培訓(xùn)與開發(fā)梁延輝2014年第一頁，共196頁。第一單元.企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)體系的構(gòu)建第二單元.企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)的運(yùn)行模式第一節(jié)培訓(xùn)開發(fā)體系設(shè)計(jì)與運(yùn)行

第二頁，共196頁。企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)體系，即指在企業(yè)內(nèi)部建立的一個(gè)系統(tǒng)的與企業(yè)發(fā)展以及人力資源相配套的培訓(xùn)管理體系、培訓(xùn)課程體系以及培訓(xùn)實(shí)施體系。培訓(xùn)管理體系：包括培訓(xùn)制度、培訓(xùn)政策、管理人員培訓(xùn)職責(zé)管理、培訓(xùn)信息反饋/收集與管理，培訓(xùn)評(píng)估體系，培訓(xùn)費(fèi)用管理、培訓(xùn)效果與職務(wù)升遷，培訓(xùn)與績(jī)效考核、培訓(xùn)與薪酬管理等。

第一單元.企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)體系的構(gòu)建

知識(shí)要求一.企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的一般構(gòu)成第三頁，共196頁。培訓(xùn)課程體系：包括企業(yè)文化培訓(xùn)課、崗前培訓(xùn)課、崗位培訓(xùn)課、營(yíng)銷培訓(xùn)課、財(cái)務(wù)培訓(xùn)課、技術(shù)培訓(xùn)課、知識(shí)類培訓(xùn)課程等。培訓(xùn)實(shí)施體系：包括內(nèi)培、外培、課堂培訓(xùn)、現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)拓展培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)崗位培訓(xùn)以及培訓(xùn)實(shí)施方法。

第一單元.企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)體系的構(gòu)建

知識(shí)要求一.企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的一般構(gòu)成第四頁，共196頁。

第一單元.企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)體系的構(gòu)建

知識(shí)要求二.戰(zhàn)略導(dǎo)向培訓(xùn)開發(fā)體系的特征戰(zhàn)略導(dǎo)向的培訓(xùn)開發(fā)體系，是從企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)進(jìn)行設(shè)計(jì)和實(shí)施的一個(gè)完整動(dòng)態(tài)系統(tǒng)。它同人力資源規(guī)劃存在極為密切的關(guān)系，人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)，也是建立員工培訓(xùn)與開發(fā)體系的“綱”。p213圖3-1

戰(zhàn)略導(dǎo)向的培訓(xùn)開發(fā)體系解決的兩個(gè)問題：從數(shù)量和質(zhì)量上保證人力資源供應(yīng)與需求的動(dòng)態(tài)平衡；最大限度開發(fā)現(xiàn)有人力資源的潛力，增強(qiáng)企業(yè)人力資源的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

第五頁，共196頁。

第一單元.企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)體系的構(gòu)建

知識(shí)要求二.戰(zhàn)略導(dǎo)向培訓(xùn)開發(fā)體系的特征1.從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，滿足組織發(fā)展的潛在需要；2.以人力資源規(guī)劃為指導(dǎo)，應(yīng)對(duì)企業(yè)面臨的不同環(huán)境；3.注重關(guān)鍵崗位人員、稀缺人才的培訓(xùn)發(fā)展問題；4.滿足培訓(xùn)需求多樣化、層次化的要求；5.避免培訓(xùn)的短視效應(yīng)，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打好基礎(chǔ)；6.培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)反饋?zhàn)鳛槌猩蠁⑾碌年P(guān)鍵環(huán)節(jié)發(fā)揮著重要作用。

第六頁，共196頁。使培訓(xùn)工作責(zé)任明確，分工合理，加強(qiáng)部門間橫向配合，減少協(xié)調(diào)成本，提高培訓(xùn)工作運(yùn)行效率。有利于對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行整體規(guī)劃，并結(jié)合員工職業(yè)生涯，使人才培養(yǎng)工作更加符合人才成長(zhǎng)規(guī)律，提高員工參加培訓(xùn)的積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)培訓(xùn)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。有利于克服培訓(xùn)的隨意性，規(guī)范和加強(qiáng)培訓(xùn)管理，提高培訓(xùn)質(zhì)量，增強(qiáng)培訓(xùn)效果。

7第一單元.企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)體系的構(gòu)建

第七頁，共196頁。

第一單元.企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)體系的構(gòu)建

能力要求一·.員工培訓(xùn)開發(fā)體系的構(gòu)建方式（一）結(jié)構(gòu)化培訓(xùn)體系的構(gòu)建基礎(chǔ)性培訓(xùn)課程（崗位的應(yīng)知應(yīng)會(huì)）構(gòu)建思路：建立起以員工職業(yè)化為目標(biāo)的分層分類員工培訓(xùn)體系。明確不同崗位，不同級(jí)別的人員必須掌握的知識(shí)、技能。

首先，從崗位分析入手，對(duì)所有崗位進(jìn)行分類，在分類基礎(chǔ)上對(duì)每一類進(jìn)行層次級(jí)別定義和劃分。由此，按照企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和崗位勝任模式來建立固定課程體系就有了分析的基礎(chǔ)和依據(jù)。其次，以各類各級(jí)崗位為基礎(chǔ)，分析員工開展業(yè)務(wù)工作所需的職業(yè)化行為模塊和行為標(biāo)準(zhǔn)，分析支持這此職業(yè)化行為模塊和行為標(biāo)準(zhǔn)所需的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能。由此，確定各級(jí)各類的培訓(xùn)課程，從而開發(fā)出相應(yīng)的培訓(xùn)教材。第八頁，共196頁。

第一單元.企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)體系的構(gòu)建

能力要求一·.員工培訓(xùn)開發(fā)體系的構(gòu)建方式（一）結(jié)構(gòu)化培訓(xùn)體系的構(gòu)建動(dòng)態(tài)培訓(xùn)課程（依據(jù)科技、管理發(fā)展動(dòng)態(tài)及企業(yè)戰(zhàn)略）構(gòu)建思路：可以從以下二個(gè)層次上進(jìn)行分析。企業(yè)目標(biāo)角度分析。分析企業(yè)的發(fā)展方向和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，所希望達(dá)到的目標(biāo)。考慮與此相關(guān)的管理思路、管理觀念和工作重點(diǎn)的轉(zhuǎn)移，組織流程的改造及涉及新的技術(shù)領(lǐng)域、工藝技術(shù)，并與此確定培訓(xùn)課程。從科技發(fā)展角度分析。如今科學(xué)技術(shù)、管理知識(shí)發(fā)展日新月異。當(dāng)一項(xiàng)工作內(nèi)容發(fā)生重大革新時(shí)，由此帶來的新技術(shù)、新的管理理念來確定培訓(xùn)課程。第九頁，共196頁。

第一單元培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的總體設(shè)計(jì)

各級(jí)各類崗位必備知識(shí)技能企業(yè)發(fā)展方向及競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略科技和管理的發(fā)展方向講師管理制度培訓(xùn)課程體系培訓(xùn)效果評(píng)估保證勝任崗位實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)培訓(xùn)管理體系（培訓(xùn)供應(yīng)商的開發(fā)與管理、培訓(xùn)激勵(lì)等）結(jié)構(gòu)化培訓(xùn)體系的構(gòu)建模型第十頁，共196頁。

第一單元.企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)體系的構(gòu)建

能力要求一·.員工培訓(xùn)開發(fā)體系的構(gòu)建方式（二）過程型培訓(xùn)體系的構(gòu)建由國際標(biāo)準(zhǔn)組織（簡(jiǎn)稱ISO）于1999年發(fā)布的ISO10015，是專門用于規(guī)范組織人力資源培訓(xùn)職能的國際標(biāo)準(zhǔn)。該標(biāo)準(zhǔn)按照培訓(xùn)的四個(gè)過程設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系。一是培訓(xùn)需求；二是設(shè)計(jì)和策劃培訓(xùn)；三是提供培訓(xùn)；四是評(píng)價(jià)培訓(xùn)結(jié)果。第十一頁，共196頁。1.培訓(xùn)開發(fā)需求分析與預(yù)測(cè)需求動(dòng)議確認(rèn)需求2.制定企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃設(shè)計(jì)培訓(xùn)開發(fā)課程時(shí)空方式方法選擇設(shè)施設(shè)備資源配置選定師資教材課件確定組織機(jī)構(gòu)主管3.實(shí)施員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃落實(shí)時(shí)間地點(diǎn)核定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)保障資源配置組織運(yùn)行監(jiān)控實(shí)施過程評(píng)估教師教材評(píng)估組織管理評(píng)估成果應(yīng)用反饋4.員工培訓(xùn)開發(fā)效果評(píng)估全面總結(jié)信息存儲(chǔ)滾動(dòng)發(fā)展需求分析系統(tǒng)規(guī)劃系統(tǒng)實(shí)施管理系統(tǒng)評(píng)估反饋系統(tǒng)過程型培訓(xùn)體系的構(gòu)建模型第十二頁，共196頁。第一單元.企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)體系的構(gòu)建

二.培訓(xùn)機(jī)構(gòu)設(shè)置與管理體系設(shè)計(jì)（一）培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)的完善完善的培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)是建立系統(tǒng)的培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)。一般在人力資源部下設(shè)專門的培訓(xùn)部門。具體負(fù)責(zé)培訓(xùn)戰(zhàn)略的制定、推動(dòng)培訓(xùn)文化的發(fā)展，負(fù)責(zé)公司全面的培訓(xùn)工作。各部門經(jīng)理也應(yīng)當(dāng)將培訓(xùn)作為履行人員管理的重要職責(zé)之一。（二）培訓(xùn)管理體系的健全健全培訓(xùn)管理體系是企業(yè)培訓(xùn)設(shè)計(jì)與實(shí)施的關(guān)鍵和重點(diǎn)。包括：企業(yè)培訓(xùn)的組織體系；培訓(xùn)激勵(lì)體系；培訓(xùn)制度體系；培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理體系。第十三頁，共196頁。提出企業(yè)未來的愿景與方向提出經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，策略，組織要求提出對(duì)人才之期待與要求給與行動(dòng)支持給與預(yù)算支持確立培訓(xùn)工作整體戰(zhàn)略及目標(biāo)加強(qiáng)人力資源其他模塊與與培訓(xùn)的有效結(jié)合制定培訓(xùn)的制度與流程整合企業(yè)培訓(xùn)需求，并保證培訓(xùn)流程的科學(xué)運(yùn)作經(jīng)常保持與其它部門的密切溝通，尋求支持，并給與建言在開發(fā)課程，教材和講師方面專業(yè)化管理推動(dòng)正確的培訓(xùn)觀念，以激發(fā)參與和提升培訓(xùn)績(jī)效主動(dòng)提出培訓(xùn)需求與建議激發(fā)部屬參與培訓(xùn)的興趣追蹤部屬參與培訓(xùn)后的表現(xiàn)，并提供應(yīng)用的機(jī)會(huì)經(jīng)常實(shí)施OJT在崗訓(xùn)練根據(jù)員工培訓(xùn)和發(fā)展需要，開發(fā)、實(shí)施和更新各類管理培訓(xùn)課程及技術(shù)培訓(xùn)課程根據(jù)人力資源部門的安排，進(jìn)行培訓(xùn)授課工作協(xié)助培訓(xùn)考核及評(píng)估工作協(xié)助人力資源部門完善內(nèi)部培訓(xùn)體系建設(shè)。

企業(yè)培訓(xùn)的組織體系

第十四頁，共196頁。培訓(xùn)制度構(gòu)成框架圖培訓(xùn)服務(wù)制度入職培訓(xùn)制度培訓(xùn)激勵(lì)制度培訓(xùn)考核評(píng)估制度培訓(xùn)獎(jiǎng)罰制度培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度培訓(xùn)制度的修訂戰(zhàn)略性長(zhǎng)期性適用性崗位培訓(xùn)制度最基本，最重要配套組成(管\教\考\評(píng)\勞、資、人\資格證書)培訓(xùn)制度培訓(xùn)制度：即能夠直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動(dòng)的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總合

三.戰(zhàn)略導(dǎo)向培訓(xùn)配套體系建設(shè)--制度體系建設(shè)

第十五頁，共196頁。企業(yè)文化具體表現(xiàn)為三個(gè)層面的內(nèi)容：精神層、制度層、物質(zhì)層。精神層是最核心的部分。一個(gè)完整的文化體系是由這三個(gè)層面相互聯(lián)系、相互作用形成的。精神文化層制度文化層物質(zhì)文化層精神層包括企業(yè)精神、企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、企業(yè)道德、企業(yè)價(jià)值觀念、企業(yè)風(fēng)貌、行為規(guī)范等內(nèi)容，是企業(yè)意識(shí)形態(tài)的總和。企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品和提供的服務(wù)是物質(zhì)層首要內(nèi)容，其次是企業(yè)創(chuàng)造的生產(chǎn)環(huán)境、企業(yè)建筑、企業(yè)廣告、產(chǎn)品包裝與設(shè)計(jì)等。制度層主要包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制、企業(yè)人際關(guān)系和企業(yè)管理制度三個(gè)方面。

三.戰(zhàn)略導(dǎo)向培訓(xùn)配套體系建設(shè)----企業(yè)文化建設(shè)

(視覺識(shí)別)(活動(dòng)識(shí)別)(理念識(shí)別)第十六頁，共196頁。

三.戰(zhàn)略導(dǎo)向培訓(xùn)配套體系建設(shè)----企業(yè)文化建設(shè)

什么是培訓(xùn)文化？培訓(xùn)文化是企業(yè)文化的重要組織部分，是企業(yè)在培訓(xùn)活動(dòng)中逐步形成的關(guān)于培訓(xùn)職能的共同價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則、基本信念以及與之相應(yīng)的制度載體的總和。第十七頁，共196頁。培訓(xùn)后勤支撐體系是指為了實(shí)現(xiàn)組織的培訓(xùn)戰(zhàn)略目標(biāo)，保障培訓(xùn)管理工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)所必備的各類資源。包括人、財(cái)、物、信息、技術(shù)。

三.戰(zhàn)略導(dǎo)向培訓(xùn)配套體系建設(shè)----后勤支撐體系建設(shè)

第十八頁，共196頁。（一）文化保障培訓(xùn)文化對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的保障體現(xiàn)在：營(yíng)造積極向上的學(xué)習(xí)氛圍，搭建內(nèi)部交流學(xué)習(xí)的平臺(tái)，與外界建立良好的合作關(guān)系，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)的培訓(xùn)資源。（二）制度保障培訓(xùn)制度與政策是保證培訓(xùn)戰(zhàn)略實(shí)施的基礎(chǔ)。培訓(xùn)政策包括兩方面內(nèi)容：一是員工培訓(xùn)的時(shí)間和費(fèi)用安排。二是相關(guān)制度保障。（三）組織保障企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部、各部門經(jīng)理、培訓(xùn)部門之間分工與配合，是培訓(xùn)得以順利開展的保障。

四.實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略的保障措施

第十九頁，共196頁。

組織

文化

制度

1.需求分析2.培訓(xùn)規(guī)劃3.培訓(xùn)實(shí)施4.培訓(xùn)評(píng)估培訓(xùn)體系保障維護(hù)環(huán)境企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)體系的三大保障措施

四.實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略的保障措施

硬約束軟約束第二十頁，共196頁。（四）人員保障

加強(qiáng)培訓(xùn)組織管理人員隊(duì)伍和培訓(xùn)師資隊(duì)伍的建設(shè)。（五）風(fēng)險(xiǎn)防范內(nèi)在分險(xiǎn)：由于沒有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行合理規(guī)劃和有效的管理導(dǎo)致的培訓(xùn)效果不佳。外在分險(xiǎn)：人才流失的風(fēng)險(xiǎn)、專業(yè)技術(shù)保密難度、培訓(xùn)收益風(fēng)險(xiǎn)。（六）效果保障

培訓(xùn)是投資行為。即投入和產(chǎn)出之比反映了培訓(xùn)效果。

四.實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略的保障措施

第二十一頁，共196頁。

培訓(xùn)體系的結(jié)構(gòu)框架培訓(xùn)與開發(fā)策略

培訓(xùn)管理制度（課程開發(fā)、教材管理、師資管理、計(jì)劃管理、經(jīng)費(fèi)管理等）

制度層面資源層面培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)計(jì)劃制定培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)效果評(píng)估運(yùn)營(yíng)層面課程體系、師資隊(duì)伍、教學(xué)設(shè)備企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略要求員工職業(yè)生涯發(fā)展兩個(gè)核心：企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的要求員工職業(yè)生涯發(fā)展的要求三個(gè)層面：制度層：管理制度保證資源層：培訓(xùn)資源要素運(yùn)營(yíng)層：培訓(xùn)開發(fā)流程培訓(xùn)流程的四個(gè)環(huán)節(jié)：培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)計(jì)劃的制定培訓(xùn)的組織和實(shí)施培訓(xùn)效果評(píng)估

第二單元.企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)的運(yùn)行模式

第二十二頁，共196頁。

第二單元.企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)的運(yùn)行模式

二.培訓(xùn)與開發(fā)運(yùn)行模式的特點(diǎn)1.在培訓(xùn)制度應(yīng)用上，注重激發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，變被動(dòng)培訓(xùn)為主動(dòng)學(xué)習(xí)。2.在培訓(xùn)實(shí)施過程中，強(qiáng)調(diào)以“人”為本。3.在培訓(xùn)內(nèi)容和資源體系建立上，突破崗位技能培訓(xùn)的范圍，更加重視提高人的勝任能力。4.在培訓(xùn)效果測(cè)評(píng)上，更著眼于培訓(xùn)實(shí)施的經(jīng)濟(jì)效益。第二十三頁，共196頁。

第二單元.企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)的運(yùn)行模式

三.培訓(xùn)與開發(fā)運(yùn)行模式的類型（一）培訓(xùn)與開發(fā)的傳統(tǒng)模式1.咨詢型模式它是以協(xié)議或合同的方式固化組織的需要和待解決的問題，然后展開調(diào)查分析，在此基礎(chǔ)上實(shí)施相關(guān)培訓(xùn)，一旦項(xiàng)目評(píng)估完成隨即解除協(xié)議或合同。主要應(yīng)用于外部顧問，也適用于內(nèi)部顧問。內(nèi)部顧問能夠提出有針對(duì)性的解決問題的辦法，而外部顧問所獲得和利用的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)仍然留在組織中，這樣組織會(huì)從中受益。該模式的優(yōu)點(diǎn)：一是它可以提供組織所需要的靈活性，二是它能提高個(gè)人的滿足感和能力，三是它較充分地利用組織內(nèi)部顧問和外部顧問的各自優(yōu)勢(shì)，從而使組織獲得較大收益。其不足之處：一是對(duì)培訓(xùn)工作的介入完全是階段性的，二是要求培訓(xùn)管理者扮演組織戰(zhàn)略促進(jìn)者的角色，這就要求賦予其相當(dāng)?shù)莫?dú)立性和自由度。第二十四頁，共196頁。

第二單元.企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)的運(yùn)行模式

（一）培訓(xùn)與開發(fā)的傳統(tǒng)模式2.持續(xù)發(fā)展型模式它著力于培訓(xùn)職能的長(zhǎng)期強(qiáng)化和提高問題，為組織發(fā)展提出了一整套建議，更能滿足組織者的需要。這一模式提出了7個(gè)活動(dòng)領(lǐng)域：1.政策。要形成文件，要有充實(shí)的內(nèi)容。2.責(zé)任與角色要求。主要對(duì)象包括高層管理者、經(jīng)理、人事職能人員和學(xué)員。3.培訓(xùn)機(jī)會(huì)及需求的辨識(shí)和確定。對(duì)此要有相應(yīng)的計(jì)劃、任務(wù)說明，并進(jìn)行專項(xiàng)評(píng)審。4.學(xué)習(xí)活動(dòng)的參與。應(yīng)通過激勵(lì)和協(xié)商來達(dá)到，不應(yīng)是強(qiáng)迫的。5.培訓(xùn)規(guī)劃。組織要確定從培訓(xùn)工作的預(yù)算開始的一系列問題的政策和具體內(nèi)容。6.培訓(xùn)收益。對(duì)此應(yīng)分項(xiàng)管理。7.培訓(xùn)目標(biāo)。目標(biāo)的確定應(yīng)滿足組織持續(xù)發(fā)展的要求，或以此為特征。優(yōu)點(diǎn)：一是，它將有效培訓(xùn)置于更廣泛的組織背景中，并探索與其他發(fā)展活動(dòng)的聯(lián)系；二是，它提出了通向持續(xù)發(fā)展終極之路的一系列相關(guān)活動(dòng)內(nèi)容，而這些活動(dòng)又能夠加以區(qū)分，并可分別完成。不足：關(guān)于持續(xù)發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)過于絕對(duì)，完全超出了培訓(xùn)經(jīng)理的控制范疇。第二十五頁，共196頁。

第二單元.企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)的運(yùn)行模式

（二）培訓(xùn)與開發(fā)的新模式1.系統(tǒng)型模式是指通過一系列符合邏輯的步驟，有計(jì)劃地實(shí)施的培訓(xùn)。就培訓(xùn)在組織中所起的作用而言，它是最為重要、最為普遍的培訓(xùn)模式。通常包括以下幾個(gè)方面：制定培訓(xùn)政策；確定培訓(xùn)需求；制定培訓(xùn)目標(biāo)與計(jì)劃；實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃；對(duì)計(jì)劃的實(shí)施進(jìn)行評(píng)估、審核。該模式的價(jià)值在于：它確實(shí)使培訓(xùn)者認(rèn)識(shí)到有結(jié)構(gòu)、有規(guī)則地從事培訓(xùn)的重要意義，它強(qiáng)調(diào)了對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)行有效評(píng)價(jià)的地位，以及它可以帶給培訓(xùn)過程其他環(huán)節(jié)的益處。該模式的不足：該模式還沒有達(dá)到能夠解決實(shí)施最佳培訓(xùn)實(shí)際問題的程度。它并未表明培訓(xùn)職能在開發(fā)供應(yīng)領(lǐng)先能力方面應(yīng)該起到的積極作用，也沒有考慮到將現(xiàn)代培訓(xùn)職能深植于組織的必要性，沒有闡明它與培訓(xùn)實(shí)施中相關(guān)各方之間的關(guān)系。第二十六頁，共196頁。

第二單元.企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)的運(yùn)行模式

（二）培訓(xùn)與開發(fā)的新模式2.阿什里德模式該模式將培訓(xùn)活動(dòng)按其等級(jí)水平分為三個(gè)階段：離散階段、整合階段和聚焦階段。離散階段，教育、培訓(xùn)與發(fā)展在組織中處于次要地位。組織對(duì)培訓(xùn)持放任態(tài)度，也不企望其回報(bào)。培訓(xùn)被看作是費(fèi)用與支出，而不是投資。隨著培訓(xùn)與發(fā)展活動(dòng)在組織中的加強(qiáng)，組織進(jìn)入了整合階段。整合階段，培訓(xùn)與發(fā)展的組織化程度大大提高，與組織中各項(xiàng)活動(dòng)過程的聯(lián)系更加緊密。聚焦階段，該模式認(rèn)為，只有達(dá)到聚焦階段組織，其培訓(xùn)與發(fā)展效能的發(fā)揮才是最充分的。在這樣的組織中，培訓(xùn)與發(fā)展已成為組織的內(nèi)在機(jī)能，并且是一個(gè)完全連續(xù)的過程。受組織目標(biāo)和個(gè)人需要的影響，人們開始從重視正式培訓(xùn)轉(zhuǎn)向重視個(gè)人發(fā)展。部門經(jīng)理和個(gè)人承擔(dān)發(fā)展責(zé)任，而培訓(xùn)人員也擔(dān)負(fù)起更多的職責(zé)，既是咨詢者、協(xié)調(diào)人，又是變革的促進(jìn)者。這個(gè)階段被稱為學(xué)習(xí)型組織。阿什里德模式優(yōu)點(diǎn):對(duì)從離散階段向聚焦階段的發(fā)展，提出了清晰的階梯進(jìn)程，三個(gè)階段的描述作為一個(gè)培訓(xùn)和發(fā)展模式，使得組織可借此制定培訓(xùn)升級(jí)計(jì)劃。該模式不足:僅提供了一個(gè)組織培訓(xùn)與發(fā)展的理想狀態(tài)，提供了一系列用于評(píng)估這一進(jìn)程的有用指標(biāo)，而沒有為培訓(xùn)經(jīng)理提供具體的操作指南，這一指南是很難從組織中產(chǎn)生的。第二十七頁，共196頁。

第二單元.企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)的運(yùn)行模式

三.培訓(xùn)與開發(fā)運(yùn)行模式的類型（三）企業(yè)大學(xué)模式企業(yè)大學(xué)體現(xiàn)了最完美的人力資源培訓(xùn)體系，是最有效的學(xué)習(xí)型組織實(shí)現(xiàn)手段，更是公司規(guī)模與實(shí)力的有力證明。財(cái)富500強(qiáng)的大部分企業(yè)都建立了自己的企業(yè)大學(xué)，不久的將來，企業(yè)大學(xué)的數(shù)量甚至將會(huì)超越傳統(tǒng)的大學(xué)，成為未來成年職場(chǎng)教育及終身學(xué)習(xí)的主流。不同的企業(yè)大學(xué)組織結(jié)構(gòu)模式在財(cái)務(wù)角色、與人力資源部門的關(guān)系、學(xué)習(xí)管理功能方面的定位各有不同。第二十八頁，共196頁。企業(yè)大學(xué)的四種組織模式第二十九頁，共196頁。

第二單元.企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)的運(yùn)行模式

三.培訓(xùn)與開發(fā)運(yùn)行模式的類型（三）企業(yè)大學(xué)模式企業(yè)大學(xué)的四種組織模式I.指導(dǎo)型組織模式描述：企業(yè)大學(xué)成為HR部門的子部門，HR部門負(fù)責(zé)企業(yè)大學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃，并指導(dǎo)教學(xué)方向。企業(yè)大學(xué)主要職責(zé)是培訓(xùn)管理。財(cái)務(wù)角色：該模式的企業(yè)大學(xué)一般對(duì)內(nèi)的，是費(fèi)用中心。學(xué)習(xí)管理功能：根據(jù)HR部門的發(fā)展路徑規(guī)劃學(xué)習(xí)管理；向HR部門提供培訓(xùn)數(shù)據(jù)。中國電信的企業(yè)大學(xué)中國電信學(xué)院是這種模式。第三十頁，共196頁。

第二單元.企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)的運(yùn)行模式

三.培訓(xùn)與開發(fā)運(yùn)行模式的類型（三）企業(yè)大學(xué)模式企業(yè)大學(xué)的四種組織模式2.合作型組織模式描述：企業(yè)大學(xué)與HR部門是平行關(guān)系，是對(duì)內(nèi)的費(fèi)用中心。企業(yè)高層非常注重人才培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，CEO等高層出任合作型組織模式企業(yè)大學(xué)校長(zhǎng)，積極參與確定企業(yè)學(xué)習(xí)戰(zhàn)略和企業(yè)大學(xué)目標(biāo)規(guī)劃。企業(yè)大學(xué)根據(jù)戰(zhàn)略進(jìn)行學(xué)習(xí)管理及規(guī)劃與HR部門的數(shù)據(jù)傳輸。海爾集團(tuán)的海爾大學(xué)是這種模式。第三十一頁，共196頁。

第二單元.企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)的運(yùn)行模式

三.培訓(xùn)與開發(fā)運(yùn)行模式的類型（三）企業(yè)大學(xué)模式企業(yè)大學(xué)的四種組織模式3.獨(dú)立型組織模式該模式主要是外部輸出為主，是利潤(rùn)中心。一般企業(yè)大學(xué)發(fā)展到這種模式，必須打造學(xué)習(xí)品牌，提高企業(yè)影響力，并且對(duì)學(xué)習(xí)管理有一定的積累。企業(yè)大學(xué)根據(jù)市場(chǎng)制定學(xué)習(xí)管理策略，并提供給企業(yè)各層級(jí)和各部門（包括HR部門）。這一模式下需設(shè)置市場(chǎng)和銷售等部門。其在內(nèi)部學(xué)習(xí)和管理功能上相對(duì)弱化，對(duì)于內(nèi)部學(xué)習(xí)和人才發(fā)展需求的跟蹤和挖掘相對(duì)不足。

摩托羅拉大學(xué)屬這種模式。第三十二頁，共196頁。

第二單元.企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)的運(yùn)行模式

三.培訓(xùn)與開發(fā)運(yùn)行模式的類型（三）企業(yè)大學(xué)模式企業(yè)大學(xué)的四種組織模式4.戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式此模式是企業(yè)大學(xué)發(fā)展的最終模式，高層將學(xué)習(xí)視為人才管理的主要途徑、堅(jiān)持不斷的推動(dòng)企業(yè)學(xué)習(xí)和發(fā)展。在這種模式下，企業(yè)大學(xué)戰(zhàn)略聯(lián)動(dòng)型組織模式可以根據(jù)戰(zhàn)略靈活調(diào)整自身定位，企業(yè)大學(xué)成為人才管理規(guī)劃的關(guān)鍵部門，成為企業(yè)戰(zhàn)略的催化劑。企業(yè)大學(xué)作為企業(yè)中一個(gè)獨(dú)立核算部門，向HR部門提供人才發(fā)展數(shù)據(jù)，根據(jù)戰(zhàn)略共同制定人才發(fā)展規(guī)劃。這一模式中指導(dǎo)委員會(huì)是最重要的機(jī)構(gòu)，可由內(nèi)部專家組成或內(nèi)外部專家聯(lián)合組成，統(tǒng)一指導(dǎo)確定學(xué)習(xí)計(jì)劃和學(xué)習(xí)開展。

第三十三頁，共196頁。一培訓(xùn)與開發(fā)組織運(yùn)行模式的設(shè)計(jì)（一）培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)核心活動(dòng)：指教學(xué)層面的活動(dòng)，是核心的活動(dòng)。例如，課程設(shè)計(jì)和授課。支持活動(dòng)：指教學(xué)活動(dòng)所需要的支持。例如，需求調(diào)研、資金和教學(xué)工具。管理活動(dòng)：是對(duì)核心活動(dòng)與支持活動(dòng)的過程控制來提升培訓(xùn)工作效果率與效果的職能管理活動(dòng)。例如，培訓(xùn)規(guī)劃、組織建設(shè)、資源管理。能力要求

第一單元企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)體系的構(gòu)建

第三十四頁，共196頁。一培訓(xùn)與開發(fā)組織運(yùn)行模式的設(shè)計(jì)（二）培訓(xùn)效果與效率訴求下的培訓(xùn)活動(dòng)分解1.創(chuàng)業(yè)初期，培訓(xùn)最經(jīng)濟(jì)的選擇是外包給培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或培訓(xùn)費(fèi)用支持；2.隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，開始將講師請(qǐng)進(jìn)來，并由某崗位兼職完成培訓(xùn)項(xiàng)目的管理工作；這個(gè)階段屬少量的培訓(xùn)活動(dòng)。3.隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，中小型企業(yè)培訓(xùn)工作量開始大幅度增加，人力部設(shè)置專職崗位負(fù)責(zé)培訓(xùn)，培訓(xùn)活動(dòng)更多在教學(xué)層面上。4.隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，組建培訓(xùn)部門。逐步重視項(xiàng)目支持的專業(yè)化，培訓(xùn)活動(dòng)不僅在教學(xué)層面，也逐步向培訓(xùn)項(xiàng)目管理與支持活動(dòng)傾斜。5.大型企業(yè)，產(chǎn)生培訓(xùn)中心或培訓(xùn)大學(xué)，教學(xué)活動(dòng)開始縱向分離、橫向集成。培訓(xùn)開始職能化管理。能力要求

第一單元企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)體系的構(gòu)建

第三十五頁，共196頁。一培訓(xùn)與開發(fā)組織運(yùn)行模式的設(shè)計(jì)（三）培訓(xùn)與開發(fā)運(yùn)行的最佳模式培訓(xùn)運(yùn)行組織結(jié)構(gòu)模式的幾種形態(tài)：人力部中設(shè)置的一個(gè)崗位、培訓(xùn)部、培訓(xùn)中心、企業(yè)大學(xué)。能力要求

第一單元企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)體系的構(gòu)建

第三十六頁，共196頁。二.企業(yè)大學(xué)運(yùn)行模式的構(gòu)建（一）企業(yè)大學(xué)的構(gòu)建要求1.企業(yè)性；2.戰(zhàn)略性；3.集成性；4.自主性；5.針對(duì)性。能力要求

第一單元企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)體系的構(gòu)建

第三十七頁，共196頁。二.企業(yè)大學(xué)運(yùn)行模式的構(gòu)建（二）企業(yè)大學(xué)的組織架構(gòu)組織架構(gòu)建立要以業(yè)務(wù)架構(gòu)，即業(yè)務(wù)的價(jià)值鏈為依據(jù)來設(shè)計(jì)各部門。1.企業(yè)大學(xué)校長(zhǎng)或企業(yè)的首席學(xué)習(xí)官（CLO)職責(zé)；2.教學(xué)研究部的職責(zé)；3.培訓(xùn)規(guī)劃部的職責(zé)；4.項(xiàng)目管理部的職責(zé)；5.教學(xué)實(shí)施部的職責(zé)；6.培訓(xùn)中心的職責(zé)。能力要求

第一單元企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)體系的構(gòu)建

第三十八頁，共196頁。二.企業(yè)大學(xué)運(yùn)行模式的構(gòu)建（三）企業(yè)大學(xué)的創(chuàng)辦定位1.內(nèi)向性企業(yè)大學(xué)學(xué)員主要本企業(yè)全體員工構(gòu)成。2.外向性企業(yè)大學(xué)分兩類：一種是面向其供應(yīng)鏈體系開放，將供應(yīng)商、分銷商或客戶納人學(xué)員體系之中。另一種是面向整個(gè)社會(huì)，目的是提升企業(yè)形象或?qū)崿F(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益。能力要求

第一單元企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)體系的構(gòu)建

第三十九頁，共196頁。第一單元企業(yè)培訓(xùn)文化的營(yíng)造一.培訓(xùn)文化的含義及功能

第二節(jié)企業(yè)培訓(xùn)文化與成果轉(zhuǎn)化

知識(shí)要求什么是培訓(xùn)文化？培訓(xùn)文化是企業(yè)文化的重要組織部分，是企業(yè)在培訓(xùn)活動(dòng)中逐步形成的關(guān)于培訓(xùn)職能的共同價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則、基本信念以及與之相應(yīng)的制度載體的總和。它是衡量培訓(xùn)工作完整性的工具，更是考察組織中培訓(xùn)發(fā)展現(xiàn)狀的重要標(biāo)志。第四十頁，共196頁。功能：衡量培訓(xùn)工作的完整性；體現(xiàn)培訓(xùn)工作在組織中的重要性；檢驗(yàn)培訓(xùn)的發(fā)展水平；明確培訓(xùn)資源的狀況；提高員工積極參與的意識(shí)；審查培訓(xùn)與組織目標(biāo)、員工具體需求的相關(guān)性；體現(xiàn)培訓(xùn)信息的交流和培訓(xùn)內(nèi)容的資源共享程度；明確組織文化及其發(fā)展需求，并加以傳播和建設(shè)；明確培訓(xùn)工作存在的問題，以及解決方法。一.培訓(xùn)文化的含義及功能

第一單元企業(yè)培訓(xùn)文化的營(yíng)造

知識(shí)要求第四十一頁，共196頁。二.培訓(xùn)文化的發(fā)展過程（重點(diǎn)掌握）三個(gè)階段：萌芽階段：培訓(xùn)部門屬于HRM部門的一個(gè)組成部門，培訓(xùn)管理者只是扮演著實(shí)施者的角色，主要負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的組織與實(shí)施。發(fā)展階段：培訓(xùn)管理者既是組織戰(zhàn)略的促進(jìn)者，又是培訓(xùn)的實(shí)施者（角色），單獨(dú)設(shè)計(jì)培訓(xùn)部門，不受相關(guān)部門的層級(jí)限制。成熟階段：培訓(xùn)管理者是培訓(xùn)戰(zhàn)略的促進(jìn)者（角色），

實(shí)施者的職能則由各部門獨(dú)立有效地執(zhí)行。培訓(xùn)部門不僅獨(dú)立于HRM部門，而且對(duì)企業(yè)具有一定的影響力。

培訓(xùn)部門除具有培訓(xùn)硬件設(shè)備、大量的信息資源和兼職教師、顧問的掌控權(quán)外，還專門配有課程開發(fā)人員，確保實(shí)現(xiàn)“超前培訓(xùn)、供應(yīng)領(lǐng)先”的目的。培訓(xùn)管理者對(duì)各部門的培訓(xùn)擔(dān)負(fù)統(tǒng)籌、控制和引導(dǎo)的職責(zé)（成立獨(dú)立或虛擬的運(yùn)行實(shí)體）.第一單元企業(yè)培訓(xùn)文化的營(yíng)造

我國大多企業(yè)的培訓(xùn)文化處于從萌芽階段向發(fā)展階段的過渡之中。第四十二頁，共196頁。培訓(xùn)管理者課程開發(fā)信息管理技術(shù)支持外部機(jī)動(dòng)顧問資源企業(yè)決策層人力資源部門部門A部門B部門C

培訓(xùn)文化成熟期的組織結(jié)構(gòu)

第四十三頁，共196頁。如何區(qū)分培訓(xùn)文化的三個(gè)階段？（掌握）考察指標(biāo)：培訓(xùn)的計(jì)劃性；培訓(xùn)的參與性；培訓(xùn)的內(nèi)容和形式；培訓(xùn)資源的利用程度；培訓(xùn)基礎(chǔ)平臺(tái)的完善；培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系。美國培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會(huì)提出的從萌芽階段進(jìn)入發(fā)展階段的三個(gè)重要標(biāo)志：是否真正理解和認(rèn)識(shí)了現(xiàn)代培訓(xùn)；是否真正擁有了自己行之有效的培訓(xùn)規(guī)劃與實(shí)施計(jì)劃；是否真正擁有了階梯化的與需求很好匹配的培訓(xùn)課程體系。

第一單元企業(yè)培訓(xùn)文化的營(yíng)造

第四十四頁，共196頁。

學(xué)習(xí)型組織理論是美國麻省理工學(xué)院教授彼得?圣吉，在總結(jié)了他的老師佛瑞斯特的理論后發(fā)展而成的一種管理理論。他用了近十年的時(shí)間對(duì)數(shù)千家企業(yè)進(jìn)行研究和案例分析，于1990年完成其代表作《第五項(xiàng)修練——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》。

第一單元企業(yè)培訓(xùn)文化的營(yíng)造

三.學(xué)習(xí)型組織含義、特征和功能第四十五頁，共196頁。

學(xué)習(xí)型組織的含義：學(xué)習(xí)型組織中的學(xué)習(xí)涉及個(gè)人、團(tuán)體、組織和社會(huì)四個(gè)維度；創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持六個(gè)行為準(zhǔn)則：

創(chuàng)造不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)；促進(jìn)學(xué)習(xí)者之間的探討和對(duì)話；鼓勵(lì)共同合作和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)；建立學(xué)習(xí)及學(xué)習(xí)共享系統(tǒng)；促使成員邁向共同遠(yuǎn)景；使企業(yè)的學(xué)習(xí)組織與環(huán)境條件相結(jié)合、相適應(yīng)。

第一單元企業(yè)培訓(xùn)文化的營(yíng)造

三.學(xué)習(xí)型組織的含義、特征和功能第四十六頁，共196頁。三.學(xué)習(xí)型組織的含義、特征和功能學(xué)習(xí)型組織的含義：是指一個(gè)通過獲取或創(chuàng)造新知識(shí)，具有不斷開發(fā)、適應(yīng)與變革能力的組織；是為了實(shí)現(xiàn)共同的發(fā)展目標(biāo)，由員工個(gè)人學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)三個(gè)方面組成的相互影響、相互作用、相互促進(jìn)的一種正式的組織形式，該組織通過持續(xù)的學(xué)習(xí)及其互動(dòng)達(dá)成共識(shí)，從而調(diào)動(dòng)和發(fā)揮包括最高領(lǐng)導(dǎo)人在內(nèi)的全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展。

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第四十七頁，共196頁。學(xué)習(xí)型組織的特征(重點(diǎn)掌握）：

1、愿景驅(qū)動(dòng)型組織

2、由多個(gè)創(chuàng)造型團(tuán)隊(duì)組成

3、自主管理的扁平型組織

4、組織的邊界將被重新界定

5、注重員工家庭生活與職業(yè)發(fā)展的平衡

6、領(lǐng)導(dǎo)扮演新角色(設(shè)計(jì)師、仆人和教練)7、善于不斷學(xué)習(xí)的組織

(個(gè)人終身學(xué)習(xí)、全員學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)工作化、團(tuán)體學(xué)習(xí)）

8、具有創(chuàng)造能量的組織（將學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化為創(chuàng)造力）

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第四十八頁，共196頁。（三）學(xué)習(xí)型組織的功能促進(jìn)探討和對(duì)話創(chuàng)造不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)促使成員邁向共同愿景建立學(xué)習(xí)及學(xué)習(xí)共享系統(tǒng)鼓勵(lì)共同合作團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)使組織與環(huán)境相結(jié)合社會(huì)組織團(tuán)體個(gè)人學(xué)習(xí)型組織的功能

第一單元企業(yè)培訓(xùn)文化的營(yíng)造

第四十九頁，共196頁。一.學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建（重點(diǎn)掌握）彼得·。圣吉：《第五項(xiàng)修煉》，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)修煉。自我超越，能夠不斷理清個(gè)人的真實(shí)愿望，集中精力、培養(yǎng)耐心，實(shí)現(xiàn)自我超越；改善心智模式：心智模式是看待舊事物形成的特定的思維定式，它會(huì)影響人們對(duì)新事物的看法；建立共同愿景團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)系統(tǒng)思考企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)體系的構(gòu)建

第一單元企業(yè)培訓(xùn)文化的營(yíng)造

能力要求第五十頁，共196頁。第一.實(shí)現(xiàn)自我超越：組織生命的源泉戰(zhàn)勝你的弱點(diǎn)，開發(fā)無限潛能。認(rèn)清你自己。我們每個(gè)人都是一座金礦，潛能是人類最大而又開發(fā)的最少的寶藏。世界著名心理學(xué)家奧托說：“一個(gè)人所發(fā)揮的能力，只占他全部能力的4%……”目標(biāo)認(rèn)同，超越自我——擺脫自我設(shè)限，突破現(xiàn)狀1、學(xué)習(xí)型組織的“自我超越”是指突破極限的自我實(shí)現(xiàn)，是學(xué)習(xí)不斷厘清并加深個(gè)人的真正愿望，是學(xué)會(huì)集中精力，培養(yǎng)耐心，并客觀的觀察現(xiàn)實(shí)，引發(fā)向上的張力；2、如果我們要不斷實(shí)現(xiàn)內(nèi)心最深處最想實(shí)現(xiàn)的愿望，必須精熟自我超越，才能真正創(chuàng)造生命的輝煌。

學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建

第五十一頁，共196頁。第二.改善心智模式：提高組織的“智商”

學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建

什么是心智模式？人們長(zhǎng)期記憶中隱含著的關(guān)于世界的心靈地圖，是人們的思想方法、思維習(xí)慣、思維風(fēng)格和心理素質(zhì)的反映；一個(gè)人的心智模式的形成經(jīng)歷漫長(zhǎng)的時(shí)間過程，伴隨著從小到大，在各種各樣的環(huán)境中積累了許許多多的所見所聞，包括書本、老師、家長(zhǎng)、朋友們講的故事，都會(huì)在腦海里留下深刻的印象和一幅幅特色各異的圖像，并據(jù)此經(jīng)過推論而得到各種不同的假設(shè)。正是這些圖像、假設(shè)和故事，促使人們對(duì)待同一件事物會(huì)有不同的看法、想法和采取各異的行為方式，因?yàn)槊總€(gè)人的心智模式與成長(zhǎng)環(huán)境密切相關(guān)。第五十二頁，共196頁。

心智模式的特點(diǎn)根深蒂固，根植于內(nèi)心——相信經(jīng)驗(yàn)、思維定勢(shì)自有缺陷，毫無察覺——自我感覺良好心智模式有實(shí)效性——視野局限心智模式的誤區(qū)：先入為主、思維定勢(shì)、局部思考一個(gè)時(shí)期認(rèn)為是正確的心智模式到另一個(gè)時(shí)期就有可能是錯(cuò)誤的。任何人和企業(yè)的發(fā)展都會(huì)經(jīng)歷這個(gè)過程

學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建

第二.改善心智模式：提高組織的“智商”第五十三頁，共196頁。

什么是共同愿景？

共同愿景是組織中人們所共同持有的意象或景象，是在人們心中一股令人深受感召的力量。它來自于組織中各成員的共同關(guān)切，并創(chuàng)造出眾人是一體的感覺，遍布到組織全面的活動(dòng)中，使各種不同的活動(dòng)融匯起來。共同愿景對(duì)學(xué)習(xí)型組織是至關(guān)重要的，它為學(xué)習(xí)提供了焦點(diǎn)與能量。在缺少共同愿景的情形下，充其量只會(huì)產(chǎn)生“適應(yīng)型的學(xué)習(xí)”，也就是只有在需要時(shí)才會(huì)去學(xué)習(xí)。只有當(dāng)人們致力于實(shí)現(xiàn)深深關(guān)切的事情時(shí)，才會(huì)產(chǎn)生“創(chuàng)造型的學(xué)習(xí)”。用共同愿景來凝聚人。它是組織的旗幟和靈魂共同愿景（sharedvision)三要素：目標(biāo)（goal)——具體可行價(jià)值觀（value）——值得去做使命感（mission）——組織存在的理由

學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建

第三.建立共同愿景：組織的凝聚力第五十四頁，共196頁。什么是團(tuán)體學(xué)習(xí)團(tuán)體學(xué)習(xí)是發(fā)展團(tuán)體成員整體搭配與實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的能力的過程。在組織修煉中，團(tuán)體學(xué)習(xí)是最基本的形式，改善心智模式、發(fā)展共同愿景、進(jìn)行系統(tǒng)思考以及在組織中超越自我，都必須通過團(tuán)體學(xué)習(xí)來達(dá)到。可以說，組織通過有效的團(tuán)體學(xué)習(xí)不僅可以大大提高組織的整體素質(zhì)，而且還可以不斷地提升組織的價(jià)值觀，不停地激發(fā)出組織的創(chuàng)造性張力。

學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建

第四.團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)：建設(shè)學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)第五十五頁，共196頁。什么是系統(tǒng)思考系統(tǒng)：在現(xiàn)實(shí)世界中，任何事物之間都是息息相關(guān)的。系統(tǒng)思考：就是要把這些息息相關(guān)的事物聯(lián)系起來，以系統(tǒng)的整體觀點(diǎn)來考慮問題。系統(tǒng)思考可以使我們縱觀全局、掌握重點(diǎn)。系統(tǒng)思考的藝術(shù)在于看穿復(fù)雜背后引起變化的結(jié)構(gòu)，但這絕不意味著要忽視復(fù)雜性，而是要把許多雜亂的片段結(jié)合成為前后一貫的“故事”，明白地指出問題的癥結(jié)，以及找出較為持續(xù)有效的對(duì)策。顯然，使用系統(tǒng)思考的方法，可以讓我們見樹又見林，即不僅能看到問題的現(xiàn)象存在，更重要的是又能認(rèn)清現(xiàn)象背后的本質(zhì)。系統(tǒng)的顯著特性:1)目的性;2)關(guān)聯(lián)性;3)層次性;4)趨于穩(wěn)定性;5)反饋性.1）應(yīng)防止分割思考，要整體思考；2）應(yīng)防止靜止思考，要?jiǎng)討B(tài)思考；3）應(yīng)防止表面思考，要本質(zhì)思考。系統(tǒng)思考的三點(diǎn)要求：第五.系統(tǒng)思考：與各項(xiàng)修煉的整合

第五十六頁，共196頁。二.組織學(xué)習(xí)力的培養(yǎng)組織學(xué)習(xí)力：企業(yè)所有成員基于所處的內(nèi)外部環(huán)境、條件和現(xiàn)狀，通過對(duì)信息的及時(shí)認(rèn)知、全面把握、迅速傳遞，達(dá)成共識(shí)并作出正確、快速的調(diào)整，以利于組織更好發(fā)展的能力。影響組織學(xué)習(xí)力的四大要素（環(huán)節(jié)）：

對(duì)未來的警覺程度，洞察是否準(zhǔn)確；對(duì)事物的認(rèn)知程度，掌握認(rèn)知能力；對(duì)信息的傳遞速度，溝通是否順暢；對(duì)變化的調(diào)整能力，應(yīng)變是否及時(shí)。

學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建

第五十七頁，共196頁。1、組織學(xué)習(xí)理論2、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化機(jī)制和策略

第二單元.員工培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化第五十八頁，共196頁。培訓(xùn)需求把握培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)培訓(xùn)效果評(píng)估使培訓(xùn)有效的四個(gè)關(guān)鍵技術(shù)

培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化第二單元.員工培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化一.所謂的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化，就是指受訓(xùn)者持續(xù)而有效地將其在培訓(xùn)中所獲得知識(shí)、技能、行為和態(tài)度運(yùn)用于工作當(dāng)中，從而使培訓(xùn)項(xiàng)目發(fā)揮其最大價(jià)值的過程。第五十九頁，共196頁。第二單元.員工培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化二.促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的組織學(xué)習(xí)理論（一）組織學(xué)習(xí)理論1.鮑爾。沃爾納的學(xué)習(xí)型組織五階段模型

第一階段，是無意識(shí)學(xué)習(xí)階段。第二階段，是消費(fèi)性學(xué)習(xí)階段。第三階段，自主開發(fā)學(xué)習(xí)項(xiàng)目階段。第四階段，學(xué)習(xí)納入日常工作階段。第五階段，學(xué)習(xí)與工作實(shí)現(xiàn)融合階段。第六十頁，共196頁。個(gè)人短期第二單元.員工培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化沃爾納的學(xué)習(xí)型組織五階段模型第六十一頁，共196頁。第二單元.員工培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化二.促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的組織學(xué)習(xí)理論（一）組織學(xué)習(xí)理論2.約翰·瑞定的"第四種"模式它有四個(gè)基本特點(diǎn)，即“持續(xù)準(zhǔn)備—不斷計(jì)劃—即興推行—行動(dòng)學(xué)習(xí)”。約翰·瑞定模式認(rèn)為，任何企業(yè)的運(yùn)行都包括準(zhǔn)備、計(jì)劃、推行三個(gè)階段，而學(xué)習(xí)型企業(yè)不應(yīng)該是先學(xué)習(xí)而后實(shí)施準(zhǔn)備、計(jì)劃和推行。學(xué)習(xí)與工作是不可分割的，學(xué)習(xí)型組織強(qiáng)調(diào)的是在行動(dòng)中學(xué)習(xí)，強(qiáng)調(diào)邊學(xué)習(xí)邊準(zhǔn)備、邊學(xué)習(xí)邊計(jì)劃、邊學(xué)習(xí)邊推行。學(xué)習(xí)貫穿準(zhǔn)備、計(jì)劃和實(shí)施的每一個(gè)階段，是“全過程學(xué)習(xí)”，即學(xué)習(xí)必須貫穿于組織系統(tǒng)運(yùn)行的整個(gè)過程之中。

第六十二頁，共196頁。約翰·瑞定的第四種模式改革時(shí)間行動(dòng)學(xué)習(xí)不斷學(xué)習(xí)持續(xù)準(zhǔn)備不斷學(xué)習(xí)行動(dòng)學(xué)習(xí)（T+1）行動(dòng)學(xué)習(xí)不斷學(xué)習(xí)即興學(xué)習(xí)持續(xù)準(zhǔn)備即興學(xué)習(xí)不斷學(xué)習(xí)行動(dòng)學(xué)習(xí)（T）瑞定的第四種模型就是學(xué)習(xí)型企業(yè)。它有四個(gè)基本的要點(diǎn)，即“持續(xù)準(zhǔn)備—不斷計(jì)劃—即興推行—行動(dòng)學(xué)習(xí)”。第二單元.員工培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化二.促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的組織學(xué)習(xí)理論（一）組織學(xué)習(xí)理論

2.約翰·瑞定的第四種模式第六十三頁，共196頁。自我超越心智模式共同愿景團(tuán)體學(xué)習(xí)系統(tǒng)思考第二單元.員工培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化二.促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的組織學(xué)習(xí)理論（一）組織學(xué)習(xí)理論

3.彼得·圣吉：學(xué)習(xí)型組織的《第五項(xiàng)修煉》第二項(xiàng)修煉第一項(xiàng)修煉第三項(xiàng)修煉第五項(xiàng)修煉第四項(xiàng)修煉第六十四頁，共196頁。第二單元.員工培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化二.促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的組織學(xué)習(xí)理論（二）組織中的持續(xù)學(xué)習(xí)1.組織持續(xù)學(xué)習(xí)的文化因素(1)

組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化是一種培訓(xùn)需求的組織分析。對(duì)組織內(nèi)部環(huán)境，特別是

與學(xué)習(xí)相關(guān)的組織文化進(jìn)行分析，有助于解決什么是組織真正需要的培訓(xùn)

的問題。(2)

組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化是一個(gè)多維層次結(jié)構(gòu)能夠提供不同水平的組織診斷功

能。企業(yè)要成為學(xué)習(xí)型組織，塑造持續(xù)學(xué)習(xí)文化應(yīng)是培訓(xùn)的首要任務(wù)。(3)

將“學(xué)習(xí)遷移”分析由培訓(xùn)評(píng)估部分提前到組織分析之中。其功能除了提供培訓(xùn)項(xiàng)目效度和改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目的信息以外，更可以用于組織診斷和組織發(fā)展的目的。

第五項(xiàng)修煉第六十五頁，共196頁。第二單元.員工培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化二.促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的組織學(xué)習(xí)理論（二）組織中的持續(xù)學(xué)習(xí)2.組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化的層次結(jié)構(gòu)

第五項(xiàng)修煉第六十六頁，共196頁。企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)體系的構(gòu)建

第二單元.員工培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化

能力要求一.影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素分析受訓(xùn)者特點(diǎn)動(dòng)機(jī)能力培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)營(yíng)造學(xué)習(xí)環(huán)境應(yīng)用轉(zhuǎn)化理論使用自我管理戰(zhàn)略

工作環(huán)境轉(zhuǎn)換氛圍管理者和同事的支持執(zhí)行機(jī)會(huì)技術(shù)支持理論持學(xué)習(xí)保持推廣維持培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化過程模型第六十七頁，共196頁。企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)體系的構(gòu)建

第二單元.員工培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化

能力要求一.影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素分析（一）基于受訓(xùn)者層面的分析1.培訓(xùn)能力：通過受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)能力、學(xué)習(xí)培訓(xùn)動(dòng)機(jī)和自我效能三個(gè)方面體現(xiàn)。2.自然遺忘，即遺忘遵循先快后慢的原則。3.受訓(xùn)者培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的四個(gè)層面。第六十八頁，共196頁。第一層面：依樣畫瓢式的運(yùn)用。

培訓(xùn)學(xué)習(xí)成果與工作內(nèi)容、環(huán)境條件完全相同。例如：情景模擬培訓(xùn)、駕校培訓(xùn)、人力師考試的理論知識(shí)試卷第二層面：舉一反三。培訓(xùn)學(xué)習(xí)成果（特征、原則、適用環(huán)境）與工作內(nèi)容、工作環(huán)境（如操作設(shè)備、工作任務(wù)、實(shí)際問題）有差異。第三層面：融會(huì)貫通。培訓(xùn)學(xué)習(xí)成果與工作內(nèi)容、工作環(huán)境完全不同。也能回憶起培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)成果，建立起所學(xué)內(nèi)容與現(xiàn)實(shí)應(yīng)用之間的聯(lián)系。例如：案例分析考試、文件筐測(cè)試第四層面：自我管理（P240表3-2）。

積極主動(dòng)地應(yīng)用所學(xué)解決實(shí)際工作中的問題。培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的四個(gè)層面（掌握）

第六十九頁，共196頁。企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)體系的構(gòu)建

第二單元.員工培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化

能力要求一.影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素分析（二）基于工作環(huán)境層面的分析1.工作環(huán)境對(duì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的影響（P241表3-3）。包括管理者和同事的支持；應(yīng)用技能的機(jī)會(huì)；執(zhí)行機(jī)會(huì)受工作環(huán)境、受訓(xùn)者學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和學(xué)習(xí)主動(dòng)性的影響；應(yīng)用所學(xué)技能的結(jié)果。2.組織轉(zhuǎn)化氛圍感知的測(cè)量（P241表3-4）3.實(shí)踐機(jī)會(huì)測(cè)量。第七十頁，共196頁。企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)體系的構(gòu)建

第二單元.員工培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化

能力要求一.影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素分析（三）基于組織層面的分析1.學(xué)習(xí)型組織學(xué)習(xí)型組織是指有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)能力和變革能力的公司。2.知識(shí)管理是指通過設(shè)計(jì)和運(yùn)用工具、流程、系統(tǒng)、結(jié)構(gòu)和文化來改進(jìn)知識(shí)的創(chuàng)造、共享和使用，從而提高公司績(jī)效的過程。第七十一頁，共196頁。企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)體系的構(gòu)建

第二單元.員工培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化

能力要求二.構(gòu)建培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化機(jī)制培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化機(jī)制可由以下三個(gè)子機(jī)制組成。（一）轉(zhuǎn)化環(huán)境和條件創(chuàng)造子機(jī)制根據(jù)成果轉(zhuǎn)化的理論，設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案和讓受訓(xùn)者轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果的環(huán)境，盡量使受訓(xùn)者將所學(xué)技能順利應(yīng)用到工作中。（二）培訓(xùn)激勵(lì)子機(jī)制培訓(xùn)轉(zhuǎn)化應(yīng)該始于培訓(xùn)前激發(fā)受訓(xùn)者的轉(zhuǎn)化愿望。1.使培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者的工作需要、工作實(shí)際密切相關(guān)；2.激發(fā)學(xué)習(xí)熱情并增強(qiáng)受訓(xùn)者培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的信心；3.做好每次培訓(xùn)轉(zhuǎn)化效果的反饋工作；4.建立技能工資體系第七十二頁，共196頁。企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)體系的構(gòu)建

第二單元.員工培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化

能力要求二.構(gòu)建培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化機(jī)制培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化機(jī)制可由以下三個(gè)子機(jī)制組成。（三）反饋與考核子機(jī)制1.制定明確的行動(dòng)計(jì)劃2.使用績(jī)效輔助物,比如標(biāo)桿管理法、平衡計(jì)分卡、360度評(píng)價(jià)、關(guān)鍵指標(biāo)等。3.建立培訓(xùn)后員工交流聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)。第七十三頁，共196頁。企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)體系的構(gòu)建

第二單元.員工培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化

能力要求三.促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的策略

（一）明確關(guān)鍵人員在培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化中的作用。即在培訓(xùn)前、中、后階段，分析管理者、培訓(xùn)者、受訓(xùn)者和受訓(xùn)者同事在培訓(xùn)中應(yīng)該做的工作，建立促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。（參見P244表3-5）（二）通過激勵(lì)強(qiáng)化受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)

1.運(yùn)用激勵(lì)強(qiáng)化理論（1）運(yùn)用目標(biāo)設(shè)置理論；（2）運(yùn)用期望理論；弗洛姆期望理論，即：激勵(lì)力量=預(yù)期價(jià)值*期望概率要使這三個(gè)等式成立：?jiǎn)T工努力＝績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估＝獎(jiǎng)勵(lì)（報(bào)酬）獎(jiǎng)勵(lì)＝員工個(gè)性化需求（3）運(yùn)用需求理論

第七十四頁，共196頁。企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)體系的構(gòu)建

第二單元.員工培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化

能力要求（二）通過激勵(lì)強(qiáng)化受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)

2.采取有效措施促進(jìn)受訓(xùn)者的配合（1）分析確定培訓(xùn)對(duì)象時(shí)，應(yīng)要求其具備培訓(xùn)項(xiàng)內(nèi)容所需的基本技能；（2）要求受訓(xùn)者端正學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)；（3）通過自我學(xué)習(xí)提高基本技能；（4）明確告之將考察學(xué)習(xí)結(jié)果和應(yīng)用情況，并與獎(jiǎng)懲、薪酬、晉升掛鉤；（5）視情況將基本技能指導(dǎo)融進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃中；（6）培訓(xùn)實(shí)施前可將資料印發(fā)給受訓(xùn)員工。第七十五頁，共196頁。企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)體系的構(gòu)建

第二單元.員工培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化

能力要求（三）積極營(yíng)造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境

1.發(fā)揮人力資源管理部門的督導(dǎo)與推動(dòng)作用；2.提高管理者的支持程度（參見P247表3-6）第七十六頁，共196頁。企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)體系的構(gòu)建

第二單元.員工培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化

能力要求（三）積極營(yíng)造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境

3.增加應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì)；4.建立受訓(xùn)員工聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)；5.建立一對(duì)一的輔導(dǎo)關(guān)系；（四）對(duì)培訓(xùn)效果及時(shí)跟蹤調(diào)查；（五）開展培訓(xùn)全過程的溝通，包括培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、培訓(xùn)后的溝通。

第七十七頁，共196頁。某公司行政部門的部分員工最近接受了工作環(huán)境安全監(jiān)督的培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后，這些員工都通過了相關(guān)的考試。當(dāng)他們回到工作崗位后，行政部門的經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，這些員工并沒有將所學(xué)的知識(shí)在實(shí)際中進(jìn)行應(yīng)用，在日常巡視時(shí)，他們對(duì)很多明顯的安全漏洞都視而不見。行政部門的經(jīng)理仔細(xì)分析了這些員工的學(xué)習(xí)內(nèi)容，發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)的內(nèi)容非常符合工作需要。請(qǐng)問：有哪些方法可以幫助員工更好地轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果？（10分）答：參考P239--2482012.5綜合分析題3

第七十八頁，共196頁。

1、思維創(chuàng)新

2、方法創(chuàng)新第三節(jié)創(chuàng)新能力培養(yǎng)第七十九頁，共196頁。一.何謂創(chuàng)新、創(chuàng)造與創(chuàng)新能力？創(chuàng)新：主體（人）為了一定的目的，遵循事物發(fā)展的規(guī)律，對(duì)事物的整體或其中的某些部分進(jìn)行變革，從而使其得以更新與發(fā)展的活動(dòng)，它包含目的性、規(guī)律性、變革性、新穎性和發(fā)展型等因素。創(chuàng)造：主體（人）為了達(dá)到一定的目的，遵循創(chuàng)造活動(dòng)的規(guī)律，發(fā)揮創(chuàng)造的能力和人格特質(zhì)，創(chuàng)造出新穎獨(dú)特、具有社會(huì)或個(gè)人價(jià)值的產(chǎn)品的活動(dòng)，它的特征是首創(chuàng)性和獨(dú)創(chuàng)性。

第一單元思維創(chuàng)新思維創(chuàng)新乃創(chuàng)新之本！第八十頁，共196頁。創(chuàng)新能力(重點(diǎn)掌握）：

在前人發(fā)現(xiàn)或發(fā)明的基礎(chǔ)上，通過自身努力，創(chuàng)造性地提出新的發(fā)現(xiàn)、發(fā)明或改進(jìn)革新方案的能力。在創(chuàng)新過程、創(chuàng)新活動(dòng)中主要由提出問題、解決問題這兩種能力構(gòu)成。提出問題又叫形成問題，是創(chuàng)新者在已有的知識(shí)、信息、經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，對(duì)問題情境、狀態(tài)、性質(zhì)的新的確認(rèn)。它又包括發(fā)現(xiàn)問題、尋找資料、弄清問題幾個(gè)環(huán)節(jié)。解決問題是面對(duì)問題尚無現(xiàn)成的方法可用時(shí)，把問題的初始狀態(tài)向目標(biāo)狀態(tài)轉(zhuǎn)化直至達(dá)成目標(biāo)的全過程。

第一單元思維創(chuàng)新第八十一頁，共196頁。常見思維障礙（重點(diǎn)掌握）習(xí)慣性思維障礙（思維定式）：

隨著人的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的積累，形成了一定的思考問題、解決問題的習(xí)慣方式。思維定勢(shì)是一種按常規(guī)處理問題的思維方式.表現(xiàn)為這次這樣解決了一個(gè)問題，下次遇到類似的問題或表面看起來相同的問題，不由自主地還是沿著上次思考的方向或次序去解決。它可以省去許多摸索、試探的步驟，縮短思考時(shí)間，提高效率。在日常生活中，思維定勢(shì)可以幫助我們解決每天碰到的90%以上的問題。但是思維定勢(shì)阻礙了思維開放性和靈活性，造成思維的僵化和呆板。不利于創(chuàng)新思考，不利于創(chuàng)造。

第一單元思維創(chuàng)新第八十二頁，共196頁。直線型思維障礙：

指死記硬背現(xiàn)成答案，生搬硬套現(xiàn)有理論，不善于從側(cè)面、反面或迂回地去思考問題。權(quán)威型思維障礙：

指迷信權(quán)威，不敢懷疑權(quán)威的理論或觀點(diǎn)，一切都按照權(quán)威的意見辦事。從眾型思維障礙：

指人們因懶于思考，或不敢標(biāo)新立異，為天下先，而盲目從眾，一切都隨大流，抑制了創(chuàng)新的敏感和勇氣。

第一單元思維創(chuàng)新常見思維障礙第八十三頁，共196頁。書本型思維障礙：

指人們迷信書本上的理論，不敢提出質(zhì)疑，不能糾正前人的失誤，探索新的領(lǐng)域.自我中心型思維障礙：

指人們一葉蔽目，不見泰山，局限在自己已有知識(shí)或成果的范圍內(nèi)，思考問題時(shí)以自我為中心，阻礙了創(chuàng)新思維；自卑型思維障礙：

指在自卑心理的支配下，不敢去做沒有把握的事情，即使是走到了成功的邊緣，也因害怕失敗而退卻。麻木型思維障礙：

指人們對(duì)生活、工作中的問題習(xí)以為常，精力不集中，思維不活躍，行動(dòng)不敏捷，不能抓住機(jī)遇，更不會(huì)主動(dòng)尋找困難，迎接挑戰(zhàn)，也就不能實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新。

第一單元思維創(chuàng)新第八十四頁，共196頁。突破思維障礙的途徑應(yīng)大膽質(zhì)疑，盡量突破他人的思想和自己的鼓有的知識(shí)的局限；構(gòu)建立體思維，不受點(diǎn)、線、面的局限，充分發(fā)揮空間想象力；從不同角度去觀察思考同一事物；有意識(shí)地進(jìn)行非常規(guī)思維的思考，如從逆向、側(cè)向進(jìn)行與眾不同的思考。

第一單元思維創(chuàng)新第八十五頁，共196頁。三.發(fā)散思維與收斂思維（重點(diǎn)掌握）發(fā)散思維（從一到多）：又稱擴(kuò)散思維、輻射思維或多項(xiàng)思維。指人在思維過程中，將思路有一點(diǎn)向四面八方展開，從而獲得眾多的設(shè)想、方案和辦法的思維過程。比如：頭腦風(fēng)暴法收斂思維（從多到一）:

又稱集中思維、輻集思維、求同思維或聚斂思維，是一種尋求唯一答案的思維，其思維方向總是指向問題的中心。比如：滿意決策法

第一單元思維創(chuàng)新(講述六種創(chuàng)性思維)第八十六頁，共196頁。三、發(fā)散思維與收斂思維發(fā)散思維類型逆向思維顛倒思維橫向思維思維指向相反作用不同與收斂思維的區(qū)別發(fā)散思維的類型

第一單元思維創(chuàng)新三.發(fā)散思維與收斂思維第八十七頁，共196頁。發(fā)散思維的類型逆向思維法：指與人們通常思考問題的方向相反的思考方法。

如：夏天的時(shí)候買冬天的衣服，冬天的時(shí)候買夏天的衣服。

橫向思維法：也稱為側(cè)向思維，它不完全按照邏輯推理，而是換一個(gè)角度進(jìn)行思考。如歷史上曹沖稱象，把測(cè)重轉(zhuǎn)換成測(cè)船入水的深度。顛倒思維法：一種對(duì)已知系統(tǒng)的整體或部分的性狀進(jìn)行顛倒性的變換以實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)改進(jìn)的思維方法（見教材例子）。

第一單元思維創(chuàng)新三.發(fā)散思維與收斂思維第八十八頁，共196頁。發(fā)散思維和收斂思維的區(qū)別思維指向相反：收斂思維是由四面八方指向問題的中心，發(fā)散思維是由問題的中心指向四面八方；發(fā)散思維是“一到多”，收斂思維則是"多到一"。

作用不同：收斂思維是一種求同思維，要集中各種想法的精華，為尋求一種最有應(yīng)用價(jià)值的結(jié)果而把多種想法理順、篩選、綜合、統(tǒng)一。發(fā)散思維是一種求異思維，為在廣泛的范圍內(nèi)搜索，要盡可能地放開，把各種不同的可能性都設(shè)想到。二者是一種辯證關(guān)系，既有區(qū)別又有聯(lián)系，既對(duì)立又統(tǒng)一。

一般是先進(jìn)行發(fā)散思維，越充分越好，在發(fā)散思維的基礎(chǔ)上再進(jìn)行收斂（集中），即從若干種方案中選出一種最佳方案。如洗衣機(jī)的發(fā)明就是如此，首先圍繞“洗”這個(gè)關(guān)鍵問題，列出各種各樣的洗滌方法，如洗衣板搓洗、用刷子刷洗、用棒槌敲打、在河中漂洗、用流水沖洗、用腳踩洗等等，然后再進(jìn)行收斂思維，對(duì)各種洗滌方法進(jìn)行分析和綜合，充分吸收各種方法的優(yōu)點(diǎn)，結(jié)合現(xiàn)有的技術(shù)條件，制訂出設(shè)計(jì)方案，然后再不斷改進(jìn)，結(jié)果成功了。

第一單元思維創(chuàng)新第八十九頁，共196頁。四.想象思維與聯(lián)想思維（重點(diǎn)掌握）想象思維：想象思維：人腦通過形象化的概括作用對(duì)頭腦中已有的記憶表象進(jìn)行加工、改造或重組的思維活動(dòng)。是人腦借助表象進(jìn)行加工操作的最主要形式，其強(qiáng)弱是判斷一個(gè)人創(chuàng)新能力強(qiáng)弱的重要依據(jù)。

第一單元思維創(chuàng)新第九十頁，共196頁。

四.想象思維與聯(lián)想思維想象思維：

無意想象思維：既不受意識(shí)主體支配的想象。思維主體沒有特定的目的性，但可以讓潛意識(shí)活躍起來，可能導(dǎo)致靈感的產(chǎn)生，往往是創(chuàng)造的先導(dǎo)。有意想象思維：受主題意識(shí)支配的思維活動(dòng)。可分三種：再造型想象。根據(jù)他人的描述在自己的頭腦中產(chǎn)生形象的心理過程.不具明顯的創(chuàng)新性。創(chuàng)造型想象。創(chuàng)造主體有目的地對(duì)自己已有記憶表象進(jìn)行加工、改造和重組而產(chǎn)生新形象的思維操作過程。是創(chuàng)造性思維中的一種重要形式。幻想型想象。以現(xiàn)實(shí)世界為出發(fā)點(diǎn)，但其范圍不受拘束，結(jié)果又往往超出現(xiàn)實(shí)太遠(yuǎn)，有的一時(shí)難以實(shí)現(xiàn)。

第一單元思維創(chuàng)新第九十一頁，共196頁。四.想象思維與聯(lián)想思維聯(lián)想思維

指在人腦內(nèi)記憶表象系統(tǒng)中由于某種誘因使不同表象發(fā)生聯(lián)系的一種思維活動(dòng)。四種類型:接近聯(lián)想：因時(shí)間或空間上的接近而引起事物間的聯(lián)想；類似聯(lián)想：因外形或性質(zhì)上、意義上的相似而引起的聯(lián)想；對(duì)比聯(lián)想：因事物間完全對(duì)立或存在某種差異而引起的聯(lián)想；因果聯(lián)想，由于兩個(gè)事物存在因果關(guān)系而引起的聯(lián)想。

第一單元思維創(chuàng)新第九十二頁，共196頁。四、想象思維與聯(lián)想思維想象思維聯(lián)想思維有意想象無意想象接近聯(lián)想對(duì)比聯(lián)想相似聯(lián)想兩類思維共同點(diǎn)：非邏輯形式可借助形象展開互為起點(diǎn)兩類思維區(qū)別：表象范圍不同操作過程不同能否超越現(xiàn)實(shí)能否再生

第一單元思維創(chuàng)新因果聯(lián)想第九十三頁，共196頁。五.邏輯思維與辯證思維（重點(diǎn)掌握）邏輯思維在創(chuàng)新中的作用邏輯思維就是依據(jù)邏輯形式進(jìn)行的思維活動(dòng)。邏輯形式，即指概念、判斷、推理，這是邏輯思維的基本形式，又稱為抽象思維。常用的思維方法有比較、分析、綜合、抽象、概括、推理、論證等。邏輯思維能力是智力的核心。

第一單元思維創(chuàng)新第九十四頁，共196頁。五.邏輯思維與辯證思維邏輯思維在創(chuàng)新中的作用

邏輯思維的三種基本形式：概念:

判斷：推理：

邏輯思維＝抽象思維＝人們運(yùn)用概念進(jìn)行判斷；運(yùn)用概念、判斷進(jìn)行推理；運(yùn)用推理得出結(jié)論的過程。

第一單元思維創(chuàng)新第九十五頁，共196頁。邏輯思維在創(chuàng)新中的作用邏輯思維滲透于一切創(chuàng)造過程中。一切創(chuàng)造活動(dòng)都是以邏輯思維為基礎(chǔ)的，運(yùn)用邏輯思維對(duì)創(chuàng)造成果條理化、系統(tǒng)化、理論化。發(fā)現(xiàn)問題（用邏輯推理發(fā)現(xiàn)問題）；直接創(chuàng)新（直接運(yùn)用邏輯思維解決問題）；篩選設(shè)想（分析、比較、判斷)；評(píng)價(jià)成果(判斷、推理）；推廣應(yīng)用（分析、比較、預(yù)測(cè)、判斷)；

總結(jié)提高（總結(jié)、比較、判斷)。

第一單元思維創(chuàng)新第九十六頁，共196頁。邏輯思維在創(chuàng)新中的局限性常規(guī)性：依托的是已有的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，難以超越常規(guī)。嚴(yán)密性：方法周密，過程固定。如果已有的知識(shí)本身有失誤，經(jīng)驗(yàn)有偏差，越嚴(yán)密，思維結(jié)果就越不正確。穩(wěn)定性：邏輯思維的結(jié)果雖然符合邏輯，但不一定完全符合客觀事實(shí)，但即使不符合客觀事實(shí)，由于它的穩(wěn)定性，僅用邏輯思維是難以打破的，就有可能成為創(chuàng)新思維的禁錮。

第一單元思維創(chuàng)新第九十七頁，共196頁。辯證思維在創(chuàng)新中的作用什么是辯證思維？辯證思維，也成為矛盾思維，是指按照辯證邏輯的規(guī)律，也就是唯物辯證法的規(guī)律進(jìn)行的思維活動(dòng)。辯證思維是指在觀察問題和分析問題時(shí)，以變化發(fā)展的視角來看問題的思維方式，聯(lián)系、發(fā)展的觀點(diǎn)是辯證思維的基本觀點(diǎn)。辯證思維是唯物辯證法在思維中的運(yùn)用。對(duì)立統(tǒng)一規(guī)律、質(zhì)量互變規(guī)律和否定之否定規(guī)律是唯物辯證法的三大基本規(guī)律，也是辯證思維的基本規(guī)律，即對(duì)立統(tǒng)一思維法、質(zhì)量互變思維法和否定之否定思維法。

第一單元思維創(chuàng)新第九十八頁，共196頁。

第一單元思維創(chuàng)新

辯證思維通常被認(rèn)為是與邏輯思維相對(duì)立的一種思維方式。辯證思維執(zhí)行的是一套動(dòng)態(tài)思維法則，事物可在同一時(shí)間“亦此亦彼”、“亦真亦假”邏輯思維執(zhí)行的是一套靜態(tài)思維法則，事物一般是“非此即彼”、“非真即假”，辯證思維與邏輯思維的區(qū)別第九十九頁，共196頁。辯證思維在創(chuàng)新中的作用統(tǒng)帥作用：他根據(jù)唯物辯證法來認(rèn)識(shí)客觀事物，能夠反映事物的本來面目，揭露事物內(nèi)部的深層次矛盾。突破作用：從事物是普遍聯(lián)系、發(fā)展變化的認(rèn)識(shí)出發(fā)，分析事物內(nèi)部矛盾雙方對(duì)立統(tǒng)一的關(guān)系，能夠找到問題解決的關(guān)鍵。提升作用：對(duì)事物的認(rèn)識(shí)總有一個(gè)由淺到深，由感性認(rèn)識(shí)到理性認(rèn)識(shí)的過程，這對(duì)成果的推廣應(yīng)用具有現(xiàn)實(shí)意義。

第一單元思維創(chuàng)新第一百頁，共196頁。

第一單元思維創(chuàng)新能力要求一.發(fā)散思維訓(xùn)練訓(xùn)練的要點(diǎn)如下:,（1）把握好發(fā)散思維和想象思維的關(guān)系。發(fā)散思維和想象思維是密不可分的，我們向四面八方任意地層開想象時(shí)，也就是在進(jìn)行發(fā)散思維。所以，我們?cè)谧霭l(fā)散思維訓(xùn)練時(shí)，應(yīng)盡量擺脫邏輯思維的束縛，大膽想象，而不必?fù)?dān)心其結(jié)果是否合理，是否有實(shí)用價(jià)值。（2）要注意流暢性、變通性和獨(dú)特性的要求，在訓(xùn)練中要盡量追求獨(dú)特性。當(dāng)然，如果一開始產(chǎn)生不了獨(dú)特性的思維結(jié)果也不要著急。從流暢性到變通性再到獨(dú)特性，循序漸進(jìn)，逐漸就可以進(jìn)入較高水平的發(fā)散思維狀態(tài)。（3）注意跳出邏輯思維的圈子.

第一百零一頁，共196頁。

第一單元思維創(chuàng)新二.收斂思維訓(xùn)練方法訓(xùn)練題（1）請(qǐng)說出家中既發(fā)光又發(fā)熱的東西。找出它們的共同點(diǎn)。（2）請(qǐng)寫出海水與江水的共同之處，越多越好。（3）鴿子、蝴蝶、蜜蜂與蒼蠅有什么相同之處？（4）銅、鐵、鋁、不銹鋼等金屬有什么共同的屬性？

答案（1）家里既發(fā)光又發(fā)熱的東西是存在的，如白熾燈、日光燈、紅外線取暖器等等，它們的共同點(diǎn)是：都用電。（2）都是水；都會(huì)蒸發(fā)；都可養(yǎng)魚；都可造福人類。（3）會(huì)飛、吃東西……（4）傳熱、導(dǎo)電……俗話說：“內(nèi)行看門道，外行看熱鬧。”許多時(shí)候，人們?cè)谛畔⒘康恼加猩喜o多大差別，但有些人能從中看出問題，抓住機(jī)會(huì)，有些人卻茫然無知，視若無睹。為什么會(huì)有這種差異呢?從思維的角度來分析，這是由于頭腦的內(nèi)在思維觀察結(jié)構(gòu)的不同造成的。收斂思維能力較強(qiáng)的人，其思維觀察結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)密，在占有相同的信息量的情況下，對(duì)信息的提取率比較高。這種大腦思維的內(nèi)在差異使其比別人發(fā)現(xiàn)更多的問題。第一百零二頁，共196頁。

第一單元思維創(chuàng)新五.邏輯思維訓(xùn)練(一）“按照邏輯法則思考”(p197),即按照邏輯的基本規(guī)律思考：1.同一律2.不矛盾律3.排中律

基本的思路要嚴(yán)格按照“三段論路線””(p197)，即概念、判斷、推理。概念回答的“是什么”的問題，反映事物的本質(zhì)屬性。判斷回答的“是不是”的問題，是判斷思維對(duì)象的一種思維形式。推理回答的是“為什么”的問題，是一種由已知判斷推出另一個(gè)新判斷的思維形式。論證，是根據(jù)已知的正確判斷，來確定某一判斷真實(shí)性的思維過程，這是概念、判斷、推理的綜合運(yùn)用。邏輯思維過程（抽象思維、理論思維）＝人們運(yùn)用概念進(jìn)行判斷；運(yùn)用概念、判斷進(jìn)行推理；運(yùn)用推理進(jìn)行論證的過程。

第一百零三頁，共196頁。

第一單元思維創(chuàng)新六.辯證思維訓(xùn)練辯證思維的特點(diǎn)：

根據(jù)事物普遍聯(lián)系的觀點(diǎn)，從各個(gè)不同方面去思考；從正反兩方面去思考；兼顧長(zhǎng)遠(yuǎn)和當(dāng)前去思考；具體矛盾具體分析；抓住主要矛盾；用發(fā)展的眼光看問題；善于集思廣益；把整體分解成局部的思考方法；在思維對(duì)象之間比較的思考方法；抓住事物發(fā)展變化的關(guān)鍵點(diǎn)的思考方法；善于區(qū)別現(xiàn)象和本質(zhì)、抓住主要問題的思考方法；善于找到主要矛盾和矛盾的主要方面的思考方法；量變到質(zhì)變的轉(zhuǎn)折點(diǎn)是問題解決的前奏；用清晰準(zhǔn)確的語言表達(dá)結(jié)論。第一百零四頁，共196頁。

第二單元方法創(chuàng)新（重點(diǎn)掌握）一.設(shè)問檢查法(含3個(gè)具體方法）就是提供一張?zhí)釂柷鍐危槍?duì)所需要解決的問題，逐項(xiàng)對(duì)照檢查，以期從各個(gè)角度較為系統(tǒng)周密地進(jìn)行思考，探求較好的創(chuàng)新方案的方法。特點(diǎn)（掌握）

對(duì)擬改進(jìn)創(chuàng)新的事物進(jìn)行分析、展開、綜合，以明確問題的性質(zhì)、程度、范圍、目的、理由、場(chǎng)所、責(zé)任等項(xiàng)，從而使問題具體化，以縮小需要探索和創(chuàng)新的范圍。以提問的方式尋找發(fā)明或改善管理的途徑，抓住事物的普遍意義。從不同的角度、多個(gè)方面來進(jìn)行設(shè)問檢查，思維變換靈活，利于突破框框。

適用范圍（掌握）

合理化建議活動(dòng)，技術(shù)上的小發(fā)明、小革新是非常適合的；

如果要解決的問題較大，借助該法也可使問題明確化；用于管理方面，要注意明確問題的性質(zhì)、程度、范圍、目的、理由、場(chǎng)所、責(zé)任等。即創(chuàng)新的方法，本教材共介紹了5類11個(gè)方法第一百零五頁，共196頁。設(shè)問檢查法之奧斯本檢核表法（p272)

奧斯本檢核表法又稱為稽核表法、對(duì)照表法或分項(xiàng)檢查法。奧斯本創(chuàng)造的檢核表原有75個(gè)問題，可歸納為六類問題的九組提問。六類問題為：由現(xiàn)狀到目的：轉(zhuǎn)用；由目的到現(xiàn)狀：代替；質(zhì)量的變化：改變；組合排列：調(diào)整、顛倒、組合；量的變化：擴(kuò)增、縮減；借助其他模型：?jiǎn)l(fā)。

第二單元方法創(chuàng)新九組提問為：

能否他用；

能否借用；能否改變；能否擴(kuò)大；能否縮小；

能否替代；

能否調(diào)整；能否顛倒；

能否組合。第一百零六頁，共196頁。設(shè)問檢查法之5W1H法（p274)（掌握）實(shí)施程序1、對(duì)某種行為方法或現(xiàn)有產(chǎn)品，從六個(gè)方面檢查并提問，即：WHY？（為什么是這樣而不是那樣？）WHAT？（做什么？）WHO？（誰來做比較合適？）WHEN？（何時(shí)完成？）WHERE？（從何處著手？）HOW？（如何做？）2、將發(fā)現(xiàn)的疑點(diǎn)、難點(diǎn)列出。3、討論分析，尋找改進(jìn)措施。

第二單元方法創(chuàng)新第一百零七頁，共196頁。

設(shè)問檢查法之和田十二法，又叫“和田創(chuàng)新法則”。（p275)

1、加：加高、加厚、加多、組合等。

2、減：減輕、減少、省略等。

3、擴(kuò)：放大、擴(kuò)大、提高功效等。

4、變：變形狀、顏色、氣味、音響、次序等。

5、改：改缺點(diǎn)、改不便、不足之處。

6、縮：壓縮、縮小、微型化。

7、聯(lián)：原因和結(jié)果有何聯(lián)系，把某些東西聯(lián)系起來。

8、學(xué)：模仿形狀、結(jié)構(gòu)、方法，學(xué)習(xí)先進(jìn)。

9、代：用別的材料代替，用別的方法代替。

10、搬：移作他用。

11、反：能否顛倒一下。

12、定：定個(gè)界限、標(biāo)準(zhǔn)，能提高工作效率。

第二單元方法創(chuàng)新第一百零八頁，共196頁。智力激勵(lì)法基本流程（p213)（掌握）準(zhǔn)備階段。

包括產(chǎn)生問題，組建小組，通知與會(huì)者會(huì)議的內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)。熱身活動(dòng)。

讓與會(huì)者盡快進(jìn)入“角色”，盡量減少會(huì)議中僵局冷場(chǎng)的時(shí)間。明確問題。

包括介紹問題（向與會(huì)者簡(jiǎn)明扼要地介紹所要解決的問題）、重新敘述問題（用不同的方式表述問題，加深對(duì)問題的理解）、選擇富有啟發(fā)性的重新敘述形式。自由暢談。加工整理。

包括設(shè)想的增加（在暢談的第二天，以電話面談方式收集與會(huì)人員會(huì)后產(chǎn)生的設(shè)想）、評(píng)價(jià)與發(fā)展。

第二單元方法創(chuàng)新第一百零九頁，共196頁。下列有關(guān)方法創(chuàng)新的說法正確的有（）（A）智力激勵(lì)法要遵循自由暢想的原則（B）智力激勵(lì)法在討論過程中不必設(shè)定時(shí)限（C）設(shè)問檢查法適合于群眾性的合理化建議活動(dòng)（D）設(shè)問檢查法可以擴(kuò)大需要探索和創(chuàng)新的范圍（E）智力激勵(lì)法和設(shè)問檢查法可在解決問題是聯(lián)合運(yùn)用設(shè)問檢查法（

）（A）可以使大的問題明確化（B）可以用于技術(shù)上的小