學習情境九初涉勞動關系管理1233學習任務一：勞動關系認知學習任務二：勞動合同管理

學習任務三：勞動關系的協調與管理學習情境九初涉勞動關系管理1233學習任務一：勞動關系認學習任務一：勞動關系認知【情境案例引入】突出勞動力短缺的重圍任務題：通用電氣醫療系統公司成功的啟示是什么？【任務分析】通用電氣醫療系統公司之所以能夠成功，是因為他們對內外部人力資源的信息了解清楚，對通過人員獲取渠道——如學員培養計劃、內部員工推薦等進行定量分析。也就是說制定了嚴密的人員獲取規劃。有了規劃，其行動就主動了，有了規劃，企業在競爭中就有了優勢。因此在掌握人力資源規劃內涵的基礎上，要熟悉人力資源現狀調查的內容。下一頁返回學習任務一：勞動關系認知【情境案例引入】下一頁返回學習任務一：勞動關系認知知識基礎一：勞動關系理解（一）什么是勞動關系勞動關系是指勞動者與勞動力使用者在實現勞動的過程中所結成的一種社會經濟利益關系。勞動關系又被稱為勞資關系、雇用關系等。一般來說，勞資關系或雇用關系是指私有經濟中的勞動關系，它反映的是雇主與雇員之間的關系。（二）勞動關系的性質1勞動關系的基本屬性：社會經濟關系2勞動關系的本質屬性：社會契約關系上一頁下一頁返回學習任務一：勞動關系認知知識基礎一：勞動關系理解上一頁下一頁學習任務一：勞動關系認知知識基礎二：勞動法律關系理解（一）什么是勞動法律關系勞動法律關系是指勞動者與用人單位依據勞動法律規范，在實現社會勞動過程中形成的權利義務關系。它是勞動關系在法律上的體現，是勞動關系為勞動法律規范調整的結果。（二）勞動法律關系的特征1勞動法律關系是在社會勞動過程中形成和實現的2勞動法律關系以國家意志為主導3勞動法律關系是雙務關系上一頁下一頁返回學習任務一：勞動關系認知知識基礎二：勞動法律關系理解上一頁下學習任務一：勞動關系認知（三）勞動法律關系的構成要素1勞動法律關系的主體勞動法律關系的主體是依勞動法享有權利與承擔義務的勞動法律關系的參與者。2勞動法律關系的內容勞動法律關系的內容是指勞動法律關系的主體雙方依法享有的權利和承擔的義務。3勞動法律關系的客體勞動法律關系的客體是勞動法律關系主體雙方的權利義務共同指向的對象，即勞動者的勞動行為、薪酬福利、工作時間、工作條件、休息休假、勞動安全衛生等。上一頁下一頁返回學習任務一：勞動關系認知（三）勞動法律關系的構成要素上一頁學習任務一：勞動關系認知（四）勞動法律事實1勞動法律行為以當事人的意志為轉移，能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。2勞動法律事件不以當事人的主觀意志為轉移，能夠引起一定勞動法律后果的客觀現象。上一頁下一頁返回學習任務一：勞動關系認知（四）勞動法律事實上一頁下一頁返回學習任務一：勞動關系認知（五）勞動關系與勞動法律關系的聯系與區別1聯系勞動關系是勞動法律關系產生的基礎，勞動法律關系是勞動關系的法律表現形式，但并非所有的勞動關系都表現為勞動法律關系。二者相互聯系、相輔相成。2區別（1）范疇不同：勞動關系屬于經濟基礎范疇，勞動法律關系屬于上層建筑范疇。（2）前提不同：勞動關系的形成以勞動為前提，勞動法律關系的形成則是以勞動法律規范的存在為前提的。（3）內容不同：勞動關系的內容是勞動，勞動法律關系的內容則是法定的權利義務。上一頁下一頁返回學習任務一：勞動關系認知（五）勞動關系與勞動法律關系的聯系與學習任務一：勞動關系認知知識基礎三：勞動關系的調整方式勞動關系的調整方式依據調節手段的不同，主要分為7種：1通過勞動法律、法規對勞動關系的調整勞動法律法規由國家制定，體現國家意志，覆蓋所有勞動關系，通常為調整勞動關系應當遵循的原則性規范和最低標準。其基本特點是體現國家意志。2勞動合同規范的調整勞動合同是勞動者與用人單位之間通過平等協商，依據國家法律簽訂的有關勞動行為的權利與義務的協議。上一頁下一頁返回學習任務一：勞動關系認知知識基礎三：勞動關系的調整方式上一學習任務一：勞動關系認知3集體合同規范的調整集體合同是集體協商雙方代表根據勞動法律法規的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，在平等協商一致的基礎上簽訂的書面協議。4民主管理制度（職工代表大會、職工大會）的調整《勞動合同法》第8條規定：“勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。”通過各種形式參與組織內部管理事務，實現職工的意志對企業意志的影響和制約，企業意志對職工意志的吸收和體現。上一頁下一頁返回學習任務一：勞動關系認知3集體合同規范的調整上一頁下一頁學習任務一：勞動關系認知5企業內部勞動規則（規章制度）的調整《勞動合同法》第4條規定：“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。”企業內部勞動規則是企業規章制度的組成部分，企業內部勞動規則的制定和實施是企業以規范化、制度化的方法協調勞動關系，對勞動過程進行組織和管理的行為，是企業以經營權為基礎行使用工權的形式和手段。6勞動爭議處理制度的調整勞動爭議處理制度是一種勞動關系處于非正常狀態，經勞動關系當事人的請求，由依法建立的處理機構、調解機構、仲裁機構對勞動爭議的事實和當事人的責任依法進行調查、協調和處理的程序性規范，處理勞動爭議的程序有：調解、仲裁和訴訟，其中仲裁和訴訟由社會相關機構處理。因此勞動爭議處理制度的基本特點是對勞動關系的社會性調整。上一頁下一頁返回學習任務一：勞動關系認知5企業內部勞動規則（規章制度）的調學習任務一：勞動關系認知7勞動監督檢查制度的調整《勞動合同法》第85條規定：“縣級以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督檢查，對違反勞動法律、法規的行為有權制止，并責令改正。”第87條規定：“縣級以上各級人民政府有關部門在各自職責范圍內，對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督。”第88條規定：“各級工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位遵守勞動法律、法規的情況進行監督。”從上述有關規定可以看出，勞動監督檢查制度是為了保證勞動法的貫徹執行，包括法定監督檢查主體的職權、監督檢查的范圍、監督檢查的程序，以及糾偏和處罰的行為規范。勞動監督檢查制度具有保證勞動法體系全面實施的功能。上一頁下一頁返回學習任務一：勞動關系認知7勞動監督檢查制度的調整上一頁下學習任務一：勞動關系認知【應用案例】替班的結果劉某系某染織廠固定工，2008年5月與染織廠簽訂了無固定期限勞動合同。由于紡織行業不景氣，企業效益欠佳，劉某便在外搞起了第二職業。從此，劉某的勞動紀律觀念開始淡薄，經常是在廠里轉一圈就走，有時甚至根本不來，廠領導考慮到工人的收入較低，廠里的事又不多，對此現象，未多加管理。2010年下半年，企業效益開始好轉，生產逐步轉入正常。2010年10月，企業發出通知，強調勞動紀律，要求所有職工必須克服以往懶散狀態，按時回廠上班。上一頁下一頁返回學習任務一：勞動關系認知【應用案例】上一頁下一頁返回學習任務一：勞動關系認知通知發出后，大多數職工按時回廠上班，劉某因自己開的餐館效益不錯，一直未回廠上班，輪到自己當班即請人代替其上班，其間劉某的車間主任多次打電話通知劉某上班，并告知：“如不上班，廠里將予以除名。”劉某每次都口頭答復同意上班，但總不回廠，車間不少職工對此議論紛紛。2010年12月，企業以劉某長期曠工為由對劉某做出除名決定，并下發除名通知書。問題：染織廠開除劉某的決定是否合理？為什么？上一頁返回學習任務一：勞動關系認知通知發出后，大多數職工按時回廠上班，學習任務二：勞動合同管理【情境案例引入】勞動合同法頒布后的“沈陽第一案”2007年12月16日，32歲的王女士通過沈陽某廣告有限公司各管理層領導人員面試，擔任該公司財務部財務助理（會計）工作。王女士表示，面試過程中雙方商定：“上崗后，公司立即給辦理入職手續，試用期一個月，其間加班公司給付加班費，出滿勤給付滿勤獎，一個月內簽訂勞動合同并辦理五險，底薪1300元，加班費另算。”下一頁返回學習任務二：勞動合同管理【情境案例引入】下一頁返回學習任務二：勞動合同管理由于這期間該廣告公司正辦理原公司廢業，新公司報表，工作繁忙，作為3名財務之一的王女士稱“幾乎天天加班2～3個小時，每周只休息一天，我工作量最大，干的活最多，期間從來沒有請假，也沒有遲到或者早退。”然而，通過了一個月的試用期，王女士也沒有得到書面合同。對此王女士說是公司以種種借口拒簽，而且公司沒有給其辦理入職手續，致使她一直沒有考勤記錄。2008年2月下旬，王女士被外派協助稅務專管員整理檔案，并得知公司公開向社會招聘并面試財務助理。王女士表示2007年12月公司只發給她500元工資，2008年1月份工資，公司拖延至2月26日才開出，而且金額與原定有差異，并以沒有考勤記錄為由，未發滿勤獎和加班費。因為公司一直沒有與其簽訂勞動合同，王女士于2008年2月底辭職。上一頁下一頁返回學習任務二：勞動合同管理由于這期間該廣告公司正辦理原公司廢業學習任務二：勞動合同管理而認為公司違反勞動合同法規定，要求公司支付雙倍工資的王女士于2008年2月28日到沈陽市和平區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，但因王女士未能提供相關證據，未被受理。隨后王女士將公司起訴至沈陽市和平區人民法院，要求被告支付原告2007年12月16日至2008年2月底每月雙倍工資補償，共2900元。上一頁下一頁返回學習任務二：勞動合同管理而認為公司違反勞動合同法規定，要求公學習任務二：勞動合同管理正常開展業務，蒙受了經濟損失，此后公司多次打電話要求她回來進行工作交接，但是王女士拒接電話，違背了入職時對公司的承諾，違約在先。因此請求法院駁回王女士訴訟請求。”“被告用工已經超過一個月，但是未與原告簽訂勞動合同，因此應支付原告二倍工資為補償。”法院一審判決，被告沈陽某廣告有限公司給付原告王女士2900元。任務題：你認為王女士與廣告公司產生這種糾紛的根源在哪里？上一頁下一頁返回學習任務二：勞動合同管理正常開展業務，蒙受了經濟損失，此后公學習任務二：勞動合同管理【任務分析】根據《中華人民共和國勞動合同法》的規定，原、被告已經建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。公司依照法律實行勞動關系管理，有助于公司減少勞資沖突，進而減少由此產生的對公司的負面影響，如果心存僥幸，隨著勞動監察力度的加大以及法制觀念的深入，結果很可能導致更大的損失。上一頁下一頁返回學習任務二：勞動合同管理【任務分析】上一頁下一頁返回學習任務二：勞動合同管理知識基礎一：勞動合同認知（一）什么是勞動合同勞動合同是勞動者與用人單位之間通過平等協商，依據國家法律簽訂有關勞動行為的權利與義務的協議。其在勞動關系管理工作中處于基礎性地位。（二）勞動合同的特點1勞動合同主體具有特定性2勞動合同內容具有勞動權利和義務的統一性和對應性3勞動合同的客體具有單一性，即勞動行為4勞動合同具有要式、諾成、雙務合同的特性上一頁下一頁返回學習任務二：勞動合同管理知識基礎一：勞動合同認知上一頁下一頁學習任務二：勞動合同管理（三）勞動合同的形式勞動合同的形式是勞動合同內容賴以確定和存在的方式，即勞動合同當事人雙方意思表示一致的外部表現。《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱為《勞動合同法》）第10條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。”訂立書面勞動合同，是用人單位的法定義務。《勞動合同法》第82條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。上一頁下一頁返回學習任務二：勞動合同管理（三）勞動合同的形式上一頁下一頁返學習任務二：勞動合同管理（四）勞動合同的期限勞動合同期限是指勞動合同的有效時間，是雙方當事人所訂立的勞動合同的起始和終止時間，也是勞動關系具有法律約束力的時間。勞動合同的期限可分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限。1固定期限勞動合同《勞動合同法》第13條規定：“固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。”2無固定期限勞動合同《勞動合同法》第14條規定：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。”3以完成一定工作任務為期限的勞動合同《勞動合同法》第15條規定：“以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。”上一頁下一頁返回學習任務二：勞動合同管理（四）勞動合同的期限上一頁下一頁返學習任務二：勞動合同管理（五）無效的勞動合同《勞動合同法》第26條規定：“下列勞動合同無效或者部分無效：①以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。②用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的。③違反法律、行政法規強制性規定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。”勞動合同的無效或者部分無效是自訂立之日起就全部無效或者部分無效的，但是由于勞動者已經按照勞動合同的約定，在用人單位的監督管理下提供了勞動，用人單位應支付相應的報酬。上一頁下一頁返回學習任務二：勞動合同管理（五）無效的勞動合同上一頁下一頁返學習任務二：勞動合同管理（六）勞動合同的內容勞動合同的內容條款分為必備條款和約定條款。1必備條款《勞動合同法》中第17條規定，勞動合同應當具備以下條款：①用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人。②勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼。③勞動合同期限。④工作內容和工作地點。⑤工作時間和休息休假。⑥勞動報酬。⑦社會保險。⑧勞動保護、勞動條件和職業危害防護。⑨法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。上一頁下一頁返回學習任務二：勞動合同管理（六）勞動合同的內容上一頁下一頁返學習任務二：勞動合同管理2約定條款《勞動合同法》中第17條規定，勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。約定條款需要雙方當事人根據具體情況，經協商可以自主約定的內容。其中需注意試用期的規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，且勞動合同法中對于試用期的時間有嚴格限制，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。勞動合同中僅約定試用期的，試用期不成立，試用期期限即為勞動合同期限。勞動者在試用期時的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或約定工資的80%，同時不能低于組織所在地的最低工資標準。上一頁下一頁返回學習任務二：勞動合同管理2約定條款上一頁下一頁返回學習任務二：勞動合同管理知識基礎二：勞動合同的訂立（一）勞動合同訂立的原則《勞動合同法》第3條規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。1合法原則合法是勞動合同有效的前提條件。合法原則指的是訂立勞動合同的行為不得與法律、法規相抵觸，它包括：勞動合同的形式、主體、目的、內容和訂立程序要合法。2公平原則公平原則是指在勞動合同訂立過程中以及勞動合同內容的確定上應當體現公平，要求在符合法律規定的前提下，勞動合同雙方公正、合理地確立雙方的權利和義務。上一頁下一頁返回學習任務二：勞動合同管理知識基礎二：勞動合同的訂立上一頁下一學習任務二：勞動合同管理3平等自愿原則平等指的是勞動者和用人單位在訂立勞動合同時在法律地位上是平等的，沒有高低從屬之分，只有地位平等，雙方才能自由地表達真實的意思。自愿指的是訂立勞動合同完全出于勞動者和用人單位雙方的真實意愿，包括訂不訂立勞動合同雙方自愿（即成不成為公司員工雙方自愿選擇），與誰訂立勞動合同雙方自愿，合同的內容雙方自愿約定，任何單位和個人不得強迫勞動者訂立勞動合同。上一頁下一頁返回學習任務二：勞動合同管理3平等自愿原則上一頁下一頁返回學習任務二：勞動合同管理4協商一致原則協商一致原則是指當事人雙方依法就勞動合同訂立的有關事項采用協商一致的辦法達成一致協議。5誠實信用原則誠實信用原則指的是在訂立勞動合同時雙方都要誠實、守信，如根據《勞動合同法》第8條規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。上一頁下一頁返回學習任務二：勞動合同管理4協商一致原則上一頁下一頁返回學習任務二：勞動合同管理（二）勞動合同訂立的程序勞動合同的訂立程序可以概括為：1要約由用人單位提出要約邀請，通過招聘廣告、大眾傳播媒介等發出自己的意思表示，在自愿報名的基礎上，經過測試考核，雙方相互了解認可并取得一致性意見，按照擇優錄用的原則確定勞動者——受要約人。2承諾受要約人確定后，即由用人單位提出勞動合同的草案，勞動者如果完全同意，即視為承諾，勞動合同即告成立。上一頁下一頁返回學習任務二：勞動合同管理（二）勞動合同訂立的程序上一頁下一學習任務二：勞動合同管理知識基礎三：勞動合同的履行（一）勞動合同的變更勞動合同的變更是指在勞動合同開始履行但尚未完全履行之前，因訂立勞動合同的主客觀條件發生了變化，當事人依照法律規定的條件和程序，對原合同中的某些條款修改、補充的法律行為。1勞動合同變更的情形一般情況下，勞動合同訂立后，雙方當事人必須認真履行，任何一方不得擅自變更勞動合同。但是，在履行勞動合同過程中，由于企業生產經營狀況的變化，或者職工勞動、生活情況的變化，也可以變更勞動合同。勞動合同的變更包括協議變更和法定變更兩種情況。上一頁下一頁返回學習任務二：勞動合同管理知識基礎三：勞動合同的履行上一頁下一學習任務二：勞動合同管理2允許變更勞動合同的條件允許變更勞動合同的條件是：①訂立勞動合同時所依據的法律、法規已經修改，致使原來訂立的勞動合同無法全面履行，需要做出修改。②組織經上級主管部門批準轉產，原來的組織仍然存在，原簽訂的勞動合同也仍然有效，只是由于生產方向的變化，原來訂立的勞動合同中的某些條款與發展變化的情況不相適應，需要做出相應的修改。③上級主管機關決定改變組織的生產任務，致使原來訂立的勞動合同中有關產量、質量、生產條件等都發生了一定的變化，需要做出相應的修改，否則原勞動合同無法履行。④嚴重虧損或發生不可抗力的情況，確實無法履行勞動合同的規定。⑤當事人雙方協商一致，同意對勞動合同的某些條款做出變更，但不得損害國家利益。上一頁下一頁返回學習任務二：勞動合同管理2允許變更勞動合同的條件上一頁下學習任務二：勞動合同管理3勞動合同變更的程序勞動合同變更的程序是：①及時向對方提出變更勞動合同的要求，說明變更勞動合同的理由、內容、條件等。②按期向對方做出答復，不得對對方提出的變更勞動合同的要求置之不理。③雙方達成書面協議，即當事人雙方就變更勞動合同的內容經過協商，取得一致意見，應當達成變更勞動合同的書面協議，變更后的條款、變更后勞動合同的生效日期等，經雙方當事人簽字蓋章生效，并報主管部門或者上級勞動行政部門備案。上一頁下一頁返回學習任務二：勞動合同管理3勞動合同變更的程序上一頁下一頁學習任務二：勞動合同管理（二）勞動合同的終止勞動合同的終止指的是勞動合同期滿或者雙方當事人約定的勞動合同終止的條件出現，勞動關系隨即終結，勞動者與用人單位之間原有的權利義務也不再存在。1勞動合同的終止條件我國《勞動合同法》中第44條規定了6種勞動合同終止的條件：①勞動合同期滿的，這是最常見的勞動合同終止的情況。②勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的。只要勞動者達到法定年齡并辦理了退休手續，開始享受養老保險待遇，那么無論勞動合同的期限是否屆滿，都會隨著勞動者的退休而終結。③勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的。④用人單位被依法宣告破產的。⑤用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。⑥法律、行政法規規定的其他情形。上一頁下一頁返回學習任務二：勞動合同管理（二）勞動合同的終止上一頁下一頁返學習任務二：勞動合同管理2勞動合同的續訂勞動合同期滿，雙方可以通過協商續訂勞動合同，但根據《勞動合同法》中的第42條和第45條有關規定，有下列情形之一的，勞動合同應當延續至相應的情形消失：①從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的。②在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。③患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的。④女職工在孕期、產期、哺乳期的。⑤在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的。⑥法律、行政法規規定的其他情形。上一頁下一頁返回學習任務二：勞動合同管理2勞動合同的續訂上一頁下一頁返回學習任務二：勞動合同管理（三）勞動合同的解除勞動合同的解除是指勞動合同訂立以后，未全部履行之前，當事人雙方提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方的權利義務關系，它是由于一定的法律事實而引起的在有效勞動合同期滿之前的終止。勞動合同的解除可分為雙方協商一致解除合同、勞動者單方面解除勞動合同和用人單位單方面解除勞動合同3種情形。1雙方協商一致解除勞動合同用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。2勞動者單方面解除勞動合同即具備法律規定的條件時，勞動者享有單方解除權，無須雙方協商達成一致意見，也無須征得用人單位的同意。具體又可以分為預告解除和即時解除。上一頁下一頁返回學習任務二：勞動合同管理（三）勞動合同的解除上一頁下一頁返學習任務二：勞動合同管理3用人單位單方面解除勞動合同第一種情況是勞動者不符合錄用條件、有嚴重過失，或觸犯刑法，用人單位可隨時通知勞動者解除勞動合同。這類情況下，用人單位無需提前通知即可解除勞動合同。第二種情況是勞動者不能夠勝任工作或者因為客觀原因致使勞動合同無法履行的，用人單位需提前30天以書面形式通知勞動者，或者額外支付勞動者一個月的工資后才能解除勞動合同。上一頁下一頁返回學習任務二：勞動合同管理3用人單位單方面解除勞動合同上一學習任務二：勞動合同管理4用人單位不得解除勞動合同的情形為了保護勞動者的合法權益，特別是弱勢群體的利益，《勞動合同法》中還規定了用人單位不得解除勞動合同的情形：①從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的。②在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。③患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的。④女職工在孕期、產期、哺乳期的。⑤在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的。⑥法律、行政法規規定的其他情形。但是如果這些勞動者符合第一種情況，即勞動者有過失，那么用人單位仍可以依法解除勞動合同。上一頁下一頁返回學習任務二：勞動合同管理4用人單位不得解除勞動合同的情形學習任務二：勞動合同管理5經濟補償金經濟補償金指的是因解除勞動合同，用人單位給予勞動者的一次性的經濟補償金，經濟補償金的給付范圍為：①用人單位提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的。②用人單位因勞動者無法勝任工作以及客觀情況變化而解除勞動合同的。③用人單位依照破產法規定重整而解除勞動合同的。④用人單位被依法宣告破產或被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或提前解散的。⑤以完成一定工作任務為期限的勞動合同終止時。⑥用人單位違法，例如沒有及時足額支付給勞動者工資、強迫勞動等情況下，勞動者與用人單位解除勞動合同的。⑦勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的。⑧法律及當地行政法規規定的其他情形。上一頁下一頁返回學習任務二：勞動合同管理5經濟補償金上一頁下一頁返回學習任務二：勞動合同管理知識基礎四：勞動合同的管理（一）加強勞動合同管理的主要措施（1）設立專門的部門和指定專人管理勞動合同。（2）制定勞動合同管理的具體辦法。（3）制定與勞動合同運行相配套的各項制度。（4）運用切實有效的手段規范勞動合同制度的日常管理工作。上一頁下一頁返回學習任務二：勞動合同管理知識基礎四：勞動合同的管理上一頁下一學習任務二：勞動合同管理（二）日常勞動合同管理工作需要注意哪些問題要加強對勞動合同簽訂、續訂、變更、終止和解除各個環節的管理。及時辦理勞動合同訂立和履行的相關手續。對勞動者履行勞動合同的情況主要是其個人工資、休假、保險福利、加班及獎懲等有關資料要有記錄。根據記錄評估職工履行勞動合同情況，并可以作為勞動合同變更、解除、終止、續訂的重要依據。比如可以采取建立勞動合同臺賬、各種保險臺賬等方式進行管理。上一頁下一頁返回學習任務二：勞動合同管理（二）日常勞動合同管理工作需要注意哪學習任務二：勞動合同管理【應用案例】小羅在某網絡公司工作。2008年3月，他發現自己的勞動合同即將到期，于是，要求公司人事部與自己續簽勞動合同。“公司正準備換CEO，等新的CEO來了再說吧。”人事經理給了他這樣一個答復。半個月過去了，小羅的合同已經過期，公司還沒有跟他續訂合同。又過了一個多月，新CEO終于上任了。新官上任三把火，這位新官的第一把火就決定大幅裁員。小羅跟其他一些員工一樣，收到了公司發出的終止勞動合同通知書。小羅辦完離職手續后，找到人事部，要求公司向自己支付經濟補償金，沒想到卻遭到了人事經理的拒絕。上一頁下一頁返回學習任務二：勞動合同管理【應用案例】上一頁下一頁返回學習任務二：勞動合同管理“你的勞動合同是到期終止，不是中途解除，所以，沒有經濟補償金。”人事經理這樣解釋道。“可是，我的合同是一個月前到期的，你們當時沒有終止呀。”小羅覺得有點委屈。“不管怎么說，合同到期后，公司沒有再跟你續，就可以隨時跟你終止勞動關系。”人事經理態度很強硬。小羅走在回家的路上，腦子還是轉不過彎來：難道勞動合同過期后，公司不立即終止也不續訂，以后就可以隨時解除，甚至連補償金也可以不給?問題：（1）公司應不應該付給小羅經濟補償金？（2）如果小羅此時發現懷孕3個月了，公司能否與小羅解除勞動合同？上一頁返回學習任務二：勞動合同管理“你的勞動合同是到期終止，不是中途解學習任務三：勞動關系的協調與管理【情境案例引入】員工提出辭職，就等于辦結勞動關系了嗎？譚某（化名）是北京某大學的一名教師，1988年與學校簽訂了聘用合同，任教期間工作一直勤勤懇懇，也經常得到學生的好評。2007年7月，學校人事處突然接到譚老師的書面辭職申請，經過多次挽留無效，在辭職手續也沒來得及辦完的情況下，譚老師就已經毅然決然地離開了學校。轉眼到了2009年2月，譚老師的家人帶著一疊厚厚的藥費單據找到學校，告知學校譚老師已在2008年8月被送進精神病醫院治療，經某精神病專科醫院鑒定，譚老師被診斷為“偏執型精神分裂癥”，要求學校為譚老師辦理醫療費用報銷手續，并支付譚老師2008年8月以后的病假工資。下一頁返回學習任務三：勞動關系的協調與管理【情境案例引入】下一頁返學習任務三：勞動關系的協調與管理學校認為：譚老師已經于2007年7月向學校提出了辭職，雙方早已解除了聘用關系，此后學校不再承擔勞動法律義務，譚老師發生的醫療費用和生病期間的待遇也不應當由校方承擔，所以拒絕了譚老師家人的要求。2009年3月，譚老師的家人向北京市人事爭議仲裁委員會提請仲裁，要求確認譚老師與學校的聘用合同尚未解除,校方支付譚老師病假工資9萬余元并報銷醫療費用。任務題：此勞動糾紛應該如何解決？上一頁下一頁返回學習任務三：勞動關系的協調與管理學校認為：譚老師已經于20學習任務三：勞動關系的協調與管理【任務分析】譚老師和學校的勞動糾紛應先進行調解，調解無效的話，提交北京市人事爭議仲裁委員會裁決。如果一方不服，可以向所在區人民法院提起訴訟，由法院判決。因此學習本任務，你必須了解協調勞動關系的重要性，理解勞動爭議的內涵、適用范圍和處理原則，掌握勞動爭議的處理程序。上一頁下一頁返回學習任務三：勞動關系的協調與管理【任務分析】上一頁下一頁學習任務三：勞動關系的協調與管理知識基礎一：重視勞動關系協調（一）重視勞動關系協調采取有效措施，利用各種資源，協調好勞動關系，加強對勞動關系的管理，提高人力資源的利用水平，是人力資源管理的重要內容之一，也貫穿于人力資源管理的全過程。（1）協調的勞動關系能夠穩定人心，愉悅人心，提高人力資源的利用效率。（2）協調的勞動關系能夠克制消極因素，消除阻力，減少誤解、摩擦，避免浪費，降低管理成本，提高組織資源的利用率。（3）協調的勞動關系能夠溝通內外關系，使工作氛圍更加融洽和諧，團隊效率增強，達到“1+1>2”的效果。（4）協調的勞動關系可以使人力資源各方面的管理制度相互銜接、有機結合，從而形成較為完整的人力資源系統，彌補某些制度的不足。上一頁下一頁返回學習任務三：勞動關系的協調與管理知識基礎一：重視勞動關系協學習任務三：勞動關系的協調與管理（二）實施勞動關系管理1勞動關系管理內容（1）勞動合同管理。勞動合同的簽訂、變更、解除、終止等方面的管理。（2）勞動者人身財物安全管理。建立和完善安全機構，制定安全規范，采取有效措施，確保安全第一。（3）勞動關系的協調和爭議的處理。（4）勞動環境的綠化、美化、亮化，并保持整潔衛生健康。（5）勞動條件的管理。勞動所用設備先進科學，工作場地井然有序，工作資料齊全。上一頁下一頁返回學習任務三：勞動關系的協調與管理（二）實施勞動關系管理上學習任務三：勞動關系的協調與管理2做好勞動關系管理（1）建立健全各項管理規章制度。完善公司勞動保護制度、安全管理制度，確保員工的人身安全；建立科學合理的薪酬績效、晉升、教育培訓等員工激勵機制。（2）建立工會、職工代表大會，創建民主氛圍。通過民主程序，不單是保障員工利益，讓員工參與組織管理，增強員工的主人翁精神和對組織的忠誠度、歸屬感，更是要提高員工遵守的自覺性。（3）熟悉勞動部門的各項法律法規，及時準確完成公司員工勞動合同的簽訂、續訂、變更手續，使用工制度規范化；主動協調勞動關系，解答勞動政策，維護組織和員工的合法權益。上一頁下一頁返回學習任務三：勞動關系的協調與管理2做好勞動關系管理上一學習任務三：勞動關系的協調與管理（4）構建富有特色的企業文化，豐富員工業余生活。關注員工的職業發展，指導員工職業目標與組織目標的統一，構筑和諧利益共同體。（5）保持勞動關系管理活動記錄。科學的管理要求企業各種質量管理活動都要保存記錄，勞動關系管理也應如此。比如勞動合同、職工代表大會會議記錄和簽到記錄等。（6）建立有效的勞動糾紛處理機制。上一頁下一頁返回學習任務三：勞動關系的協調與管理（4）構建富有特色的企業文學習任務三：勞動關系的協調與管理知識基礎二：處理勞動爭議（一）勞動爭議認知1勞動爭議勞動爭議又稱勞動糾紛，是指勞動關系當事人之間，在勞動過程中因執行國家的勞動法律、法規和履行勞動合同而發生的權利與義務的糾紛。2勞動爭議的分類勞動爭議按照不同的標準，可劃分為以下幾種：（1）按照勞動爭議當事人人數多少的不同，可分為個人勞動爭議和集體勞動爭議。上一頁下一頁返回學習任務三：勞動關系的協調與管理知識基礎二：處理勞動爭議上學習任務三：勞動關系的協調與管理（2）按照勞動爭議的內容可分為：因履行勞動合同發生的爭議；因履行集體合同發生的爭議；因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議；因執行國家有關工作時間和休息休假、工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議等。（3）按照當事人國籍的不同，可分為國內勞動爭議與涉外勞動爭議。3勞動爭議的范圍勞動爭議的范圍，在不同的國家有不同的規定。我國勞動爭議的范圍包括：①因確認勞動關系發生的爭議；因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議。②因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議。③因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議。④因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議。⑤法律、法規規定的其他勞動爭議。上一頁下一頁返回學習任務三：勞動關系的協調與管理（2）按照勞動爭議的內容可學習任務三：勞動關系的協調與管理（二）勞動爭議處理程序1勞動爭議處理的原則《勞動法》第77條、第78條規定，勞動爭議的處理原