第12頁共12頁2022公司HR主管的個人工作方案范文公司HR主管的個人工作方案一、用1~2個月的時間熟悉公司的管理,理解公司的管理現(xiàn)狀,提出公司在行政管理過程中所存在的問題,應當著手解決的問題。二、理解公司的企業(yè)文化,著手建立企業(yè)文化的內(nèi)涵,將個人的開展融入企業(yè)文化的理念之中.幫助公司建立安康的企業(yè)文化氣氛。三、制度建立:科學的、標準的、合理的企業(yè)制度建立是管理的根底。制度決定行為!在公司管理中注重制度化管理，而非人治。四、人事作業(yè)程序：標準員工的入職要求及工作說明書，包括員工的招聘入職到離任都應當建立相應的流程標準管理。五、員工培訓方面。沒有經(jīng)過培訓的員工是企業(yè)的負債，作為企業(yè)必須注重員工的培訓，行政人事管理必須把員工的培訓納入工作日程中來，包括員工的入職培訓、崗前培訓等等。六、績效考核與薪酬體系?？冃Э己耸切姓耸鹿芾淼闹攸c，在你的工作方案中應當作為重點。明確考核的重點與考核的指標，努力要求員工達成工作目的。人力資2022年工作方案420xx年工作核心以穩(wěn)定一線員工，降低一線員工的流動性，進步消費效率，穩(wěn)定品質(zhì)方面完善人力資工作。茲報請總經(jīng)理批閱，請予以審定。1、組織架構合理化調(diào)整，進步工作效率。2、降低消費工人離任率，穩(wěn)定消費。3、建立培訓體系。4、完善KPI考核。5、完善公司制度。6、團隊建立，和諧部門關系，建立順暢的溝通機制。一、人力資規(guī)劃1、根據(jù)預期目的和市場情況，梳理人員狀況和組織構造。2、梳理公司現(xiàn)行人力資管理制度中的相關內(nèi)容。二、人力資招聘與配置1、梳理各部門各職位的工作分析^p，為人才招募與評定薪資提供科學根據(jù)。2、調(diào)整招聘渠道和方法。(1)原中國俊才網(wǎng)招聘盡面向一些中技人員方面有所優(yōu)勢，難適宜我司招聘，20xx年暫停同其合作，繼續(xù)與南方人才網(wǎng)合作，并同前程無憂網(wǎng)合作，以其廣闊的資增加甄選的空間。(2)根據(jù)80后、90后的習慣，有效利用免費資為企業(yè)拓展招聘方式，大街網(wǎng)、應屆生網(wǎng)、HIALL、58同城、百姓網(wǎng)等。(3)番禺人力資市場將做為一般技能人員、普集錦工的場招聘陣地和信息搜集的渠道，招聘效果不佳，但對信息獲取有幫助，20xx年仍然參與。(4根據(jù)實際招聘情)參加廣東省各高校、中技的校園招聘及園內(nèi)網(wǎng)絡招聘。(5)與政府職介中心和職業(yè)介紹所范本中心建立合作關系，降低公司招聘本錢。(6)街頭招聘針對普集錦工，勞動強度大的技工學徒。(7)大力推動本地招聘和員工推薦。3、高素質(zhì)要求人員三個月內(nèi)到位，普集錦工一個月內(nèi)到位50%，兩個月內(nèi)完成。招聘到位率70%以上，招聘留用率75%以上，內(nèi)部招聘率2%以上，錄用率不超過15%。4、員工總流動率不超過15%。年員工主動離任率控制在10%以下。年員工被動離任率控制在5%以下。員工留存率95%以上。5、核心崗位人員20%產(chǎn)能儲藏，形成人員梯隊，保持工作的穩(wěn)定性和持續(xù)性。三、員工培訓與開發(fā)穩(wěn)定員工，降低員工的流動性，進步消費效率，穩(wěn)定品質(zhì)，本質(zhì)上反映著員工成長，員工的成長成為企業(yè)關注的焦點。培訓是幫助員工成長的重要手段之一，20xx培訓工作應做好以下幾項工作：1、培訓需求調(diào)查分析^p，制定20xx年度培訓方案。(1)新員工入職培訓，讓新員工理解公司的企業(yè)文化，熟悉掌握企業(yè)的各種環(huán)境及根本的常識，包括規(guī)章制度，平安消費，職業(yè)安康等。(2)員工業(yè)務技能培訓，讓員工掌握業(yè)務技能，并進步產(chǎn)品品質(zhì)。讓員工掌握處理工作中的各種技巧，進步客戶滿意度。(3)管理層培訓，培養(yǎng)管理層工作中的協(xié)調(diào)才能及檢查督導才能，如何將工作有效完成。(4)鼓勵培訓，有效激發(fā)員工潛能，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度。(5)員工團隊凝聚力，培訓員工的效勞意識，激發(fā)員工活力，培養(yǎng)員工動腦及團結精神。2、直線部門迫切需要的課程安排為線索組織課程和效勞實現(xiàn)年度培訓方案。3、梳理完善入職教育、三級平安教育根本培訓工程。4、及時搜集國內(nèi)知名參謀咨詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司需要和部門需求，不定期地向各部門范本相關培訓課題信息。5、特種作業(yè)資格培訓和再培訓。6、借助20xx年高級車工培訓經(jīng)歷，力爭為我公司組織國家扶持的數(shù)控加工中心免費培訓班。7、每月一次在職員工平安教育。8、充分倡導、利用“好學卓越”企業(yè)內(nèi)部知識交流平臺，在理論中不斷完善。9、企業(yè)文化的營造(1)堅持每月組織事故學習，沉淀平安文化和質(zhì)量文化。(3)借《XX之聲》之聲平臺塑造企業(yè)文化做好文宣工作，灌輸企業(yè)經(jīng)營理念。(4)推進“共同愿景”座談會，在學習分享中促進員工與企業(yè)共同成長，每月一次。(5)每月組織一次文娛活動。10、幫助員工建立職業(yè)規(guī)劃，促成企業(yè)成長，員工成長。(1)短期目的(通常在1年以上)崗位目的、技術等級目的、收入目的;短期內(nèi)要完成的主要任務;有利條件;主要障礙及其對策;可能出現(xiàn)的意外和應急措施。(2)中期目的(通常在5年以上)崗位目的、技術等級目的、收入目的。(3)長期目的(通常在10年以上)崗位目的、技術等級目的、收入目的、重大成果目的。(4)人生目的：崗位目的;技術等級目的;收入目的;社會影響目的;重大成果目的。四、績效評價體系1、試推平衡積分卡(1)實現(xiàn)財務指標的運營(總目的)指標確立(2)目的分解(3)建立業(yè)績關鍵指標。2、梳理、完善考核指標。3、協(xié)助各部門做好績效考核溝通，尤其是新員工試用期的考核、正式員工月績效考核的溝通，幫助員工成長。五、薪酬福利管理1、七月份調(diào)薪時，在總體調(diào)薪客授控的情況下改革，計時根本工資加班分別為：正常加班150%;假日200%;節(jié)日250%2、根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第三條：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，享受年休假5天;已滿10年不滿20年的，享受年休假10天;已滿20年的，享受年休假15天?！毕刃性诒竟竟ぷ饕褲M一年的一天，依次例推，最多不超過5天。3、住房第四批積分獎勵分配。4、員工生日禮金一份。5、通過招聘等多方渠道搜集市場信息，為公司的薪酬福利提供及時準確的根據(jù)。六、勞動關系1、建立員工溝通制度，定期進展員工訪談，包括試用期溝通、轉(zhuǎn)正溝通、離任溝通等。2、心理安康、工作壓力、災難事件、職業(yè)生涯困擾、安康生活方式、法律糾紛等提供咨詢效勞。公司HR主管的個人工作方案結合目前公司開展狀況和今后趨勢，我作為人力資主管方案從以下幾個方面開展20xx年度的工作，總的思路是通過考核使得根底管理工作再上一個臺階：一、招聘方面配合xx的開工建立和投產(chǎn)，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20xx年xx公司的人員配置工作。二、培訓方面1、組織中高層領導干部每月一次的學習。2、抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。3、3、4、5月開展班組長培訓班。4、6、7月開展全員平安月的學習。5、8、9月抓好碳黑工程開工前新員工的崗前培訓工作。6、10、11月對部分崗位進展三規(guī)和平安消費的抽查考試。全年認真對各單位的培訓工作進展考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓方案落實情況進展嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進展考核。加強內(nèi)部學習，對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人力資管理知識”等進展培訓。三、考勤和勞動紀律方面繼續(xù)完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進展監(jiān)控。對考勤數(shù)據(jù)報表進展考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進展雙向核對，以最終核對后的結果計算工資，防止兩張皮現(xiàn)象。四、勞資方面對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進展考核。強化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。人勞科每月末對各類人事信息進展盤點形成報表。對工資核算核發(fā)進展考核，確保工資核算核發(fā)的準確性。做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。五、制度建立方面配合公司經(jīng)營政策對20xx年人員進展再次編制。配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。完善《員工培訓管理方法》等有關培訓管理制度，標準管理，進步培訓開發(fā)的效率。六、其他做好xx實習生的實習工作?？傊?，通過20xx年全年的工作，人力資部正逐漸向標準化、制度化、條理化開展，希望通過我們的工作可以努力提升公司人力資職能的運行質(zhì)量，為太興集團20xx年的開展做出應有的奉獻。公司HR主管的個人工作方案一、崗位設置、人員調(diào)整和招聘管理。1.組織制定分公司的組織機構和崗位設置方案。公司人力資部根據(jù)今年分公司的年度經(jīng)營方案目的，在年初組織制定了今年分公司的組織架構和崗位編制方案，經(jīng)分公司經(jīng)理辦公會議討論通過后上報總公司。今年中后期，根據(jù)分行需要，對組織架構進展了部分調(diào)整。5月初，人事行政辦公室分為總經(jīng)理辦公室和人力資部，7月中旬成立總工程師辦公室。2.合理優(yōu)化人員，適度減少基層操作人員。結合公司現(xiàn)狀，將整理各部門編制，年底前總經(jīng)理辦公室取消保潔崗位。3.組織分公司招聘崗位空缺。今年，人力資部按照年初制定的崗位設置，本著“慎重招聘，滿足需求”的原那么，進展員工招聘。4.開發(fā)招聘工具。為進步人才選拔過程中對候選人素質(zhì)的評價才能，促進人才選拔標準的統(tǒng)一和招聘過程中選拔質(zhì)量的提升，根據(jù)控股公司《關于組織編寫“人才測評試題”的通知》的要求，公司人力資部自6月初起，逐步組織編制了“人才評價測試”，這是人才選拔的重要工具。由于公司的招聘需求在“人才測評測試”準備之后還沒有出現(xiàn)，所以這個工具還沒有應用。5、關鍵人員招聘率和離任率。截至12月31日，關鍵人員離任率為25.81%。6.人才培養(yǎng)和運輸。第二，績效管理。1、部門經(jīng)理年度績效責任書的簽署和考核。年初，公司人力資部根據(jù)分行___年經(jīng)營方案和分行經(jīng)理___年績效責任書中的指標，分解制定了分行各部門經(jīng)理及以上人員___年績效責任書，充分溝通后及時簽署了績效責任書。同時，人力資部將在平時工作中加強對各項考核指標的跟蹤、搜集和整理，為年終考核的順利施行提供根據(jù)和保障。2.每月評估。公司人力資部在總行下發(fā)的《月度考核施行細那么》的根底上進一步細化，標準月度考核管理，針對不同人員的考核表格制定填寫模板，保證了考核工具應用的有效性。3.特別評估。今年公司人力資部根據(jù)公司制度要求組織員工確認、提名、聘任考核，確?？己藬?shù)據(jù)的完好性。4.季度評估。公司人力資部定期組織副總經(jīng)理季度述職(總經(jīng)理述職前)，搭建總經(jīng)理與副總經(jīng)理溝通的平臺。5.年終考核。公司人力資部在遵循歷年考核原那么的根底上，今年按照總行要求，對考核方案進展了相應調(diào)整，增加了關鍵指標考核、才能態(tài)度考核和部門/工程負責人專項加減分，占一定權重，