1、2021下半年人力資源管理師二級理論知識和專業技能真題及答案一、職業道德基礎理論與知識部分(第116題)(一)單項選擇題(第18題)公民道德建設實施綱要提出的我國從業人員應該遵循的職業道德要求是()愛崗敬業、誠實守信、公道正派、服務社會、創業進取愛崗敬業、誠實守信、辦事公道、服務群眾、奉獻社會愛國守法、誠實守信、崇尚科學、團結和諧、創新進取遵紀守法、敬業奉獻、公道正派、崇尚科學、開拓進取世界500強企業關于優秀員工的12條核心標準，要求建立“良好的人際關系” 對從業人員來說，踐行這一標準的意義在于()通過建立良好的人際關系，能夠增強員工的工作舒適感良好的人際關系會成為員工一生中最珍貴的資產可以

2、減少管理中的矛盾人際關系好，自然好辦事3關于職業道德的說法中，正確的是()企業利益至上日益成為職業道德的主導價值觀職業道德具有激勵功能，表明它能夠給從業人員以強大精神動力職業道德具有鮮明的行業性，說明職業道德缺乏共性特征職業道德只有在接受和認可的前提下才能發揮作用4古語說：“進學不誠則學雜，處事不誠則事敗。”下列說法中，對此理解正確 的是()進學之道在于防止學雜，處世之道在于防止失敗“誠”通“成”，求學不誠會龐雜，辦事不誠會敗露不講誠信，用心不專，終究難以成功求學不成則莫如當學徒，自然辦事不成會導致失敗5職業化的核心是()職業化技能職業化管理職業化素養職業化理念6從職業活動內在的道德準則看，“

3、審慎”的根本含義是()不冒險多請示匯報，同時集思廣益謹慎，少言多做以最佳手段取得最優效果“通用”總裁杰克韋爾奇曾說：“任何一家想競爭取勝的公司必須設法使每 個員工敬業。”下列說法中，與韋爾奇上述言論意思相符的是()敬業精神高于企業發展戰略想方設法使員工敬業是企業管理的核心目的只要員工具備敬業精神，企業必會無往而不勝員工的敬業精神是企業競爭取勝的重要保障我國社會主義職業道德的原則是()人道主義民主集中制群眾路線集體主義(二)多項選擇題(第916題)9關于操作規程，從業人員在業務工作中必須明確的有()操作時要多嘗試使用新方法上崗時必須堅持操作規程崗前加強操作規程演練心中時刻牢記操作規程10關于“合

4、作”，正確的說法有()寬容忍讓、不計較是非，是推動合作的現實條件公平競爭、創先爭優，是優化合作的文化環境換位思考、理解他人，是促進合作的思想基礎合理安排的工序流程，是加強合作的必要措施11近現代以來，西方國家職業道德建設取得了許多進展，主要表現在()職業重點由“群體”轉向“個體”管理思想從“物本”轉向“人本”管理作風從“控制”轉向“參與”職業觀念由“盡本職”轉向“盡天職”12關于“奉獻”的特征，正確的是()非功利性不穩定性可為性普遍性13依照“節約”的價值差異性，在具體實踐中()在社會領域倡導節約，所有人應像陳光標那樣摒棄汽車改騎自行車企業厲行節約，需要建立相應的企業操作規范或計量標準在部門實

5、行節約，應該建立目標責任制為促進社會和諧，在個人“節約”上，對揮霍無度者應予包容社會主義核心價值體系所包含的內容有()馬克思主義指導思想共同富裕的社會理想以改革創新為核心的時代精神社會主義榮辱觀在企業經營過程中，應該秉持的正確利益觀有()社會利益第一、經濟利益第二客戶利益第一、公司利益第二公司利益第一、員工利益第二眼前利益第一、長遠利益第二關于踐行“公道”的理解中，正確的有()所謂公私分明，即只要不是牟取個人利益，就必然是為公的所謂按照貢獻取酬，即多勞多得，不勞動者不得食所謂堅持原則，即首先要立場堅定，同時要方法適當靈活所謂平等待人，即尊重人格，但服務方式可以有所不同二、職業道德個人表現部分(

6、第1725題)本來工作做得很好，結果因為你的小疏忽而略顯瑕疵。對此你會()對自己的表現非常滿意人非圣賢，孰能無錯?對自己感到滿意后悔不迭，真的希望這個工作能夠重來多少感到有點遺憾，但也沒有關系對于日常交流中，時不時使用網絡語言的人，你的感覺是()不解新鮮別扭不在意分配任務后，在執行任務時，你一般會()跟著感覺走自己先定個計劃，然后按照計劃執行一邊和同事們討教商量，一邊執行時時請示上司，按照上司的要求執行20某個員工一向對你有成見，最近他工作上犯了一個嚴重錯誤，受到處罰，對 此你會()提醒自己別犯類似的錯誤當面說幾句解解氣的話多少有些幸災樂禍的感覺引以為戒，但并不希望他犯錯誤21員工甲因忙于工作

7、，于是委托同事乙代為購買彩票、結果中了百萬大獎。乙 認為，號碼是自己選的，錢也是自己付的，自己沒有要全部獎金已經不錯了，所 以，這筆獎金應該至少分給自己一半。對此，甲不予認可，堅持只給乙一萬元作 為報酬。如果由你來調解二人的糾紛，你會()要求甲再多分配一些獎金給乙找幾個人一起研究贊同乙的意見贊同甲的意見22你能夠認可的說法是()錢是身份的象征錢是能力的標志錢是人生的風向標有了錢就有了幸福23你工作已經很努力了，但上司依然有些不滿，你會()問心無愧，不要當一回事兒尋找原因生氣，決定找主管當面說一說覺得委屈24.兩個同事都是你的好朋友，不知何故鬧起別扭，你會()不介入，裝作不知找主管來處理警告雙方

8、這樣做的危害幫誰都不好，順其自然25某企業長期排污受到國家環保部門處罰，一是巨額罰款，二是停業整頓。如 果停業整頓，將導致企業利潤減少，員工工資無法保障。如果你是該企業員工, 你的態度是()邊生產邊整頓考慮離開該企業只接受罰款接受罰款，停業整頓第二部分理論知識(第26125題，共100道題，滿分為100分)一、單項選擇題(第2685題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當的 答案，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑)管理人員培訓需求的相關信息，無法從()中獲得。人員與績效分析崗位與薪酬分析工作與任務分析戰略與環境分析()不是處理薪酬調查數據的集中趨勢分析方法。簡單平均法百分位法加權平均法

9、中位數法組織設計理論一般可以區分為()靜態與動態組織設計理論生產與服務組織設計理論一般與特殊組織設計理論近代與現代組織設計理論工資集體協商的雙方可書面委托本企業外的人士作為本方協商代表，但委托 人數不得超過本方代表的() TOC o 1-5 h z 1/41/31/51/2根據績效考評的具體目的和要求，用于培訓的考評應以()為重點。工作過程工作效率工作結果工作方式面試評分中的量化方法往往是()一次量化二次量化類別量化模糊量化對考評者培訓的具體內容不包括()考評指標績效反饋考評方法考評程序績效溝通的主要內容不包括()績效輔導溝通績效改進溝通績效考評溝通績效計劃溝通培訓課程設計的本質目標是()進行

10、人力資源開發體現現代系統理論基本原理滿足企業員工需求體現成年人的認知規律薪酬滿意度調查的主要對象是()企業的員工競爭對手的員工同行業從業人員企業的客戶人力資源需求預測的方法中，()的主要思路是通過觀察歷年企業內部各級別 人數的變化，找出人事變動規律，以此推斷未來人事變動趨勢和狀態。計量經濟模型馬爾可夫分析法計算機模型法定員定額分析法勞動爭議一方當事人提出協商要求后，另一方當事人應當積極做出口頭或者 書面回應。()內未做出回應的，視為不愿協商。5日 TOC o 1-5 h z 10 日3日15 日員工素質測評標準體系的縱向結構要素不包括()測評目標測評指標測評標準測評內容39企業組織結構整合的全

11、過程包括：(1)互動階段；(2)擬定目標階段；(3)控制階 段；(4)規劃階段。正確的排序是()(2)(4)(3)(1)(4)(2)(1)(3)(2)(4)(1)(3)(1)(2)(4)(3)()又稱為“華德決策準則”。悲觀決策標準中庸決策標準樂觀系數決策標準最小后悔決策標準()是培訓管理者為實現整體培訓規劃而制定的支持性規劃。員工培訓開發戰略規劃員工培訓開發管理規劃員工培訓項目評估規劃培訓需求分析規劃崗位橫向分類的最后一步是劃分()職系崗級崗等職級工作崗位設計的基本方法不包括()工業工程方法工效學的方法心理學的方法方法研究技術企業發展戰略決定了組織結構的不同模式，以產品為中心設立事業部的大型

12、 跨國公司，宜采用()組織結構模式。事業部制直線職能制矩陣制多維立體45人力資源需求預測的準備階段有以下步驟：(1)崗位分類；(2)構建人力資源需 求預測系統；(3)預測環境與影響因素分析；(4)資料采集與初步處理。正確的排序 是()(2)(1)(2)(3)(1)(4)(1)(3)(4)(2)(1)(4 八 3)(2)以下測評指標中，()不屬于客觀指標。工作數量作業次數工作時間工作難度“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”屬于()面試問題。思維性知識性經驗性壓力性()是生產要素的需求者。市場居民戶D.企業加權選擇量表法屬于(績效考評方法。結果導向型行為導向型品質導向型綜合導向型設計無領導小

13、組討論評分表時，評分指標應控制在()以內。 TOC o 1-5 h z 30 個10 個40 個5個勞動者在就業崗位之間的變換所形成的失業稱為()技術性失業結構性失業摩擦性失業季節性失業勞動法所規定的勞動標準為()最高標準并具有強制性最低標準并具有非強制性最高標準并具有非強制性最低標準并具有強制性53按照具體過程及其特點進行區分，績效面談不包括()深入溝通式面談解決問題式面談雙向傾聽式面談單向勸導式面談以下關于勞務派遣的說法，正確的是()被派遣勞動者不得與勞務派遣單位解除勞動合同實際用工單位可以將被派遣勞動者派遣到其他用人單位被派遣勞動者的派遣期限到期應當提前告知用人單位可以將連續用工期限分割

14、，訂立數個短期勞務派遣協議培訓評估層次的確定可采用科克帕蒂克(Kirkpartrik)的()模型。四層次三層次雙層次單層次企業管理人員薪酬的構成一般不包括()基本薪酬獎金和紅利浮動薪酬福利與津貼KP1指標法的核心是從眾多績效考評指標中()確立完善考評的標準構建新型的激勵機制提取重要和關鍵指標明確企業的戰略目標()是指導致行為或事件的相對不容易變化的因素。外因穩因內因非穩因由于某人某方面的品質和特征特別明顯，使觀察者容易產生錯覺，忽略了其 他的品質和特征，這屬于()感情效應近因相似效應以點概面效應對比效應采用()制定薪酬計劃，不易控制總體的人工成本。從上而下法從下而上法由內到外法由外到內法被派遣

15、勞動者應當與勞務派遣單位訂立()勞務協議勞動合同派遣協議勞務合同()一般由企業外部專業的咨詢公司完成。企業薪酬調查商業性薪酬調查政府薪酬調查專業性薪酬調查以()為導向的薪酬結構有利于激發員工的工作熱忱和責任心。行為工作績效技能()不是人力資源開發目標的特性。整體性層次性針對性多元性()屬于培訓需求診斷項目。企業戰略目標任職條件工作績效員工個人素質以下關于勞動爭議仲裁的表述，不正確的是()仲裁主體具有特定性仲裁施行非強制性原則仲裁對象具有特定性仲裁施行一次裁決制度以下關于制定工資指導線的表述，不正確的是()應當符合國家的宏觀經濟政策應當密切結合本地宏觀經濟狀況主要用于微觀調控應實行協商原則以下關

16、于制度化管理特征的表述，不正確的是()需要提高管理者權力的自由度管理者應忠于職守而不是忠于某個人把責任和權力作為明確規范而制度化以文字形式規定崗位特性，提出員工應具備的素質以團隊為核心的管理培訓模式中，“三位一體”不包括()個體學習教師指導團隊培訓組織開發70對于企業的成本指標如單位產品的成本、投資回報率等，可以通過()獲取績 效數據。財務部門人事部門生產部門計劃部門企業應安排員工定期進行體檢，發現疾病時應當及時()上報治療解聘轉崗一般來說，對下級主管人員進行培訓的培訓者主要是()內部各級主管人員外部聘請學校教師外部聘請的專職培訓師企業內部優秀技術專家()薪酬策略的特點是員工的薪酬與實際績效關

17、系不大。高穩定類高風險類折中類高彈性類處于成熟期的企業，一般()組織員工培訓。從大專院校聘請教師從內部開發教師資源委托專業性培訓機構聘請企業外部培訓師()不是制定企業人員規劃的基本原則。與內外環境相適應確保人力資源需求降低員工流動性與戰略目標相適應以下關于筆試主觀題的表述，不正確的是()試題內容綜合度高，命題量少，題干比較簡單試題具有一定的發散性，鼓勵應聘者自由發揮測試的內容范圍廣，題目分數所占的比重較大主觀題的答案是非唯一的、開放性的77績效考評的()會造成“好人不好，強人不強，弱者不弱”的考評結果。寬厚誤差苛嚴誤差對比偏差中間傾向下列關于勞動力市場工資指導價位的說法，不正確的是()堅持市場

18、取向堅持系統科學性原則堅持實事求是每年6、7月份發布一次面試官從應聘者某一優缺點出發去評價其他方面，這種偏見屬于()錄用壓力暈輪效應主觀效應首因效應80以下關于員工素質的表述，不正確的是()先天因素可以造成素質差異員工素質測評的對象是心理素質人的素質是有差異的后天因素可以造成素質差異()的薪酬標準不以金額表示。一崗多薪制薪點制提成制一崗一薪制受訓者從培訓項目中學到了一些基本原理和方式方法，這種培訓成果屬于()技能成果認知成果情感成果績效成果以下關于流程型組織模式的表述，不正確的是()以系統、整合理論為指導原則堅持以業務流程為主、職能服務為輔的設計原則縱向管理鏈長而橫向管理鏈短，更加強調橫向關系

19、管理者職權很大，業務流程較長，實行全程式管理績效考評指標體系設計的程序包括：(1)理論驗證；(2)工作分析；(3)修改調 整；(4)指標調查。正確排序是()(1)(3)(2)(4)(1)(2)(3)(4)(2)( 1八 4)(3)(1)(4 八 2)(3)勞動關系當事人基于集體合同、勞動合同約定的權利與義務所發生的爭議屬 于()權利爭議利益爭議集體爭議個別爭議二、多項選擇題(第86125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請 在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)培訓過程中印制的工作任務表，其作用包括()提高學習的效果提高培訓的水平強調課程的目標關注信息的反饋

20、強調課程的重點市場薪酬調查的被調查崗位，應在()等幾個方面與本企業崗位具有可比性。任職資格崗位人數薪酬水平崗位職責工作性質企業在確定內部上下級管理權力分工時，應考慮的因素主要有()企業生產技術的特點企業規模的大小c.各項專業工作的性質人員素質的高低各個單位的管理層級工資集體協商確定職工年度工資水平應考慮的因素有()地區、行業、企業的人工成本水平地區、行業的職工平均工資水平過去三年企業職工工資總額和職工平均工資水平本地區城鎮居民消費價格指數企業勞動生產率和經濟效益90績效考評指標是實施績效考評的基礎，其主要作用有()有利于企業績效管理制度健全與完善有助于指引員工行為朝正確方向轉變有助于改善組織的

21、內部管理有利于促進企業產品競爭力不斷增強有助于戰略的落實和達成91.引起員工素質測評結果誤差的原因包括()近因誤差測評參照標準不明確測評指標體系不明確模糊效應感情效應92采用雙向傾聽式面談反饋考評結果時，應當注意的事項包括()上級主管應了解下屬員工的工作優缺點對員工的過激言詞應予制止，以緩解抵觸情緒遇到不同意見時，主管應當允許下屬保留自己的看法主管應事先準備一些問題，并掌握提問時機讓被考評者無顧忌地表達自己對考評結果的真實看法以下對品質主導型考評方法的表述，正確的有()技能優異員工未必會有良好的工作業績主觀性強，標準設定和描述較為困難能夠促進員工不斷提高職業素質操作比較復雜，適用于變化不大的職

22、業能夠激勵員工不斷提高自身技能企業發展期應集中力量提高中層管理人員的()管理觀念和管理技能客戶溝通能力管理知識水平管理能力營銷公關能力95對企業員工而言，薪酬的功能包括()配置功能保障功能增值功能激勵功能社會信號功能影響人力資源需求預測的一般因素包括()規章制度工作時間生產需求工資狀況市場需求勞動爭議當事人的義務包括()尊重其他仲裁參加人的義務按規定交納仲裁費的義務尊重對方當事人的義務回答仲裁員提問的義務如實陳述案情的義務品德測評主要包括()問卷法抽樣法投射技術訪談法FRC測評法企業部門結構的橫向設計方法包括()按產品劃分法按時序劃分法按地區劃分法按人數劃分法按專業劃分法勞動法的構成體系包括(

23、)職業培訓制度勞動爭議處理制度勞動標準制度社會保險和福利制度促進就業法律制度企業員工培訓規劃的設計，應當充分體現()等基本要素的統一性和綜合性。信念目標遠景策略方向績效薪酬制的主要形式有()崗位薪酬制薪點薪酬制技能薪酬制提成薪酬制計件薪酬制員工薪酬激勵計劃的作用有()有利于充分調動員工的工作積極性保證人工成本與企業經營狀況的恰當比例提高企業在市場上的競爭力對未來的薪酬總額進行預測充分發揮薪酬的激勵功能影響工作崗位的因素有()勞動對象的復雜性相關的技術狀態軟環境條件的影響部門對崗位目標的定位企業生產業務系統的決策影響企業外部勞動力供給的因素有()社會就業意識企業人員的自然流失勞動力市場發育程度地

24、域性因素社會擇業心理偏好面試根據標準化程度的不同，可分為()非結構化面試一次性面試分階段面試半結構化面試結構化面試無領導小組討論的題目應具備()等共性。實用性科學性可評性易評性簡潔性人口的()等因素都對勞動力供給有影響。城鄉結構素質結構年齡結構性別化總體規模績效考評標準()是考評工具失常的主要原因。不規范不簡潔不清楚不全面不明確培訓前評估的作用有()確保培訓計劃與實際需求的合理銜接幫助實現培訓資源的合理配置保證培訓需求確認的科學性保證培訓效果測定的科學性保證培訓活動按照計劃進行售后服務包括()提供零件特種服務質量三包產品介紹安裝調試路徑目標理論認為的領導行為類型有()反饋型指導型支持型參與型成

25、就導向型()屬于以工作為導向的薪酬結構。效益薪酬制崗位薪酬制提成薪酬制技能薪酬制職務薪酬制工資協商指導員應()熟悉人力資源管理知識了解企業綜合治理與管控了解企業生產經營管理熟悉勞動和社會保障政策了解本地區相關行業工資水平KPI體系的特點包括()自下而上分解目標以控帶4為中心自上而下分解目標以戰略為中心財務考評指標為主從具體內容來看，企業薪酬調整包括()效益性調整政策性調整物價性調整薪酬定級性調整獎勵性調整績效輔導的最佳時機包括()當員工本期的績效考評已經結束時當員工通過培訓掌握了某種新技能時當員工希望征求主管的意見時當員工希望主管幫助解決某個問題時當主管發現一個可以改進員工績效的機會時人崗匹配

26、包括()相匹配。不同員工之間不同崗位之間工作要求與員工素質工作報酬與員工貢獻工作權限與員工愿望培訓課程需求度調查需要回答的問題包括()要使學員的哪些具體行為或表現得到改進實施課程教學的資源和手段是否可以實現課程設置要達到什么目的課程效果如何考核及評價課程的科學性如何傷亡事故報告和處理制度的內容包括()傷亡事故報告傷亡事故調查傷亡事故案例分析傷亡事故處理企業傷亡事故分類以下關于勞務關系特征的表述，正確的有()雙方當事人在人身上不具有隸屬關系工作風險一般由雙方當事人承擔勞務關系的內容具有廣泛性特征勞務關系基于民事法律規范成立勞務關系的主體具有不特定性影響員工薪酬滿意度的因素包括()薪酬制度的激勵性

27、薪酬調查方式薪酬的期望值薪酬制度的公平性薪酬管理政策按照勞動爭議標的的不同，可以把勞動爭議劃分為()權利爭議利益爭議由于勞動條件而發生的爭議勞動合同爭議由于勞動報酬而發生的爭議行為描述面試的假設前提包括()人的行為具有多變性人的行為具有多樣性過去行為能預示未來行為說和做是截然不同的兩碼事人的言行具有高度的統一性撰寫培訓評估報告的要求包括()評估者必須關注培訓的整體效果可以美化和粉飾培訓評估的結果評估者必須以一種圓熟的方式論述培訓結果中的消極方面注意接受調查的受訓者的代表性當評估方案持續一年以上時間時，評估者需要作中期評估報告第一部分職業道德一、職業道德基礎理論與知識部分（一）單項選擇題1.B2

28、.B3.B4.C5.C6.D7.D 8.D（二）多項選擇題9.BCD10.ABCD11.BC12.ACD13.BC14.ACD15.ABC16.BCD二、職業道德個人表現部分1725（略）。第二部分理論知識一、單項選擇題26答案：B解析：管理人員的培訓需求分析，可圍繞戰略與環境分析、工作與任務分析，以 及人員與績效分析三個方面展開。27答案：B解析：趨中趨勢分析是統計數據處理分析的重要方法之一，具體包括以下幾種方 法：簡單平均法、加權平均法、中位數法。百分位法屬于離散分析方法。28答案：A解析：組織設計理論一般可以分為靜態的組織設計理論和動態的組織設計理論。 靜態的組織設計理論主要研究組織的體

29、制（權、責結構）、機構（部門劃分的形式 和結構）和規章（管理行為規范）。動態的組織設計理論除了包含上述內容之外， 還加進了人的因素，加進了組織結構設計以及組織在運行過程中的各種問題，諸 如協調、信息控制、績效管理、激勵制度、人員配備及培訓等。29答案：B解析：由于工資集體協商會涉及一系列宏觀和微觀經濟形勢分析，法律、法規和 政策以及協商淡判的技能技巧等專業問題，故此協商雙方均可書面委托本企業以 外的專業人士作為本方協商代表，但委托人數不得超過本方代表的1/3。30答案：A解析：除了按崗位橫向分類對擔任不同崗位的人員分別制定績效考評指標體系 外，制定時還應充分考慮績效考評的具體目的和要求，如用于

30、獎勵的考評應側重 于工作成果，而用于培訓的考評則側重于考評工作過程。31答案：A解析：面試評分中的量化往往是一次量化，面試的結果直接由主試的評分相加平 均得到。32答案：D解析：考評者培訓主要包括以下六個方面的內容：（1）考評者誤區培訓。（2）關于 績效信息收集方法的培訓。（3）績效考評指標培訓。（4）關于如何確定績效標準的 培訓。（5）考評方法培訓。（6）績效反饋培訓。33答案：C解析：績效溝通的內容主要包括：績效計劃溝通、績效輔導溝通、績效反饋溝通、 績效改進溝通。34答案：A解析：培訓課程設計的本質目標是進行人力資源開發。35答案：A解析：薪酬滿意度調查的對象是企業內部所有員工。36答案

31、：B解析：馬爾可夫分析法的主要思路是通過觀察歷年企業內部人數的變化，找出組 織過去人事變動的規律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態，既可以預測企業 的人力資源需求，也可以預測企業內部的人員供給情況。37答案：A解析：一方當事人提出協商要求后，另一方當事人應當積極做出口頭或者書面回 應。5日內不做出回應的，視為不愿協商。38答案：C解析：員工素質測評標準體系的縱向結構包括：測評內容。測評目標。 測評指標。（4）測評指標設計的原則。39答案：C解析：企業結構整合的過程包括以下幾個階段：擬定目標階段。規劃階段。（3）互動階段。（4）控制階段。40答案：A解析：悲觀決策標準又稱為“華德決策準則”，是按

32、照“保守”態度采用“小中 取大”法（或稱“不利中求有利”準則），即寧可把情況估計得壞一些，先選取各 方案收益最低值，經比較再從中選一個收益最高或最有利的方案。41答案：B解析：員工培訓開發管理規劃，即培訓管理者為實現整體培訓規劃而制定的支持 性規劃。42答案：A解析：崗位的橫向分類的步驟是：（1）將企事業單位內全部崗位，按照工作性質 劃分為若干大類，即職門。（2）將各職門內的崗位，根據工作性質的異同繼續進 行細分，把業務相同的崗位歸入相同的職組，即將大類細分為中類。（3）將同一 職組內的崗位再一次按照工作的性質進行劃分。即將大類下的中類再細分為若干 個小類，把業務性質相同的崗位組成一個職系。職

33、系的劃分是崗位橫向分類的最 后一步，每一個職系就是一種專門的職業。43答案：C解析：工作崗位設計的基本方法主要包括：（1）傳統的方法研究技術。（2）現代工 效學的方法。（3）其他可以借鑒的方法，對企業的崗位設計來說，除了上述可采 用的兩種方法之外，最具現實意義的是工業工程所闡明的基本理論和基本方法。 44答案：D解析：多維立體組織又稱多維組織、立體組織、多維立體矩陣制等，它是矩陣組 織的進一步發展，它把矩陣組織結構形式與事業部制組織結構形式有機地結合在 一起，形成了一種全新的管理組織結構模式，它主要應用于跨國公司和規模巨大 的跨地區公司。45答案：B解析：人力資源需求預測的準備階段有以下步驟：

34、（1）構建人力資源需求預測系 統。（2）人員預測環境與影響因素分析。（3）崗位分類。（4）資料采集與初步處理。46答案：D解析：外部環境指客觀外界存在的、間接影響個體行為表現的環境條件，包括工 作性質和組織背景兩方面。工作性質指工作難度、工作責任、工作周期、工作范 圍、工作地位等;組織背景包括人際關系、群體素質、領導因素、組織狀況等。47答案：D解析：壓力性問題將應聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應，以對其情 緒穩定性、應變能力等進行考察。如“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”“你怎么連這么簡單的問題都不懂？”等。48答案：D解析：在生產要素市場，居民戶是生產要素的供給者，企業是生

35、產要素的需求者。49答案：B解析：行為導向型客觀考評方法包括關鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行 為觀察法和加權選擇法。50答案：B解析：設計無領導小組討論評分表時，評價指標不能太多、太復雜，通常應將評 價指標控制在10個以內，否則測評者無法在短時間內準確給出評判。51答案：C解析：摩擦性失業是指勞動者進入勞動力市場尋找工作直至獲得就業崗位時所產 生的時間滯差，以及勞動者在就業崗位之間的變換所形成的失業。它反映了勞動 力市場經常的動態性變化，表明勞動力經常處于流動過程之中。52答案：D解析：勞動法所規定的勞動標準為最低勞動標準，一般屬于強行性法律規范，以 絕對肯定的形式予以規定，具有必須嚴格

36、執行的法律約束力，具有單方面的強制 性，不能由當事人協議予以變更。53答案：A解析：按照績效面談的具體過程及其特點，績效面談可以分為：單向勸導式面談、 雙向傾聽式面談、解決問題式面談和綜合式績效面談。54答案：C解析：被派遣勞動者的派遣期限到期，應提前告知，并應協同勞務派遣單位辦理 勞動合同的終止手續和工作交接。55答案：A解析：培訓評估層次的確定是培訓評估的一個重要環節。可應用Kirkpartrik 的四層次模型，即反應層、學習層、行為層和結果層。56答案：C解析：管理人員薪酬主要由以下幾部分構成：（1）基本工資。（2）獎金和紅利。（3） 福利與津貼。57答案：C解析：關鍵績效指標法的核心是

37、從眾多的績效考評指標體系中提取重要性和關鍵 性指標。58答案：B解析：穩因即穩定原因，是指導致行為或事件的相對不容易變化的因素。59答案：C解析：暈輪效應亦稱以點概面效應，考核者在對人的各種品質進行考核時會有 一種偏高或偏低的習性，即由于某人某方面的品質和特征特別明顯，使觀察者容 易產生清晰明顯的錯覺，忽略其他的品質和特征，從而作出片面的判斷。60答案：B解析：從下而上法的工作程序是：根據部門的人力資源規劃和企業的每一位員工 在未來一年薪酬的預算估計數字，計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯集 所有部門的預算數字，編制出企業整體的薪酬計劃。通常，從下而上法比較實際、 靈活，且可行性較高，但不

38、易控制總體的人工成本。61答案：B解析：勞動派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按 月支付勞動報酬。62答案：B解析：商業性薪酬調查一般是由咨詢公司完成的，其中有的是應客戶需要對某一 行業進行調查，有的是咨詢公司為獲利而主動進行的調查。63答案：B解析：以工作為導向的薪酬結構有利于激發員工的工作熱忱和責任心，缺點是無 法反映在同一崗位（或職位）上工作的員工因技術、能力和責任心不同而引起的貢 獻差別。64答案：C解析：人力資源開發目標的特性主要包括：（1）人力資源開發目標的多元性。（2） 人力資源開發目標的層次性。（3）人力資源開發目標的整體性。65答案：B解析：培訓需求的

39、診斷項目包括工作任務、工作責任、任職條件、督導與組織關 系和企業文化。66答案：B解析：勞動爭議仲裁的特征為：（1）仲裁主體具有特定性。（2）仲裁對象具有特定 性。（3）仲裁施行強制原則。（4）勞動爭議仲裁施行仲裁前置、裁審銜接制。勞動 爭議仲裁實行一個裁級一次裁決制度。67答案：C解析：制定工資指導線應遵循的原則有：（1）工資指導線的制定應符合國家宏觀 經濟政策和對工資增長的總體要求，堅持企業工資總額的增長低于企業經濟效益 的增長，平均工資的增長低于勞動生產率的增長的原則。（2）由于我國幅員遼闊， 地區之間經濟文化發展并不均衡，經濟發展水平及發展速度、生活費水平與其他 價格水平亦存在著比較大

40、的差異，因而國家不實行全國統一的工資指導線標準， 允許各地根據其具體情況確定當地工資指導線水平。工資指導線水平的制定應密 切結合當地的宏觀經濟狀況。（3）制定工資指導線實行協商原則，由省、自治區、 直轄市人民政府勞動行政主管部門會同同級工會、企業家協會研究制定，并將當 年工資指導線方案報人力資源和社會保障部審核后，經地方政府審批，由地方政 府（或其委托勞動行政主管部門）頒布。68答案：A解析：管理人員在實施管理時有三個特點：（1）根據因事設人的原則，每個管理 人員只負責特定的工作。（2）每個管理者均擁有執行自己職能所必要的權力。（3） 管理人員所擁有的權力要受到嚴格的限制，要服從有關章程和制度

41、的規定。69答案：B解析：工作團隊中個體學習、團隊培訓、組織開發三位一體，便于培訓與企業管 理者開發目標協調一致，產生培訓開發的高效益。70答案：A解析：成本指標如單位產品的成本、投資回報率等，可以通過財務方面獲取有關 數據。71答案：B解析：健康檢查制度包括兩類制度：（1）員工招聘健康檢查。（2）企業員工的定期 體檢，發現疾病及時治療以及預防職業病的發生。72答案：A解析：一般來說，在對下級主管人員進行培訓時，主要是依靠組織內各級主管人 員作為培訓者。73答案：A解析：高穩定類薪酬結構的特點是：員工的薪酬與實際績效關系不太大，而主要 取決于年功及企業整體經營狀況，員工的薪酬相對穩定，給人一種

42、安全感。74答案：B解析：對于培訓已經處于成熟期的企業或一些需要定期開展的培訓項目來說。企 業一般從內部開發教師資源。75答案：C解析：制定企業人員規劃的基本原則包括：（1）確保人力資源需求的原則。（2） 與內外環境相適應的原則。（3）與戰略目標相適應的原則。（4）保持適度流動性的 原則。76答案：C解析：主觀題的主要優點是：（1）試題的內容綜合度高。（2）具有一定的發散性， 鼓勵應聘者自由發揮，有利于考查知識的運用能力、深層次的認識思維能力。（3） 主觀試題命題量少，題干比較簡單。主觀題的局限性在于：（1）測試的內容范圍 有局限性，分數占的比重大，考生一道題目的得失對結果的影響偏大。（2）主

43、觀 題沒有統一的答案，容易受到批閱人自身的知識及其專業水平，以及評判標準等 主客觀因素的制約和影響。（3）批閱主要靠人工完成，效率比較低，不能用現代 化的評分手段替代。77答案：D解析：集中趨勢和中間傾向，又稱居中趨勢，這種考評結果造成績效管理的扭曲， 出現“好人不好，強人不強，弱者不弱”，某些人的考評結果偏高，而某些人偏 低的現象。78答案：B解析：勞動力市場工資指導價位的制定應注意以下幾點：（1）堅持市場取向。（2） 堅持實事求是。工資指導價位在每年67月發布，每年發布一次。79答案：B解析：暈輪效應就是“以點代面”，從某一優點或缺陷出發去評價應聘者其他 方面。如過分強調應聘者的不利因素，

44、以致不能全面了解這個人。80答案：B解析：員工測評的對象是人的素質。員工測評的基本假設認為，人的素質是有差 異的。這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉移的。造成人們素質差異的因素 是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社會因素。81答案：B解析：崗位薪點薪酬制的主要特點是薪酬標準不是以金額表示的，而是用薪點表 示的，而且點值的大小由企業或部門的經濟效益確定。82答案：B解析：認知成果可以用來測量受訓者對培訓項目中所強調的基本原理、程序、步 驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。83答案：C解析：流程型組織縱向管理鏈較短，而橫向管理鏈較長。與傳統的職能型組織結 構相比，流程型組織

45、結構更加強調組織各要素之間的橫向關系。84答案：C解析：確定績效考評指標體系，一般可分為四個步驟：（1）工作分析。（2）理論驗 證。（3）進行指標調查.確定指標體系。（4）進行必要的修改和調整。85答案：A解析：權利爭議，又稱既定權利爭議，是指勞動關系當事人基于勞動法律、法規 的規定，或集體合同、勞動合同約定的權利與義務所發生的爭議。二、多項選擇題86.答案：ADE解析：工作任務表的作用包括：（1）強調課程的重點。（2）提高學習的效果。（3） 關注信息的反饋。87答案：ADE解析：確定被調查的崗位時，應當遵循可比性原則，即選擇被調查崗位時，應注 重崗位之間在時間和空間多個維度上的可比性。選擇確

46、定被調查的崗位，應在工 作性質、難易復雜程度、崗位職責、工作權限、任職資格、能力要求、勞動強度、 環境條件等方面，與本企業需調查的崗位具有可比性。答案：ABCD解析：企業在確定內部上下級管理權力分工時，主要應考慮的因素有：企業規模 的大小，企業生產技術特點，各項專業工作的性質，各單位的管理水平和人員素 質的要求等。答案：ABDE解析：協商代表在進行工資集體協商、確定工資水平時應保證協商確定的職工年 度工資水平符合國家有關工資分配的宏觀調控政策，并綜合參考下列因素,包括： 地區、行業、企業的人工成本水平;地區、行業的職工平均工資水平；當地政府發 布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位;本地區城鎮

47、居民消費價格指數;企業 勞動生產率和經濟效益;上年度企業職工工資總額和職工平均工資水平;其他與 工資集體協商有關的情況。答案：BCE解析：績效考評指標是實施績效考評的基礎，它不僅影響著績效考評的成敗，而 且對組織和員工都具有重要的影響作用，具體包括：（1）績效考評指標有助于戰 略的落實和達成。（2）有效的績效指標有助于改善組織的內部管理。（3）有效的績 效指標有助于指引員工的行為朝向組織正確的方向上來。答案：ABCE解析：引起員工素質測評結果誤差的原因包括：（1）測評的指標體系和參照標準 不夠明確。（2）暈輪效應。（3）近因誤差。（4）感情效應。（5）參評人員訓練不足。答案：ACDE解析：雙向

48、傾聽式面談并沒有嚴格的程序和格式。這種面談形式為下屬提供了一 次參與考評以及與上級主管進行交流的機會。在面談中，首先要求下屬回顧總結 自己的工作，然后上級主管根據下屬的自評報告，在綜合歸納各個方面的考評意 見的基礎上，提出自己的看法，并做總體的評估。最后，主管再聽取下屬的意見， 給下屬充分發表意見的機會，使其毫無顧忌地表達自己對考評結果的直接感受和 真實看法;遇到不同意見時，也允許下屬保留自己的看法。采用這種面談方式時， 上級主管應具有與員工溝通其工作優缺點的能力，主管應能夠認真地傾聽員工的 不同意見，對員工的陳述或過激的言辭不予反駁，不置可否，以緩解員工的抵觸 情緒，采用這種方式，可以在員工

49、受到挫折時，減少或消除員工的不良情緒。雙 向傾聽式面談要求參加者事先準備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機。答案：ABCE解析：品質主導型考評方法的優點是操作簡單，能夠激勵員工提高技能或培養職 業需要的個人素質，缺點是主觀性強，標準設定和描述比較困難，技能好未必會 帶來良好的工作業績;適用變化劇烈、需要大量的知識能力作為業績支持的行業。 94答案：ACD解析：在發展期，企業應集中力量提高中層管理人員的管理能力，如培養并影響 他們的管理風格和思維習慣，使之適應企業的要求;提高他們的管理知識，加深 他們對行業發展的認識，以建立適應企業未來發展的管理體制;培養他們的管理 觀念和管理技能，促進企業的

50、長遠發展。答案：BDE解析：對企業員工來講，傳統的工資主要有兩種功能：滿足基本物質需求的功能 和滿足安全保障需求的功能。現代薪酬不僅具有這兩種功能，而且日益體現出對 員工精神需求滿足的作用。具體功能如下：（1）保障功能。（2）激勵功能。（3）社 會信號功能。答案：BCDE解析：影響人力資源需求預測的一般因素有：（1）顧客的需求變化（市場需求）。（2）生產需求（或者企業總產值）。（3）勞動力成本趨勢（工資狀況）。（4）勞動生產 率的變化趨勢。（5）追加培訓的需求。（6）每個工種員工的移動情況。（7）員工的 出勤率。政府的方針政策的影響。（9）工作小時的變化。（10）退休年齡的變化。（11）社會安

51、全福利保障。97答案：ABCDE解析：勞動爭議當事人的義務主要包括：（1）當事人有正當行使權利的義務。（2） 當事人有遵守仲裁庭紀律和程序的義務。（3）當事人有如實陳述案情、提供證據、 回答仲裁員提問的義務。（4）當事人有尊重對方當事人和其他仲裁參加人的義務。（5）當事人有自覺履行發生效力的仲裁調解書和仲裁書的義務。（6）當事人有按規 定交納仲裁費的義務。答案：ACE解析：品德測評主要包括FRC品德測評法、問卷法、投射技術。答案：ABCD解析：部門橫向劃分的方法，主要有以下兩大類方法。從企業總體結構來看， 部門結構的橫向設計方法可以分為：自上而下法、自下而上法、業務流程法。（2） 按照不同對象

52、和標志，部門結構的橫向設計方法，除以上方法外，還包括：按人 數劃分法、按時序劃分法、按產品劃分法、按地區劃分法、按職能劃分法、按顧 客劃分法。答案：ABCDE解析：我國勞動法的構成體系包括：（1）促進就業法律制度。（2）勞動合同和集體 合同制度。（3）勞動標準制度。（4）職業培訓制度。（5）社會保險和福利制度。（6） 勞動爭議處理制度。（7）工會和職工民主管理制度。（8）勞動法的監督檢查制度。答案：ABCD解析：企業員工培訓規劃的設計，應當充分體現“信念、遠景、任務、目標、策 略”等基本要素的統一性和綜合性。答案：DE解析：現在企業主要的績效薪酬形式有：（1）計件薪酬制（計件工資制）。（2）傭

53、金 制（提成制）。【答案1 ABDE解析：員工薪酬激勵計劃一方面是為了保證企業人工成本與企業經營狀況之間恰 當的比例關系，另一方面是為了充分發揮薪酬的激勵功能。企業通過薪酬激勵計 劃，可以在預測企業發展的基礎上，對未來的薪酬總額進行預測，并設計、制定、 實施未來一段時期的激勵措施，如激勵方式的選擇等，以充分調動員工的工作積 極性。答案：ABCDE解析：影響工作崗位的因素包括：（1）相關的技術狀態，從事勞動活動所使用的 設備工具的影響。（2）勞動條件和勞動環境的狀況。（3）服務、加工的勞動對象的 復雜性、多樣性的影響。（4）本部門對崗位任務和目標的定位，主管對本崗位工 作的分配指派，以及領導行為

54、的影響。（5）本崗位不同時段不同經歷任職者思想 意識、主觀判斷、個人意志等，對崗位工作任務和目標所產生的反作用。（6）企 業生產業務系統的決策，對崗位工作目標和活動的定位與調整的影響。（7）工業 工程師、勞動定額師等職能性技術專家對崗位設計的影響。（8）軟環境條件的影 響。答案：ACDE解析：影響企業外部勞動力供給的因素主要包括：（1）地域性因素。（2）人口政策 及人口現狀（3）勞動力市場發育程度。（4）社會就業意識和擇業心理偏好。答案：ADE解析：根據面試的標準化程度，面試可分為結構化面試、非結構化面試和半結構 化面試。答案：ABCD解析:在進行無領導小組討論題目的編制時，應對所編制出的備選

55、答案進行甄別、 篩選，確定出最符合本崗位工作特點的題目，對其進行檢驗、修正，使其真正成 為具備科學性、實用性、可評性、易評性的測試題目。答案：BCE解析：人口現狀直接決定了企業現有外部人力供給狀況，其主要影響因素包括人 口規模、人口年齡和素質結構、現有的勞動力參與率等。答案：ACE解析：績效考評標準不明確、不清楚、不規范是考評工具失常的主要客觀原因。答案：ABCD解析：培訓前評估的作用包括：保證培訓需求確認的科學性。確保培訓計 劃與實際需求的合理銜接。（3）幫助實現培訓資源的合理配置。（4）保證培訓效果 測定的科學性。答案：ABCE解析：售前服務包括提供咨詢、協助選購和提供資料。售后服務包括安裝調試、 提供維修、提供零件、質量三包、技術培訓和特種服務。答案：BCDE解析：路徑一目標理論是加拿大多倫多大學伊萬斯提出，后由豪斯開發確立的。 這一理論采用俄亥俄大學的結構和關系兩個維度觀點，確定了四種領導行為