..>遼寧省高等教育自學考試公司管理專業(本科段)畢業設計(論文)設計題目:沈陽耐斯凱軸承銷售員工招聘研究助學單位姓名準考證號指導教師2014年10月6日..>摘要企業的競爭歸根結底是人才的競爭，因此，企業經營戰略的各個階段都必須要有合格的人才作為支持，而招聘工作則關系到企業人力資源的數量和質量，是企業人力資源管理工作的重要前提。本文選定沈陽耐斯凱軸承銷售的招聘體系作為研究對象，目的是為了完善公司的人力資源招聘體系，為公司招到適宜的員工。本文首先闡述寫作背景，目的、意義以及所選用的方法。其次，運用招聘方面的相關理論，結合公司的概況及招聘體系現狀，對其人力資源招聘體系進展了研究，發現了公司招聘體系中存在著招聘根底不完善，招聘方案不合理，招聘選拔方式不合理以及招聘評估不全面等問題，導致公司招聘工作無法表達出有效性。在此根底上，進一步分析了造成這些問題的主要原因，然后提出了有效的改進措施，即根據公司具體情況，完善招聘根底，制定合理的招聘方案，選取適宜的招聘選拔方法，完善招聘評估機制。最后對全文進展總結。【關鍵詞】沈陽耐斯凱軸承銷售；招聘體系；招聘方法..>AbstractEnterprise'scompetitioninthefinalanalysisisthetalentcompetition,therefore,theenterprisemanagementstrategyofallstagesmustbequalifiedpersonnelasthesupport,andrecruitmentisrelatedtoenterprisehumanresourcesquantityandquality,istheimportantpremiseofenterprisehumanresourcesmanagementwork.Thispaperselectedtheshenyangkaybearingsalesco.,LTD.,therecruitmentsystemastheresearchobject,thepurposeistoimprovethecompany'shumanresourcesrecruitmentsystem,recruitsuitableemployeesforthecompany.Thispapere*poundsthewritingbackground,purpose,significanceandthemethodchosen.Secondly,onthetheoryofrecruitment,togetherwiththepresentsituationofthecompany'sprofileandrecruitmentsystem,studiedthehumanresourcerecruitmentsystem,foundthecompanyrecruitmentsystembasedimperfecte*istsintherecruitment,recruitmentplanisunreasonable,recruitmentselection,recruitmentandunreasonableassessmentisnotcomprehensive,leadtorecruitmentcompanycannotembodytheeffectiveness.Onthisbasis,furtheranalysisofthemaincausesoftheseproblems,andthentheeffectiveimprovementmeasuresareputforward,namely,accordingtothespecificsituationofthecompany,recruitment,reasonablerecruitmentplan,selectingsuitablerecruitmentselectionmethods,improvetherecruitmentassessmentmechanism.Thelasttosummarizethefullte*t.keywords：shenyangkaybearingsalesco.,LTD.,LTD;Recruitmentsystem;Recruitmentmethods..>目錄TOC\o"1-3"\h\u13995摘要 I1613Abstract II24296第一章引言1250891.1研究的背景 1183451.2研究的目的 1186311.3研究內容與方法 229274第二章企業員工招聘的相關理論概述 3259352.1企業員工招聘的含義 366742.2企業員工招聘的程序 3319572.2.1員工招聘方案的制定及落實 350172.2.2企業對應聘者進展初選 429592.2.3企業對應聘者知識和能力的考核 4170512.2.4企業選定錄用的員工 414412.2.5招聘者對本次招聘進展評價并反響招聘效果 530015第三章沈陽耐斯凱軸承銷售簡介 6268213.1公司簡介 6168363.2沈陽耐斯凱軸承銷售內部員工狀況 6276473.3公司員工招聘招聘程序 77643第四章沈陽耐斯凱軸承銷售員工招聘中存在的主要問題 8179364.1招聘崗位標準不明確 8260534.1.1招聘者對崗位任職條件缺乏認識 821974.1.2對應聘者的學歷要求盲目攀高 8311154.2招聘時面試方法單一 9155924.3招聘過程中無視了本錢的核算 922454.5企業在招聘過程中信息不對稱 106463第五章沈陽耐斯凱軸承銷售員工招聘存在的問題的解決方法 11107015.1明確招聘的崗位標準 1160525.1.1了解企業的崗位職責 11325905.1.2根據崗位職責制定崗位任職條件 11178425.2員工的綜合素質采用綜合測評的方式評估 1219385.3面試時采用多種方法 1269755.3.1構造化面試法 12191985.3.2行為描述面試法 12223675.3.3壓力面試 1329645.3.4背景調查 1377715.3.5能力面試 13259835.3.6心理測試法 14103945.4招聘過程中經濟合理的招聘途徑 1443305.5要全面掌握有關應聘者的所有信息 1444865.5.1通過簡歷了解應聘者的信息 14142655.5.2通過筆試了解應聘者的信息 1538355.5.3通過面試了解應聘者的信息 1596895.5.4通過調查詢問了解應聘者的信息 1523741第六章完畢語 174421致謝詞 1817668參考文獻 19..>第一章引言隨著社會經濟的高速開展和市場經濟時代的到來，中國各類企業猶如雨后春筍一般飛速建立起來，尤其是中國參加WTO以后，許多企業受到了前所未有的沖擊，他們正面臨著嚴峻的內外競爭形勢。著名管理大師德魯克指出"從競爭角度來看，未來競爭的勝負取決于人力資源的數量、品質與產出〞,所以真正需要企業關注的并不僅是改善管理經營模式來提高效益，而是要關心如何從社會上吸引優秀人才，留住優秀人才。研究的目的在當今的時代，科技進步的速度之快、技術交流之便捷、信息流通的范圍之廣，企業間的人員流動也在增加。人才是企業開展的動力，人才是企業生產、經營的核心，人才是企業的未來。隨著經濟開展，企業競爭劇烈，招聘工作成為企業遴選人才的關鍵步驟，如何在眾多應聘者中選出適合自己企業的人才，成為了企業員工招聘的首要問題。本文研究的意義在于：第一，可以幫助公司完善其招聘體系，提高招聘的效率，最終促進公司的開展。根據公司的人力資源規劃的實際情況，通過人員招聘現狀的分析，構建起有效的招聘系統，使公司的人力資源管理水平有所提高，促進公司的開展。第二，提高公司的競爭力。每一個公司的競爭都是人才的競爭，誰掌握了高素質的人才，誰將取得勝利。第三，樹立公司良好的形象，提高公司的聲譽。招聘活動不止是人力資源活動，更是一次公司形象的宣傳活動，良好有效的招聘是公司形象宣傳的一個活廣告。本文研究的目的在于通過運用招聘的相關理論，研究分析公司的日常招聘工作，并完善其招聘體系流程，提高招聘效率與質量。本課題所使用的研究方法是文獻歸納法，通過查閱相關資料、報刊、書記和文獻進展歸納總結。本課題使用招聘相關理論對公司員工招聘進展分析研究，研究內容從以下幾個方面進展：第一章是引言局部，主要介紹論文研究的背景，目的，意義及所用方法。第二章是相關理論概述，闡述此次論文撰寫用到的一些理論知識。第三章是公司簡介及招聘現狀。第四章是公司招聘體系存在的問題，主要是公司招聘體系中存在著招聘根底不完善，招聘方案不合理，招聘選拔方式不合理以及招聘評估不全面等問題。第五章是對公司招聘體系存在問題的解決方法。即根據公司具體情況，完善招聘根底，制定合理的招聘方案，選取適宜的招聘選拔方法，完善招聘評估機制。第六章是結論，對本論文進展了總結。第二章企業員工招聘的相關理論概述企業員工招聘的含義所謂招聘，是指通過各種信息，把具有應聘資質〔即具有所需技巧、能力和其他特征〕的申請人吸引到組織空缺崗位的過程。申請人可以是組織內部或外部的人員。它由兩個相對獨立的過程組成，一是招募；二是選拔聘用。招募是聘用的根底和前提，聘用是招募的目的。招募主要是以宣傳來擴大影響，到達吸引人應征的目的；而聘用則是使用各種選擇方法和技術挑選合格員工的過程。員工招聘，簡稱招聘，是指"招募〞與"聘用〞的總稱，為企事業組織中空缺的職位尋找到適宜人選。甄選，是指采取科學的人員測評方法選擇具有資格的人來填補職務空缺的過程。組織需要招聘員工可能基于以下幾種情況：新設立一個組織；組織擴張；調整不合理的人員構造；員工因故離職而出現的職位空缺等等。員工招聘是企業為了彌補崗位空缺而進展的一系列人力資源管理活動的總稱。從廣義上講，人員招聘包括招聘準備、招聘實施和招聘評估三個階段；狹義的招聘即指招聘的實施階段，其中主要包括招募、篩選〔或稱選拔、選擇、挑選、甄選〕、錄用三個具體步驟。招聘的程序制定及落實招聘工作是從識別招聘需求開場的，但實際工作中對人員的需求可能會發生一些變化，所以當組織中出現需要填補的工作職位時，必須要根據職位的類型、數量、時間等要求確定招聘方案，成立相應的選聘工作委員會或小組。它的總目標是：確保企業各類工作崗位在適當的時機，獲得適當的人員，實現人力資源的最正確配置，最大限度地開發和利用人力資源潛力，有效地鼓勵員工，保持智力資本的競爭優勢。選聘工作機構可以是組織中現有的人事部門，也可以是代表所有者利益的董事會，或由各方利益代表組成的臨時性機構。選聘工作機構要以相應的方式，通過適當的媒介，公布待聘職務的數量、類型以及對候選人的具體要求等信息，向組織內外公開"招聘〞，鼓勵那些符合條件的候選人積極應聘。對應聘者進展初選在現代企業中，企業招聘的關鍵工作就是招聘和甄選到最適合企業的員工。所以當應聘者數量很多時，選聘小組要對每位應聘者進展初步篩選。對外部應聘者則需要通過簡短的初步面談，盡可能多地了解每個申請人的工作及其他情況，觀察他們的興趣、觀點、見解、獨創性等，及時排除那些明顯不符合根本要求的人；內部候選人的初選可以根據以往的人事考評記錄來進展。知識和能力的考核公司主要是通過面試來對面試者進展考察，但由于面試過于簡單且不全面，所以增加了筆試。具體如下：1、筆試主要測量應聘人的專業知識、管理知識、綜合分析能力和文字表達能力等素質及能力的差異。在具體操作中，對*些需要考察專業知識的崗位，可由公司用人部門對應聘者進展測試。出題以及打分均由用人部門進展操作。2、面試時，面試官須一邊提問，一邊傾聽，觀察應聘者的表現，同時將應聘者的表現與評估表上的測評標準相對照，在評估記錄表上記錄要點。3、智力與知識測試。該測試是通過考試的方法測評候選人的根本素質，它包括智力測試和知識測試兩種根本形式。智力測試的目的是通過候選人對*些問題的答復，測試他的思維能力、記憶能力、應變能力和觀察分析復雜事物的能力等。知識測試是要了解候選人是否具備待聘職務所要求的根本技術知識和管理知識，缺乏這些根本知識，候選人將無法進展正常工作。選定錄用的員工綜上所述，對于錄用人員分別從數量和質量兩方面進展評估。計算方法分別是：錄用比=〔錄用人數/應聘人數〕*100％1年員工留存率=〔1年在冊員工/當時的錄用人員總數〕*100對于決定錄用的人員，應考慮由主管再一次進展親自面試，并根據工作的實際與聘用者再作一次雙向選擇，最后決定選用與否。工作分析是人員評估方法的根底。我們選取以下幾個重要指標對工作分析的有效性進展評估，面試評價的評分信度與效度，評分者可信度是指不同評分者對同樣對象進展評定時的一致性。為了減少用人單位和應聘人員的損失，在實踐中，經過層層篩選、面試，常會發現一些條件不錯且適合企業需要的人才，最后要對整個選聘工作的程序進展全面的檢查和評價員工進展追蹤分析，通過對他們的評價檢查原有招聘工作的成效，總結招聘成功經歷與果實及時反響到招聘部門，以便改進和修正。第三章沈陽耐斯凱軸承銷售簡介沈陽耐斯凱軸承銷售是一家最具成長力的軸承銷售企業，公司是NSK軸承的授權代理商，同時經銷的進口軸承有瑞典SKF、德國FAG、美國TIMKEN等國際一線品牌。我們代理銷售的國產品牌有瓦房店〔ZWZ〕，〔HRB〕〔LYC〕。本公司銷售的產品被廣泛應用于：各種機械、冶金、紡織、電力、礦山、化工、電子、造紙印刷、石油、汽車、機床、醫藥、水泥、煤炭等各個行業。公司代理的NSK軸承擁有先進的生產設備和精湛的技術，是日本國內軸承行業的龍頭企業。NSK的雙向即時網絡系統CHALLENGERS把日本、歐洲、美洲、亞太四大經濟區域24小時不連續地聯接起來，實現了生產、銷售、物流、技術開發等全方位的情報一體化管理，可隨時隨地進展數據檢索、分析，并在同一時間向全球的任一NSK工廠定貨。耐斯凱致力于加快NSK軸承的本地化進程，從而為中國的廣闊用戶提供更直接、更完善的效勞，為中國的產業現代化作出應有的奉獻。公司擁有專業的銷售工程師，技術參謀，各部門致力于在產品型號的選擇，應用指導，性能測試，技術交流合作等方面向用戶提供全方位的效勞；耐斯凱以質量求生存，以效勞求開展，以客戶為中心。內部員工狀況公司人員職能分布是，中層及以上管理人員35人，基層管理人員70人，銷售人員200人。公司人員年齡絕大局部集中在35歲以下年齡段。這種現象一方面意味著公司員工的年輕化，但他們缺乏必要的工作經歷；另一方面意味著他們大多數處于重新進展職業選擇，或者進一步學習深造的可能性較大。員工招聘招聘程序沈陽耐斯凱軸承銷售的招聘程序，主要包括這樣幾個步驟：1、招募。招募是企業為了吸引更多更好的應聘者而進展的假設干活動。包括：招聘方案的制定和審批，招聘信息的發布，應聘者申請等。2、篩選。篩選是企業從職位需要出發挑選出最適宜此崗位的人，包括：申請資格審查、初選、考試、面試、體檢、人員甄選等。3、錄用。錄用是企業對甄選出的人員初始安置、適應性培訓、試用、正式錄用等。4、評估。評估是企業對整個招聘活動效益與錄用人員質量的評估。隨著時代的開展和經濟全球化，公司招聘不再拘泥于固定原則和模式。根據不同的市場需求，公司對人員招聘采取了各種靈活的方法，公司的招聘者更多的重視應聘者的綜合能力和工作經歷。第四章沈陽耐斯凱軸承銷售員工招聘中存在的主要問題4.1.1招聘者對崗位任職條件缺乏認識沈陽耐斯凱軸承銷售招聘者對崗位任職條件認識的缺乏主要表現在對空缺職位的任職資格條件普遍較模糊，崗位任職條件制度不完善，沒有一份完整的崗位職責標準原則。一個崗位的任職資格條件一般應包括：學歷、經歷、知識技能、能力、個性特征等。從實際情況看，公司規模的迅速擴大給人力資源管理工作造成了嚴重的困難，從公司的最高層領導人到普通員工都沒有承受過比較專業的理論學習。對能力普遍認識較模糊，對個性特征則更缺乏認識。公司在*次應聘*一技術職位時，首先選擇的是高學歷的碩士生甚至博士生，所有的應屆畢業生全部淘汰。學歷、經歷和知識技能固然可以在一定程度上反映一個人的能力，但是，能力不完全等于它們中的任何一個。由于對崗位任職資格條件缺乏科學全面的認識，因此，常常是招來的人不符合公司崗位要求的情況。例如，2010年，公司曾招聘到上海科技大學一位碩士畢業生，其在校學習的是法律類，成績各方面都很優秀，任職技術部經理。公司認為其出自名校，學歷高，出類拔萃，因此沒有進展培訓，而直接聘任為技術部門經理。這名剛出校門的應屆碩士畢業生，所學專業也與崗位不適宜，根本沒有實戰經歷，對公司基層的工作不了解，不能做到具體問題具體分析，造成公司產品產量都受到嚴重影響，公司業績頻頻下降。最后，公司不得不解聘該人員。4.1.2對應聘者的學歷要求盲目攀高由于企業招聘者對崗位任職條件沒有一個清晰和明確的界定，導致公司沒有根據自身的情況及需求確定用人標準，以至于不管招聘什么職位，一概要求高學歷，非本科、碩士以上不入圍，致使一些崗位招不到人，或招聘到的人留不住。致使公司開展受到限制。似乎公司認為的優秀人才就是一個學歷。但是本科生不一定比專科生更適合于企業的工作。假設習慣性的加上與工作"看似有關而實際無關〞的條件，也許無意之中就將一大批優秀人才讓給了競爭對手。公司的這種高學歷低就業的政策，往往容易造成大材小用、學非所用、學而不用，進而產生一系列的矛盾和問題。在專業不對口的工作崗位上，從事著對技能要求相對較低的、缺乏挑戰性的工作，難以發揮其應有的作用，會嚴重挫傷他們的積極性。由于工作崗位對人才沒有恒久的吸引力，頻繁跳槽使人才流失加劇，并由此產生商業秘密泄露、崗位培養費用隨人才跳槽而流失等連鎖損失。4.2招聘時面試方法單一面試是一種經過組織者精心設計，在特定場景下，以考官對考生的面對面交談與觀察為主要手段，由表及里測評考生的知識、能力、經歷等有關素質的一種考試活動。面試是公司挑選職工的一種重要方法。面試給公司和應招者提供了進展雙向交流的時機，能使公司和應招者之間相互了解，從而雙方都可更準確做出聘用與否、受聘與否的決定。由于面試是所有選拔方式中最簡單最易操作，且本錢最低的甄別方式，因此，沈陽耐斯凱軸承銷售在實際招聘中，將面直線主管參與招聘面試作為唯一的甄選手段，而且事先也未準備好科學系統的面試題目。在整個面試過程中，毫無創新意識，更沒深入調查詢問應聘者的信息，根本無法了解到應試者掌握專業知識的深度和廣度，其專業知識更新是否符合所要錄用職位的要求，所提問題甚至遠離空缺崗位對專業知識的需求。4.3招聘過程中無視了本錢的核算企業招聘人員盲目地追隨大流，在各種招聘手段中都投入了較高的本錢。每次市區有大型招聘會時他們都會報名參加。也經常去一些外地的高校進展招聘，來回花費甚多。沈陽耐斯凱軸承銷售人力資源部在進展招聘時不能很好地選擇最適合的招聘渠道。例如：在參加一次校園招聘活動時人力資源部招聘人員前往吉林的*學院進展招聘，花費招聘經費三萬余元，最終錄用的卻只有5人，招聘本錢高昂。在招聘應屆畢業生時，網絡招聘是一個有效且低本錢的渠道。而公司卻選擇了到該學校參加校園招聘會這一渠道，結果收效甚微。同時，在招聘工作中，招聘人員不能翻開思維，沒能有效廣泛地利用各種社會資源，經常采取僵化的固定模式來招聘人才。公司招聘程序制度不完善也影響招聘本錢核算。公司在招聘廣告中，只注重最后招聘結果，沒有進展合理的預算和安排，沒有起步，就到最后，致使中途出現問題時，措手不及。企業在招聘過程中信息不對稱企業在人員招聘過程中，應聘者一般會向招聘者提供的信息主要是公共信息，應聘方自己掌握著私人信息，而招聘方只能根據公共信息來進展判斷。因此，應聘方往往利用信息的不對稱，為了謀得一個較好的工作，獲得應聘的成功，應聘者很可能就會隱藏自己的缺乏，努力裝扮成招聘方需要的人員，到達被招聘的目的。根據調查，沈陽耐斯凱軸承銷售最近五年內使用同一職位分析和職位制定招聘標準，而且對信息披露程序也沒有采取適當的保密措施。這無疑將會影響企業在招聘過程中，對應聘者信息全面掌握的程度，選拔不到企業所需要的人才。沈陽耐斯凱軸承銷售現存的信息不對稱情況也是制度選擇的結果和非制度選擇的原因，而信息分配的狀況決定著信息不對稱的狀況，是信息不對稱的主要根源之一，所以解決信息不對稱要著眼于信息分配制度，全面攝取應聘者的相關信息。招聘者可以通過各種應聘模式來了解應聘者的信息，從而減少招聘過程中信息不對稱的問題。第五章沈陽耐斯凱軸承銷售員工招聘存在的問題的解決方法明確招聘的崗位標準了解企業的崗位職責崗位職責是指一個崗位所要求的需要去完成的工作內容及應當承擔的責任范圍。崗位是組織為完成*項任務而確立的。由工種、職務、職稱和等級內容組成。職責是職務與責任的統一。由授權范圍和相應的責任兩局部組成。完整的崗位職責包括：部門名稱、直接上級、下屬部門、部門性質、管理權限、管理職能和主要職責。沈陽耐斯凱軸承銷售應該制定全面具體的崗位任職條件制度，明確各崗位職責。例如，人事部崗位職責。部門名稱：人事部；直接上級：分管副總經理；下屬部門：人事科、勞開工資科；部門性質：人力資源開發、利用的專業管理部門；管理權限：受分管副總經理委托，行使對公司人事、勞開工資管理權限，并承擔執行公司規章制度、管理規程及工作指令的義務；管理職能：負責對公司人事工作全過程中的各個環節實行管理、監視、協調、培訓、考核評比的專職管理管理部門，對所承擔的工作負責。制定崗位任職條件的原則主要有四個方面：〔1〕客觀性；即根據崗位制定崗位任職條件，要因崗而異，不要因人而異。即什么崗位，擔任什么職務的職工，應具備什么素質，就應相應地制定什么崗位的標準。〔2〕實用性；即根據設備技術質量的上下和產品的數量、質量要求，規定職工掌握操作規程應具備的文化、技術根底知識和實際操作技能以及平安生產要求，嚴密結合生產實際，為生產效勞。〔3〕科學性；即崗位任職條件要建立在現代科學技術和現代企業管理上。〔4〕層次性。即要按企業勞動力構造的不同層次制定出不同的崗位任職條件。員工的綜合素質采用綜合測評的方式評估員工測評〔EmployeeSurvey〕是指企業對員工的性格、知識、綜合素質、工作能力、態度等方面進展測量和評價的過程。員工測評是人力資源決策的主要信息來源之一，通過科學的方法對員工的行為和內在素質進展分析和評價的手段。員工測評的對象是人的能力與知識、經歷和個性特質等，這成為了員工勝任*項任務的要素，也是評估企業員工綜合素質的內容。在公司對能力和個性特質兩個方面認識缺乏的情況下，根據測評對象的素質特點和有關條件來選擇適當的測評類型與方法，目前流行的方法有，問卷調查法、經歷總結法、個導研究法、素質圖示法、面談法、多元分析法等，結合這些方法，通過知識、能力和品德等方面綜合測評員工的素質。面試時采用多種方法構造化面試法所謂構造化面試法是對面試過程中的問題事先經過精心設計，根據職務內容找出與績效成敗相關的要項，根據預先設計，從中找出適宜的人選。此時，所有應聘者都被問同樣的問題且順序一樣。而非構造化面試事先不加以準備，其問題視當時情況而定，應聘者可暢所欲言。實踐證明，構造化面試較之非構造化面試是一種更好的人員篩選方法。行為描述面試法行為描述面試法是基于行為的連貫性原理開展起來的。招聘者通過應聘者對自己行為的描述來了解兩方面的信息：一是應聘者過去的工作經歷，判斷他選擇本組織開展的原因，預測他未來在本組織中開展的行為模式；二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進展比較分析。面試過程中，招聘者往往要求求職者對其*一行為的過程進展描述，如招聘者會提問"你能否談談你過去的工作經歷與離職的原因？〞"請你談談你昨天向你們公司總經理辭職的經過〞等。在提問過程中，行為描述面試所提的問題還經常是與應聘者過去的工作內容和績效有關的，而且提問的方式更具有誘導性。例如，對于與同事的沖突或摩擦，"你與你同事有過摩擦嗎？舉例說明〞的提問顯然不如"告訴我，與你工作中接觸最少的同事的情況，包括問題是如何出現的，以及你們之間關系最緊張的情況〞更能激起應聘者真實的答復。壓力面試壓力面試是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題成心使候選人感到不舒服，針對*一事項或問題做一連串的發問，打破砂鍋問到底，直至無法答復。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應變能力和人際關系能力。背景調查背景調查是指通過從外部求職者提供的證明人或以前工作的單位那里搜集資料，來核實求職者的個人資料的真實性，是一種直接證明求職者情況的有效方法。在企業招聘人員中，因為用錯人會面臨很大的風險，所以必須了解應聘者的真實情況。為了最大限度地保護企業、員工和顧客的利益，企業認識到在做出錄用決定前，在對求職者的知識、能力和素質有一個較為全面的了解之后，有必要對其個人提供的資料進展深入了解，并檢驗其是否準確。能力面試能力面試是另外一種新的面試方法。在能力面試中，招聘者要試圖找到應聘者過去成就中所反映出來的特定優點。招聘中采用能力面試，要把握4個關鍵的要素：情景，即描述應聘者經歷過的特定工作情景或任務；目標，即描述應聘者在特定情景當中所要到達的目標；行動，即描述應聘者在特定情景當中所做出的行動；結果，即描述行動的結果，包括積極的和消極的結果、生產性的和非生產性的結果。心理測試法心理測試在國外企業員工招聘錄用中應用較為廣泛。企業可以采用的心理測試主要有：智力測試、認知能力測試、個性測試、品質測試等。通常這些測試使用了個性維度的混合測量，如可靠性、責任意識、調適、值得信任度和社會性，因而一般都會取得較好的效果。招聘過程中經濟合理的招聘途徑為了提高招聘質量，吸引高素質而又適合工作崗位要求的人才，防止人才高消費，企業招聘人員在招聘前應對崗位進展分析，制定經濟合理的招聘途徑，并以此展開招聘工作。1、預測。根據公司的需求對招聘過程中的人力資源招聘本錢進展核算，不能草率地招聘任何一個員工，尤其是對公司業績開展起著關鍵作用的高級管理人員。2、定位。在招聘過程中不能對應聘者盲目要求過高。如學歷，招聘首選不一定非得高學歷的，高學歷意味著高工資，高投入，如果招聘來的人沒實際經歷，一切都要從零開場，本科與碩士又有什么區別。因此，公司在招聘過程中，不能盲目選擇高校高學歷的。并且，招聘員工的數量也要規劃好，注重員工質量，基層員工固然重要，但數量不能超過公司所能承受的范圍。3、提高招聘廣告的成功率。一份好的招聘廣告至少要到達兩個目的：一是吸引人才；二是宣傳企業價值觀與形象，所以撰寫與發布招聘廣告應當緊緊圍繞這兩個目的進展。并且要以最少的本錢取得最大的回報。要全面掌握有關應聘者的所有信息簡歷是個人形象，包括資歷與能力的書面表述，對于求職者而言，是必不可少的一種應用文。簡歷，顧名思義，就是對個人學歷、經歷、特長、愛好及其它有關情況所作的簡明扼要的書面介紹。招聘者可以從簡歷中了解應聘者以前的教育、工作和與人相處的過程及其處理問題和管理的能力，還可以根據查閱應聘者的個人簡歷或求職登記表，在面試時作些相關的提問。筆試(WrittenTest)是一種與面試對應的測試，是考核應聘者學識水平的重要工具。這種方法可以有效的測量應聘人的根本知識、專業知識、管理知識、綜合分析能力和文字表達能力等素質及能力的差異。筆試可以一下子把員工的根本活動了解清楚，然后可以劃分出一個根本符合需要的界限，而且適用面廣，費用較少。但有些素質特征雖然可以通過文字形式來表達，卻因為應試者的掩飾行為或其他原因沒能表達。例如，對*些隱情，應試者往往不愿表露，對這些不愿表露的東西，在文字性的筆試、問卷等測試中，可以做到天衣無縫。因此，還要通過其它方式對應聘者的信息做進一步了解。面試是一種經過組織者精心設計，在特定場景下，以考官對考生的面對面交談與觀察為主要手段，由表及里測評考生的知識、能力、經歷等有關素質的一種考試活動。面試是公司挑選職工的一種重要方法。面試給公司和應招者提供了進展雙向交流的時機，能使公司和應招者之間相互了解，從而雙方都可更準確做出聘用與否、受聘與否的決定。是主考官和應試者之間的一種雙向溝通活動