10/10更多資料請訪問.()更多資料請訪問.()更多企業學院：/Shop/《中小企業治理全能版》183套講座+89700份資料/Shop/40.shtml《總經理、高層治理》49套講座+16388份資料/Shop/38.shtml《中層治理學院》46套講座+6020份資料

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/Shop/45.shtml《銷售經理學院》56套講座+14350份資料/Shop/46.shtml《銷售人員培訓學院》72套講座+4879份資料/Shop/47.shtml資料分析法工作實踐法功能性職務分析（FJA）關鍵事件法觀看法面談法任務調查表問卷法職務分析問卷（PAQ）秩序分析法典型事例法工作日志法資料分析法為了降低工作分析的成本，應當盡量利用現有的資料，以便對每個工作的任務、責任、權利、工作負荷、任職資格等有一個大致的了解，為進一步調查奠定基礎。

崗位責任制是國內企業特不是大中型企業十分重視的一項制度。然而，崗位責任制只規定了工作的責任和任務，沒有規定該工作的其他要求，如工作的社會條件、物理環境、聘用條件、工作流程以及任職條件等等，假如依照各企業的具體情況，對崗位責任制添加一些必要的內容，則可形成一份完整的工作描述和任職講明書。下表是一份較為完善的崗位責任制，對工作分析有較大的參考價值。

某煉鋼廠打算科綜合統計員的崗位經濟責任制從上表可為工作描述和任職講明提供許多有用的信息。另外，我們還可通過作業統計，如對每個生產工人出勤、產量、質量、消耗的統計，對工人的工作內容、負荷有更深的了解，它是建立工作標準的重要依據。人事檔案則可提供任職者差不多素養資料工作實踐法

工作實踐法是指工作分析人員從事所研究的工作，由此掌握工作要求的第一手資料。例如為了了解工人的工作狀況，佛羅里達州州長鮑伯。格雷尼姆在競選期間的100天里，作了100種不同的工作。

這種方法的優缺點如下：

優點：用這種方法能夠了解工作的實際任務以及在體力、環境、社會等方面的要求，適用于短期內能夠掌握的工作。

缺點：對需要大量訓練和危險的工作，這種方法不適用。功能性職務分析（FJA）美國勞工部提出一種成為工作者功能的職務分析（Functional

Job

Analysis）作為職務分析程序的一個時期。工作者功能是指那些確定工作者與信息、人和事之間關系的活動。這些活動如下表：每項功能描述一種廣泛的行動，它概括出在與信息、人和事發生關系時工作者做什么。在信息、人、事三個范疇中，每一類的工作者功能的安排是有結構的，即從不專門復雜的功能上升到比較復雜的功能，然而這種等級關系有時是有限的、不精確的、本末倒置或全然不存在的。因而，應把這些情況解釋為是反映工作者與信息、人和事之間的關系特性，而不是表明職務復雜的嚴格水平。

法因（Sindey

A.

Fine）對功能性職務分析做了某些修改和詳細講明，其中包括對任務描述寫法的專門規定，從而是包含在工作活動中的工作者功能更加具體。其差不多觀點是：

（1）

做好了什么“事”，與“工作人員”做了什么來完成該事不盡相同。

（2）

任何工作，如觀看“工作人員做了什么”以完成某一項目，則可發覺他們的活動不外與以下三個范疇有關；處理資料數據、人與事，只是有關的程度有所不同。

（3）

對此三類范疇所進行的活動，能夠區分若干不同的功能。每一特定范疇的活動功能能夠有層次區分，高層功能能夠包括底層功能。

（4）

任何工作或活動均能夠依此三個范疇界定或評定其功能層次是屬于哪一級。

FJA的結果要緊運用于職務描述，此外還可為建立職務操作標準提供基礎，以及應用于職務設計等專門多方面。關鍵事件法此法由J.C.Flannagan在1954年進展起來的，其要緊原則是認定職員與職務有關的行為，并選擇其中最重要、最關鍵的部分來評定其結果。它首先從領導、職員或其他熟悉職務的人那兒收集一系列職務行為的事件，然后，描述“特不行”或“特不壞”的職務績效。這種方法考慮了職務的動態特點和靜態特點。對每一事件的描述內容，包括：

（1）

導致事件發生的緣故和背景；

（2）

職員的特不有效或多余的行為；

（3）

關鍵行為的后果；

（4）

職員自己能否支配或操縱上述后果。

在大量收集這些關鍵以后，能夠對他們做出分類，并總結出職務的關鍵特征和行為要求。關鍵事件法既能獲得有關職務的靜態信息，也能夠了解職務的動態特點。

關鍵事件法的要緊優點是研究的焦點集中在職務行為上，因為行為是可觀看的、可測量的。同時，通過這種職務分析能夠確定行為的任何可能的利益和作用。但那個方法也有兩個要緊的缺點：一是費時，需要花大量的時刻去搜集那些關鍵事件，并加以概括和分類；二是關鍵事件的定義是顯著的對工作績效有效或無效的事件，然而，這就遺漏了平均績效水平。而對工作來講，最重要的一點確實是要描述“平均”的職務績效。利用關鍵事件法，對中等績效的職員就難以涉及，因而全面的職務分析工作就不能完成。觀看法

觀看法是工作分析人員到現場實地去查看職員的實際操作情況，并予以紀錄、分析、歸納，并整理為適用的文字資料的方法。在分析過程中，應經常攜帶職員手冊、分析工作指南，以使參考運用。分析人員觀看工作時，必須注意職員在做什么，職員如何做，職員為何要做，以及原工作的技能好不行？而關于能夠改進、簡化的工作事項，也應予以紀錄講明。當觀看完某工作場所人員如何執行某工作后，最好再在其他兩三處工作場地再予觀看，以證實其工作內容，幸免因所觀看工人個人適應所產生的小缺點。分析人員應注意的是，研究的目的是工作而不是個人的特性。

觀看法在從事動作研究的時候，雖常為工業工程師所運用，但在工作分析，假如僅運用此方法，所獲得資料往往不足以供撰寫職務講明或職務規范之用。因此實際上，觀看法多應用與了解工作條件、危險性或所使用的工具及設備等項目方面。其優缺點如下：

優點：通過對工作的直接觀看和工作者介紹能使分析人員更多、更深刻的了解工作要求，從而使所獲得的信息比較客觀和正確。然而另一方面也要求觀看者要有一定的實際操作經驗。

缺點：（1）不適用于工作周期長和要緊是腦力勞動的工作。

（2）不易觀看緊急而又偶然的工作，例如處理緊急情況。面談法

面談法是由分析人員分不訪問工作人員本人或其主管人員，以了解工作講明中原來填寫的各項目的正確性，或對原填寫事項有所疑問，以面談方式加以澄清的方法。因此，面談的作用一是關于觀看所不能獲得的資料，可由此獲得；二是對已獲得的資料加以證實。該方法也是美國企業界使用最廣的方法之一。盡管它不象問卷調查具有完善的結構，但具有問卷調查不可替代的作用。

（一）

面談的內容

1、

工作目標，組織什么緣故設立這一職務，依照什么確定對職務的酬勞。

2、

工作內容，任職者在組織中有多大的作用，其行動對組織產生的后果有多大。

3、

工作的性質和范圍，是面談的核心。要緊了解該工作在組織中的關系、其上下屬職能的關系、所需的一般技術知識、治理知識、人際關系知識、需要解決問題的性質以及自主權。

4、

所負責任，涉及組織、戰略政策、操縱、執行等方面。

（二）

面談的形式

面談的形式可分為個人面談、集風光談和治理人員面談三種。由于有些工作可能主管與現職人員的講明不同，分析人員必須把雙方的資料合并在一起，予以獨立的觀看與證實的權衡。這不僅需要運用科學的方法，還需要有可被人同意的人際關系技能。因此，應該把這三種方式加以綜合運用，如此才能對工作分析真正做到透徹了解。

（三）

面談應該注意的問題

1、

尊重工作者，接待要熱情，態度要誠懇，用語要適當。

2、

營造一種良好的氣氛，使工作者感到輕松愉快。

3、

分析人員應該啟發和引導，對重大原則問題，應幸免發表個人看法和觀點。

（四）

該方法的優缺點

1、

優點：用這種方法能夠獲得標準和非標準的資料，也可獲得體力和腦力勞動的資料。由于工作者本身也是自己行為的觀看者，因此，他能夠提供常常不易觀看到的情況。總之，工作者能夠提供從任何其他來源都無法獲得的資料。

2、

缺點：分析人員對某一工作固有的觀念輝映相對分析結果的正確推斷。而工作者，可能出于自身利益的考慮，采取不合作的態度或有意無意的夸大自己所從事工作的重要性、復雜性，導致工作信息失真。若分析人員和被調查者相互不信任，應用該方法具有一定的危險性。因此，面談法不能單獨作為信息收集的方法，只適合與其他方法一起使用。任務調查表任務調查表是用來收集工作信息或職業信息的調查表。職務分析人員依據每一條檢查項目或評定項目，列出任務或工作活動一覽表，其內容包括所要完成的任務、推斷的難易程度、學習時刻、與整體績效的關系等，所得到的數據能夠用計算機進行分析。美國空軍廣泛運用的一種任務調查表包括大約500條任務講明（按照要緊職能或要緊責任分類）。下表是美國空軍噴氣式飛機發動機機修工的部分任務調查表。克里斯塔爾（Christal，1974）關于如何依照任務調查表制定復雜的職務分析打算提出下列建議：

（1）

利用全日制工作人員編寫任務表和重要問題。主管人只起技術顧問的作用。

（2）

對人物做具體的而不是空泛的講明。

（3）

表中項目包括由人事治理者提出有待回答的各種問題。

（4）

收集工作人員姓名等辨不身份的信息。如此有助于得到高質量的數據；這種數據是進行跟蹤研究或縱向研究所必不可少的材料，也能夠用來補充人事檔案中的數據。

（5）

治理人員編制重要樣本。如此有助于提高職務分析的可靠性和下級人員進行分析。

（6）

收集視力檢查表方面的數據。

（7）

利用“時刻消耗對比表”作為要緊的評定因素，可能工作人員在每一種任務方面消耗的時刻占總體時刻的百分比。問卷法問卷法是一種應用特不普遍的職務分析方法。其差不多過程是首先設計并分發問卷給選定的職工，要求在一定的期間內填寫，以獵取有關的信息。問卷表要緊有兩種：一種的內容具有普遍性，適合于各種職務內容；另一種是專門為特定的工作職務設計的。問卷表還能夠分成職務定向和人員定向兩種。職務定向問卷比較強調工作本身的條件和結果；人員定向問卷則集中于了解職工的工作行為。

問卷法統通常是比較節約職務分析人員的時刻與經費的一種方法，也是可用于數目較大的被調查這種獲得信息的方法。問卷法的成敗至少取決于三個方面：一是問卷的設計能否包括一切問題；二是各個問題設計是否適當、貼切，從而使回答者能夠在要求的范圍內正確的給與相當標準化的答案；三是假如答卷無強制性，則問卷會可不能因太詳盡而阻礙回收率。

一個在理論上十分完備、實際上又可行的問卷設計乃是問卷法中最重要環節。在一定程度上，一份周詳的問卷能夠將回答者所可能造成的無意誤差減至最小。然而由于沒有問卷設計者在周圍解釋，這種誤差仍不能幸免。其好處則是沒有心理壓力，所得的某些答案有時又較面談法理想。此法也不能幸免人為地有意誤差，而且答案的準確性又取決于回答者的耐心、文化水平、表達能力及所掌握的資料等因素，同時由于陳述與表達的方式不同，職務分析者整理起來也比較苦惱。職務分析問卷（PAQ）任務調查表差不多上運用于對職務本身的統計分析，難以確定行為方面的阻礙，能夠講是一種職務定向的信息。與此相對比，人員定向的信息內容則描述如何完成某一工作，則注意對工作人員的行為做出一般概述。由麥考密克、珍納爾與米查姆設計的職業分析問卷正是這種方法之一，它以對人員定向的工作要素的統計分析為基礎。該表由194個項目或職務要素構成，這些項目可分為六個要緊方面：信息輸入（職員在何處及如何樣得到某職務所需要的信息）、心理過程（完成職務所需的推理、打算、決策等）、工作輸出（職員操作所需的體力活動及他們所使用工具和設備）、人際活動（人際信息交流、人際關系、個人聯系、治理和相互協調等）、工作情境與職務關系（工作條件、物資和社會環境）、其他方面（工作時刻安排、酬勞方法、職務要求、具體職責等。每一個項目既要評定其是否一個職務的要素，還要在一個評定量表上評定其重要程度、花費時刻及困難程度。PAQ給出了6個計分標準，即信息使用度（U）、耗費時刻（T）、適用性（A）、對工作的重要程度（I）、發生的可能性（P）、專門計分（S）。在使用職位分析問卷時，用這六個評價因素對所需分析的職務一一分析核查，按照PAQ給出的計分標準。確定職務在職務要素上的得分。

職務分析問卷的不足要緊表現在以下兩個方面：第一，阿維.伯格勒的研究指出，由于沒有對職務的專門工作活動進行描述，因此，職務中行為的共同之處就使任務之間的差異變得模糊了。第二，PAQ的可讀性差，具備大學閱讀水平以上者才能夠理解其各個項目，任職者和主管人員假如沒有受過10到12年以上的教育就難以使用這種問題。

盡管如此，PAQ仍是勞動心理學領域中，使用最廣泛，最受歡迎的職務分析問卷之一。秩序分析法秩序分析法一般用于非治理工作的描述。它是一種以工作為中心的工作分析方法。

秩序分析，即動作研究源于工業工程。它有如下差不多原理：

（1）

兩手的運動必須平衡，兩手應同時開始或結束運動；

（2）

除業余時刻外，兩手是用于生產，而非處于限制狀態；

（3）

兩手的運動因同時在相反和對稱的方向運動；

（4）

工作應能在簡單、自然的節奏下操作；

（5）

所有的工具與原料均有正確的存放位置，且必須置于最靠近職員的地點；

（6）

箱子或其他儀器用于傳遞原料并使之達到使用點；

（7）

工作地必須保證足夠的亮度、高度和空間以便操作者能改換坐、立姿勢；

（8）

只要可能，夾具、固定物或其他儀器應用于減輕無需操作的手的疲勞；

（9）

工具應事先置于能夠方便的拿到的位置上。

秩序分析的方法之一確實是時刻研究。時刻研究的目的在于對工作中每項任務確定一個標準的完成時刻，將工作中所有任務的完成時刻相加得到工作完成所需的時刻。那個時刻可作為確定工資和獎金、新老產品成本的依據，可作為生產線和工作小組均衡生產的依據。但由于標準工作時刻的確定受到職員個人及工作自身特性等多方面的阻礙，專門難做到準確無誤，因此，往往需要測量職員“真實的努力程度”與“需要的努力程度”。

工作樣板是工作標準時刻確定的有效方法。該方法首先將工作中的活動歸類，工作分析專家再借助于各種儀器設備觀看所有在職者的完成各類活動的時刻，并對他們進行平均化，所得的完成各類活動的平均時刻即可作為標準工作時刻。典型事例法

典型事例法是對實際工作中特不有效或無效的工作者行為進行描述的方法。當大量的這類小事例收集起來以后，按照它們所描述的情形進行歸納分類，才能對實際工作的要求，有一個特不清晰的了解。

優點：該方法直接描述人們在工作中的具體活動，因此可揭示工作的動態性。由于所研究的行為能夠觀看和衡量，因此，用這種方