1、20111年自考考人力資資源管理理（一）模模擬試題題及答案案一、單項項選擇題題（本大大題共226小題題，每小小題1分分，共226分）在在每小題題列出的的四個備備選項中中只有一一個是符符合題目目要求的的，請將將其代碼碼填寫在在題后的的括號內內。錯選選、多選選或未選選均無分分。1.現代人人力資源源管理中中，“以人為為本”的理念念是指【 】A.把人當當成“上帝”，一切切都服從從、服務務于“上帝”B.把人當當成組織織中最具具活力、能動性性和創造造性的要要素C.堅持群群眾路線線，尊重重群眾意意見D.關心員員工生活活，提高高員工物物質文化化生活水水平2.“深入工工作現場場，能比比較全面面地了解解工作情情況

2、”是以下下哪種工工作分析析法的優優點 【 】A.寫實法法B.觀察法法C.問卷法法D.參與法法3.由于人人力資源源管理正正在向著著戰略性性的方向向發展，在在人力資資源管理理領域中中發展最最為迅速速的是 【 】A.人力資資源規劃劃B.人力資資源成本本管理C.人力資資源開發發D.人力資資源績效效管理4.對組織織內部人人力資源源供給的的預測，常常用的方方法有：馬爾可可夫分析析法、檔檔案資料料分析法法和 【 】A.趨勢分分析法B.管理者者繼任模模型C.德爾菲菲法D.回歸預預測法5.某公司司今年離離職人員員數為330，而而今年在在職人員員的平均均數為1150，那那么，該該公司的的人員變變動率是是 【 】A

3、.20%B.10%C.15%D.25%6.我國組組織目前前面臨的的一個重重大問題題是 【 】A.人力資資源過剩剩B.人力資資源浪費費C.人力資資源不足足D.人力資資源管理理不當7.當職位位空缺有有許多種種，而且且在某一一特定地地區內又又有足夠夠的求職職者的情情況下，應應該使用用以下哪哪種招募募形式 【 】A.報紙B.廣播電電視C.雜志D.招募現現場的宣宣傳資料料8.在人員員甄選活活動中，對對一個人人所學知知識和技技能的基基本檢測測稱之為為 【 】A.能力測測試B.人格測測試C.成就測測試D.興趣測測試9.在人力力資源規規劃中，為為了保持持組織在在中、長長期內可可能產生生的職位位空缺而而制定的的

4、人力資資源規劃劃稱為 【 】A.人力分分配規劃劃B.調配規規劃C.晉升規規劃D.招聘規規劃100.世界界上第一一個興趣趣測驗量量表是 【 】A.斯特朗朗男性職職業興趣趣量表B.比奈西蒙量量表C.庫德職職業興趣趣測驗D.愛德華華個性偏偏好量表表11.用輕的的秤砣冒冒充重的的秤砣會會造成 【 】A.隨機誤誤差B.系統誤誤差C.信度變變化D.效度升升高122.下圖圖反映的的是 【 】A.信度高高效度高高B.信度高高效度低低C.信度低低效度低低D.信度低低效度高高133.考核核績效中中最簡單單也最常常用的工工具是 【 】A.圖表評評定法B.交替排排序法C.配對比比較法D.強制分分布法144.3660度

5、考考核所面面臨的最最大難題題是 【 】A.信度B.效度C.可接受受度D.完備性性155.失業業保險所所屬的員員工福利利類型是是 【 】A.企業福福利 BB.法定定福利C.生活福福利 DD.有償償假期166.人力力資源管管理的一一個基本本假設就就是，企企業有義義務最大大限度地地利用員員工的 ，并要要為每一一位員工工都提供供一個不不斷成長長以及挖挖掘個人人最大潛潛力和建建立成功功職業的的機會。 【 】A.能力B.知識C.工作時時間D.積極性性177.將人人的資質質作為確確定等級級結構主主要依據據的薪酬酬模式為為 【 】A.計件工工資制B.績效工工資制C.技能工工資制D.職位工工資制188.目前前在

6、激勵勵員工方方面應用用最普遍遍的員工工所有權權形式是是 【 】A.員工持持股計劃劃B.股票期期權計劃劃C.收益分分享計劃劃D.利潤分分享計劃劃199.作為為決定培培訓需求求起始依依據的是是 【 】A.任務分分析B.績效分分析C.培訓計計劃制定定D.前瞻性性培訓需需求分析析200.成人人學習的的最好方方式是 【 】A.老師傳傳授B.老師傳傳授為主主，自學學為輔C.被動學學習D.自我學學習21.巴甫洛洛夫通過過教會狗狗聽到鈴鈴聲后做做出分泌泌唾液反反應的研研究得出出的理論論是 【 】A.經典條條件反射射理論B.操作條條件反射射理論C.社會學學習理論論D.有限條條件反射射理論222.人與與職業相相匹

7、配理理論的提提出者是是 【 】A.斯金納納B.巴甫洛洛夫C.霍蘭德德D.帕森斯斯233.企業業文化的的中心內內容是 【 】A.控制行行為B.尊重人人C.提高績績效D.品牌認認同244.績效效反饋最最主要的的方式是是 【 】A.績效面面談B.績效輔輔導C.績效溝溝通D.績效改改進255.企業業文化的的靈魂和和企業的的旗幟是是 【 】A.企業哲哲學B.企業價價值觀C.企業精精神D.企業目目標266.第一一個把人人力看做做資本的的經濟學學家是 【 】A.舒爾茨茨B.阿奎那那C.亞當?斯密D.李斯特特二、多項選選擇題（本本大題共共5小題題，每小小題2分分，共110分）在在每小題題列出的的五個備備選項中

8、中有二至至五個是是符合題題目要求求的，請請將其代代碼填寫寫在題后后的括號號內。錯錯選、多多選、少少選或未未選均無無分。277.現代代人力資資源管理理不僅強強調通過過制度進進行管理理，更重重要的是是通過 進行管管理。 【 】A.文化B.方法C.思想D.政策E.技術288.下面面的表述述中哪些些是人力力資源規規劃的作作用 【 】A.人力資資源規劃劃是組織織戰略規規劃的核核心部分分B.人力資資源規劃劃是組織織適應靜靜態發展展需要的的重要條條件C.人力資資源規劃劃是各項項人力資資源管理理實踐的的起點和和重要依依據D.人力資資源規劃劃有利于于控制人人工成本本E.人力資資源規劃劃有利于于調動員員工的積積極

9、性299.選拔拔性測評評的特點點有 【 】A.強調區區分性 B.強強調客觀觀性C.帶有調調查性 D.具具有概括括性E.結果可可以是分分數也可可以是等等級30.影影響組織織中員工工福利的的因素很很多，除除政府的的政策法法規及醫醫療費的的增加外外，還有有 【 】A.社會的的物價水水平B.勞動力力市場的的狀況C.競爭對對手的福福利狀況況D.人員保保護的必必要E.企業的的經濟實實力311.員工工業余自自學主要要指員工工利用業業余時間間參加的的 【 】A.自費學學歷教育育B.自費進進修C.外派培培訓D.自費培培訓E.自費職職業資格格或技術術等級考考試三、名詞解解釋（本本大題共共5小題題，每小小題3分分，

10、共115分）322.人力力資源333.工作作分析344.績效效輔導355.薪酬酬調查366.案例例分析法法四、簡答題題（本大大題共55小題，每每小題55分，共共25分分）377.與自自然資源源相比，人人力資源源有哪些些特點？388.簡述述一個良良好的績績效計劃劃的內容容。399.簡述述績效信信息的收收集方法法。400.簡述述榜樣對對個體產產生影響響的過程程。411.簡述述員工福福利計劃劃的實施施。五、論述題題（本大大題共22小題，每每小題112分，共共24分分）422.試述述結構化化工作分分析方法法。433.論述述績效考考核中可可能出現現的問題題及避免免方法。參考考答案一、單項選選擇題1.B

11、22.B 3.AA 4.B 55.A6.A 77.B 8.CC 9.D 110.AA111.B 12.C 113.AA 144.A 15.B166.A 17.C 118.AA 199.A 20.D211.A 22.D 223.BB 244.A 25.C266.C二、多項選選擇題277.ABBCE 28.ACDDE 229.AABE 30.ABCCDE311.ABBDE三、名詞解解釋322.人力力資源是是指能夠夠推動整整個經濟濟和社會會發展的的具有智智力勞動動和體力力勞動能能力的人人們的總總和。它它應該包包括數量量和質量量兩個方方面。人人力資源源作為國國民經濟濟資源的的一個特特殊部分分，具有有以

12、下七七個特點點：不可可剝奪性性、時代代性、時時效性、生物性性、能動動性、再再生性以以及增值值性。333.工作作分析是是運用科科學方法法收集與與工作有有關的信信息的過過程，主主要包括括該項工工作應該該承擔的的職責以以及承擔擔該項工工作需要要的任職職資格等等方面的的信息，工工作分析析的最終終產出表表現為職職位說明明書。34.主主要包括括兩方面面的工作作：持續續溝通和和信息收收集。績績效溝通通貫穿于于績效管管理的全全過程，在在績效實實施階段段主要通通過溝通通完成兩兩方面的的工作：計劃跟跟進與調調整、過過程輔導導與激勵勵；信息息收集主主要是為為了下一一步的績績效考核核積累信信息，主主要的收收集方面面有

13、觀察察法、工工作記錄錄法、關關鍵事件件法、相相關人員員反饋法法。355.薪酬酬調查就就是某些些權威機機構通過過抽樣的的辦法，針針對某個個地區或或行業的的薪酬水水平進行行科學的的調查，以以提供關關于某個個職位的的薪酬數數據。366.案例例分析法法是把實實際中的的真實情情景加以以典型化化處理，編編寫成供供學員思思考和決決斷的案案例，通通過獨立立研究和和相互討討論的方方式，來來提高學學員分析析問題和和解決問問題能力力的一種種方法。四、簡答題題377.人力力資源作作為國民民經濟資資源中的的一個特特殊部分分，與自自然資源源相比，具具有以下下幾個主主要特點點：（11）不可可剝奪性性。人力力資源屬屬于人類類

14、自身所所特有，具具有不可可剝奪性性。這是是人力資資源最根根本的特特征。（22）時代代性。人人力資源源在其形形成過程程中受到到時代條條件的制制約，而而且他們們只能在在時代為為他們提提供的條條件前提提下，努努力發揮揮其作用用。（33）時效效性。人人力資源源的形成成、開發發、使用用都受到到時間的的制約和和限制。與自然然資源不不同，由由于人力力資源在在不同的的年齡階階段有著著不同的的生理和和心理特特點，所所以對人人力資源源的開發發使用要要用當其其時。（44）生物物性。人人力資源源存在于于人體之之中，是是一種活活的資源源。（55）能動動性。自自然資源源在開發發過程中中，完全全處于被被動的地地位，人人力資

15、源源則不同同，可以以根據外外部環境境的可能能性、自自身的條條件和愿愿望，有有目的地地確定活活動的方方向，創創造性地地選擇自自己的行行為。（66）再生生性。一一般而言言，自然然資源大大部分屬屬于非可可再生資資源，而而人力資資源在勞勞動過程程中被消消耗之后后，還能能夠再生生產出來來。（77）增值值性。人人力資源源不僅具具有再生生性的特特點，而而且其再再生過程程也是一一種增值值的過程程。388.通常常，一個個良好的的績效計計劃應該該包括以以下的內內容：（11）員工工在本次次考核期期間需要要達到什什么樣的的工作目目標？（22）達到到目標的的結果是是怎樣的的？期限限有何安安排？（33）如何何評價這這些結

16、果果是好是是壞？（44）如何何收集員員工工作作結果的的信息？399.績效效信息在在績效考考核中發發揮基礎礎性作用用，信息息收集是是一項細細致、系系統的工工作，收收集方法法包括：（11）觀察察法：即即管理人人員直接接觀察員員工在工工作中的的表現并并形成記記錄。（22）工作作記錄法法：員工工在完成成工作的的時候常常常需要要按規定定填寫原原始記錄錄，這些些記錄可可以在一一定程度度上體現現員工工工作目標標的完成成情況。（33）關鍵鍵事件法法：就是是對員工工在工作作中的特特別突出出或異常常失誤的的情況進進行記錄錄。關鍵鍵事件的的記錄有有利于管管理人員員對下屬屬的突出出業績進進行及時時的激勵勵，對下下屬存

17、在在的問題題及時反反饋和糾糾正。（44）相關關人員反反饋法：管理人人員不可可能完全全靠自己己的觀察察留意收收集信息息，員工工在工作作的過程程中相當當多的時時間是和和其他的的相關人人員接觸觸，因此此要注意意讓相關關人員提提供信息息，比如如客戶、項目小小組成員員、相關關部門的的主管和和員工等等。需要要注意，所所有的數數據記錄錄和收集集都一定定要以績績效為核核心。400.榜樣樣對個體體的影響響包括四四個過程程：（11）注意意過程：只有當當人們認認識并注注意到榜榜樣的重重要特點點時，才才會向榜榜樣學習習。人們們傾向于于最受那那些有吸吸引力、反復出出現、人人們認為為重要或或者與自自己相似似的榜樣樣的影響

18、響。（22）保持持過程：榜樣的的影響取取決于當當榜樣不不再真正正出現時時，個體體對榜樣樣活動的的記憶程程度。（33）動力力復制過過程：個個體通過過觀察榜榜樣而看看到一種種新行為為后，觀觀察必須須轉化為為行為。這一過過程表明明個體能能夠執行行榜樣的的活動。（44）強化化過程：如果提提供了積積極的誘誘因和獎獎勵，將將會激發發個體從從事榜樣樣的行為為。人們們對被強強化的行行為將會會給予更更多的關關注，習習得的更更好，表表現的更更頻繁。411.員工工福利計計劃的實實施，主主要需要要做好三三方面的的工作：（11）員工工福利計計劃的宣宣傳及溝溝通：在在向職工工介紹和和宣傳福福利政策策和內容容時，可可以通過

19、過印發福福利手冊冊的方式式，詳細細講述本本企業福福利的基基本內容容、享受受福利待待遇的條條件和費費用的承承擔等問問題。應應有專門門的機構構（可以以是常設設的，也也可以是是臨時的的）定期期開展討討論會，收收集員工工中對福福利管理理的不解解之處，并并及時給給予解答答，避免免由于溝溝通不暢暢而出現現的矛盾盾。同時時，要注注意收集集同行業業其他企企業的福福利制度度，完善善本企業業的福利利計劃，結結合其他他企業的的現實向向員工介介紹本企企業的福福利制度度，擴大大關于企企業薪酬酬競爭力力的討論論范圍。要充分分利用企企業可用用資源，如如企業網網等及時時掌握員員工的看看法、意意見，并并給予合合理的答答復，幫幫

20、助員工工理解福福利安排排和選擇擇的細節節等問題題。（22）審查查和幫助助員工獲獲得福利利待遇：員工申申請享受受規定的的福利待待遇時，福福利管理理者應該該按照既既定的福福利政策策和計劃劃，審查查員工資資格，向向不符合合條件的的申請者者做出解解釋；對對審查合合格的申申請者，應應為其或或協助其其辦理相相關手續續，幫助助員工獲獲得自己己應享有有的福利利待遇。（33）節約約開支，降降低福利利成本。為了提提高福利利服務效效率，減減少浪費費，許多多企業進進行了改改革。采采取的手手段主要要有：由員工工自己承承擔一個個規定數數額的費費用，只只有員工工的支出出超過這這個規定定數額時時才開始始享受福福利。由員工工承

21、擔部部分購買買福利的的費用。規定員員工個人人享用福福利的上上限。對不同同的員工工區別對對待。認真審審查員工工申請享享受福利利的條件件，嚴格格控制福福利享用用的條件件。實行員員工福利利成本控控制政策策。與福利利的提供供者進行行認真的的談判和和協調，降降低購買買福利的的成本，審審查醫院院或其他他服務單單位收費費的合理理性，或或將計劃劃實施方方案進行行競爭性性投標。五、論述題題422.結構構化工作作分析方方法包括括職位分分析問卷卷法（PPAQ）、美國勞勞工部工工作分析析程序和和功能性性工作分分析方法法。具體體來講：（11）職位位分析問問卷法（PPAQ）。職位分分析問卷卷是由麥麥考密克克、珍納納爾和米

22、米查姆設設計的。它圍繞繞任職者者進行信信息收集集，以對對任職者者從事工工作需要要進行的的活動進進行統計計分析為為基礎。職位分分析問卷卷的項目目。職位位分析問問卷由1194個個項目或或者職位位要素構構成，這這些項目目可分為為六個方方面：信信息輸入入、心理理過程、工作輸輸出、人人際活動動、工作作情景與與職務關關系以及及其他方方面。職位分分析問卷卷的評分分標準。PAQQ給出了了6個評評分標準準：信息息使用度度、耗費費時間、適用性性、對工工作的重重要程度度、發生生的可能能性以及及特殊計計分。職位分分析問卷卷的優缺缺點。它它真正的的優勢在在于，問問卷的實實施者可可以根據據是否負負有決策策/溝通通/社會會方面的的責任、是否執執行熟練練的技能能性活動動、是否否伴隨有有相應的的身體活活動、是是否操縱縱汽車/設備和和是否需需要對信信息進行行加工這這五個基基本維度度對工作作進行等等級劃分分，對于于每一項項工作可可以分配配到一個個量化的的分數。職位分分析問卷卷的不足足之處在在于沒有有對職位位的特定定工作活活動進行行描述，且且可讀性性不強。（22）美國國勞工部部工作分分析程序序。它是是由美國國勞工部部所采用用的工作作分析方方法，核核