機密機密邢臺德龍鋼鐵實業(yè)有限公司總部員工考核管理制度（討論稿）北京管理顧問有限公司2023年8月目錄TOC\o"1-3"\h\z總部員工考核管理制度 1第一章 總則 1第二章 組織和職責(zé) 2第三章 考核原則 4第四章 考核流程 4第五章 考核內(nèi)容、周期和時間 6第六章 考核量化辦法 6第七章 考核結(jié)果申訴 8第八章 考核算施過程中不健康現(xiàn)象的解決 8第九章 考核結(jié)果運用 9第十章 例外事項考核 10第十一章 考核文檔歸檔、保管和查閱 11第十二章 附則 12附表 13附表1－員工績效考核目的 13附表2－員工考核申訴表 14附表3－例外事項考核表 15總部員工考核管理制度總則為全面客觀考核評價德龍鋼鐵實業(yè)有限公司（以下簡稱德龍公司）總部員工，幫助總部員工提高素質(zhì)能力和工作績效，全面貫徹貫徹德龍公司戰(zhàn)略以及各項管理制度和工作計劃，特制定本制度。總部員工考核是指在一定期期內(nèi)，公司通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對總部員工進(jìn)行全面、科學(xué)、動態(tài)地衡量和評估，并對考核結(jié)果進(jìn)行合理運用以激發(fā)員工的工作積極性和發(fā)明性，提高員工素質(zhì)能力和工作績效的管理過程。總部員工考核是各級管理者的重要工作內(nèi)容。管理者通過員工考核可以客觀了解下屬的工作狀況，在分析考核結(jié)果的基礎(chǔ)上有針對性地提出改善措施，進(jìn)而實現(xiàn)管理目的，提高工作效率。總部員工考核是人力資源管理處室的重要工作內(nèi)容。通過實行員工考核，人力資源管理處室可以準(zhǔn)確評價員工工作績效，為制定員工薪酬、人事任免等決策提供依據(jù)，還可認(rèn)為公司人力資源規(guī)劃和組織培訓(xùn)工作提供基礎(chǔ)信息。本制度合用于德龍公司董事長以外的總部所有員工。對以下非管理人員和新進(jìn)員工的考核由人力資源處參照本制度另行安排：臨時員工；未能在任何一個擬定的工作崗位上工作滿一個季度的新進(jìn)員工。本制度所稱的“高層管理人員”涉及“總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、董事長助理、總經(jīng)理助理、”，“中層管理人員”涉及“分廠正副廠長及助理、處室正副處長及助理”，“基層員工”涉及不屬于高層管理人員和中層管理人員的所有列入考核對象員工。

組織和職責(zé)總經(jīng)理是員工考核工作的最終責(zé)任者，負(fù)責(zé)：審批員工考核管理制度；審批績效考核表；審批員工考核結(jié)果；審批考核結(jié)果運用方案；（5）監(jiān)督和指導(dǎo)人力資源處組織實行員工考核工作；人力副總裁是員工考核管理體系的主管領(lǐng)導(dǎo)，負(fù)責(zé)：監(jiān)督和指導(dǎo)人力資源處組織實行員工考核工作；審核員工考核管理制度；審核員工考核標(biāo)準(zhǔn)；審核考核結(jié)果運用方案。人力資源處是員工考核的組織處室，負(fù)責(zé)：編制和修訂員工考核管理制度。人力資源處根據(jù)公司實際管理環(huán)境，組織編制和修訂員工考核管理制度，以保證制度的科學(xué)性和可行性。編制和修訂績效考核表。人力資源處根據(jù)公司戰(zhàn)略和職位說明書組織編制各職位的績效考核表，當(dāng)公司戰(zhàn)略或者職位職責(zé)發(fā)生變化時，對考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相應(yīng)的修訂，以保證考核標(biāo)準(zhǔn)的合理性和可行性。對考核者進(jìn)行培訓(xùn)。人力資源處門要對考核者進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容涉及：考核流程、考核指標(biāo)評價方法、收集考核信息的方法等。通過對考核者培訓(xùn)來幫助考核者正的確施員工考核制度，保證考核結(jié)果的客觀性和公正性。組織和監(jiān)督各處室執(zhí)行考核，審核考核結(jié)果。人力資源處負(fù)責(zé)組織各處室進(jìn)行考核，推動考核進(jìn)程，監(jiān)督各處室是否遵照本制度完畢考核、以及考核是否公平公正，并負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行初步審核。審核、匯總和分析考核結(jié)果。人力資源處對考核結(jié)果進(jìn)行審核，保證各處室考核程序合理化；對考核結(jié)果進(jìn)行匯總，并協(xié)助考核者一起分析業(yè)績考核目的沒有完畢的因素，尋找相應(yīng)的改善措施。受理并組織解決考核投訴。人力資源處負(fù)責(zé)接受員工對考核的投訴，負(fù)責(zé)核算投訴員工所反映的情況，與考核人進(jìn)行溝通，并提交初步的解決意見。擬訂運用考核結(jié)果運用方案。人力資源處記錄分析職工的考核結(jié)果，作為調(diào)整職工薪酬、擬定職工晉升資格、擬定職工培訓(xùn)需求等人力資源管理決策的依據(jù)。員工考核結(jié)果歸檔和保管。員工考核結(jié)果是重要的人事檔案，人力資源處要及時歸檔，并妥善保管。公司高層管理人員是分管處室員工考核工作的監(jiān)督者，負(fù)責(zé)：監(jiān)督分管處室管理者公正實行員工考核工作；審議所分管處室員工提出修改、修訂考核標(biāo)準(zhǔn)的建議；審批分管處室員工業(yè)績考核目的；審核分管處室員工的考核結(jié)果。直接上級主管是考核執(zhí)行者，負(fù)責(zé)：協(xié)助人力資源處提取被考核者的考核指標(biāo)，同時根據(jù)情況變化提出考核標(biāo)準(zhǔn)的修改、修訂建議。提出業(yè)績考核目的。直接上級主管根據(jù)處室工作計劃，在與下屬溝通的基礎(chǔ)上提出員工的業(yè)績考核目的。執(zhí)行員工考核。直接上級主管在充足了解掌握下屬的考核信息的基礎(chǔ)上，對被考核者進(jìn)行綜合評價，得出各個指標(biāo)的考核得分。分析考核結(jié)果。直接上級主管針對下屬的考核結(jié)果，分析業(yè)績考核目的沒有實現(xiàn)的因素，與被考核者一起尋找相應(yīng)的改善措施。組織考核溝通。直接上級主管在執(zhí)行員工考核過程中，要經(jīng)常性與下屬進(jìn)行全方位溝通，通過考核前溝通保證下屬理解和認(rèn)同業(yè)績考核目的，通過考核期間溝通來保證被考核者的工作盡量不偏離業(yè)績考核目的，通過考核后溝通保證被考核者接受考核結(jié)果，并尋求相應(yīng)的改善措施。對考核結(jié)果應(yīng)用提出建議。對于在考核期內(nèi)換崗的職工，由換崗后職位考核者負(fù)責(zé)當(dāng)期考核，換崗后職位考核者在考核時需要與換崗前職位的考核者進(jìn)行相關(guān)溝通，以盡量客觀進(jìn)行考核。考核原則系統(tǒng)原則：考核對象是所有正式員工而不是局限于公司中的部分職工；考核內(nèi)容是綜合指標(biāo)而不是某些方面的指標(biāo)。透明原則：考核流程、考核方法和考核指標(biāo)是清楚明確的；考核者與被考核者對業(yè)績考核目的不會存在明顯的分歧。客觀原則：考核依據(jù)是符合客觀事實的，考核結(jié)果是以各種記錄數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎(chǔ)的，盡也許避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。溝通原則：考核者在對被考核者進(jìn)行員工考核的過程中，需要與被考核者進(jìn)行充足溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結(jié)果公正合理。時效原則：員工考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。對等原則：考核指標(biāo)與職責(zé)相對等；考核周期與考核指標(biāo)相對等；指標(biāo)權(quán)重與職責(zé)范圍相對等；業(yè)績考核目的與公司實際客觀條件相對等。可行原則：考核者能對的執(zhí)行考核；考核者能保證考核的公正性；考核指標(biāo)是可以量化的；考核信息是可以獲得的。考核流程考核流程涉及考核表編制流程、業(yè)績考核目的編制流程、考核算施流程、考核結(jié)果反饋和運用流程等子流程。績效考核表編制流程涉及以下環(huán)節(jié)：人力資源處組織考核者和被考核者提取考核指標(biāo)。人力資源處在獲得相關(guān)職位的考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，根據(jù)職位說明書編制《績效考核表》，績效考核表涉及考核指標(biāo)、考核指標(biāo)權(quán)重、考核周期、考核關(guān)系、指標(biāo)量化辦法等內(nèi)容。總經(jīng)理負(fù)責(zé)審批《績效考核表》。《員工業(yè)績考核目的》（見附表1）編制流程涉及以下環(huán)節(jié)：直接上級主管依照《績效考核表》，以歷史數(shù)據(jù)、公司年度經(jīng)營計劃、處室工作計劃等為依據(jù)，擬定各個業(yè)績考核指標(biāo)的業(yè)績考核目的，并與被考核者就業(yè)績考核目的進(jìn)行溝通，達(dá)成共識的基礎(chǔ)上編制出《員工業(yè)績考核目的》。考核者的上級負(fù)責(zé)審核《員工業(yè)績考核目的》中目的的合理性。人力資源處負(fù)責(zé)審核《員工業(yè)績考核目的》中流程對的性和文檔的規(guī)范性。負(fù)責(zé)分管的副總經(jīng)理負(fù)責(zé)審批員工業(yè)績考核目的。本條規(guī)定合用于基層員工，處室負(fù)責(zé)人的業(yè)績考核目的為處室管理目的，具體內(nèi)容參看《業(yè)績評價管理制度》和《業(yè)績評價表》。考核算施流程涉及以下環(huán)節(jié)：考核者根據(jù)員工業(yè)績考核目的，定期或不定期確認(rèn)被考核者的工作績效，并作相關(guān)的記錄，必要時就業(yè)績考核目的完畢情況與被考核者進(jìn)行溝通，以幫助下屬更好完畢各項考核目的。被考核者的相關(guān)處室或職位，確認(rèn)、記錄、匯總被考核者的考核信息，并及時將考核信息傳遞給考核者。考核者根據(jù)績效考核表對被考核者的各項考核指標(biāo)進(jìn)行量化打分，將考核得分及重要依據(jù)填入績效考核表，并計算得出員工的考核結(jié)果。負(fù)責(zé)分管的副總經(jīng)理對基層員工的考核結(jié)果的公正性和合理性進(jìn)行審核。人力資源處對所有員工考核結(jié)果的合規(guī)性進(jìn)行審核。評價委員會審議員工考核結(jié)果。總經(jīng)理審批員工考核結(jié)果。考核結(jié)果反饋和運用流程涉及以下環(huán)節(jié)：考核者就考核結(jié)果組織下屬進(jìn)行溝通，盡量幫助被考核者就考核結(jié)果達(dá)成共識，并幫助被考核者一起分析考核結(jié)果，尋求相應(yīng)的改善措施。人力資源處按照考核結(jié)果，制定考核結(jié)果運用方案，涉及薪酬調(diào)整、職位晉升、員工培訓(xùn)等。分管副總審核考核結(jié)果運用方案。總經(jīng)理審批考核結(jié)果運用方案。人力資源處執(zhí)行考核結(jié)果運用方案。考核內(nèi)容、周期和時間員工考核內(nèi)容涉及績效考核和職業(yè)素質(zhì)考核。績效考核涉及工作態(tài)度和工作業(yè)績兩方面內(nèi)容，職業(yè)素質(zhì)考核涉及品德、管理潛力、專業(yè)潛力三方面內(nèi)容，并且是由直接上級對直接下級進(jìn)行考核，員工考核的具體內(nèi)容以及考核關(guān)系參見績效考核表和職業(yè)素質(zhì)考核表。高層管理人員的績效考核周期是年度考核一次，其他員工的績效考核周期都是月度考核。所有員工的職業(yè)素質(zhì)考核周期都是年度考核。月度考核時間是在每月初1月1日－1月5日，完畢上月的月度考核。年度考核時間是財務(wù)年度結(jié)束后一個月之內(nèi)完畢，即次年1月1日－1月15日完畢上年的年度考核。人力資源處有權(quán)根據(jù)實際工作需要調(diào)整考核時間，并提前一個月告知考核者和被考核者。考核量化辦法考核者根據(jù)各種自己掌握的考核信息以及相關(guān)處室或職位提供的考核信息，依照考核評分標(biāo)準(zhǔn)對每一項指標(biāo)進(jìn)行量化打分，具體打分量化辦法參看文獻(xiàn)績效考核表。考核者把考核指標(biāo)得分計入《員工績效考核表》和《職業(yè)素質(zhì)考核表》。職業(yè)素質(zhì)考核得分等于各項職業(yè)素質(zhì)考核指標(biāo)得分乘以指標(biāo)權(quán)重的加權(quán)累加值，其計算公式為“職業(yè)素質(zhì)考核得分＝∑（職業(yè)素質(zhì)指標(biāo)考核結(jié)果得分×指標(biāo)權(quán)重）”。員工績效考核得分等于各項績效考核指標(biāo)得分乘以指標(biāo)權(quán)重的加權(quán)累加值，其計算公式為“績效考核得分＝∑（績效指標(biāo)考核結(jié)果得分×指標(biāo)權(quán)重）”。各級管理者在考核時要保證被考核者的考核結(jié)果合理分布，合理分布是指：被考核者不超過5人時，最低考核得分不得高于75分，任何兩個被考核者之間的考核得分差距不得少于4分（含4分）。被考核者介于5－10時，最低考核得分不得高于70分，任何兩個被考核者之間的考核得分不得少于3分（含3分）。被考核者超過10人以上的部門，最低考核得分不得高65分，任何兩個被考核者之間的考核得分不得少于2分（含2分）。審核者在審核考核得分時，假如發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果分布不合理時，可以規(guī)定考核者進(jìn)行重新考核，也可以直接對考核得分進(jìn)行修正，以保證考核結(jié)果滿足合理分布的規(guī)定，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定：加分：有事實表白被考核者的考核得分偏低，可以進(jìn)行加分，但是加分幅度不得高于8分（含8分）。扣分：有事實表白被考核者的考核得分偏高，可以進(jìn)行扣分，但是扣分幅度不得高于8分（含8分）。對考核得分進(jìn)行修正時要與考核者進(jìn)行溝通以達(dá)成共識。對考核得分進(jìn)行修正時要附上相應(yīng)的依據(jù)。員工績效考核的年度考核得分等于年度內(nèi)各次績效考核得分的平均值。根據(jù)年度績效考核得分和年度職業(yè)素質(zhì)考核得分計算出員工綜合考核得分，計算公式如下：高層管理人員的計算公式為“綜合考核得分＝年度績效考核得分×80％＋年度職業(yè)素質(zhì)考核得分×20％”；中層管理人員的計算公式為“綜合考核得分＝年度績效考核得分×70％＋年度職業(yè)素質(zhì)考核得分×70％”；基層員工的計算公式為“綜合考核得分＝年度績效考核得分×60％＋年度職業(yè)素質(zhì)考核得分×40％”。根據(jù)年度綜合考核得分，將被考核者的考核結(jié)果劃分為A、B、C、D、E五個等級，五個等級的評價標(biāo)準(zhǔn)如下：A級：卓越，90＜綜合考核得分≤100；B級：優(yōu)秀，80＜綜合考核得分≤90；C級：良好，70＜綜合考核得分≤80；D級：較差，50＜綜合考核得分≤70；E級：不勝任，0≤綜合考核得分≤50。考核結(jié)果申訴在員工考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果有異議，有權(quán)在考核結(jié)束后（考核結(jié)果告知到被考核者）7個工作日內(nèi)向人力資源處提出申訴。員工就考核問題提出申訴時需要填寫《員工考核申訴表》（見附表2），提交人力資源處。人力資源處負(fù)責(zé)統(tǒng)一受理員工考核申訴，登記員工申訴記錄并備案。人力資源處負(fù)責(zé)將員工申訴意見傳遞到考核者，并聽取相關(guān)情況，必要時組織考核者、被考核者和分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，提出相應(yīng)的對策以防止考核不公正現(xiàn)象的發(fā)生。考核算施過程中不健康現(xiàn)象的解決考核人應(yīng)在員工考核算施過程中遵守公平公正的原則，避免出現(xiàn)以下不健康現(xiàn)象：不嚴(yán)格遵照本制度及考核標(biāo)準(zhǔn)實行考核工作；人為故意導(dǎo)致打分不符合實際；其他有背公平公正原則的不健康現(xiàn)象。為減少不健康現(xiàn)象發(fā)生，對負(fù)責(zé)人應(yīng)視情節(jié)進(jìn)行解決。解決的方式涉及：口頭批評；工資等級降級等。人力資源處負(fù)責(zé)監(jiān)督員工考核算施過程，對查實的不健康現(xiàn)象草擬解決方案并上報主管副總經(jīng)理。主管副總經(jīng)理審核出示意見后上報總經(jīng)理，由總經(jīng)理審批，并交人力資源處具體實行解決方案。考核結(jié)果運用員工考核結(jié)果是公司人力資源管理決策的重要依據(jù)，其中：職業(yè)素質(zhì)考核結(jié)果是薪酬等級調(diào)整、人事晉升任免和員工培訓(xùn)的重要依據(jù)。績效考核結(jié)果除了是薪酬等級調(diào)整、人事晉升任免和員工培訓(xùn)的重要依據(jù)，還與績效工資直接掛鉤。根據(jù)績效考核得分可計算出員工的個人績效值，計算公式為“個人績效值=個人績效考核得分×基準(zhǔn)績效工資”。根據(jù)績效考核得分計算出個人績效工資分派系數(shù)，計算公式為“個人績效工資分派系數(shù)＝個人績效值/部門績效值總和”。進(jìn)而計算出員工的實際績效工資，其公式為：“實際績效工資＝部門績效工資總額×個人績效工資分派系數(shù)”。每次年度考核結(jié)束后，公司將根據(jù)員工的考核結(jié)果調(diào)整薪酬等級。薪酬調(diào)整方案如下：當(dāng)員工年度綜合考核結(jié)果為“A”時，工資等級自動晉升一級；當(dāng)員工年度綜合考核結(jié)果為“B”時，列入工資晉升候選名單，通過總經(jīng)理辦公會審議之后獲得晉級資格后工資級別晉升一級；當(dāng)員工年度綜合考核結(jié)果為“E”時，基準(zhǔn)工資自動下降一級；當(dāng)員工連續(xù)兩年綜合考核結(jié)果為“D”時，基準(zhǔn)工資自動下降一級。員工考核結(jié)果是職位晉升決策的重要依據(jù)。人力資源處根據(jù)公司人力資源規(guī)劃提出職位晉升計劃，并對相關(guān)員工的綜合考核結(jié)果進(jìn)行排名，排名靠前30％的職工自動進(jìn)入職位晉升候選人名單，人力資源處組織相關(guān)人員進(jìn)行綜合評議，最后做出職位晉升決策。員工考核結(jié)果是員工淘汰決策的重要依據(jù)，公司實行評議制員工淘汰辦法，人力資源處對德龍公司員工的綜合考核結(jié)果進(jìn)行排名，排名靠后的5%職工進(jìn)入末位淘汰候選名單，人力資源處組織相關(guān)人員進(jìn)行綜合評議，最后做出末位淘汰名單決策。被淘汰員工到人力資源處報道待崗，接受培訓(xùn)后可轉(zhuǎn)崗。轉(zhuǎn)崗不合格，最終離崗。假如部門內(nèi)部的員工人數(shù)少于5人，可由員工本人向直接上級提出職位晉升資格申請報告，報告需列出相關(guān)的事實依據(jù)。假如員工的工作表現(xiàn)明顯不符合崗位規(guī)定，可由其直接上級提出職位降級或淘汰報告，報告需列出相關(guān)的事實依據(jù)。員工職位晉升或者淘汰決策時，對綜合考核結(jié)果排名按照“分級歸屬”原則，即高層管理人員在一起排名，中層管理人員在一起排名，基層員工部門內(nèi)部同一層級員工在一起排名。員工考核結(jié)果是評估員工培訓(xùn)需求的重要依據(jù)。人力資源處根據(jù)職工的考核結(jié)果及其考核結(jié)果分析，制定出旨在提高員工素質(zhì)能力和工作績效的培訓(xùn)計劃，必要時與被考核職工及其上級主管一起分析考核結(jié)果并制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。例外事項考核例外事項考核是例行的績效考核表指標(biāo)所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進(jìn)行單獨考核，并對考核結(jié)果單獨運用，涉及以下內(nèi)容：重大工作失誤。重大工作失誤是指由于被考核者工作失職給公司帶來重大經(jīng)濟(jì)損失或者社會負(fù)面影響，涉及重大安全事故、重大質(zhì)量事故、重大盜竊事件等。突出工作成果。突出工作成果是指由于被考核者工作努力盡責(zé)而給公司帶來重大經(jīng)濟(jì)利益或者積極社會影響，涉及獲得重大技術(shù)創(chuàng)新、重大成本節(jié)約等。例外事項考核算行不定期考核，由考核者根據(jù)被考核者的實際表現(xiàn)，提出《例外事項考核表》（見附表3）。人力資源處組織調(diào)查例外事項考核內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的考核結(jié)果。負(fù)責(zé)分管的副總經(jīng)理負(fù)責(zé)審核建議，并提出例外事項考核結(jié)果解決提案：重大工作失誤處罰措施涉及：經(jīng)濟(jì)罰款、崗位工資降級、撤職、開除、追究法律責(zé)任等。突出成果工作獎勵措施涉及：經(jīng)濟(jì)獎勵、崗位工資升級、職位晉升等。例