有關績效考核方案為了確保工作或事情能有條不紊地開展,時常需要預先制定一份周密的方案，就好比說績效考核方面的，提前制定是很有必要的。那么你有了解過方案嗎？下面是我為大家收集的有關績效考核方案.，盼望你喜愛。

有關績效考核方案.篇1

一、考核目的

1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在力量、力量發揮和工作表現上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據。

3、作為潛能開發和訓練培訓依據。

4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必需公開、透亮?????、人人公平、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、牢靠的和公正的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠意接受，并允許其申訴或解釋。

三、考核內容及方式

1、工作任務考核（按月）。

2、綜合力量考核（由考評小組每季度進行一次）。

3、考勤及獎懲狀況（由行政部根據《公司內部管理條例》執行考核）。

四、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月工作方案、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲方法。

五、考核結果的反饋

考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告知被評人，鼓舞其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

六、員工績效考核說明

（一）填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作方案，經部門直接上級審核后報行政部；

2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；

3、工作方案編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；

4、工作方案完成狀況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人依據實際選項打分，并在個人評價欄內給自己評分；

5、工作方案未進行、進行中（階段性工作）項請在方案完成狀況欄內文字說明緣由。

（二）計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，看法與建議如被公司接受，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規范。分別由財務部和行政部考評。）

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，詳細時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標準：優85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度績效工資內容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

（1）績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；

b、員工的第13個月月工資的四分之一；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。

（2）績效季度獎金是總經理依據員工在公司的整體表現，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發放。

（四）增減分類別：

1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；

2、培訓計分：參與培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；

3、沒有按期編寫當月工作方案和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

（1）季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；

（2）季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

有關績效考核方案.篇2

人事考核的意義，是為了把握并評定員工的力量。詳細來說，就是運用考核表，根據規定的考核項目，對員工擔當職務所必需具備的力量，以及職務工作完成狀況，做出評定。同時，也能使員工通過四周同事對自己的評價，更清晰地熟悉自己，能夠更好地進行自我完善。

現在很多公司所實行的考核方式一般是員工對自己先做自我評價，然后由其主管對其進行評價，并在工作表現、團隊合作、紀律性等方面對其進行打分。一般說來，這就是最終的考核結果了。它在以下幾方面有著明顯的不足：

1、這個結果具有很大的片面性，它在很大程度上受到員工上級觀念的支配，充其量只能其上級一個人的看法。

2、只對員工的某些方面打分，這在很多狀況下都只是員工主管“拍腦袋”的想法，多依靠于員工主管對這個員工一貫的看法。

3、最終的考核結果員工本人甚至看不到，這樣，他怎么能夠知道自己哪些方面需要發揚，哪些方面需要改進？

4、不同職位的員工，其職位要求是不同的，而考核的項目是相同的，沒有側重點，這樣得出的結果對公司和員工本人都缺乏指導意義。

針對考核方法中的這些不足，我們可以設計一種新型的考核方式。

一、考評人的范圍。

新型考核方式的主要目的在于使員工能夠更清晰地看清自己。我們每一個人都很簡單看到別人身上的問題，而對自己的卻視而不見。從這個觀點來看，每一個人都是一面鏡子，我們都可以從中看到自我。所以，在考核中，不應只由員工上級一個人對員工進行評價，而應將范圍擴大。只要是在工作中同這個員工發生直接關系的，都可以對該員工進行評價。或許這個范圍又太大，在實際操作中可以由公司人力資源部將每個員工的上級、下屬、同事中最常常發生工作關系的人列出來（一般不超過十人），然后由員工同人力資源部確認后將考核表發給相應的考核者，填寫后交回人力資源部。

二、考核表的設計。

新型考核的主要目的是使員工能更清晰地熟悉自己，能夠在以后的工作中有意識地加強自律性，拓展自我，支持同事，使公司內部相互信任的程度得以提高。建議圍繞以下五個方面來設立考核項目：

1、工作成果，

2、是否負責，

3、遵守諾言，

4、溝通力量，

5、接受挑戰。

不同職位所要求的素養及力量不同，自然應當使用不同的考核表。人力資源部應針對員工的職位，選擇或設計不同的項目來設計不同的考核表。舉一個簡潔的例子，人力資源、財務、銷售、策劃和開發人員這五個部門的員工，基本要求是不同的，從事人力資源職位工作的人要有很好的閱歷、親和力和包涵性，財務人員肯定要細致并且原則性強，銷售人員看重百折不撓的精神，策劃人員需要創意，技術人員要有縝密的思維力量。

填表人在填寫各項目時，肯定要舉出事實的例子來說明自己的看法。假如對某些項目不了解，可以不予置評，但只做評語不舉例子是不行接受的。舉例子的好處是可以使人們仔細地去對待每一個項目，在很大程度上消退由“拍腦袋”而對某個人作出評價的可能。

三、公布考評結果。

人事部將依據與被評者有關的全部考核表，做一個綜合評定，經總經理審核后，結果將公布在公司內部網上（第一次做時，也可以只發給個人）。同考評者有明顯關聯的事例不會公開，也就是說，被考評者看到的會是一個其他員工對他綜合評價的結果，而不會知道詳細哪個人對他做了何種評價。這樣，每一個員工表現得好壞，人們會形成共同的看法，偏見會大大消退。

以上考核對員工不做打分，也不直接同獎懲、升降職等聯系起來。事實上，現在很多公司的考核也沒有同薪酬聯系起來。即使是聯系在一起的，比如說筆者以前曾服務過的一家公司，每月都要做考核，考核的分數同浮動工資掛鉤。但是在實際執行過程中，大多數員工對此特別反感，員工只是將考核當成了一項例行工作來做，很多人將當月的考核表復印下來，下月照抄。這樣的考核，其負面影響要大于正面的效果，還不如不做。

新考核方式的好處是顯而易見的。

1、由多人來對一個人考核，增加了客觀性，也更公正。被考核的員工能夠從結果中更清晰地知道同事是如何看待自己的，他會更仔細地對待考核結果中的不足之處。

2、對不同職位員工的考核側重不同的的方面，增加了考核的合理性。

3、增加了考核的透亮?????度。或許一開頭員工不簡單接受，這需要在考核前多做一些預備工作。而一旦實行，必定會大大加強員工間的信任程度，增加團隊的凝聚力。

4、能夠很自然地同獎懲制度聯系在一起。對員工升職、加薪、解雇都成了水到渠成的事了。員工看到自己的考核結果，會更仔細地對待結果，并相應地改善自己的行為。

有關績效考核方案.篇3

一、考核目的及原則

（一）目的

1、準時、合理、有效地評價員工20--年全年的工作業績和素養力量，進一步統一思想，堅決信念，加快有效進展，年終績效考核方案。

2、關心員工提高工作績效與工作勝任力，促進組織績效的不斷提高，建立適應企業進展戰略的人力資源隊伍。

3、促進管理者與員工之間的溝通與溝通，形成樂觀參加、上下溝通的企業文化，增加企業的凝聚力。

4、為員工獎金評定、職位調整、培訓支配及個人職業生涯規劃等供應科學依據。

（二）考核原則

業績導向原則、公正公正公開原則、溝通改進原則。

二、考核范圍

本年終考核對象為試用期滿的全部在崗員工，包括合同制員工和勞務派遣員工。試用（見習）期的新員工不參加本次考核。

三、考核組織

（一）公司成立年終績效考核辦公室：

辦公室主任：

辦公室副主任：

成員：

績效考核辦公室下設執行小組，組長由人力資源部經理擔當，辦公室的詳細工作由人力資源部負責。

（二）年終考核在公司績效考核辦公室的指導下，在工會和黨群監察部的監督下，由人力資源部組織各部門實施。

（三）各部門應成立績效考核小組，根據文件的規定，準時部署并開展考核工作，在時限要求之內完成20--年年終考核工作并提交考核匯總結果給人力資源部。

四、考核方式

（一）考核要素

1、部門領導考核

20__年部門領導（含經理、副經理、助理）年終綜合績效考核要素分為部門績效、領導班子評議、民主評議和附加項四部分。

部門績效（占權重40%）：取20--年1—12月份各部門每月績效考核得分的平均分。

領導班子評議（占權重40%）：

（1）部門正職（含主持工作副職）：由領導班子成員對各位干部分別就工作態度及責任心、專業力量、工作效果、改進創新、團隊建設及培育下屬、全局觀、職業道德等方面進行綜合評價打分。領導班子評分占比為：總經理占20%、分管領導占15%、其他領導占5%。

民主評議（占權重20%）：由干部之間、員工對干部的工作態度及責任心、專業力量、團隊建設及培育下屬、協作精神、全局觀、職業道德等進行評價。其中，中層互評占10%、下屬評議占10%。此項工作由人力資源部負責組織。

附加項：

a）干部問責考核，主要對管理人員在經營管理活動和內控方面對公司持續健康和有效進展造成影響和損失的行為進行問責，以及對主管工作出現重大責任事故的行為進行問責，由公司領導班子評議，扣分上限為5分。

b）主要對管理人員在全年工作中作出了特別貢獻的、階段性工作取得了突出成效的、或經營技術中的改革創新取得了成果制造了價值的。由公司領導班子評議，加分上限為5分。

（2）部門副職、部門經理助理：

部門績效（占權重40%）：同前

領導班子評議（占權重25%）：同前

部門正職（含主持工作副職）評議（占權重15%）：評議內容為工作態度及責任心、專業力量、工作效果、改進創新、團隊建設及培育下屬、協作協作、全局觀等進行評價。

民主評議（占權重20%）：同前

2、員工考核

20__年員工年終綜合績效考核要素分為結果、力量和態度三部分。

結果（占權重70%）：指員工的實際工作成果，主要考核員工工作方案及目標完成狀況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實績成果。

力量（占權重20%）：指員工個人的素養和基本技能與所在崗位的適應程度，主要考核員工的學問、技能、方案管理力量、獨立完成工作的力量以及全局觀和價值觀等方面的力量與本崗位任職要求的匹配度。

態度（占權重10%）：指員工在工作中的主觀能動性，主要考核員工工作樂觀主動、仔細負責、誠懇守信、協同合作的程度及遵守勞動紀律的狀況等。

（二）考核等級評定

考核結果統一分為A、B、C、D四個等級，A等為優秀，B等為合格，C等為基本合格，D等為不合格。各等級比例如下：

1、部門領導：

部門領導考核結果評定等級的比例分布

A、B、C、D

20%、60%、20%

等級評定說明：

（1）A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評定為A。

（2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒有評為A的員工可以評定為B。

（3）C+D≥20%：評為A、B級以外的員工則評為C或D，其比例之和不低于20%。

（4）四個等級的詳細比例根據前述原則由考核主體依據考核需要調整確定。

2、員工：

以部門為單位，對員工考核成果進行排序，從高分到低分，依次評定員工的年中考核結果等級A、B、C、D，員工考核結果評定等級的比例分布詳細見下表：

（1）先進集體賜予A、B等級各提高5%的比例，

先進部門員工考核結果評定等級的比例分布

A、B、C、D

20%、55%、25%

等級評定說明同上。

（2）其他部門：

員工考核結果評定等級的比例分布

A、B、C、D

15%、50%、35%

等級評定說明同上。

五、員工考核程序（部門領導的考核由人力資源部開展）

（一）自評

由被考核者根據預先設定的績效方案、關鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成狀況進行總結、檢查和評估。主要從工作業績和素養力量兩個方面進行自我評價，并提交給直接主管領導。

（二）部門考核

1、實行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領導對其進行績效考核，參考員工自評狀況，根據年終考核的三個要素對員工進行考核評價，并根據計算公式計算出員工20--年終綜合績效考核成果。

2、部門績效考核小組對各級主管的評定進行集體審議。

3、部門負責人最終校正（有權對員工的考核結果進行調整）、確認員工績效考核結果，并簽字。

（三）上報考核結果

各部門將《公司20--年終績效考核匯總表》于規定時間內報送人力資源部。由人力資源部匯總評定結果，并做好相應的歸檔工作。

六、考核的紀律要求

（一）各級管理人員和考核人員應本著公正公正、對員工負責的原則，對被考核者進行客觀仔細考核，嚴禁利用職權徇x舞弊，打擊報復。

（二）各級管理人員和考核人員在考核過程中嚴禁弄虛作假、串通哄騙，一經查實，予以嚴厲?處理。

（三）年終考核中凡需要親屬回避和公務回避的，有關人員應自覺回避。

七、考核結果反饋與申訴

考核結果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋，確定成果，指出不足，并共同制訂改進看法。員工對考核結果有異議時，可在考核結果反饋后3個工作日內向公司績效考核辦公室提出書面申訴看法，由考核辦公室5個工作日內復核后確定最終考核結果。

八、考核結果的運用

考核結果作為員工崗位聘任、培訓、績效獎金發放的主要依據，考核的結論性材料存入員工考核檔案。

對于考核為D的員工，部門負責人對其進行誡免談話，針對其工作中的不足進行分析，提出績效改進方案，并填寫《績效考核D類員工績效改進方案書》報到人力資源部，人力資源部將依據改進方案書進行后續績效跟蹤。

九、相關問題的說明

（一）調崗員工根據所在崗位時間相對長的部門為主要考核者，綜合員工調出/入部門的考核看法，對員工進行整體評價并參與現所在部門的考核排序。

（二）考核期內休產假和長病假（不包括事假）時間在3個月及以上的人員，需參加績效考核，但不參加排序和等級評定。

有關績效考核方案.篇4

一、指導思想

通過建立以工作實績為核心的干部評價標準，使干部評價工作制度化、規范化，進一步調動機關工作人員的樂觀性和制造性，增加服務意識、法制意識和效率意識，轉變工作作風，提高為人民服務的質量和水平。

二、考評對象

局機關、各基層廣電站全體干部、職工。

三、考評內容、依據。

考評內容主要是德、能、勤、績四個方面，重點考評工作實績。

德，是指政治素養和道德品質，包括思想政治表現（講政治、講學習、講正氣、仔細學習馬列主義、“---”重要思想；貫徹執行黨的路線、方針、政策和國家法律，實踐“---”要求；樂觀參與政治學習活動和各項中心工作；遵紀守法、清正廉潔）、職業道德（遵守基本職業道德準則、聽從領導、團結同志；忠于職守、實事求是、依法辦事、轉變機關作風，提高工作效率，熱心為群眾和基層辦實事；有較強的服務意識）；樂觀參與機關效能建設各項活動，有良好的.倫理道德（顧全大局、有集體榮譽觀念，待人處事公道、誠懇、守信；遵守公務員行為規范，加強自身修養；講公德，樂于助人，尊老敬賢，見義勇為，虛心謹慎，舉止文明，著裝端莊）等。

能，是指業務學問和工作力量，包括法律、政策理論水平（熟識本職工作及機關工作的法律法規和管理學問，在工作中能正確理解和執行法律和政策）、本職業務工作力量（熟識勝任本職業務工作，能獨立、準時、妥當地處理業務工作中出現的問題；決策科學，管理有方、操作有序）、工作協調力量（工作思路清楚，有方案性、系統性和預見性，能有效地開展分內的工作；能調動人員樂觀性、妥當處理各種工作關系與人際關系）、開拓創新力量（具有創新精神，想方設法或出謀劃策做好本職工作，工作在本部門、本系統，有特色、有影響）和交際語言表達力量（能完成本職工作所需的文書和公文寫作，口頭表達精確?????，條理清晰）等。

勤，是指工作態度和勤奮敬業表現，包括出勤狀況（遵守考勤和請銷假制度；去向牌顯示正確，佩帶工作牌上崗，樂觀參與集體和公益活動）和工作表現（有較高的事業心和責任感，工作扎實，樂觀主動；樂于接受工作任務，不計個人得失，有吃苦、奉獻精神；團結協作，盡職盡責）等。

績，是指工作的數量（履行崗位職責，完成或超額完成本職工作任務以及領導交辦的事項）、質量（工作細致、無差錯、無失誤，符合本崗位工作標準、要求）、效率及效益（按時完成工作任務及領導交辦的事項，辦事快捷、穩妥、績效明顯、.效果好）等。

績效考評以機關工作人員履行崗位職責及其定崗定位所擔當的工作任務以及單位制定的各項規章制度為基本依據。

四、考評等次、標準

考評結果分為優秀、良好、一般、差四個等次。各等次的基本標準是：

1、優秀：正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守法律、法規和各項規章制度，熟識業務、工作勤奮，有改革創新精神，成果突出。

2、良好：正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守法律、法規和各項規章制度，熟識或比較熟識業務，工作樂觀，能夠完成工作任務。

3、一般：思想政治素養和業務素養一般，不夠自覺遵守各項規章制度，能基本完成本職工作，但工作作風方面存在明顯不足，工作樂觀性、主動性不夠，完成工作的質量和效率不高，或在工作中有些失誤。

4、差：政治、業務素養較差，嚴峻違反有關規章制度等，難以適應工作要求，或工作責任心不強，不能完成工作任務，或在工作中造成嚴峻失誤。

四個等次的詳細評定標準，將結合實際工作狀況進行界定，被評為“優秀”等次的人員不超過參評總人數的30%。

五、考評方法

績效考評實行量化考評與定性考評相結合，領導考評與群眾考評相結合，平常考評與年度考評相結合的方法。

（一）建立工作實績月臺帳；機關工作人員本人在《績效考評登記表》上填寫本月份工作的完成狀況（包括工作數量、質量、效率和貢獻），并由局直接領導審簽。

（二）半年初評。初評實行自我小結和領導評價相結合的方法；分三步進行。第一步，個人小結。機關工作員依據自己的崗位職責和目標任務，對工作、學習和政治思想表現等狀況進行小結，填寫《半年績效初評登記表》。其次步，述職。由單位主要負責人組織全體人員述職。第三步，領導評價。局領導在機關工作人員述職和聽取群眾看法的基礎上，結合績效考評月登記狀況，對工作人員半年來的績效作出評價，確定績效考評結果。

（三）年終總評。績效年終總評與年度考核同步進行。結合工作人員年度考核述職，由局領導在把握每位工作人員全年積累的工作實績的基礎上，提出績效考評等次看法，報市績效考評工作小組審定，局主要領導的績效考評等次，在征求參評單位群眾看法基礎上，由市績效考評工作審核后，報市績評領導小組審定。

六、績效評比

績效考評的評比采納量化管理，實行日常考查備案，階段分析，季度檢查，半年初評，年度總評方式，采納百分制，以個人評分為主，部門分管領導分別分級掛鉤。通過評分，以得分凹凸評定四個等次，即優秀、良好、一般、差四個等次，記入干部管理檔案，做為干部考核使用的重要依據。同時對評出的優秀人員賜予表揚，對評出差的人員賜予批判，并限期改正。

七、考評結果的應用

績效考評記載和評價的結果是工作人員年度考核和評定等次的主要依據，年度考核結果為“優秀”等次人員，應從績效考評“優秀”等次人員中產生。績效考評被確定為“一般”等次的人員，年度考核應評為“基本稱職”及其以下等次，績效考評為“差”等次的人員，年度考核應評為“不稱職”等次。績效考評被確定為“一般”和“差”等次的人員，下年度不得作為各級各類表彰的推舉人選。對于績效考評不仔細的個人，年終考評不得評為優秀等次。

八、組織實施

成立局績效考評工作領導小組，在局績效辦統一協調下開展工作。

九、幾點要求

（一）各基層站、各科室、部門負責人要把績效考評作為機關效能建設的重點工作來抓，務必領先垂范和加強指導，準時討論分析工作的狀況，總結有益閱歷，實行有力措施，解決工作中存在的問題，努力使績效考評工作不流于形式，不走過場，取得實效。

（二）分管領導要仔細負責地履行職責，切實加強內部管理，實事求是評定等級，提高考評工作的透亮?????度，有效地發揮考評工作的激勵、鞭策作用。

（三）機關全體工作人員要深刻熟悉績效考評的重要意義，自覺執行考評工作的各項制度，不斷提高政治和業務素養，加強自身建設，以適應“---”的要求和新形勢進展的需要。

有關績效考核方案.篇5

為進一步轉變機關工作作風，規范機關行為，提高工作效率和服務質量，依據《桓仁滿族自治縣績效考評工作實施方案》（桓委發15號）精神，結合我局實際，經黨委討論打算，特制定本考核實施方案。

一、指導思想

客觀公正、民主公開、注意效率、簡便易行的原則，以績效考核工作的激勵和鞭策為導向，進一步調動廣闊干部職工的工作樂觀性，不斷提高服務效率和依法行政水平，全面加強機關作風建設，推動全縣林業建設實現又快又好的進展。

二、對象和內容

（一）單位考核

1、對象：局機關股室及各事業單位（不含國有林場）。

2、內容：自身建設、公共評價兩個部分組成。

（二）工作人員考核

1、對象：全體工作人員（包括借用人員，臨時工）。

2、內容：共性項目、公共評價兩個部分組成。

三、程序和方法

（一）各單位的考核方法

考核實行百分制計分。

1、自身建設（70分）

考核領導小組辦公室實行平常考核和年終考核相結合的方法，對單位目標任務、履行職能、依法行政、工作效率、廉政建設等方面進行考核，年終依據考核結果予以打分。

2、公共評價（30分）

（1）.測評（20分）

考核領導小組辦公室對單位涉及的服務對象（包括人大代表、政協委員）實行問卷調查、民主測評、召開座談會等形式征求看法，年終依據測評結果予以打分。

（2）領導測評（10分）

考核領導小組辦公室組織考核領導小組成員、國有林場、林業站等有關人員，對單位的總體工作狀況，以無記名方式進行測評，年終依據測評結果予以打分。

單位績效考核細則表（見附表一）。

（二）工作人員的考核方法

考核實行百分制計分。

1、共性項目（70分）

考核領導小組辦公室實行平常考核和年終考核相結合的方法，對工作人員履行崗位職責、規范服務、工作紀律、廉政建設等方面進行考核，年終依據考核結果予以打分。

2、公共評價（30分）

（1）.測評（15分）

考核領導小組辦公室對工