員工發展與培訓模擬題一員工發展與培訓模擬題一員工發展與培訓模擬題一資料僅供參考文件編號：2022年4月員工發展與培訓模擬題一版本號：A修改號：1頁次：1.0審核：批準:發布日期：《員工發展與培訓》模擬題（一）本試卷共五大題，滿分100分，考試時間120分鐘，閉卷；題號一二三四五總分得分單項選擇題（每小題1分，共15分）1.()是第一級評估，即在課程剛結束時，了解學員對培訓項目的主觀感覺或滿意程度。A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結果評估2.員工職業生涯規劃是依托于（）。A.高額的薪酬B.完善的福利制度C.崗位晉升體系D.健全的企業管理制度3.在課程設置的整個過程中，首先要做的是（）。A.計算課程所需費用B.聯系課程的教師C.進行對培訓需求的分析D.征求員工們的意見4.市場上某些課程內容理論高深，模型眾多，晦澀難懂,未能很好的應用到員工的實際操作中去。因而企業在甄選外部培訓課程要強調（）。A.實用性B.適用性C.可操作性D.可鍛煉性

5.以下不是按照管理人員的層次分類的是（）A高層管理者B中層管理者C基層管理者D在任管理者新員工團體最重要的特點是（）。A.缺乏對公司的了解B.擔憂過多C.關心發展平臺D.技術生疏7.（）是由工作本身或與工作相關的事情來進行教育的過程，是一種體驗式學習。A.OJT法B.企業團體活動C.入職導師D.老員工現身說法8.（）是部門發展的基礎。A.人員配置B.組織能力C.工作分工D.人力資本9.（）是一個由需求分析、計劃制定、培訓實施、效果評估4個階段組成的循環。A.培訓組織B．培訓管理C．培訓活動D．培訓方式10.要降低培訓項目成本，不外乎（）A.拓展客戶B.開拓渠道C.開源節流D.持續成長11.（）是對整個培訓過程及培訓效果所進行的評估。A.培訓評估B.績效評估C.需求分析D.成長記錄的報告中“缺少發展和成長的機會”和“別處有更好的工作機會”排在第一和第二，這充分說明了（）成為留住培訓后人才的核心環節。A.職業生涯發展規劃B.員工培訓C.體制建設D.學習型組織13.銷售培訓最為典型的模型ASK模型中包含三個要素其中最為核心的要素是（）。A.Attitude（態度）B.Skill(技能)C.Knowledge（知識）D.以上都是14.培訓評估模型中的效果層次是（）A．一級評估B．二級評估C．三級評估D．四級評估15.（）要求權、責、利落實到部門，落實到人。A．目標管理原則B．動態控制原則C．成本控制原則D．高層管理原則二、判斷題（每小題1分，共10分）1.要成功地實現E-Learning,必須把握三個核心環節：技術、內容、服務。()2.對于任何企業、任何培訓情況都有一個皆可應用的培訓效果評估模式。()3.培訓對象評估主要評估他們的能力現狀與戰略發展目標之間的差距，評估他們的發展潛能。()4.采購外部培訓課程主要有兩類：一類是非標準課程，一類是定制課程。()5.基層管理者是最接近員工的管理者。()6.培訓評估只發生在培訓后期。（）7.企業教練是一味給你“魚”吃的人，而非教會你“打魚”本領的人。()8.培訓制度體系要考慮三個關鍵性因素：目標性、有效性、適用性。（）9.培訓的實施一般分為培訓前、培訓中和培訓后三個部分。()10.人才開發的重要手段是不斷招聘新員工，給企業注入新元素。()三、概念解析題（每題4分，共20分）1.體驗式培訓2.企業培訓課程體系3.職業生涯發展規劃4.管理人員培訓5.培訓效果簡答題（每題5分，共35分）1.簡述培訓制度所包括的主要內容。2.為什么在培訓過程中的每個階段都要重視評估問題3.簡述新員工培訓容易出現的誤區。4．培訓成本控制的原則是什么5.簡述衡量高效訓練體系的四個關鍵。6.簡述新員工效果衡量標準。7.簡述針對不同類型的應屆生需要關注的培訓重點。案例分析題（本大題20分）1．閱讀下面的案例，并回答案例后的問題（10分）飛天制造公司是一家生產廚具和壁爐設備的小型企業，大約有150名員工，比爾是這家公司的人事經理。這個行業的競爭性很強，飛天公司努力使成本水平保持在最低的水平上。在過去的幾個月中，公司因為產品不合格問題已經失去了三個主要客戶。經過深入的調查發現次品率為12％，而行業平均次品率為6％。副總裁斯皮爾和總經理索洛在一起討論后認為問題不是出在工程技術上，而是因為操作員工缺乏適當的質量控制培訓。索洛使斯皮爾相信實施一個質量控制的培訓項目將使次品率降低到一個可以接受的水平上，然后他接受了斯皮爾的授權負責設計和實施操作之一項目。斯皮爾很擔心培訓課程可能會引起生產進度問題，索洛強調說培訓項目花費的時間不會超過8個工時，并且分解為4個單元，每個單元2小時來進行，每周實施一個單元。然后，索洛通過人事經理比爾向所有一線主管發出了一個通知，要求他們檢查工作記錄，確定哪些員工存在生產質量方面的問題，并安排他們參加培訓項目。通知還附有一份講授課程的大綱。在培訓設計方案的最后，索洛為培訓項目設定了下述的培訓目標：將次品率水平在6個月內降低到標準水平6％。培訓計劃包括講課、討論、案例研究和一部分錄像。在準備課程時，教員把他講義中的很多內容印發給每個學員，以便于學員準備每一章的內容。在培訓過程中，學員花費了相當多的時間來討論教材中每章后面的案例。由于缺少場所，培訓被安排在公司的餐廳中舉辦，時間安排在早餐與午餐之間，這也是餐廳的工作人員準備午餐和清洗早餐餐具的時間。本來應該有大約50名員工參加每個培訓單元，但是平均只有35名左右出席。在培訓檢查過程中，很多主管人員向索洛強調生產的重要性。有些學員對索洛抱怨說，那些真正需要在這里參加培訓的人已經回到車間去了。索洛認為評價這次培訓最好的方法是看在培訓項目結束后培訓目標是否能夠達到。結果，產品的次品率在培訓前后沒有發生明顯的變化。索洛對培訓沒有能夠實現預定的目標感到非常失望。培訓結束6個月后，次品率水平與培訓項目實施以前一樣。索洛感到自己壓力很大，他很不愿意與斯皮爾一起檢查培訓評估的結果。(1)索洛的培訓項目在設計方面有哪些問題培訓目標的設定存在什么問題如何改進（3分）(2)你認為應該如何評估該公司此次培訓的需求（3分）(3)質量控制中的問題總是可以通過員工培訓來解決嗎你認為可以使用哪些其他的培訓方法和技術來解決該公司的次品率問題（4分）2．閱讀下面的案例，并回答問題（10分）培訓費只買來“轟動效應”王先生是某國營機械公司新上任的人力資源部部長，在一次研討會上，他了解到一些企業的培訓搞得有聲有色。他回來后，興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓計劃書，以提升人力資源部的新面貌。公司老總很開明，不久就批準了王先生的全員培訓計劃。王先生深受鼓舞，躊躇滿志地“對公司全體人員——上至總經理，下至一線生產員工，進行為期一個星期的脫產計算機培訓。”為此，公司還專門下撥十幾萬元培訓費。培訓的效果怎樣呢據說，除了辦公室的幾名人員和45歲以上的幾名中層干部有所收獲，其他人員要么收效甚微，要么學而無用，十幾萬元的培訓費用只買來了一時的“轟動效應”。一些員工認為，新官上任所點的“這把火”和