心是一種綜合、全面的測評方式，其實質是一個運作概念，而不是空間概念。評價中心的重要作用是對應聘者的互動性和在團隊中的人際關系進行評價。評價時，具體由幾個經過良好培訓的評價人員進行，他們中許多人是部門經理。需要多個評價人員參與的原因之一是希望將個人偏見影響減少到最低限度。此外,要仔細觀察多個應聘者的行為和相互作用，也需要多個評價人員的參與。評價人員一-般是在暗中進行評價，也可通過錄像進行評價。評價的地點可以是一間會議室，也可以是一個特殊的房間。評價的時間為2~3天。評價中心多由規模較大的組織用于招募關鍵職位人員，也包括應屆畢業生。評價中心項目包括：分內工作無主持的群體討論管理游戲公文筐測試面談模擬即席演講欠發展國家人事制度具有哪些特征?答：(1)傳統的族群酋長權威與現代的功績制觀念相背離政局不穩，動亂頻生，行政體制在政治動蕩的局面下毫無行政效能可言其制度構架缺乏相應的組織管理體系，離韋伯所說的“理想型官僚體制”相距甚遠極端缺乏各類專業人才與管理人才。人工智能技術對人力資源管理的影響表現在哪些方面？答：(1)合理降低管理成本，提高工作效率人力資源管理運用人工智能技術提高數據處理的綜合能力，保障信息的準確性==|強化各模塊的管理效率，提高人才招聘和利用的質量==|人工智能技術直接改變了人力資源管理的工具人力激勵的基本方法有哪些?答：⑴權力激勵。⑵目標激勵。⑶競爭激勵。⑷獎罰激勵。⑸榜樣激勵。⑹榮譽激勵。⑺感情激勵。⑻危機激勵o(9)組織文化激勵。(10)正激。(11)反激。(12)側激。人力激勵具有哪些功能?答:⑴可以凝聚人心；(2)可以引導、規范的行為；(3)可以調動員工的積極性、創造性：(4)可以充分發揮人的能力、挖掘人的潛能；(5)可以提高組織的績效水平；(6)可以有助于實現組織目標。績效具有哪些特點?答:績效是指組織或員工在達成某組織目標或工作目標時的一系列行為及其所取得的效果。一般來說，績效具有多因性、多維性和動態性三個特點。多因性是指員工的績效不但受個體因素(如li智商、性格、價值觀、技能和知識結構等)的影響，而且受多種外部因素(如組織制度、激勵機制、設備和=ili智商、性格、價值觀、技能和知識結構等)的影響，而且受多種外部因素(如組織制度、激勵機制、設備和=i工作場所、機會等)的影響。多維性是指員工的績效往往體現在多個方面，要從多個方面進行分析和評價,才能取得比較合理的、客觀的、易接受的結果。比如，在進行績效評價時，應該綜合考慮工作業績、工作能力和工作態度三個方面的因素。動態性是指員工的績效并不是固定不變的，會隨著崗位調整等主客觀條件的變化而變化。績效評估的程序?答：(1)制定績效計劃；(2)持續溝通；(3)實施績效評價；(4)提供績效反饋；(5)績效改進指導。績效指標設計時應遵循哪些基本要求？答:績效計劃作為績效管理的起點，是績效管理實施的基礎。績效計劃制訂過程，收集和交流信息,讓員工做好制訂績效計劃的準備；溝通制訂績效計劃；績效計劃的內容，績效計劃的內容包括工作內容、績效目標、績效評價指標、所占的權重等。績效目標的確定。績效目標的確定和評價指標的設計是其中最為關鍵和復雜的兩項工作。績效目標界定了員工的工作任務，即員工在績效考核期間應完成什么樣的事情，包括績效項目和績效指標。績效項目是指從哪些方面對員工的績效進行考核，通常包括三個方面:工作業績、工作能力和工.作態度。績效指標是指績效項目的具體內容，可以理解為是對績效項目的進一-步細化和分解。績效指標的設計。績效指標設計的基本要求。績效指標設計的科學、合理，有助于保證績效考核的客觀性。績效指標設計時應遵循以下基本要求:績效指標的選擇要依據績效評價目標、被評價人員所承擔的工作內容進行設計，同時應考慮取得評價所需要信息的便利程度；績效指標的選擇應清晰、具體，不能過于籠統；以定量指標為主，定性指標為輔；綜合考慮所有指標的整體一致性、差異性和獨立性，并隨著具體情況對指標做出變動O績效指標的構成要素。績效指標U!般包括四個構成要素:指標名稱、指標定義、標志、標度。績效指標的構成要素。績效指標U!般包括四個構成要素:指標名稱、指標定義、標志、標度。簡述《公務員法》對監控約束機制的新發展。答：⑴從監控與約束的雙向性出發，為公務員義務與權利的對等提供了法律保障將公務員懲戒制度與權益保障制度相結合，使監控約束更加行之有效制定了更具有彈性的公務員回避制度，并擴大了公務員回避制度的使用情形，公務員的約束條件更為全面合理在退出機制方面，引入引咎辭職、責令辭職等制度，強化領導成員的責任意識，體現了“執政為民"的根本宗旨《公務員法》對公務員的考核更為全面徹底。簡述公共部門人力使用應遵循的原則。答：(1)用其所長、用其所愿、用當其時鼓勵競爭、優勝劣汰、人盡其才以人為本、以能為本德才兼備、注重實績優化資源、合理配置。簡述公共行政人事環境對公共人事行政價值、制度的作用。答：(1)公共人事行政價值與制度都是適應環境的需要而產生的環境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產生與發展，還規定了其內在的目標、規模、結構、行為方式和意識形態1=11=1人事行政系統中的各種要素，都要從環境中輸入，沒有環境所提供的物質、能量和信息，公共人1=11=1事行政價值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立公共人事行政的價值與制度要隨著環境的變化而不斷發生變化。簡述績效評估的程序?答：⑴制定績效計劃：⑵持續溝通；(3)實施績效評價；⑷提供績效反饋；(5)績效改進指導。簡述目標設置理論與人力資源管理。答：⑴目標是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標準，人力資源管理者可以直接調整和控制,具有可應用性。人力資源管理者應幫助下屬設立具體的、有相當難度的目標，使下屬認同并內化為自己的目標,變成員工行動的方向和動力。人力資源管理者應盡可能地使下屬獲得較高的目標認同:①使所有下屬人員了解組織目標，并參與目標設置過程；②支持和鼓勵下屬認同目標，相信下屬人員的能力及承擔完成目標的責任；③對目標的實現采取各種形式的激勵和肯定，以強化和調動員工完成目標的積極性。加強和做好目標進程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環節，運用目標理論，通過設置、核查目標，使員工經常看到組織目標和個人目標，并隨目標的實現進程不斷予以反饋，實施反饋控制。簡述品位分類的優缺點。答：⑴品位分類制度的優點是:①結構富有彈性，適應性強，應用范圍廣，便于人事機構調整公務員的職務，所采用的級別隨人走，免除了因職務變動和另有任命所帶來的不安全感，能調動公務員工作的積極性，有利于個人的全面發展和人才流動；②它是建立在公務員應該是具有多面的知識的通才，而不需要很專門的知識這一認識基礎上的，比較適用于擔任領導責任的高級公務；③注重按行政首長和上級主管的意圖行事，有利于集中統一地領導，樹立行政權威，工作任務特別是臨時性的任務指派也容易。品位分類制度的缺點是:①不注重對工作人員現有崗位設置是否合理進行調查分析，因人設崗，容易造成機構臃腫、職責不清，人浮于事局面；②在人事管理中主觀隨意性比較大，沒有統一、規范的要求;③過分重視學歷、資歷、身份等靜態因素，不利于學歷低、資歷強但能力強、水平高的人才脫穎而出。因此，近年來英國對品位制度作了較大改進，表現了向專業分工和職業分類方向發展的趨勢。英國現行的分類管理制度是在品位分類的基礎上，吸收了美國職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結合的分類制度。簡述強化理論在人力資源管理中的運用。答：(1)正確選擇強化物。要根據員工的需要和特點，正確地選擇正反兩方面的強化物，不能搞“一刀切”正確選擇強化的方式。員工的差異性很大，組織應該根據不同的情景選擇合適的強化方式正確選擇強化時間。選擇強化的時間段時必須注意最適合于強化的時間設立一個目標體系。分步實現目標，不斷強化行為及時反饋、及時強化強調員工的社會學習要實事求是地進行強化。簡述雙因素理論在人力資源管理中的運用。答：(1)管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上管理者首先要注意滿足員工的保健因素管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求管理者要注意正確地發放工資和獎金管理者要要注意正確運用表揚激勵。簡述我國的《國家公務員法》對《國家公務員暫行條例》的超越與發展。答:在基本內容上與《國家公務員暫行條例》相比較，《公務員法》.進一步健全了干部人事管理的四個機制：（1）新陳代謝機制。（2）競爭擇優機制。（3）權益保障機制。（4）監督約束機制。簡述我國公共部門人力資源監控約束體系存在的問題。答：（1）監控約束的法制程度有待進一步提升，法律法規缺乏可操作性且法制監督的彈性空間很大,主要體現在法律規范沒有突出各級、各類公職人員工作的具體特點，有的仍停留在計劃經濟時代對全體干部的規范上，其內容過于籠統、劃一，很難準確把握（2）監督主體與監督對象不平衡，缺乏獨立性（3）側重事后監控（4）缺乏雙向監控（5）監督約束機制與激勵保障機制不匹配（6）缺乏透明度簡述職位分類的優缺點。答：（1）職位分類的優點在于:①因事設人而避免了因人設事濫竽充數現象；②可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才:③便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃；④可以做到職責分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機構重疊、層次過多、授權不清、人浮于事等問題，提高組織機構的科學化、系統化水平，使組織機構經常處于合理高效的狀態。（2）職位分類的缺點主要表現在:①在適用范圍上，職位分類較適用于專業性較強的工作和職位，而對高級行政職位、機密性職位，臨時性職位和通用性較強的職位，則不太適用；②實施職位分類的程序繁瑣復雜，需要動用大量的人力、物力并需要有經驗的專家參予，否則難以達到科學和準確地步:③職位分類重事不重人，強調“職位面前人人平等”，因此嚴格限制了每個職位的工作數量、質量、責任，嚴格規定1=1==|重事不重人，強調“職位面前人人平等”，因此嚴格限制了每個職位的工作數量、質量、責任，嚴格規定1=1==|1=1了人員的升遷調轉途徑，有礙于人的全面發展和人才流動，個人積極性不容易得到充分發揮；④職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。簡述中國古代用人藝術的精髓。答：（1）疑人不用、用人不疑；（2）知人善任、唯才是舉；（3）禮法并重、德治仁政；（4）賞罰分明、恩威并施；（5）嚴于律已、率先垂范；（6）揚長避短、不求全責備。角色扮演培訓法的優點是什么?答：（1）有助于訓練培訓對象的基本動作和技能⑵能快速提高培訓對象的觀察能力和解決問題的能力（3） 活動集中,有利于培訓專門技能（4） 可以訓練儀容儀態和言談舉止有助于培訓對象理解和把握各種問題存在的深層次原因，有利于促進培訓對象把所學所獲從學習情境向工作情境的領導績效轉化與小組討論相比，這種方法能產生出更多的創造性解決問題的途徑柯克帕特里克評估模型的主要內容是什么?答:培訓效果如何，可以通過培訓對象所獲得的知識、技能、態度和其他特性應用于工作的程度和有效性來反映。培訓效果可能是積極的，表現為工作績效得到提高，這也是培訓的根本目的；培訓效果也可能是消極的，還可能是中性的，表現為工作績效沒有變化，甚至會惡化。培訓效果評估最有代表性的觀點是柯克帕特里克評估模型(簡稱柯氏評估模型)，柯氏評估模型從四個層次對培訓項目進行評估。(1)反應評估(2)學習評估(3)行為評估(4)結果評估面試具有哪些特點?答：(1)測評的素質更全面測評內容的不固定性考官與考生交流的互動性測評手段的靈活性與針對性主觀性強。目標設置激勵理論如何在人力資源管理中運用?答：(1)目標是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標準，人力資源管理者可以直接調整和控制,具有可應用性;人力資源管理者應幫助下屬設立具體的、有相當難度的目標，使下屬認同并內化為自己的目標,變成員工行動的方向和動力；人力資源管理者應盡可能地使下屬獲得較高的目標認同；加強和做好目標進程的反饋工作。目標設置理論如何在人力資源管理中加以運用？=.答：⑴目標是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標準，人力資源管理者可以直接調整和控制,=.(2)人力資源管理者應幫助下屬設立具體的、有相當難度的目標，使下屬認同并內化為自己的目標,變成員工行動的方向和動力;(3)人力資源管理者應盡可能地使下屬獲得較高的目標認同：(4)加強和做好目標進程的反饋工作。公共部門薪酬制度遵循哪些基本原則？答：(1)比較平衡原則(2)定期增薪原則物價補償原則同工同酬原則激勵績績原則法律保障原則公共部門與私人部門在人力資源管理方面有哪些不同？公共部門與私人部門在人力資源管理方面有哪些不同之處?答：(1)價值取向差異使管理目標不同(2)管理對象的行為取向不同公共部門與私人部門對員工任職資格的要求有差異⑷公共部門與私人部門人力資源管理的重點不同公共部門與私人部門適用法律方面有差異。公共行政人事環境對公共人事行政價值、制度具有哪些作用?1=答：(1)公共人事行政價值與制度都是適應環境的需要而產生的1=環境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產生與發展，還規定了其內在的目標、規模、結構、行為方式和意識形態人事行政系統中的各種要素，都要從環境中輸人，沒有環境所提供的物質、能量和信息，公共人事行政價值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立公共人事行政的價值與制度要隨著環境的變化而不斷發生變化。94.公務員的薪酬具有哪些功能?94.公務員的薪酬具有哪些功能?TC!答：(1)補償功能；(2)激勵功能；(3)調節功能。《公務員法》對監控約束機制的新發展表現在哪些方面?答：⑴從監控與約束的雙向性出發，為公務員義務與權利的對等提供了法律保障(2)將公務員懲戒制度與權益保障制度相結合，使監控約束更加行之有效(3)制定了更具彈性的公務員回避制度，并擴大了公務員回避制度的使用情形，公務員的約束條件更為全面合理在退出機制方面，引入引咎辭職、責令辭職等制度，強化領導成員的責任意識，體現了“執政為民”的根本宗旨《公務員法》對公務員的考核更為全面徹底。公務員職位分類的程序是什么?答：(1)職位調查；(2)職位分析；(3)職位評價；(4)職位歸級。共享經濟對公共部門人力資源管理產生了哪些影響？

答：①松散型人力資源②人力資源全球庫③市場化結算體系④依托移動互聯網98.構建公務員薪酬制度需要遵循哪些基本原則?98.構建公務員薪酬制度需要遵循哪些基本原則?ie：l答：(1)依法分配原則；(2)平等原則；(3)平衡比較機制原則。99.互聯網技術對人力資源管理的影響有哪些?99.互聯網技術對人力資源管理的影響有哪些?|S：I?=答：(1)改變了人力資源管理的外部環境及組織與外部環境的交互模式?=(2)人力資源管理模式發生了迭代升級(3)變革了傳統人力資源管理技術績效管理與績效考核的區別有哪些?答:績效管理和績效考核的區別主要有;績效管理是相對系統的一個整體，貫穿整個組織的管理之中，而績效考核只是這個整體中的一部分，且只在某一考核的時間段出現。績效管理是一個過程，由績效計劃、績效監控、績效考核和績效反饋構成，注重過程的管理，具有前瞻性和規劃性，而績效考核只是一個階段性的總結，關注事后的評價。績效管理充分考慮員工的個人發展，為員工能力開發與教育培訓提供各種指導，注重個人素質和能力的全面提升，而績效考核只關注當前的績效結果。績效管理能建立管理者和員工之間的績效合作伙伴關系，而績效考核更容易使管理者和員工站到對立面。與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監控與約束系統的獨特性是什么？答：(1)在我國，公職人員在中國共產黨的領導下工作，“黨管干部"是我國對公職人員管理的基本原則。所以，共產黨對公職人員的監控與約束是實施黨的領導的手段和必然要求；1=在西方各國，工會在監督政府人事管理活動、保障公務員的合法權益方面具有重要的作用。而我1=國的公職人員不是特殊的利益集團，不存在工會對人事的監控;(3)根據我國憲法中人民主權的原則，我國的群眾監控是一種獨立的重要監控形式，通過各種人民團體對政府的監督來實現，而西方不存在獨立的群眾監控;⑷我國的行政監察部門隸屬于政府，屬于行政系統內監督。而在西方國家，大多采用的是系統外監控方式，且其監督公務員的機構都是與政府相對獨立的。與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監控與約束系統有什么特點?答：⑴在我國，公職人員在中國共產黨的領導下工作，“黨管干部”是我國對公職人員管理的基本原則。共產黨對公職人員的監控與約束是實施黨的領導的手段和必然要求;III在西方各國，工會在監督政府人事管理活動、保障公務員的合法權益方面具有重要的作用。而我III國的公職人員不是特殊的利益集團，不存在工會對人事的監控;⑶根據我國憲法中人民主權的原則,我國的群眾監控是一種獨立的重要監控形式，通過各種人民團⑶根據我國憲法中人民主權的原則,體對政府的監督來實現，而西方不存在獨立的群眾監控;我國的行政監察部門隸屬于政府，屬于行政系統內監督。而在西方國家，大多采用的是系統外監控方式，且其監督公務員的機構都是與政府相對獨立的。在進行績效評估時應注意哪些事項？答：(1)管理者成為業績考核的中堅推動力量;(2)目標管理與行為評價有效結合起來，協調好業績評估的監督職能與引導職能;形成有效的人力資源管理機制;要注意評估方法的適用性；要注意評估標準的合理性；要注意評估過程的完整性。在人力資源管理中如何運用強化理論?答：(1)正確選擇強化物正確選擇強化方式正確選擇強化時間設立一個目標體系，分步實現目標，不斷強化行為及時反饋，及時強化強調員工的社會學習(間接行為改造)要實事求是地進行強化在運用德爾菲法進行預測時應遵循哪些原則?答：⑴挑選的專家應有一定的代表性、權威性;在進行預測之前，首先應取得參加者的支持，確保他們能認真地進行每一次預測，以提高預測的有效性。同時也要向組織高層說明預測的意義和作用，取得決策層和其他高級管理人員的支持;(3)問題表設計應該措辭準確，不能引起歧義，征詢的問題一次不宜太多，不要問那些與預測目的無關的問題，列入征詢的問題不應相互包含:所提的問題應是所有專家都能答復的問題，而且應盡可能保證所有專家都能從同一角度去理解；進行統計分析時，應該區別對待不同的問題，對于不同專家的權威性應給予不同權數而不是一概而論;(5)提供給專家的信息應.該盡可能的充分，以便其作出判斷;(6)只要求專家作出粗略的數字估計，而不要求十分精確。106.職位分類的優缺點各是什么?答：(1)職位分類的優點在于：因事設人而避免了因人設事濫竽充數現象；可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才;便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃;④可以做到職責分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機構重疊、層次過l=J多、授權不清、人浮于事等問題，提高組織機構的科學化、系統化水平，使組織機構經常處于合理高效的狀態。(2)職位分類的缺點主要表現在:①在適用范圍上，職位分類較適用于專業性較強的工作和職位，而對高級行政職位、機密性職位，臨時性職位和通用性較強的職位，則不太適用;②實施職位分類的程序繁瑣復雜，需要動用大量的人力、物力并需要有經驗的專家參予，否則難以達到科學和準確地步;③職位分類重事不重人，強調“職位面前人人平等”，因此嚴格限制了每個職位的工作數量、質量、1=]

!==1責任,嚴格規定了人員的升遷調轉途徑，有礙于人的全面發展和人才流動，個人積極性不容易得到充分發揮;④職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。1=.107.中華人民共和國公務員法》對《國家公務員暫行條例》的超越與發展表現在哪些方面?答:在基本內容上與《國家公務員暫行條例》相比較，《公務員法》.進一步健全了干部人事管理的四個機制：(1)新陳代謝機制。(2)競爭擇優機制。(3)權益保障機制。(4)監督約束機制。108.轉任具有哪些特點?答：(1)轉任是公務員在機關系統內部的流動活動。轉任是公務員交流最為常見的方式，只要符合法定條件，公務員無論跨地區、跨部門還是跨職業，都可通過轉任途徑得到交流。(2)轉任不涉及公務員身份問題。轉任中只是改變公務員隸屬關系和服務機構，而不會改變公務員身份。(3)轉任只能是平級調動，不涉及公務員職務的升降，一般也不會降低轉任者的級別和工資待遇。109.造成我國公務員考核制度現存問題的原因是什么?答：⑴考核內容缺乏針對性、可比性;(2)崗位之間工作量和工作難度不一致;考核制度設計也有不盡合理的地方;考核中沒有規定不稱職人員的比例。人力資本具有哪些特點?答：(1)人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉讓和買賣，只能被出租,或轉讓使用權人力資本的形成與效能的發揮都與人的生命周期緊密地聯系在一起，而且受其個人偏好的影響;一個人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當有限的，同時一個人所具有的非互補的人力資本也不能同時使用人力資本的形成一般是在消費領域，當然有時也在生產領域人力資本不僅是一種經濟資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會資源。人力資本具有哪些性質?答:人力資本的性質可以從其與物質資本及其他形式資本統一性角度來認識和理解。人力資本的性質主要體現在以下幾個方面：(1)人力資本的生產性。(2)人力資本的稀缺性。(3)人力資本的可變性。(4)人力資本的功利性。=1人力資本理論的基本內容是什么?=1答：(1)資本的兩種形態及人力資本的運營；(2)人力資本理論認為教育是人力資本的核心；(3)人力資本是經濟增長與發展的根本基礎。人力資源管理具有哪些特征?答：⑴人本特征(2)專業性與實踐性雙贏性與互惠性戰略性與全面性理論基礎的學科交叉性系統性和整體性人力資源具有哪些特征?答：(1)人力資源具有自然性和社會性的雙重屬性；(2)人力資源具有能動性；(3)人力資源具有發展性；(4)人力資源具有稀缺性；(5)人力資源具有創新性。16!116.16!116.人力資源開發中的政府行為有哪些?答：(1)宏觀人力資源管理的第一個基本職能就是監測和預測社會人力資源的發展變化情況戰略規劃是根據國家和地區社會經濟發展總體戰略和要求(3)通過改革和完善人事制度、科技教育制度、勞動用工制度及產權制度，開展再就業工程、支持社會培訓、企業在職培訓和繼續教育項目，以及投資公共工程、調整產業產品結構，貫徹引導企業投資和教育科研發展方向等政策和措施，以提高就業率，充分開發和利用人力資源潛力，促進人力資源合理流動,不斷提高人力資源的素質和人力資源的開發效益。（4）維護和規范人才資源市場秩序要求政府通過人才中介機構的改制，建立人才中介服務職業資格制度，促進人才中介服務業的多元化、專業化、市場化和規范化發展，完善和監督實施有關勞動力市場的法律法規，維護和規范勞動力資源市場的正常秩序，促進人才中介服務業的服務水平和人力資源配置效率的提演j（5）社會人力資源的保障與保護（6）相關法規的策劃、制定和監督實施。117.人力資源市場的功能有哪些?=1答：（1）調配功能。（2）信息儲存和反饋功能。（3）教育培訓功能。（4）管理功能。118.人力資源市場對人力資源流動具有哪些作用?答：（1）人力資源市場構成人力資源流動基本渠道；（2）人力資源市場改變人力資源流動的方式；（3）人力資源市場擴大人力資源流動的范圍；（4）人力資源市場提高人力資源流動的效益。119.人力資源市場具有哪些功能?=1答：（1）調配功能；（2）信息儲存和反饋功能；（3）教育培訓功能；（4）管理功能。110.如何促進我國公共部門人力資源流動?答：（1）明確公共部門人力資源流動的市場主體地位。（2）完善市場法規和社會保障制度。（3）改革戶籍制度。（4）破除官本位觀念。111.如何將目標設置激勵理論應用到人力資源管理?Mi答：（1）目標是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標準，人力資源管理者可以直接調整和控制,i=i具有可應用性（2）人力資源管理者應幫助下屬設立具體的、有相當難度的目標，使下屬認同并內化為自己的目標,變成員工行動的方向和動力（3）人力資源管理者應盡可能地使下屬獲得較高的目標認同112.如何將雙因素理論應用在人力資源管理中?答：（1）管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上（2） 管理者首先要注意滿足員工的保健因素（3） 管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求（4） 管理者要注意正確地發放工資和獎金（5）管理者要要注意正確運用表揚激勵。如何理解公共部門人力資源規劃的含義？答:公共部門人力資源規劃是公共部門根據一定時期組織發展戰略需要，在對外部環境和本部門人力1=.資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構.上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。這個定義主要強調以下四點:1=.公共部門人力資源規劃是以組織戰略目標為基礎的，是為實現公共組織戰略目標服務的。公共部門人力資源規劃要對未來的情況進行預測分析，以增強人力資源管理的適應性和科學性。公共部門人力資源規劃是制定行動方針的過程。公共部門人力資源規劃是管理過程中的一個環節。如何理解人力激勵的含義?答:人力激勵是指通過各種有效的激勵手段，激發人的需要、動機、欲望，形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續的積極狀態，發揮潛力，達到預期的目標。可以從以下幾個方面理解人力激勵的含義：人力激勵是研究人的行為是由什么激發并賦予活力的；是什么因素把人們已被激活的行為引導到一定方向上去的。這指的是人的行為總是指向一定的目的物，總是有所為而發的;這些行為如何能保持與延續。如何理解人力資本的含義?答：(1)人力資本不是指人本身或人口群體本身，而是指一個人或一個人口群體所具有的知識、技術、能力和健康等質量因素1=.能力和健康等質量因素1=.人力資本是一種具有經濟價值的生產能力一個人所擁有的人力資本并非與身俱來，而是后天靠投入一定的成本而獲得的。如何理解人力資源激勵的含義?答：(1)人力資源激勵是研究人的行為是由什么激發并被賦予活力的。這是指人自身有什么樣的內在能源或動力，能驅使他們以一定方式表現出某一特定行為，以及有哪些外在的環境因素觸發此行為。是什么因素把已被激活的行為引導到一定方向上去的。這是指人的行為總是指向一定的目的物,總是有所為而發的。(3)這些行為如何能保持與延續。這個問題的考察不僅要著眼于人的內在因素，而且要分析環境中有哪些外在因素對這些行為做出反應，從而影響行為內驅力的強度及行為活力的發散方向，或怎樣為行為導向。如何評價人力資本理論？答：(1)人力資本拓展了“資本”的內涵，但也導致了人力資本理論的混亂，為后來者將其與資本混淆埋下了伏作為一個理論的基石性概念，人力資本的概念具有不確定性如何對人力資本進行測量乃是今后我們需要解決的問題人力資本與知識、分工、專業化、知識資本等經濟范疇之間的關系，尚未形成一個系統的邏輯體系；最后，重知識，輕技能。將“知識”與“技能”絕然分開，在邏輯上是明顯錯誤的。如何完善我國的公務員福利制度?答：(1)簡化各項補貼項目，實現福利的貨幣化、顯現化；(2)建立駐地財務中心制度，加大預算外資金監管力度；(3)福利費的增減應與國民收入相協調，按一個合適的比例范圍上下浮動；(4)通過全國統一平衡和調節，逐步縮小發達地區與不發達地區之間的差距。如何完善我國的公務員工資制度?答：(1)改革傳統的工資結構。(2)建立合理的公務員工資標準。(3)創建規范的公務員工資增長機制。如何完善我國公務員考核制度?答：(1)提高公務員考核制度的法律地位對公務員實行分類管理后，應針對綜合管理類、專業技術類、行政執法類分別制定不同的考核標嚴格平時考核制度盡量增加考核標準中定量的內容，減少定性的內容按照管理權限，實行分級考核嚴格考核制度，加強對考核工作的監督。建議規定適當的不稱職比例，采用末位淘汰法，提高公務員隊伍的整體素質，增強公務員的競爭意識和緊迫感，提高服務水平。121.如何引入績效評估，改進我國公務員考核制度?答：(1)績效考核是一個動態、持續的績效溝通過程。通過引入績效評估，可以在公務員考核中加入“顧客”即公務員服務對象對該公務員的評價，并影響考核的結果，從而增強公務員的服務意識和對社會公眾負責的精神，提高公眾對公共部門公共服務的滿意程度。納入績效管理體系的考核則可在融洽和諧的氣氛中進行。如何優化我國的公共部門人力資源生態環境？答：(1)逐步縮小地區經濟差距；(2)改善育人環境，著重培養高層次人力資源;優化人力資源戰略和政策環境，引進適用人才:創造良好的勞動力市場競爭環境，選拔優秀人才;提高人力資源安全環境，防止人才流失。三支柱”模式對公共部門人力資源管理有什么影響?答：①公共部門人力資源管理也要“以人為本"公共部門人力資源管理的基本職能與私營部門并無二致市場經濟體制的不斷完善為公共部門人力資源管理變革創造了條件現代信息技術提高了公共部門應用“三支柱”模式的可行性三支柱”人力資源管理模式的內涵是什么?答:價值管理將成為人力資源管理的核心內涵從大趨勢來看，應該是基于價值管理的人力資源管理平臺化，即價值管理將成為人力資源管理的核心內涵，而人力資源管理平臺化則是價值管理的有效實現途徑。企業當前所面臨的環境，是一個進入互聯網+化經營，或者說是產業互聯網+的時代。產業互聯網時代，是從消費者主導的互聯網，轉變為以生產者主導的互聯網。產業互聯網是以生產者為用戶、以生產活動為應用場景的互聯網應用，體現為互聯網對各產業的生產、交易、融資、流通等各個環節的系統改造。當前已進入產業互聯網時代，因為互聯網已經全面滲透到傳統企業，它將重構消費者和生產者之間的關系與價值,if重構實體經濟的價值，并將徹底改變實體經濟與虛擬經濟“冰火兩重天”的現狀。目前在三支柱模型，即人力資源管理平臺化方面還存在一些問題，致使多數傳統企業還難以滿足人力資源管理平臺化的要求。if第一是專家型人才稀缺。很多企業人力資源部門地位本身就很低，根本沒法參與企業決策，所設計出來的政策制度通常也得不到高層的認可，另外專家型人才本身就很稀缺，所以，專家中心形同虛設。第二，基于大數據人力資源管理的基礎薄弱。建立人力資源平臺需要實現人力資源的信息化、集約化、模塊化、標準化和流程權威。但很多公司連數據化都沒有實現，更談不上大數據。第三，HRBP專業能力短缺。目前的現狀是，HRBP基本上都是一些沒有經過人力資源專業訓練的業務人員在做，沒有系統學過人力資源專業知識，沒有系統的理論和技術框架體系，導致HRBP沒有專業的自信，也使得HRBP真正派到各個業務系統的時候，發揮不了作用。像華為、騰訊都面臨這個問題，就更別說國內其它企業了,什么是工作評價?工作評價的目的有哪些?答:工作評價是指對各項工作在實現組織目標過程中價值多少的評價，是確定各項工作的等級、制定各項工作的報酬、構建薪酬結構的依據。組織一般通過人力資源管理部門或聘請專業評價公司進行工作評價。工作評價是工作分析的邏輯結果，其目的如下:確認組織的工作結構；保障工作間的聯系公平、有序；確保開發一個工作價值的等級制度，據此可用來建立工資支付結構；并就關于企業內部的工作和工資方面,通過溝通協調確保經理與員工間的一致性。我國公務員實行國家統一規定的工資制度，在政府部門中一般

不需要組織工作評價，主要是按規定執行，而在一些具有薪酬自主分配設計權限的事業單位和國有企業(除部分政策控制的高管外),則需要根據自身的經營管理實際進行有效的工作評價。什么是人力資源?如何理解人力資源的含義?答:人力資源，也稱“勞動力資源"或“勞動資源”，是指一個國家或地區在一定時期內，能夠推動整個國民經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。人力資源的含義一般包括以下三層內涵:其一:指能推動國民經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動能力的總和。其二:人力資源是指勞動力資源，即一個國家或地區有勞動能力的人口總和。其三:人力資源作為一個經濟范疇，包括數量和質量兩個方面的內容，具有質的規定性和量的規定性。人力資源總量表現為人力資源數量與平均質量的乘l=Jl=J質量兩個方面的內容，具有質的規定性和量的規定性。人力資源總量表現為人力資源數量與平均質量的乘l=Jl=J積，艮阡人力資源總量=人力資源數量X人力資源平均質量。實施有效激勵應遵循哪些原則?答：①按需激勵原則組織目標與個人目標相結合原則適時適度原則公平原則正向激勵為主、負向激勵為輔原則雙因素激勵理論如何在人力資源管理中運用？答：(1)管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上;管理者首先要注意滿足員工的保健因素；管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求；管理者要注意正確地發放工資和獎金；管理者要注意正確運用表揚激勵。雙因素理論如何在人力資源管理中加以運用？答：(1)管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上:管理者首先要注意滿足員工的保健因素；管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求；管理者要注意正確地發放工資和獎金；管理者要要注意正確運用表揚激勵。完善我國公共部門人力資源監控與約束的基本思路是什么?答：(1)確立新的監控理念。(2)完善加固監控制度。健全規范監控約束機制。

我國公務員考試錄用遵循哪些原則?答：①公開原則平等原則競爭原則擇優原則我國公務員整體的薪酬狀況是什么樣的?答：①工資水平穩步增長1=1答：①工資水平穩步增長1=1工資結構逐漸趨于合理地區公務員薪酬模式呈現出多樣性III西方國家公共部門人力資源監控與約束機制有哪些特征?III答：(1)注重法律建設，規范行政行為:(2)監督與約束的主體獨立性強;約束與監督以“經濟人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合。系統化的績效考核方法有哪些？答：①比較法量表法.描述法系統化的績效考核方法現代人力資源管理的發展趨勢有哪些?答：①人力資源運營以外包為主遠程辦公成為常態招聘將成為一項全球性的競技運動“朝九晚五”將成為過去人力資源成為培訓和再培訓的中心對高素質人力資源專家的需求將會增加新世紀我國人力資源開發與管理應該注意的問題有哪些?答：(1)要注意現代市場經濟條件下人力資源的流動性。(2)要注意現代化市場經濟條件下人力資源的競爭性。(3)要注意區分普通人力資源和高素質人才資源。應該確立大的人才戰略…影響公共部門人力資源管理外部生態環境的構成有哪些?

答：(1)政治制度。經濟與技術環境。市場體制的發展深化。勞動力的可用性。教育水準。人口多樣性。優化我國公共部門人力資源生態環境的對策。答：(1)逐步縮小地區經濟差距。(2)改善育人環境,(2)改善育人環境,著重培養高層次人力資源。(3)優化人力資源戰略和政策環境，引進適用人才。創造良好的勞動力市場競爭環境，選拔優秀人才。提高人力資源安全環境，防止人才流失。有效激勵應遵循哪些原則?答：(1)按需激勵原則。⑵組織目標與個人目標相結合原則O(3)適時適度原則。⑷公平原則。多種激勵形式有機結合原則。正向激勵為主、負向激勵為輔原則。獎懲相結合原則。與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效具有哪些特征?答：⑴公共部門績效目標的復雜性;⑵公共部門績效形態的特殊性;(3)公共部門績效的評價機制不健全。141.為減少績效考核中的誤區，組織應采取哪些措施?答:績效考核是績效管理中技術性最強的環節，績效考核是否科學合理、客觀公正不僅影響績效管理1=1的成效，而且直接影響薪酬分配、培訓開發、選拔任用等。績效考核主體運用相應的考核方法對員工的業績、態度、能力及潛力等進行評價。績效考核方法是技術性最強的部分。1=1績效考核主體績效考核內容，績效考核主要從業績、能力和潛力、態度三個方面進行。(3)績效考核系統績效考核中容易出現的誤區142.我國公共部門福利制度存在哪些問題?142.我國公共部門福利制度存在哪些問題?ie：l答:①福利項目設置不合理，制度老化。福利待遇差距大，標準懸殊。福利形式過于社會化。福利資金提取和使用混亂，“小金庫”盛行，濫發補貼和實物的現象突出，缺乏有效監督。我國公共部門福利制度面臨的問題是什么?答：(1)福利項目設置不合理，制度老化;(2)福利待遇差距大，標準懸殊;(3)福利形式過于社會化;福利資金提取和使用混亂，“小金庫”盛行，濫發補貼和實物的現象突出，缺乏有效監督。我國公共部門工資制度面臨的問題是什么?答：(1)公務員工資結構不夠合理;(2)公務員工資總體水平偏低，難以體現公平原則;工資調整不及時、增長機制不完善:⑷津貼制度不完善，補充功能難發揮作用O我國公共部門人力資源激勵機制的改進方略是什么?答：①樹立正確的公共部門人力資源激勵理念.完善公共部門人力資源激勵制度答:①福利項目設置不合理，制度老化。福利待遇差距大，標準懸殊。福利形式過于社會化。福利資金提取和使用混亂，“小金庫”盛行，濫發補貼和實物的現象突出，缺乏有效監督。我國公共部門福利制度面臨的問題是什么?答：(1)福利項目設置不合理，制度老化;(2)福利待遇差距大，標準懸殊;(3)福利形式過于社會化;福利資金提取和使用混亂，“小金庫”盛行，濫發補貼和實物的現象突出，缺乏有效監督。我國公共部門工資制度面臨的問題是什么?答：(1)公務員工資結構不夠合理;(2)公務員工資總體水平偏低，難以體現公平原則;工資調整不及時、增長機制不完善:⑷津貼制度不完善，補充功能難發揮作用O我國公共部門人力資源激勵機制的改進方略是什么?答：①樹立正確的公共部門人力資源激勵理念.完善公共部門人力資源激勵制度提高公共部門人力資源激勵技術我國公共部門人力資源監控約束體系存在哪些問題？答：(1)與西方國家相比，監控約束的法制程度有待進一步提升;(2)監督主體與監督對象不平衡，缺乏獨立性;(3)側重事后監控;缺乏雙向監控;⑸監督約束機制與激勵保障機制不匹配;⑹缺乏透明147.公共部門人力資源規劃具有哪些作用?147.公共部門人力資源規劃具有哪些作用?IS：|答：(1)維持政治穩定(2)促進行政發展(3)提高人力資本使用效率

實現人事管理技術科學化；幫助員工實現個人價值。公共部門人力資源獲取的意義是什么?答：⑴人力資源獲取工作的質量直接影響組織人才輸入和引進的質量，進而影響到組織目標的實現(2)人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象(3)人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動率人力資源獲取工作的質量影響到人事管理費用o公共部門人力資源激勵具有哪些特殊性?答:公共部門與私營部門激勵的對象都是人，兩者之間具有相通性，私營部門大部分的觀念與做法也適用于公共部門。但是，公共部門存在一些困難與限制，使得其人力資源激勵具有特殊性:公職人員身份保障層級節制法規限制預算限制升遷人事制度的缺失150.公共部門人力資源監控與約束的內容有哪些?150.公共部門人力資源監控與約束的內容有哪些?T?!答:公共部門人力資源監控與約束的主要內容分為兩個方面，即內部監控約束和外部監控約束。(1)內部監控約束。即公共部門內部對人員的監督與約束。它主要由如下兩方面的形式組成:①合同監控約束。②制度監控約束。(2)外部監控與約束。外部監控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括法律監控與約束、道德約束、社會群團和媒體監控與約束。①法律監控與約束。②道德約束。③社會群團和輿論的約束監控。二、論述題與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監控與約束系統的獨特性是什么?答:①在我國，公職人員在中國共產黨的領導下工作，“黨管干部”是我國對公職人員管理的基本原則。所以，共產黨對公職人員的監控與約束是實施黨的領導的手段和必然要求；在西方各國，工會在監督政府人事管理活動、保障公務員的合法權益方面具有重要的作用。而我國的公職人員不是特殊的利益集團，不存在工會對人事的監控;根據我國憲法中人民主權的原則，我國的群眾監控是一種獨立的重要監控形式，通過各種人民團體對政府的監督來實現，而西方不存在獨立的群眾監控;我國的行政監察部門隸屬于政府，屬于行政系統內監督。而在西方國家，大多采用的是系統外監控方式，且其監督公務員的機構都是與政府相對獨立的。在運用德爾菲法進行預測時應遵循哪些原則?答:①挑選的專家應有一定的代表性、權威性;在進行預測之前，首先應取得參加者的支持，確保他們能認真地進行每一次預測，以提高預測的有效性。同時也要向組織高層說明預測的意義和作用，取得決策層和其他高級管理人員的支持;問題表設計應該措辭準確，不能引起歧義，征詢的問題--次不宜太多，不要問那些與預測目的無關的問題，列入征詢的問題不應相互包含;所提的問題應是所有專家都能答復的問題，而且應盡可能保證所有專家都能從同一角度去理解；進行統計分析時，應該區別對待不同的問題，對于不同專家的權威性應給予不同權數而不是一概而論;提供給專家的信息應該盡可能的充分，以便其作出判斷;只要求專家作出粗略的數字估計，而不要求十分精確。造成我國公務員考核制度現存問題的原因是什么?答:①考核內容缺乏針對性、可比性。我國目前實行的公務員考核制度較多地保留了過去干部考核制度的特點，有許多內容并不適應新時期公務員考核的實際情況。崗位之間工作量和工作難度不一致。公務員職位分類法要求每一等級中的職位在工作性質上可以不同，但其責任大小、工作難易程度、所需資格條件要大致相似，所得報酬和待遇也基本相同。有時就會出現工作量大、工作難度高的崗位上的同志沒有評為優秀，而工作量不大的崗位的同志卻被評為優秀的情況。考核制度設計也有不盡合理的地方。考核制度設計較多考慮了對工作人員的考核，但對領導者如何考核卻語焉不詳，如果領導者不負責任或有私心，無法從制度上對其加以約束。考核中沒有規定不稱職人員的比例。在《公務員考核規定》中只規定了優秀等次的比例，沒有對不稱職人員的比例做出硬性的規定，在實際執行中，大家都做老好人，相互包容，沒有一個不稱職的，在客觀上出現“搭便車”的行為。職位分類的優缺點各是什么?答:職位分類的優點在于：因事設人而避免了因人設事濫等充數現象。可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才。便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃O可以做到職責分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機構重疊、層次過多、授權不清、人浮于事等問題，提高組織機構的科學化、系統化水平，使組織機構經常處于合理高效的狀態。職位分類的缺點主要表現在:在適用范圍上，職位分類較適用于專業性較強的工作和職位，而對高級行政職位、機密性職位，臨時性職位和通用性較強的職位，則不太適用。=.實施職位分類的程序繁瑣復雜，需要動用大量的人力、物力并需要有經驗的專家參予，否則難以達到科學和準確地步。=.職位分類重事不重人，強調“職位面前人人平等”，因此嚴格限制了每個職位的工作數量.質量、責任，嚴格規定了人員的升遷調轉途徑，有礙于人的全面發展和人才流動，個人積極性不容易得到充分發揮。職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。中華人民共和國公務員法》對《國家公務員暫行條例》的超越與發展表現在哪些方面?答:①新陳代謝機制。《公務員法》從公務員隊伍的“進口”到“出口”都作出了規定。“進口”嚴格,“出口"暢通，做到能進能出;競爭擇優機制。《公務員法》規定錄用采取公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優錄用的辦法;職務晉升有嚴格程序;機關內設機構領導職務實行競爭上崗，部分職務可以在社會.上公開選拔;對考核不稱職的要降職;對工作表現突出，有顯著成績和貢獻的個人、集體進行獎勵等，體現了優勝劣汰的宗旨;權益保障機制。《公務員法》規定了公務員的8項權利以及申訴控告制度、聘用制公務員的人事爭議制度和公務員的工資福利保險制度:明確了不得辭退公務員的4種情形，顯現了公務員權益保障的重要性;監督約束機制。《公務員法》規定了公務員的9項義務、16條不得違反的紀律，規定了考核制度、懲戒制度、辭退制度、領導人員引咎辭職和貴令辭職制度等，作為對公務員嚴格監督的制度保障。發展中國家的公共人事制度存在哪些問題?答:①做官重于任事。權位取向明顯，公務人員熱衷于爭取權勢地位，卻未必勇于任事人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內編織“關系網”，親情、朋友意識濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關系，因而往往因人而異身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級，而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致公務人員素質不能適應國家發展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預程度較高。各國公共人事制度共同的發展趨向是什么?答:①在發展的方向上都指向現代的功績制;在發展的路徑.上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制。各國在發展路徑上的差別只在于其在這條發展道路上的位置不同而已;在對公務人員的素質要求上，由傳統的通才模式向專才模式過渡。專業化的要求日趨強烈，尤其是對科技專才的需求，已成為各國發展的關鍵之所在;在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡O工作分析的方法有哪些?答:①訪談法。訪談法是被廣泛使用的一種資料搜集的方法，訪談者通過與工作承擔者面對面的交流來收集有關