1、我國西部電信公司人力資源管理與開發(fā)案例分析公司背景與存在問題1.1 總體情情況 順順應世界界電信產(chǎn)產(chǎn)業(yè)發(fā)展展趨勢以以及市場場經(jīng)濟的的要求，我我國的通通信產(chǎn)業(yè)業(yè)經(jīng)歷著著政企分分離、打打破壟斷斷、引入入競爭的的改革。當前的中國國電信已已經(jīng)歷郵郵電分營營、尋呼呼剝離、移移動分離離及內(nèi)部部主附主主輔分離離等重大大變革與與重組，而而目前進進行的南南北分拆拆使新中中國電信信（南方方）在幾幾乎所有有可盈利利領域面面臨來自自中國移移動、聯(lián)聯(lián)通、鐵鐵通、廣廣電、新新網(wǎng)通等等國內(nèi)運運營商的的競爭以以及國外外潛在進進入者的的競爭。我國西部電電信分公公司是中中國電信信集團公公司下屬屬的省級級企業(yè)，集集團公司司與西部部

2、電信分分公司是是以資本本為紐帶帶、以網(wǎng)網(wǎng)絡和業(yè)業(yè)務為鏈鏈條的母母子公司司關系。西部電信分分公司的的組織機機構(gòu)一般般采用與與集團公公司一致致的直線線職能制制。直線線職能制制的組織織結(jié)構(gòu)適適用于較較為穩(wěn)定定發(fā)展變變化的環(huán)環(huán)境以及及比較單單一的業(yè)業(yè)務，并并且比較較易于協(xié)協(xié)調(diào)管理理。但是是，在企企業(yè)發(fā)展展的過程程中，西西部電信信分公司司的部分分員工已已經(jīng)感受受到直線線職能制制對企業(yè)業(yè)發(fā)展形形成的約約束，直直線職能能制分條條分塊的的管理模模式很難難將公司司的各種種資源按按業(yè)務有有效組織織起來。下下表是包包括職能能式組織織結(jié)構(gòu)在在內(nèi)的兩兩種較為為典型的的組織結(jié)結(jié)構(gòu)模式式的比較較。職能式結(jié)構(gòu)構(gòu)與事業(yè)業(yè)部式組

3、組織結(jié)構(gòu)構(gòu)的特征征比較結(jié)構(gòu)：職能能式結(jié)構(gòu)：事業(yè)業(yè)部式環(huán)境：較低低的不確確定性、穩(wěn)穩(wěn)定技術：例行行、較低低相互依依存戰(zhàn)略、目標標：內(nèi)部部效率、技技術質(zhì)量量環(huán)境：中度度到高度度的不確確定性，變變化性技術：非例例行、部部門間較較高的相相互依存存戰(zhàn)略、目標標：外部部效益、適適應，顧顧客滿意意內(nèi)部系統(tǒng)經(jīng)營目標：強調(diào)職職能目標標計劃和預算算：基于于成本的的預算、統(tǒng)統(tǒng)計報告告正式權力：職能經(jīng)經(jīng)理經(jīng)營目標：強調(diào)產(chǎn)產(chǎn)品線計劃和預算算：基于于成本和和收益的的利潤中中心正式權力：產(chǎn)品經(jīng)經(jīng)理優(yōu) 勢鼓勵部門內(nèi)內(nèi)規(guī)模經(jīng)經(jīng)濟促進深層次次技能提提高促進組織實實現(xiàn)職能能目標在小到中型型規(guī)模下下最優(yōu)一種或少數(shù)數(shù)幾種產(chǎn)產(chǎn)品時最最優(yōu)

4、適應不穩(wěn)定定環(huán)境下下的高度度變化由于清晰的的產(chǎn)品責責任和聯(lián)聯(lián)系環(huán)節(jié)節(jié)從而實實現(xiàn)顧客客滿意跨職能的高高度協(xié)調(diào)調(diào)使各分部適適應不同同的產(chǎn)品品、地區(qū)區(qū)和顧客客在產(chǎn)品較多多的大公公司效果果最好決策分權劣 勢對外界環(huán)境境變化反反應較慢慢可能引起高高層決策策堆積、層層級超負負荷導致部門之之間缺少少協(xié)調(diào)導致缺乏創(chuàng)創(chuàng)新對組織目標標的認識識有限失去職能部部門內(nèi)部部的規(guī)模模經(jīng)濟導致產(chǎn)品線線之間缺缺乏協(xié)調(diào)調(diào)失去深度競競爭和技技術專門門化產(chǎn)品線間的的整合與與標準化化變得困困難另外，從對對組織生生命周期期角度看看，西部部電信分分公司大大多處于于組織的的規(guī)范化化階段。此此階段的的組織一一方面需需要進一一步實現(xiàn)現(xiàn)規(guī)范化化系

5、統(tǒng)控控制，另另一方面面組織過過于死板板的約束束性規(guī)范范容易造造成創(chuàng)新新受限、產(chǎn)產(chǎn)生合作作與團隊隊工作的的需求。 此此時面臨臨“腹背背受敵”危機的西部電信分公司，一方面要建立現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度，系統(tǒng)規(guī)范組織運作；另一方面要創(chuàng)新整合組織資源，實現(xiàn)業(yè)務服務種類的多樣化。1.2 西部電電信分公公司人力力資源現(xiàn)現(xiàn)狀人員結(jié)構(gòu)與與素質(zhì)人員結(jié)構(gòu)表 年齡構(gòu)構(gòu)成情況況 單位位：人類別時間24歲以下下25344歲35444歲45544歲55歲以上上合計2001年年59126351098277314632百分比（%）12.766%56.899%23.700%5.98%0.67%100.000%表 崗位位分布情情

6、況 單單位：人人類別時間管理人員市場營銷人人員網(wǎng)絡運行維維護人員員其他人員合計2001年年132382320963904632百分比（%）28.566%17.777%45.255%8.42%100.000%從員工年齡齡構(gòu)成來來看，335歲以以下的員員工所占占比例達達近700%，中中青年員員工所占占比例為為93，員工工平均年年齡為333歲，分分營重組組后的西西部電信信分公司司擁有一一支年輕輕富有朝朝氣的員員工隊伍伍；從崗位分布布比例上上可以看看出網(wǎng)絡絡運行維維護人員員比例最最大，占占人員總總數(shù)；公公司管理理人員(含財務務人員)所占比比例其次次，占正正式員工工總數(shù)228.556%；而市場場營銷人人

7、員比例例卻相對對較低，僅僅為員工工總數(shù)的的17.77%。我國西部地地區(qū)“地廣、人人少”，在過過去市場場壟斷的的情況下下，競爭爭的壓力力比較小小，難以以滿足日日益激烈烈的市場場競爭的的需求；管理人人員比例例較高（228.556%），企企業(yè)中尚尚未建立立起多樣樣化的員員工發(fā)展展途徑，只只有管理理層級的的發(fā)展，因因此對于于工作成成績優(yōu)秀秀者往往往給予“加官晉晉爵”，同時時干部沒沒有做到到“能上能能下”，因此此就造成成了干部部隊伍臃臃腫、效效率低下下的現(xiàn)象象。人員素質(zhì)西部電信分分公司從從員工的的學歷構(gòu)構(gòu)成來看看，與東東部地區(qū)區(qū)的電信信運營商商相比員員工的整整體文化化素質(zhì)還還有一定定距離，研研究生僅僅占

8、員工工總數(shù)的的0.3%，本科科及以上上學歷的的員工數(shù)數(shù)占員工工總數(shù)的的13，超過過半數(shù)以以上員工工仍然僅僅有高中中/中專、初初中及以以下學歷歷(600%)，在在一定程程度上反反映了員員工的綜綜合文化化素質(zhì)，除除專業(yè)知知識水平平外還影影響到學學習能力力、應變變能力和和創(chuàng)新能能力。企企業(yè)需要要持續(xù)性性發(fā)展，一一支年輕輕、文化化素質(zhì)卻卻有待提提高的員員工隊伍伍給人力力資源部部門在人人力資源源培養(yǎng)開開發(fā)工作作方面提提出較高高的要求求。 人員供給 西西部電信信分公司司人力資資源供給給一是來來自高等等院校、科科研機構(gòu)構(gòu)及電信信系統(tǒng)內(nèi)內(nèi)部調(diào)動動；二是是內(nèi)部富富裕人員員的安排排，現(xiàn)有有員工的的選拔提提升；三三

9、是通過過勞務輸輸入；四四通過社社會代辦辦工程解解決營銷銷渠道和和熱線服服務人員員匱乏的的問題。從從目前人人員的內(nèi)內(nèi)部供給給看，低低素質(zhì)人人才供給給富裕，高高素質(zhì)人人才供給給不足，仍仍需加大大轉(zhuǎn)崗、再再培訓的的力度。西部電信分分公司人人力資源源供給突突出表現(xiàn)現(xiàn)為結(jié)構(gòu)構(gòu)性不平平衡。戰(zhàn)戰(zhàn)略管理理、網(wǎng)絡絡技術支支持、新新業(yè)務開開發(fā)、市市場營銷銷管理、財財務管理理等人才才缺乏；另外具具有豐富富知識和和經(jīng)驗的的高級管管理人才才也十分分缺乏。隨著公司業(yè)務發(fā)展、競爭加劇、技術進步和管理水平提高，公司人力需求將面臨不斷的調(diào)整，主要表現(xiàn)結(jié)構(gòu)性調(diào)整和人才素質(zhì)的提高：對具有高學歷的經(jīng)營管理人才、市場營銷人才、技術開發(fā)

10、人才需求將大量增加，對市場研究、戰(zhàn)略規(guī)劃、信息技術專業(yè)人才的需求也將加大；對于一線生產(chǎn)服務崗位，則應摒棄“防止利益外流”的狹隘經(jīng)營思想，通過社會代辦代維工程壓縮一線生產(chǎn)服務正式員工的數(shù)量 。從管理水平平上看，中中高層管管理人員員的組織織管理水水平急待待提高；基層管管理者的的管理技技能也需需不斷提提高；從從技術水水平上看看，各級級管理者者和技術術人員應應加強對對移動通通訊技術術，新業(yè)業(yè)務，技技術發(fā)展展趨勢的的把握；從業(yè)務務技能上上看，許許多人員員對自己己從事的的業(yè)務缺缺少技巧巧和經(jīng)驗驗；業(yè)務務人員缺缺乏對客客戶/市市場進行行細致分分析的能能力，不不能深入入了解客客戶/市市場需求求的變化化，并做做

11、出快速速反應；營業(yè)人人員的服服務水平平和對業(yè)業(yè)務的認認知熟練練程度不不夠；銷銷售隊伍伍薄弱，難難以了解解并滿足足大客戶戶的服務務要求；從思想觀念念看，一一部分員員工甚至至部分公公司管理理層人員員對公司司改組分分營存在在不適應應，未能能徹底擺擺脫舊體體制的束束縛，習習慣于事事物性工工作，在在思想觀觀念上缺缺少發(fā)展展的戰(zhàn)略略意識，危危機感、緊緊迫感不不夠，缺缺乏開拓拓性、創(chuàng)創(chuàng)造性。人力資源管管理與開開發(fā)2.1人力力資源管管理基礎礎工作西部電信分分公司應應制定西西部電信信分公司司公司競競爭上崗崗實施辦辦法為為企業(yè)引引入競爭爭機制；完成區(qū)區(qū)公司崗崗位說明明書的編編寫工作作，并選選試點進進行機構(gòu)構(gòu)設置及

12、及核編定定崗工作作；勞動動合同的的簽訂、管管理、解解除行為為；進行行了職工工養(yǎng)老保保險、醫(yī)醫(yī)療保險險制度等等改革。這這些舉措措對于企企業(yè)長遠遠發(fā)展都都有著積積極的意意義。此外，公司司還需要要做更多多工作，使使得公司司人力資資源管理理實現(xiàn)規(guī)規(guī)范化、系系統(tǒng)化和和科學化化。首先，人力力資源管管理工作作與企業(yè)業(yè)發(fā)展目目標之間間缺乏必必要的保保障，應應通過不不斷制訂訂人力資資源規(guī)劃劃將企業(yè)業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)戰(zhàn)略和目目標轉(zhuǎn)化化為人力力需求，否否則人力力資源的的工作缺缺乏科學學性、系系統(tǒng)性。應應通過人人力資源源規(guī)劃使使企業(yè)獲獲得合格格、高效效的人員員結(jié)構(gòu)；其次，人力力資源功功能系統(tǒng)統(tǒng)不夠健健全，公公司人力力資源部部雖

13、經(jīng)部部門合并并與崗位位設置調(diào)調(diào)整，初初步具備備基本工工作職能能；但在在原有人人事管理理工作基基礎上，搭搭建一套套完整的的人力資資源管理理功能體體系，仍仍需要作作大量深深入徹底底的工作作：例如如對工作作分析及及核編定定崗的工工作，由于缺缺乏科學學的用人人標準及及規(guī)范，工工作結(jié)果果尚需繼繼續(xù)深化化完善，并將其其與績效效考核、薪薪酬、晉晉升、培培訓等其其他人力力資源管管理活動動掛鉤；第三、來自自員工的的人力資資源開發(fā)發(fā)管理的的需求很很強，但但公司各各部門參參與人力力資源管管理應投投入的時時間等資資源如果果缺乏保保障機制制，將不不利于貫貫徹人力力資源管管理政策策、制度度與措施施。2.2人才才識別和和任

14、用在電信行業(yè)業(yè)競爭日日趨激烈烈的環(huán)境境下，人人才的識識別與任任用機制制尤顯重重要，科科學準確確的評估估人才，用用好人才才，決定定企業(yè)的的命運。公司還應進進一步對對管理干干部和員員工建立立科學的的評估體體系。應該說，作作為分營營公司，中中高層管管理人員員的管理理技能培培訓對于于企業(yè)發(fā)發(fā)展有重重要意義義，需要要作為培培訓工作作重點；此外，對對營業(yè)人人員、客客服人員員的培訓訓還需進進一步加加強。可可以考慮慮建立培培訓考核使用待遇相相結(jié)合的的機制。公司在總結(jié)結(jié)工作成成績的同同時，要要做好進進行更多多工作的的準備，一一方面需需要通過過機制創(chuàng)創(chuàng)新解決決企業(yè)目目前面臨臨的難題題，另一一方面要要通過制制度建設

15、設與管理理，使公公司人力力資源管管理在今今后實現(xiàn)現(xiàn)規(guī)范化化、系統(tǒng)統(tǒng)化和科科學化。2.3 西部電電信公司司今后人人力資源源管理方方向人力資源管管理工作作直接影影響到企企業(yè)的整整個經(jīng)營營狀況，影影響的效效果取決決于人力力資源的的具體政政策制度度的設計計、貫徹徹與實施施。西部電信公公司正在在面對一一個競爭爭日益激激烈、變變化日益益巨大、關關系日益益復雜的的經(jīng)營環(huán)環(huán)境，加加入世貿(mào)貿(mào)組織后后，電信信市場更更將出現(xiàn)現(xiàn)前所未未有的競競爭態(tài)勢勢。憑借借過去在在緩慢而而連續(xù)變變動環(huán)境境中積累累的管理理經(jīng)驗及及直覺判判斷，將將很難應應付具有有國際先先進水平平的電信信企業(yè)的的挑戰(zhàn)，公公司的人人力資源源需要建建立系統(tǒng)

16、統(tǒng)而完善善的管理理制度與與政策，以以更有效效的方式式協(xié)助企企業(yè)適應應變革時時代的新新要求。公司今后人人力資源源管理的的方向應應以系統(tǒng)統(tǒng)管理的的方式，規(guī)規(guī)范企業(yè)業(yè)的運作作以及選選才、留留才、用用才、晉晉才等方方面工作作；重點點建立起起企業(yè)的的進入退退出、激激勵約束束、培養(yǎng)養(yǎng)發(fā)展三三大機制制；通過過策略性性制度管管理，構(gòu)構(gòu)建一個個支撐公公司各項項生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營活動動的完整整的人力力資源功功能體系系。公司的人力力資源管管理的工工作進度度安排，應應按照公公司在人人力資源源管理方方面需解解決的問問題的緊緊迫程度度而定，并并且大體體上遵循循先易后后難，先先打基礎礎、后改改善和提提高，逐逐步實現(xiàn)現(xiàn)人力資資源開發(fā)

17、發(fā)與管理理的規(guī)范范化、系系統(tǒng)化和和科學化化的思路路， 2.4西西部電信信分公司司“十五”期間人人力資源源開發(fā)管管理的工工作重點點與策略略人力資源管管理的工工作內(nèi)容容及執(zhí)行行公司應圍繞繞企業(yè)人人力進行行的所有有管理工工作都屬屬人力資資源管理理工作內(nèi)內(nèi)容。以以企業(yè)的的招聘周周期為分分界點，將將企業(yè)人人力資源源工作分分為三個個階段：挑選前前的工作作、挑選選的工作作、挑選選后的工工作。具具體內(nèi)容容如下圖圖所示：關于人力資資源管理理職責的的劃分如如下表所所示：表 人力資資源管理理職責的的劃分部門主管人人員的活活動人力資源管管理專業(yè)業(yè)人員的的活動挑選前提供職務分分析、職職務描述述及職務務要求的的有關資資料

18、與數(shù)數(shù)據(jù)；向人力資源源主管人人員解釋釋對未來來員工的的要求以以及所要要雇用的的人員類類型；使各部門的的人力資資源計劃劃與組織織戰(zhàn)略協(xié)協(xié)調(diào)一致致；在部門主管管人員所所提供資資料的基基礎上編編寫和修修訂崗崗位說明明書制定出人員員補充計計劃，包包括內(nèi)部部晉升、轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)崗和外外部招聘聘計劃；挑選時描述崗位工工作對人人員素質(zhì)質(zhì)的要求求，以便便人力資資源主業(yè)業(yè)人員能能夠設計計出適當當?shù)恼邕x選和測試試方案；同求職者進進行面談談，做出出最后的的甄選決決策對候選人進進行初步步面試、篩篩選，然然后將可可用者推推薦給部部門主管管人員考考察；申請人背景景調(diào)查與與體檢挑選后根據(jù)企業(yè)和和工作的的具體情情況，將將員工安安排到不

19、不同的工工作崗位位上，并并對新員員工進行行指導和和培訓；改善內(nèi)部信信息溝通通，化解解矛盾，做做細致思思想工作作，提倡倡集體協(xié)協(xié)作；記錄和保管管好人事事檔案設計合理溝溝通渠道道與制度度挑選后的開開發(fā)組織職工培培訓；指導職工設設計個人人發(fā)展計計劃；給下屬職工工提供工工作反饋饋；進行工作再再設計制定職工技技術培訓訓及干部部管理或或?qū)I(yè)培培訓計劃劃；為職工發(fā)展展提供咨咨詢挑選后的激勵約束尊重下屬職職工，公公平對待待，論功功行賞，按按勞授獎獎績效考評了解職工需需要與滿滿意度調(diào)調(diào)查對處罰、解解雇、提提降、調(diào)調(diào)遷作出出決定制定合理的的薪酬、福福利、醫(yī)醫(yī)療保健健及各種種制度為為職工需需求提供供服務落實知賢干干

20、部有關關決定；為職工離退退提供咨咨詢，提供其它后后勤性服服務對于西部電電信分公公司這樣樣的大型型企業(yè)組組織，清清晰界定定人力資資源專業(yè)業(yè)人員與與一線管管理者在在人力資資源開發(fā)發(fā)管理上上的職責責具有至至關重要要的意義義。一線線管理者者支持參參與人力力資源管管理的實實踐與人人力資源源專業(yè)人人員的專專業(yè)水平平，對西西部電信信分公司司通過人人力資源源管理構(gòu)構(gòu)筑企業(yè)業(yè)競爭優(yōu)優(yōu)勢，占占據(jù)同等等重要的的地位。人力資源管管理的工工作重點點 通通過人力力資源部部和企業(yè)業(yè)各部門門的努力力工作，西西部電信信分公司司今后的的人力資資源開發(fā)發(fā)管理水水平必須須要實現(xiàn)現(xiàn)很大的的飛躍，以以適應公公司內(nèi)外外部環(huán)境境的巨大大變化

21、。這種飛躍必必須通過過與企業(yè)業(yè)發(fā)展密密切相關關的兩個個層次的的工作來來實現(xiàn)：實現(xiàn)西部電電信分公公司管理理機制的的多種創(chuàng)創(chuàng)新，尤尤其是進進入退出出、激勵勵約束、培培養(yǎng)發(fā)展展三大機機制的創(chuàng)創(chuàng)新；以系統(tǒng)管理理的方式式，構(gòu)建建一個支支撐公司司各項生生產(chǎn)經(jīng)營營活動的的完整的的人力資資源工作作功能體體系，實實現(xiàn)西部部電信分分公司在在選才、留留才、用用才、晉晉才等方方面工作作的規(guī)范范化、系系統(tǒng)化、科科學化和和人性化化。創(chuàng)新是西部部電信分分公司發(fā)發(fā)展的拉拉動力，是是促進企企業(yè)擺脫脫舊機制制的束縛縛，向新新的目的的地進發(fā)發(fā)的源動動力，三三大機制制的創(chuàng)新新將有利利于組織織產(chǎn)出與與效率的的提高；而構(gòu)建建一個完完整的

22、人人力資源源功能體體系則是是支持企企業(yè)正常常運行、防防止企業(yè)業(yè)因基礎礎管理不不到位，引引發(fā)企業(yè)業(yè)運營風風險的支支持力和和制動力力，科學學、人性性化的管管理必將將提高員員工的工工作積極極性、發(fā)發(fā)揮員工工的潛力力，通過過滿意的的員工獲獲得滿意意的顧客客，樹立立企業(yè)獨獨特的形形象與聲聲望，從從而保證證人力資資源發(fā)展展戰(zhàn)略目目標的實實現(xiàn)。通過對西部部電信分分公司人人力資源源開發(fā)管管理戰(zhàn)略略目標的的分解，我我們認為為西部電電信分公公司人力力資源開開發(fā)管理理的工作作主要從從兩個角角度開展展：創(chuàng)新新三種機機制、建建設一個個體系創(chuàng)新三種機機制：根根據(jù)西部部電信分分公司人人力資源源現(xiàn)狀，近近期人力力資源管管理的

23、主主要任務務在于實實現(xiàn)機制制創(chuàng)新，尤尤其是進進退機制制、激勵勵約束機機制和培培養(yǎng)發(fā)展展機制。這這三種機機制的創(chuàng)創(chuàng)新將決決定公司司的發(fā)展展前途，是是西部電電信分公公司實施施機制改改革、管管理改革革的瓶頸頸。建設一個體體系：目目前西部部電信分分公司的的人力資資源工作作職能已已初步具具備，但但在原有有人事管管理工作作基礎上上，搭建建一套完完整的人人力資源源管理功功能體系系，仍需需要作大大量深入入徹底的的工作。由由招聘、培培訓、考考核、報報酬等組組成的人人力資源源功能體體系將是是西部電電信分公公司人力力資源管管理的基基礎與依依據(jù)。只只有建立立起并完完善這個個功能管管理系統(tǒng)統(tǒng)，企業(yè)業(yè)才有了了理念貫貫徹和

24、目目標實現(xiàn)現(xiàn)的保障障。人力資源功功能管理理策略完善HR信信息系統(tǒng)統(tǒng),做好好人力資資源規(guī)劃劃完善HR信信息系統(tǒng)統(tǒng)： 人力資源源信息系系統(tǒng)是現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)業(yè)開展人人力資源源管理活活動的基基礎，西西部電信信分公司司人力資資源信息息系統(tǒng)應應該根據(jù)據(jù)西部電電信分公公司的實實際情況況來設計計和建立立。西部電信分分公司人人力資源源信息系系統(tǒng)的建建立步驟驟如下：第一步：建建立數(shù)據(jù)據(jù)存貯及及取用半半自動化化的人力力資源信信息系統(tǒng)統(tǒng)；內(nèi)容包括：基礎信信息中的的各個員員工的自自然狀況況、教育育、工作作經(jīng)驗、個個人履歷歷、工作作狀況及及工作表表現(xiàn)的評評價（績績效考核核結(jié)果）、收收入情況況、家庭庭成員和和社會關關系等，西西

25、部電信信分公司司組織結(jié)結(jié)構(gòu)、崗崗位設置置、各種種崗位所所需的資資格條件件（包括括工作經(jīng)經(jīng)驗、教教育經(jīng)歷歷、能力力、心理理素質(zhì)等等各方面面的要求求）、基基礎管理理制度、歷歷次部門門績效考考核記錄錄等信息息；功能包括：人力資資源初略略的總體體評價：主要包包括人力力資源主主要的會會計信息息分析和和勞動生生產(chǎn)率等等數(shù)據(jù)的的歷史走走向分析析評價；人力資資源規(guī)劃劃及決策策支持的的部分功功能，包包括：企企業(yè)規(guī)劃劃人力需需求統(tǒng)計計、培訓訓需求統(tǒng)統(tǒng)計、人人員調(diào)配配需求統(tǒng)統(tǒng)計、薪薪酬總額額的預算算（增資資需求統(tǒng)統(tǒng)計）等等；人力力資源管管理業(yè)務務支持的的部分功功能，主主要包括括：已有有的各種種基礎信信息或加加工信息

26、息的單項項或綜合合查詢輸輸出、各各種分門門別類的的人員數(shù)數(shù)統(tǒng)計、績績效統(tǒng)計計、薪資資統(tǒng)計、人人員流動動統(tǒng)計；人力資資源發(fā)展展趨勢反反饋，主主要包括括：人員員結(jié)構(gòu)（包包括學歷歷、年齡齡、崗位位、職稱稱等結(jié)構(gòu)構(gòu)）變動動、人員員流向變變動等。第二步：升升級為半半自動化化或全自自動化的的人力資資源信息息系統(tǒng)。內(nèi)容、功能除了初期的以外，還增加了以下內(nèi)容功能。增加內(nèi)容：各個員員工的心心理狀況況，即個個人興趣趣、工作作偏好等等、能力力狀況、家家庭背景景及生活活狀況、個個人對未未來職業(yè)業(yè)生涯的的設計、部部門使用用的意圖圖等；西西部電信信分公司司的發(fā)展展戰(zhàn)略、業(yè)業(yè)務發(fā)展展計劃等等；有關關人力資資源管理理活動的的

27、會計信信息。增加功能：較全面面的人力力資源總總體評價價、人力力資源規(guī)規(guī)劃及決決策支持持的部分分功能，包包括：企企業(yè)規(guī)劃劃人力需需求預測測、企業(yè)業(yè)內(nèi)部人人力資源源供給分分析、企企業(yè)人力力資源供供求差異異初略分分析、晉晉升需求求分析和和薪資調(diào)調(diào)整需求求分析等等；人力力資源管管理業(yè)務務支持中中的工作作、生活活質(zhì)量統(tǒng)統(tǒng)計、部部分管理理活動的的成本/收益分分析；人人力資源源發(fā)展趨趨勢反饋饋中的人人員健康康變動等等。第三步：逐逐步升級級成全自自動化的的人力資資源信息息系統(tǒng)。通通過不斷斷的完善善基礎信信息和增增加系統(tǒng)統(tǒng)功能，使使西部電電信分公公司人力力資源信信息系統(tǒng)統(tǒng)能逐步步全面、詳詳盡、準準確地完完成人力

28、力資源信信息系統(tǒng)統(tǒng)功能。做好人力資資源規(guī)劃劃：在企業(yè)戰(zhàn)略略實現(xiàn)過過程中，人人力資源源體系不不全是被被動適應應的，而而是主動動、能動動影響企企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略實現(xiàn)現(xiàn)。企業(yè)業(yè)在制定定戰(zhàn)略時時，最重重要的就就是要分分析企業(yè)業(yè)的人力力資源狀狀況以及及企業(yè)的的人力資資源管理理體系。企企業(yè)要進進行戰(zhàn)略略轉(zhuǎn)型，必必須同時時進行人人力資源源市場分分析、人人力資源源規(guī)劃和和人力資資源管理理功能體體系的再再造，以以保證企企業(yè)得到到足夠的的人力資資源支持持。人力力資源規(guī)規(guī)劃將企企業(yè)經(jīng)營營戰(zhàn)略和和目標轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化成人人力需求求，以企企業(yè)整體體的超前前和量化化的角度度分析和和制訂人人力資源源管理的的一些具具體目標標。任何企業(yè)想想要

29、有合合格、高高效的人人員結(jié)構(gòu)構(gòu)，就必必須進行行人力資資源規(guī)劃劃，企業(yè)業(yè)環(huán)境的的變化、企企業(yè)內(nèi)部部政策制制度、管管理機制制的變化化、都將將對企業(yè)業(yè)人員管管理產(chǎn)生生一定甚甚至是巨巨大的影影響。而而處于從從計劃經(jīng)經(jīng)濟向市市場經(jīng)濟濟過渡的的中國電電信企業(yè)業(yè)，在新新舊體制制交替的的過渡時時期，對對企業(yè)人人員數(shù)量量、技能能學識的的新要求求，使這這一時期期的變動動是最為為劇烈。因因此，運運用專業(yè)業(yè)方法和和技巧的的人力資資源規(guī)劃劃，能夠夠有效達達成企業(yè)業(yè)人力資資源在數(shù)數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量和結(jié)結(jié)構(gòu)上的的中長期期供需平平衡，建建立企業(yè)業(yè)內(nèi)部人人才流動動機制，并并逐漸與與外部勞勞動力市市場接軌軌，實現(xiàn)現(xiàn)人盡其其材、才才盡其

30、用用，對于于企業(yè)取取得可持持續(xù)的發(fā)發(fā)展有重重大意義義。深化工作分分析 工工作分析析是人力力資源管管理和開開發(fā)體系系中的基基礎環(huán)節(jié)節(jié)，其結(jié)結(jié)果成為為招聘、培培訓、績績效考核核等人力力資源管管理工作作的重要要依據(jù)。西西部電信信分公司司應繼續(xù)續(xù)進行深深入的分分析研究究，為后后續(xù)人力力資源管管理工作作的開展展打下堅堅實的基基礎。為為提高工工作分析析的質(zhì)量量，使崗崗位說明明書不流流于形式式，西部部電信分分公司應應充分注注意以下下幾點：明確工作分分析目標標：工作分析是是人力資資源管理理實現(xiàn)系系統(tǒng)化、科科學化的的基礎，工工作分析析的目標標應該結(jié)結(jié)合人力力資源管管理策略略來制訂訂。工作作分析的的目標直直接決定

31、定進行工工作分析析的側(cè)重重點，以以及分析析過程中中需要的的信息及及使用的的方法。表 不同同目標的的工作分分析需要要的信息息及使用用的方法法工作分析的的目標側(cè)重點及需需要的信信息使用方法新成立或重重組的組組織各個職位的的工作職職責、權權限和關關聯(lián)關系系職能工作分分析法FFJA空缺職位招招聘人員員該職位的工工作職責責和對任任職者的的要求職位分析問問卷法PPAQ能力要求法法（ARRA）關鍵事件技技術CIIT確定績效考考核標準準衡量任務的的標準收集任職者者完成每每項工作作任務的的時間、質(zhì)質(zhì)量、數(shù)數(shù)量等方方面的標標準職能工作分分析法FFJA確定薪酬體體系不僅需要定定性的描描述信息息，還需需要采用用定量方

32、方法對職職位進行行量化的的評估，確確定每一一職位的的相對價價值職位分析問問卷法PPAQ明確培訓需需求突出某項工工作重要要部分的的要求關鍵事件技技術CIIT 西西部電信信分公司司應根據(jù)據(jù)人力資資源管理理的目標標明確工工作分析析的目標標，有側(cè)側(cè)重地選選擇適當當方法，不不斷完善善并深化化工作分分析。從從而使工工作分析析能夠真真正成為為人力資資源各項項管理工工作合理理、合法法的依據(jù)據(jù)。充分利用工工作分析析結(jié)果：對工作分析析結(jié)果的的應用正正是科學學系統(tǒng)的的人力資資源管理理工作的的開始。通通過工作作分析所所得到的的職位描描述信息息在人力力資源各各項管理理工作中中都能發(fā)發(fā)揮作用用。西部部電信分分公司的的工作

33、分分析結(jié)果果可以主主要應用用于以下下幾個領領域：員工招聘選選拔的基基礎：根根據(jù)工作作分析提提供的有有關崗位位對人員員在生理理、心理理、技能能、文化化、思想想等方面面的具體體要求，通通過人事事考核、員員工素質(zhì)質(zhì)測評，使使選人用用人上有有客觀的的依據(jù)；合理考核晉晉升的依依據(jù)。不不同特性性的崗位位應采用用不同的的績效考考核方式式，否則則會挫傷傷員工積積極性。在在崗位職職責指引引下設立立的績效效指標和和績效標標準，使使績效評評估有據(jù)據(jù)可依，這這樣可以以使得績績效評估估比較客客觀，在在一定程程度避免免主觀性性。合理定員定定編。根根據(jù)工作作分析結(jié)結(jié)果，將將企業(yè)內(nèi)內(nèi)部職位位劃分為為若干類類，合并并相同性性質(zhì)

34、的工工作；再再按照工工作性質(zhì)質(zhì)、特征征、責任任大小、難難易程度度及任職職者應具具備的條條件對各各類職位位進行詳詳細分析析，并將將各類職職位劃分分為不同同等級。由由此可以以合理地地確定組組織機構(gòu)構(gòu)的設置置并對各各類人員員進行合合理的配配備。因因此，工工作分析析也是人人力資源源規(guī)劃預預測的前前提。借助工作分分析進行行工作設設計。工工作分析析將組織織中人員員的工作作內(nèi)容和和工作方方式如實實的呈現(xiàn)現(xiàn)，不僅僅使我們們得到目目前工作作是怎樣樣的信息息，我們們還可以以從中分分析目前前的工作作內(nèi)容設設置是否否合理有有效，員員工是否否喜歡并并愉快地地發(fā)揮其其潛力。通通過滿足足員工與與工作有有關地需需求來提提高工

35、作作績效將將真正體體現(xiàn)以人人為本的的管理思思想。進行崗位培培訓。從從崗位的的特點和和要求出出發(fā)明確確崗位培培訓的內(nèi)內(nèi)容，根根據(jù)崗位位任職資資格要求求，分析析員工需需要掌握握什么知知識和有有潛力做做到什么么與他們們現(xiàn)在已已知道什什么和已已能做到到什么的的差距，通通過教育育培訓縮縮短此兩兩者的差差距。崗位評價的的基礎。崗崗位評價價是建立立健全企企業(yè)薪酬酬制度的的重要步步驟。根根據(jù)工作作分析的的結(jié)果，按按照一定定標準，對對工作的的性質(zhì)、強強度、責責任、復復雜性以以及所需需要的任任職資格格等因素素的差異異程度進進行崗位位評價和和崗位分分級，將將保證崗崗位和擔擔當本崗崗位的員員工與勞勞動報酬酬之間的的協(xié)

36、調(diào)和和統(tǒng)一，使使員工得得到公平平合理的的工資。應注意的問問題：隨企業(yè)發(fā)展展變化適適時調(diào)整整：當前前的電信信行業(yè)正正在經(jīng)歷歷著一場場變革。在在日益激激烈的市市場競爭爭環(huán)境中中，工作作的內(nèi)容容、要求求也會不不斷發(fā)生生變化。市市場經(jīng)營營和運行行維護體體制的變變化、企企業(yè)工作作流程的的調(diào)整與與改變、公公司組織織架構(gòu)發(fā)發(fā)生變化化、員工工知識技技能的提提高以及及人力資資源管理理體制與與制度的的變化等等，這些些變化將將對企業(yè)業(yè)的職務務體系產(chǎn)產(chǎn)生不同同程度的的影響，如如果工作作說明書書不能適適應這些些變化及及時修正正，會很很快過時時。因此此，要根根據(jù)工作作情況的的變化及及時更新新崗位說說明書，一般而言，至少也要每12年修改一次。崗位分析針針對的是是崗位，而而不是人人。崗位位說明書書描述的的只能是是崗位本本身具有有的特性性，與本本崗位的的任職者者元關。根根據(jù)現(xiàn)有有人員的的情況來來制定崗崗位職責責和任職職資格標標準，使使崗位說說明書偏偏離了它它本身的的特點，缺缺乏客觀觀公正性性。因此此，在編編寫崗位位說明書書時不能能過多摻摻雜現(xiàn)有有任職者者的身影影。提升合作管管理能力力人力資源部部門的主主要職責責是制定定制度、提提供咨詢詢、監(jiān)督督執(zhí)行，吸吸引人才才、激勵勵人才、留留住人才才，從而而達到戰(zhàn)戰(zhàn)略支撐撐的目的的。因此此，人力力資源部部管理者