論銷售人員的薪酬管理論銷售人員的薪酬管理論銷售人員的薪酬管理資料僅供參考文件編號：2022年4月論銷售人員的薪酬管理版本號：A修改號：1頁次：1.0審核：批準(zhǔn):發(fā)布日期：論銷售人員的薪酬管理摘要：眾所周知，銷售環(huán)節(jié)對企業(yè)的價(jià)值鏈?zhǔn)种匾瑺I銷策略成功才能拉動前面各環(huán)節(jié)的戰(zhàn)略實(shí)施，為公司的營運(yùn)帶來動力，而銷售人員作為企業(yè)銷售部門的核心力量，企業(yè)與客戶之間聯(lián)系的紐帶，在當(dāng)前這樣一個(gè)經(jīng)營環(huán)境多變、客戶需求日益?zhèn)€性化的市場上，對公司產(chǎn)品的推廣與銷售發(fā)揮著巨大的作用。銷售人員的薪酬不僅僅是對銷售人員工作的回報(bào)，好的薪酬管理方案會有效的激勵(lì)銷售人員的工作水平，提高工作熱情，給公司帶來更好的業(yè)績。關(guān)鍵字：銷售人員、薪酬、薪酬體系引言有效的銷售團(tuán)隊(duì)的薪酬管理,對于激勵(lì)企業(yè)銷售隊(duì)伍有效地執(zhí)行其銷售職能,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的市場營銷目標(biāo)具有十分重要的意義。當(dāng)前眾多企業(yè)由于銷售隊(duì)伍薪酬設(shè)計(jì)的不合理而導(dǎo)致了一系列問題。企業(yè)必須從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的角度考慮,改善銷售團(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計(jì),靈活的運(yùn)用他們的獎(jiǎng)金，從而使得銷售人員達(dá)到最大限度的激勵(lì)，更好的完成業(yè)績，制定有效的薪酬體系,使整個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)的效益最大化。銷售工作對銷售人員薪酬管理的影響銷售人員客戶黎阿姐企業(yè)工作的一個(gè)重要的“窗口”，是客戶與企業(yè)之間建立聯(lián)系的一個(gè)重要的橋梁和媒介，培養(yǎng)建設(shè)一支方向明確、士氣高昂、訓(xùn)練有素、經(jīng)驗(yàn)豐富的銷售人員，激發(fā)他們在合適的時(shí)間以合適的方式和合適的價(jià)格向合適的客戶提供產(chǎn)品，對于企業(yè)的市場競爭成敗來說無疑是最為重要的挑戰(zhàn)之一。與其他工作相比，銷售人員的工作主要具有以下幾方面特征。、工作時(shí)間和工作方式靈活度很高，很難對其工作進(jìn)行監(jiān)督由于外部市場環(huán)境以及客戶、競爭敵手的情況時(shí)刻發(fā)生變化，因此銷售工作本身靈活度很高。銷售人員的工作方式往往沒有一個(gè)定式，管理部門很難對銷售人員的行為實(shí)施直接的監(jiān)督和控制。銷售人員往往是基于個(gè)人的知識、經(jīng)驗(yàn)、銷售技巧開展工作的。曾經(jīng)有一些公司企圖用提攜詳細(xì)表格的方式控制銷售員的行蹤，要求員工每天寫明幾點(diǎn)到幾點(diǎn)在做什么事，這種祖發(fā)是不明智的，也是徒勞的。銷售人員為了應(yīng)付檢查就每周集中編寫一次，把每個(gè)小時(shí)的工作天的滿滿的，連主管們也怨聲載道，沒有時(shí)間和精力去核實(shí)，所以控制銷售人員的工作日程不宜過細(xì)。、有更多決策權(quán)銷售人員往往要獨(dú)自工作，肚子尋找客戶，想辦法接近顧客，爭取訂單。需要面對客戶和競爭對手的壓力，與其他部門的員工相比，工作環(huán)境復(fù)雜多變，需要隨時(shí)做出多種決策和應(yīng)對措施，如價(jià)格、交貨日期、付款方式、產(chǎn)品質(zhì)量等與顧客進(jìn)行洽談所以企業(yè)會賦予銷售人員比較多自由處置的權(quán)利。、銷售人員的工作業(yè)績可以用明確的結(jié)果指標(biāo)來衡量銷售人員的工作時(shí)間和工作態(tài)度以及行為等不便控制，但是其工作結(jié)果比較容易衡量。這一點(diǎn)與從事日常行政工作、職能管理工作甚至技術(shù)工作的其他人員存在相當(dāng)大的差異。銷售人員的工作結(jié)果可以用銷售額、銷售數(shù)量、市場占有率、回款率、銷售費(fèi)用以及售后服務(wù)等方面的工作結(jié)果來衡量。這就使得對銷售人員的績效評價(jià)自然是以結(jié)果為導(dǎo)向，而不是以結(jié)果為導(dǎo)向。、銷售人員工作業(yè)績的風(fēng)險(xiǎn)性在銷售人員的日常工作中，一個(gè)很大的挑戰(zhàn)是應(yīng)付風(fēng)險(xiǎn)和不確定性的問題。通常情況下，他們的工作努力所獲得的結(jié)果不具有一致性和持續(xù)性。有時(shí)，銷售人員能夠順利地完成甚至超額完成任務(wù)，但是在他們身上也經(jīng)常發(fā)生這樣的情況，即在特定的目標(biāo)上投入了大量的時(shí)間和精力，卻得不到絲毫的回報(bào)，此外不能從管理者處得到反饋、只關(guān)注結(jié)果和產(chǎn)出、對于如何履行職責(zé)得不到清晰的指導(dǎo)、無法充分參與組織的決策制定等多方面因素，都大大增強(qiáng)了銷售人員工作的不確定性。有效的銷售人員薪酬滾利制度設(shè)計(jì)、薪酬設(shè)計(jì)的原則、公平性

企業(yè)員工對薪酬的公平感，也就是對薪酬發(fā)放是否公正的認(rèn)識和判斷，是設(shè)計(jì)薪酬制度和進(jìn)行薪酬管理時(shí)要考慮的首要因素。公平的賞罰是取得員工的信任、爭取員工支持并為企業(yè)作出更大貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)。當(dāng)員工為企業(yè)努力工作、業(yè)績突出時(shí)，無論他是企業(yè)的骨干，還是一般員工，也不論他以前曾有過什么過錯(cuò)，都應(yīng)該公平的給予獎(jiǎng)勵(lì)。對于在同一個(gè)部門工作的員工，如果他們?yōu)槠髽I(yè)作出的貢獻(xiàn)大小相同，且其他因素也相近，那么就應(yīng)該付給他們相同的或相近的薪酬水平。這樣，員工才不會抱怨企業(yè)的薪酬制度不公平，才不致于消弱士氣。

、競爭性

它是指在社會上和人才市場中，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝競爭對手，招到企業(yè)所需的銷售人員，同時(shí)也能留住優(yōu)秀的銷售人員。業(yè)薪酬的競爭力直接和企業(yè)的外部薪酬政策相聯(lián)系。企業(yè)外部薪酬政策主要是處理企業(yè)與外部市場的關(guān)系。薪資政策的制定，反映了企業(yè)決策層是否將薪資作為提高企業(yè)競爭力的一個(gè)有效手段。在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。同產(chǎn)品定位相似的是，在薪酬定位上，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。不必花費(fèi)最高的工資也可能找到最優(yōu)秀的人才。往往是那些后起之秀最易采取高薪政策，他們多數(shù)在創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期，希望通過挖到一流人才來快速拉近與巨頭公司的差距。、激勵(lì)性企業(yè)內(nèi)部，不同職務(wù)、不同級別、不同銷售業(yè)績的銷售人員之間的薪酬水平應(yīng)該有一定的差距，從而不斷地激勵(lì)員工提高工作績效，因?yàn)楫?dāng)他們因業(yè)績突出時(shí)，將獲得更高的薪酬水平。除此之外，適當(dāng)拉開不同銷售業(yè)績的銷售人員之間的薪酬差距，還可以吸引其他企業(yè)，有時(shí)甚至是競爭對手中的優(yōu)秀銷售人員到本企業(yè)來工作，不僅增強(qiáng)了自身的實(shí)力，而且消弱了對方的競爭力，從而使本企業(yè)在競爭中處于有利地位，不斷擴(kuò)大市場份額，不斷成長。

具有激勵(lì)性的薪酬可以增強(qiáng)員工的責(zé)任感，并調(diào)動他們的積極性和工作熱情，創(chuàng)造一種奮發(fā)向上，積極進(jìn)取得企業(yè)氛圍。、銷售人員的薪酬方案類型純基本工資制銷售人員的薪酬收入由最基本的工資構(gòu)成這種薪酬模式的設(shè)計(jì)是以崗位為基礎(chǔ)進(jìn)行的，在企業(yè)內(nèi)部什么樣崗位就享受什么樣的工資，銷售部門按崗位劃分一般可分為銷售業(yè)務(wù)員、業(yè)務(wù)經(jīng)理等。這種薪酬模式在我姑企業(yè)內(nèi)部應(yīng)用十分廣泛。從企業(yè)的整體看，純基本工資制的顯著優(yōu)點(diǎn)體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：其一是它能較好地體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的公平性：崗位價(jià)值是指員工取得取得一定薪酬等級的重要依據(jù)，薪酬水平與崗位價(jià)值直接相關(guān)。純基本工資制另一個(gè)優(yōu)點(diǎn)是它比較直觀，確定崗位薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的邏輯性強(qiáng)、簡便易行再有。純基本工資制的也有幾個(gè)明顯的缺點(diǎn)，其一：實(shí)行純工資制是將員工的工作局限于詳盡或粗陋的崗位描述。其二：這種薪酬模式的另外一個(gè)缺點(diǎn)是對崗位評價(jià)的合理性、公正性和準(zhǔn)確性的要求很高。、基本工資+業(yè)務(wù)提成基本工資加業(yè)務(wù)提成模式是指企業(yè)按期向銷售人員支付一定數(shù)目的底薪，同時(shí)根據(jù)銷售人員的銷售業(yè)績，在期末(可以按月、季或年來核算)按照一定比例發(fā)放業(yè)務(wù)提成的一種薪酬模式。業(yè)務(wù)提成通常以銷售額一定的百分比來提取，該提成百分比的大小通常取決于企業(yè)產(chǎn)品的價(jià)格、銷售量以及產(chǎn)品的銷售難易程度等。在該薪酬模式下，銷售人員享有一定的基本工資，但基本工資所占其工資總額的比例非常小，約為15%—25%。這種薪酬模式的優(yōu)點(diǎn)體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一能體現(xiàn)公平性：這種薪酬模式在銷售人員的收入(產(chǎn)出)與其可量化的績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況(投入)之間建立起了正相關(guān)關(guān)系，多投入多產(chǎn)出。二是激勵(lì)與約束并存：企業(yè)對銷售業(yè)績較好的銷售人員提供較可觀的業(yè)績提成，激勵(lì)的重點(diǎn)是顯而易見，要想獲得高薪則必須做出較高的業(yè)績來。指引努力方向，培育企業(yè)文化。、基本工資+業(yè)務(wù)提成+獎(jiǎng)金這種薪酬模式同時(shí)利用了業(yè)務(wù)提成和獎(jiǎng)金這兩種手段來刺激銷售人員的工作積極性，但業(yè)務(wù)提成和獎(jiǎng)金的發(fā)放依據(jù)是不同的，二者的激勵(lì)目的也不同，業(yè)務(wù)提成側(cè)重于銷售帶給企業(yè)好處的量，而獎(jiǎng)金則更側(cè)重于銷售所帶給企業(yè)好處的質(zhì)。同“基本工資+業(yè)務(wù)提成”模式相比，這種薪酬模式下銷售人員所能獲得的業(yè)務(wù)提成額在同等條件下一般會比前一種模式小。但這種薪酬模式由于增加了“獎(jiǎng)金”項(xiàng)，從而使得銷售人員同企業(yè)的關(guān)系更加緊密，銷售人員的企業(yè)歸屬感增強(qiáng)。當(dāng)然，這種薪酬模式也有一定的缺點(diǎn)。主要有:對銷售人員的獎(jiǎng)金考評方面有許多非量化指標(biāo)，從而容易產(chǎn)生很大的人為性。其說服力會受到影響。、純業(yè)務(wù)提成純業(yè)務(wù)提成模式是指銷售員的薪酬組成中沒有固定底薪部分，而全部由業(yè)務(wù)提成組成。純傭金計(jì)劃的銷售人員承擔(dān)了所有的風(fēng)險(xiǎn)，比較適合下面的情況，如銷售人員對銷售有很大的影響；要求銷售人員獲得的培訓(xùn)和專業(yè)知識很低或中等；銷售周期(從開始尋找客戶到成交的時(shí)間)比較短。相對而言，這種薪酬模式下，銷售人員的業(yè)務(wù)提成比例往往是比較高的，因此激勵(lì)的力度較大，但由于其缺乏固定薪酬這一塊，因此銷售人員的收入缺乏穩(wěn)定性，基本的生活無法得到保障。另外，這種薪酬模式將銷售人員的收入單純與其銷售業(yè)績掛鉤，而忽視了一些對企業(yè)非常重要但與銷售人員的薪酬沒有直接聯(lián)系的非直接銷售活動，有可能對企業(yè)的后續(xù)發(fā)展產(chǎn)生一定的負(fù)面影響。4、總結(jié)隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的來臨，企業(yè)將越來越重視銷售的作用。而如何建立一個(gè)良好的銷售人員薪酬制度，已達(dá)到最佳的激勵(lì)模式，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化的重點(diǎn)。營銷人員的良好薪酬模式不僅有節(jié)約企業(yè)人力資源管理成本的作用，更有激勵(lì)銷售人員內(nèi)創(chuàng)造更高業(yè)工作業(yè)績的效力。我們的應(yīng)該在認(rèn)真分析自身情況和問題的基礎(chǔ)之上，遵循薪酬管理和設(shè)計(jì)的一般原則，為營銷人員設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的薪酬管理模式。

[1]劉昕，薪酬管理，北京人民大學(xué)出版社,[2]秦昊，銷售人員薪酬設(shè)計(jì)的探討，現(xiàn)代企業(yè)文化，2010[3]陶鵬德，吳作民主編，營銷管理，東南大學(xué)出版社，1995年4月第1版

[4]企業(yè)員工管理方法研究組，企業(yè)員工激勵(lì)方法，北京中國經(jīng)濟(jì)出版,[5]王榮奎，成功企業(yè)薪金管理制度范本，2001年1月，中國經(jīng)濟(jì)出版2013-2014第一學(xué)期《薪酬管理》期末論文論文題目:論銷售人員的薪酬管理課程論文評分表時(shí)間：______年___月___日學(xué)生姓名苗陽學(xué)號20專業(yè)年級2010級人力資源管理2班論文題目論銷售人員的