1、Objectives and Key Results202X-09八音這里可以輸入公司/團隊名稱OKR目標管理法LOGO培訓課程Objectives and Key Results202XOKR到底有多重要?無論是世界知名企業如谷歌、英特爾、騰訊、推特，還是崇尚扁平化管理的創業公司都在使用它。谷歌董事約翰杜爾最早引進OKR進入谷歌，這也是谷歌早期快速擴張以至取得如此大成就的重要因素之一。破除唯KPl論，OKR在幫助企業識別戰略優先事項，培育團隊的目標導向、結果意識，加強跨部門協作，適應高速的市場環境變化，以及識別高績效員工方面能夠起到關鍵作用。OKR還體現了一種責任，構建組織契約，讓員工積極踴

2、躍的去嘗試去突破，實現企業與個人的雙贏。前言PerfaceOKR到底有多重要?無論是世界知名企業如谷歌、英特爾、騰訊、目錄CONTENTS1OKR基本概念2如何實施OKR3注意事項目錄CONTENTS1OKR基本概念2如何實施OKR3注意事1OKR基本概念1OKR基本概念OKR是什么？是一套明確和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法，由英特爾公司首創。后被引入到谷歌使用，1999年OKR在谷歌發揚光大，在臉書、領英等企業廣泛使用。2014年，OKR傳入中國。2015年后，百度、華為、字節跳動、佐佳咨詢等企業都逐漸使用和推廣OKR。OKR（Objectives and Key Results），

3、即目標與關鍵成果法OKR是什么？是一套明確和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方OKR是什么？OKRObjectivesKeyResults目標關鍵結果我們要做什么？我們如何做到？OKR是什么？OKRObjectivesKeyResultsOKR是什么？假如你是某支球隊的總經理，應該如何設定OKR呢？你可以把O（目標）設為：為球隊老板賺錢。這很容易理解。把KR（關鍵結果）設為：第一，贏得超級碗冠軍；第二，比賽上座率達到88%。那你的下屬主教練和公關總監的OKR又要如何設置呢？舉例說明主教練O（目標）設為：贏得超級碗冠軍。KR（關鍵結果）設為：防守技術提高到第3；棄踢回攻碼數達到25。公關總監O（

4、目標）設為：比賽上座率達到88%。KR（關鍵結果）設為：雇兩個特色球員；加強媒體宣傳；突出明星球員。OKR是什么？假如你是某支球隊的總經理，應該如何設定OKR呢OKR的價值在每一個周期結束的時候，OKR能夠幫助你評估團隊目標的執行和完成情況。投入一筆精力專注在公司戰略和目標的制定上，并將這些戰略和目標以一種接地氣（Face on the floor）的方式清晰的傳達給員工，可以幫助他們看清公司的發展藍圖，以及他們能為公司的發展做些什么，最終統一軍心，向著統一的目標出發，這就是OKR的價值所在。評估團隊目標的執行和完成情況幫助員工看清公司發展藍圖統一軍心，凝聚力量，向目標前進OKR的價值在每一個

5、周期結束的時候，OKR能夠幫助你評估團隊OKR與KPI有什么區別？OKR與KPI的最大差別在于：OKR本質上不是用于上級對下級考核的被動性工具，是員工實現主動對團隊總體目標（戰略）思考的前提下，自我確立目標、自我計劃、自我管理的能動性工具。OKRKPI同前提（背景）企業存在明確的價值取向和目標；員工職責明確；企業愿意支付一定的考核成本不同定義是定義和跟蹤目標及其完成情況的自我管理工具及方法是根據企業（功能）結構將戰略目標進行層層分解，細化為戰術目標，并以此來實現績效考核的工具假設員工具有強烈意愿實現個人目標員工需要外部力量推動以實現個人目標指標產生個人制定，與上（下）級動態修正自上而下分解目標

6、實質管理方法（我要做的事）績效考核工具（要我做的事）關注點目的不在于考核團隊及其成員，而是用于自我提示目標及目標完成質量通過財務性及非財務性指標，建立目標考核指標推動業務前進導向性最終成果導向性過程導向性（指標的建立方式決定最終成果質量及效益）OKR與KPI有什么區別？OKR與KPI的最大差別在于：OK2如何實施OKR2如何實施OKR1、制定OKR的基本方法設定目標設定關鍵結果自上而下開展目標務必是確切的，可衡量的。例如：不能籠統地說“我想讓我的網站更好”，而是要提出諸如“讓網站速度加快30%”或“融入度提升15%”之類的具體目標；不能說“使Gmail達到成功”而是“在9月上線Gmail在11

7、月有100萬用戶”。設定若干個關鍵結果，用來幫助自己實現目標。例如：某員工負責博客平臺，其中一個季度的目標是“增強博客平臺的聲望”，這位員工列出了3個非常容易衡量的關鍵結果，包括在3場業界大型活動上做演講、協調Blogger十周年慶典公關活動、創建官方Twitter賬號并定期參與討論等。目標的設定順序由公司到部門，再到團隊及個人。在過程中，個人與管理者進行一對一的交流尤其重要。尤其是在一個季度結束，另一季度開始時，要協商好關鍵結果是什么。不僅個人要說明自己想做什么，同時管理者也要表達清楚他想要員工做什么，雙方充分溝通。某種情況下，員工想要做的事情很有可能變成公司未來發現新的客戶和持續改變的發展

8、方向。1、制定OKR的基本方法設定目標設定關鍵結果自上而下開展目標2、OKR的主要特點12345季度和年度評估，用0-1分來對每一個關鍵結果打分。季度OKR保持一定剛性，年度OKR可以不斷修正。構建從公司到團隊、從經理到個人都有不同層級的OKR，所有這些OKR共同確保公司按計劃正常運營。60%的組織目標（O）最初應來源于基層員工，他們的聲音應當被聽到，以促進員工更有工作動力員工通常每季度會制定4-5個目標（O），確保目標聚焦。每個目標下面最多4個關鍵結果KR ，所有OKR一項紙寫完最好，兩頁是最大限值。目標必須是要有野心的，有一些挑戰性的，會讓人感到不舒服的，一般而言，OKR在評價時以1分作為

9、總分，能夠達到0.6-0.7分已經是較好的了，這樣才會不斷推動員工就目標而奮斗，而不會出現期限未到就完成目標的情況OKR在個人、團隊、公司層面上均有，公開透明。2、OKR的主要特點12345季度和年度評估，用0-1分來對 個人OKR評價：3、OKR的評價與運用每季度未，谷歌的員工需要給自己的KR打分。打分過程往往只需要花費幾分鐘，分數的范圍需控制在0-1分，最理想的得分是在0.6-0.7分。如果達到1分，說明目標定得太低；如果低于0.4分，則說明工作的方法可能存在問題。員工就應該思考，這個項目究竟是不是應該繼續進行下去。需要注意的是，0.4以下并不意味著失敗，而是明確什么東西不重要及發現背后的

10、問題。分數在OKR中永遠不是最重要的，只有在KR仍然很重要的情況下，才值繼續為之努力。 個人OKR評價：3、OKR的評價與運用每季度未，谷歌的員3、OKR的評價與運用 部門OKR評價部門的OKR評價以全公司的會議進行，對部門內團隊的OKR評價，則以部門會議的形式進行。部門和團隊的負責人參加會議并介紹自己部門或團隊的OKR及其完成情況，最終由大家一起來打分評估。 OKR的結果運用OKR并不是決定員工加薪、晉升的關鍵，但它可以幫助員工關注自己取得的成績。在員工為加薪晉升做準備的時候，只需要看一下看自己過往的OKR，就能對自己為公司做出的貢獻一目了然。公司也可依據員工的OKR來判斷其是否符合加薪和晉

11、升的標準。3、OKR的評價與運用 部門OKR評價部門的OKR評價以全4、實施OKR的難點與應對策略OKR的實施如何確保高效，尤其是在部門和團隊層面需要大家共同評價時？應對策略：谷歌建立了電子表單系統，以方便多人一起評估，并在谷歌內網內放出公司、部門、團隊、個人每個季度的OKR情況和評分，通過公開、透明的信息化方式來提升效率。如何確保組織的OKR按計劃執行，且員工的OKR及時與組織OKR掛鉤？應對策略：谷歌在OKR的實施過程中建立了一個委員會組織，來關注并確保組織當中的每個人都朝共同的目標努力。同時，如果員工沒有及時展示其OKR，管理者可定期發郵件，列出黑名單。 難點1 難點24、實施OKR的難

12、點與應對策略OKR的實施如何確保高效，尤其OKR模板示例目標1: 提升Quorum用戶基數關鍵結果: NIKET, MATT增加平均每日訪問數到2,000月度獨立訪問量達到45,00012關鍵結果: NAT, REED使用Hubot自動發布工具降低請求延遲50%目標2: 改進基礎設施目標4: 改進提問命中技術關鍵結果: KAREEM, REED嘗試5種重要的算法改進開發一個算法準確度衡量工具，實現80%的正確命中率關鍵結果: XANDER, NIKET做一個全新版本，團隊一致認可至少90%的當前月活用戶同意這是針對現有版本的明顯改進發布新的Logo的應用圖標，同時使用到網站，社交媒體和博客上更

13、新應用商店的截屏和文案目標5: 更新Quorum App的交互設計OKR模板示例目標1: 提升Quorum用戶基數關鍵結果: 3注意事項3注意事項如何制定可行性OKR?這兒為什么要加個可行性呢？難道我們拆分出來的OKR中KR不夠具有可行性嗎？你說對了，大部分新同學剛開始拆分出來的OKR的確有些不太合理，顯得比較抽象化。制定可行性的OKR我個人認為至少滿足兩點：1遵循SMART原則Specific（具體的）Measurable（可衡量的）Attainable（可實現的）Relevant（相關的）Time-Based（有時間限制的）我們從上到下分解拆分的KR是一個具體可衡量，與之相關，并有一定時限

14、的可實現目標。OKR鼓勵我們跳出舒適區挑戰一些自己能力范圍之外的事兒，但是并不代表去做不可實現的事情。如何制定可行性OKR?這兒為什么要加個可行性呢？難道我們如何制定可行性OKR?不超過5個目標（O），每個目標（O）不超過4個KR（關鍵結果）。OKR強調的是聚焦目標，如果我們O或KR過多自己都會不清楚自己的目標或者關鍵結果，尤其是KR，很多同學一開始會把自己任務都一起寫進KR中去，造成工作重點跑偏。通過SMART和五四原則梳理后的OKR，才會更有可執行性。2五四原則如何制定可行性OKR?不超過5個目標（O），每個目標（O）不注意事項OKR不是績效考核工具。對不可量化的績效，比如工程師團隊，即便是谷歌，微軟，英特爾，也只能用主觀評分，比如360度環評。OKR是目標管理工具。如果說KPI是秒表，那OKR就是指南針。它最重要的作用，是讓一個無法用數字考核的團隊，通過