1、1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀激勵理論激勵理論都是此后制定薪酬管理模式和薪酬系統(tǒng)設(shè)計的理論基礎(chǔ)。激勵是指管理者存心識地用外在刺激使被管理者產(chǎn)生自覺行為，從而最大限度調(diào)換工作積極性的心理過程。大量的管理實踐表示，激勵理論作為西方行為科學(xué)理論的核心，在公司薪酬系統(tǒng)的制定中發(fā)揮重視要作用。較有影響的激勵理論主要有馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙要素理論、亞當(dāng)斯的公正理論和弗魯姆的希望理論。美國有名心理學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛1943年在人類激勵理論一書中提出的需要層次論認為，人的需要人由低到高分為五層，分別是生理需要、安全需要、社會需要、敬愛需要和自我實現(xiàn)需要。假如你要激勵某個人，你需要知道他此刻1需要層次的哪個

2、水平上，此后去滿足這些需要及更高層次的需要。同樣作為美國心理學(xué)家的弗雷德里克赫茨伯格提出的雙要素理論認為，影響職工工作積極性的要素能夠分為保健要素和激勵要素兩類。其中，生理上的需要、安全上的需要和都屬于低層次的需要，這些需要經(jīng)過外面條件就能夠滿足；而社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需假如高層次需要，它們是經(jīng)過內(nèi)部要素才能達成的，而且意，可是保健要素再多也不會為職工帶來滿意，只有足夠的激勵要素才能讓職工感覺滿意，從而激勵績效的產(chǎn)生。改良保健要素，此后在工作中成立激勵要素，被認為是最好的激勵人們的方法2。史坦斯亞當(dāng)斯1967年在獎酬不公正時對工作質(zhì)量的影響這一著作中提出公正理論，也叫做社會比較理論。

3、公正理論基本看法是，一個人經(jīng)過努力獲取了酬勞后，不但會關(guān)心自己所得酬勞的絕對量，還關(guān)心自己所得酬勞的相對量。所以，他要經(jīng)過比較來確立自己所獲取的酬勞能否合理，比較的結(jié)果也會直接影響其工作積極性3。美國行為科學(xué)家維克弗魯姆1964年在工作與激勵一書中提出希望理論。希望理論公式為：激勵強度（M）=效價（V）希望值（E）。效價是指對這一目標(biāo)的價值判斷，其大小取決于個人需求的特點和價值判斷的標(biāo)準(zhǔn)。希望值則是指個人對帶來結(jié)果可能性大小的主觀判斷4。由此能夠看出，效價和希望值兩個變量任何一個較低都達不到好的激勵見效，只有都達到必定的程度才能夠起到較大的激勵作用。除了以上理論，激勵理論還包括戴維麥克萊蘭的成

4、就需要激勵理論、斯金納的增強理論、奧爾德弗的ERG理論等。薪酬管理研究現(xiàn)狀在經(jīng)濟學(xué)上，薪酬是指勞動者依賴勞動所獲取的所有勞動酬勞的總和。現(xiàn)代精選意義上的公司薪酬，是指公司以法定錢幣和法定形式按期或不按期支付給為實現(xiàn)公司目標(biāo)而付出勞動的職工的一種勞動回報5。薪酬有廣義和狹義之分，狹義的薪酬又包括直接經(jīng)濟酬勞和間接經(jīng)濟酬勞。直接經(jīng)濟酬勞主要指顯性錢幣化收入，包括薪水、獎金、收益分紅等；間接經(jīng)濟酬勞主要指引性錢幣化收入，包括住所、醫(yī)療和養(yǎng)老保障等。廣義的薪酬則是一些非經(jīng)濟酬勞內(nèi)容，包括優(yōu)秀的工作環(huán)境、工作自己的成就感和興趣性等等。詳細的薪酬分派方案設(shè)計能夠有多種不一樣的形式，多半公司常常使用到的薪酬

5、主要包括基本薪水、績效薪水、獎金、福利保險。薪酬的功能包括三個方面6：薪酬對職工的功能。薪酬對職工的功能表此刻保持和保障的功能以及激勵功能兩個方面。薪酬對公司的功能。薪酬對公司擁有保值的功能。薪酬對社會的功能。薪酬對社會擁有勞動力資源的再配置功能，薪酬作為勞動力價錢信號，調(diào)理著勞動力的供求和勞動力的流向。影響薪酬水平的要素也包括三個方面7：公司內(nèi)部要素對薪酬水平的影響，主要包括：公司承受能力、公司經(jīng)營情況、薪酬政策、公司遠景目標(biāo)、公司文化以及公司的人才價值觀。公司外面要素對薪酬水平的影響，主要包括：地域及行業(yè)差異、地域生活指數(shù)、勞動力市場的供求關(guān)系、與薪酬有關(guān)的法律法例以及勞動力價錢水平。職工

6、個人要素對薪酬水平的影響，主要包括：職工的工作表現(xiàn)、資歷水平、工作技術(shù)、工作年限、工作量以及職工所在崗位及職務(wù)差異。薪酬管理就是公司在組織發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上對職工的薪酬水平、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、要素構(gòu)造進行確立和調(diào)整的動向管理過程。薪酬管理是公司人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，其主要內(nèi)容包括確立公司的薪酬戰(zhàn)略，設(shè)計公司的薪酬構(gòu)造，全面實行薪酬管理三個方面。成立全面科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng)，對于公司的長遠發(fā)展，培育公司核心競爭能力和競爭優(yōu)勢擁有重要意義。不斷完滿薪酬制度，更是公司的重要任務(wù)。與傳統(tǒng)薪酬管理比較較，現(xiàn)代薪酬管理出現(xiàn)了以下發(fā)展的新趨勢8：全面薪酬；“以人為本”的薪酬管理方案；寬帶型薪酬構(gòu)造；薪酬設(shè)計的差異化；

7、雇員激勵長遠化、薪酬股權(quán)化；薪酬制度的透明化；彈性福利制度。薪酬系統(tǒng)設(shè)計要立足于公司的戰(zhàn)略和文化，親近聯(lián)合公司的實質(zhì)情況，全面系統(tǒng)地考慮各方面要素，要能夠使職工的個人目標(biāo)和努力能夠最大限度地與公司戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)濟效益相聯(lián)合。薪酬系統(tǒng)設(shè)計還應(yīng)當(dāng)依照必定的原則和方法。薪酬系統(tǒng)的成立必定依照按勞分派，效率優(yōu)先，兼顧公正及可連續(xù)發(fā)展的原則：公平性原則。薪酬以表現(xiàn)薪水的外面公正和個人公正為導(dǎo)向。薪酬設(shè)計重在成立合理的價值議論系統(tǒng)，在同一的規(guī)則下經(jīng)過對職工的績效考評決定職工的最后收入。成立薪酬的激勵性。薪酬以增強薪水的激勵行為導(dǎo)向，經(jīng)過績效薪水，特別貢獻獎等激勵性薪水單元的設(shè)計激發(fā)職工的工作積極性，成立薪水

8、的縱向增加系統(tǒng)和不一樣薪酬榮膺通道是不一樣崗位的職工都有同樣的榮膺機遇。經(jīng)過各樣專業(yè)精選培訓(xùn)增強職工的綜合素質(zhì)有利于職工的個人成長。經(jīng)濟型原則。薪酬水平與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致，人工成本的漲幅應(yīng)與公司效益的增加和勞動生產(chǎn)率的增加相協(xié)調(diào)。用薪水成本的增加引起職工創(chuàng)辦更多的經(jīng)濟增加價值，實現(xiàn)公司可連續(xù)發(fā)展9。銷售人員薪酬系統(tǒng)發(fā)展研究現(xiàn)狀（1）外國學(xué)者對于銷售人員薪酬的研究外國學(xué)者對于銷售人員薪酬的研究也主要分為兩個方面：對于影響銷售人員薪酬構(gòu)造的要素的研究Churchill，F(xiàn)ordandWalker（1981）認為影響銷售人員薪水構(gòu)造的主要要素大概能夠歸納為五類：第一是銷售人員個人業(yè)績

9、的可測量性；其次是個人努力對銷售業(yè)績的影響；第三是銷售團隊的規(guī)模；第四是銷售人員面對的不確立性；第五是對銷售人員長遠培育的考慮。公司業(yè)務(wù)特點在這五個方面的不一樣，直接影響到薪酬構(gòu)造中固定和浮動比率關(guān)系的激勵見效10。George和Weitz（1989）對底薪比率與有關(guān)要素的關(guān)系進行了綜合性的分析，對影響銷售人員固定薪水水平的要素做了總結(jié)11。他們認為影響銷售人員固定薪水水平的要素主要有銷售任務(wù)的復(fù)雜性、銷售團隊協(xié)作的必要性、銷售任務(wù)的數(shù)量、個人努力對銷售業(yè)績的影響、公司的名譽、產(chǎn)品的成熟度以及地域開發(fā)程度等要素有關(guān)。其他他們綜合其他學(xué)者的研究結(jié)果，還總結(jié)了其他更多影響固定薪酬與改動薪酬比率關(guān)系

10、的要素。比方，客戶對信息需求越高，固定部分比率常常越低，浮動傭金部分比率常常越高；客戶對信息需求越低，固定部分比率常常越高，浮動傭金部分比率常常越低。銷售團隊規(guī)模越大，固定部分比率常常越高，浮動傭金部分比率常常越低；銷售團隊規(guī)模越小，固定部分比率常常越低，浮動傭金部分比率常常越高。銷售人員經(jīng)驗越豐富，固定部分比率常常越低，浮動傭金部分比率常常越高；銷售人員經(jīng)驗越少，固定部分比率常常越高，浮動傭金部分比率常常越低可是整體上，在這些分析中，對銷售人員個人心理特點的研究其實不多。GTubridy（1996）在文章中論述了銷售人員所銷售的產(chǎn)品生命周期對銷售人員薪酬的影響12。假如產(chǎn)品生命周期不一樣，則

11、同樣的薪酬測量標(biāo)準(zhǔn)不可以夠應(yīng)用于組織內(nèi)的所有銷售人員。其他，針對公司所銷售的不一樣產(chǎn)品，對同樣的銷售人員也應(yīng)使用不一樣的績效測量標(biāo)準(zhǔn)。對于銷售人員薪酬模式的研究Basu（1985）認為一個銷售人員的薪酬設(shè)計要考慮到商品的銷售不不過依賴銷售人員的努力，同時還遇到不確立的銷售環(huán)境的影響13。公司的最后目的是要使收益最大化，那么他就要考慮在他選擇的銷售人員薪酬系統(tǒng)下銷售人員可能的精選努力水平。他利用代理理論框架對于不一樣的公司采用不一樣的薪酬系統(tǒng)做出認識析和解說。在研究中,Basu等人提出了五個假定作為研究銷售人員薪酬的基礎(chǔ)，且Basu和他的伙伴研究認為，固定薪酬的比率和銷售業(yè)績的不確立性擁有直接關(guān)

12、系。跟著銷售反響函數(shù)不確立性增加和固定薪酬比率增加，將不確立性帶來的壓力由風(fēng)險回避的銷售人員轉(zhuǎn)到風(fēng)險中性的公司。所以Basu等人認為在銷售人員的風(fēng)險承受能力跟著收入的迅速增加的情況下最優(yōu)的銷售薪酬應(yīng)當(dāng)是個遞加的凹函數(shù)。RajuSrinivansan（1996）研究表示，在給定目標(biāo)基礎(chǔ)上線性的傭金提取機制是最優(yōu)的激勵方案14。他們主要比較了銷售人員薪酬和其銷售額的幾種關(guān)系模式：邊緣遞減的、線性的、邊緣遞加的和折線型的。相對于邊緣遞減的模式，邊際遞加模式更簡單激發(fā)業(yè)務(wù)員努力去發(fā)掘自己的最大潛力。對于折線型模式，折點的確定很重要：折點確立的過高，常常會以致激勵作用不明顯；折點過低，那么該模式和線性模

13、式差異不大。和線型模式比較，折線模式能夠更為有效的控制公司的人工成本支出水平。Paul(2000)對銷售人員的主要薪酬模式也進行了綜合研究15。對于一個被分派了必定銷售配額的銷售人員來說，當(dāng)他有能力達成任務(wù)時就能獲取與銷售配額有關(guān)的傭金。在這種情況下，最正確的聘任合同的重點是放在邊緣薪酬(也就是超出銷售配額后依照必定的比率提取的傭金)上，這個超出銷售配額后提取傭金的比率應(yīng)當(dāng)能使銷售額最大化的增加，也就是最大程度上激勵銷售人員。文章分別對常常實行風(fēng)險中性與風(fēng)險回避的銷售人員進行分析，結(jié)果結(jié)論是同樣的，認為銷售人員的最優(yōu)薪酬方案包括兩個部分：一是在銷售配額基礎(chǔ)上，確立一個固定薪水；二是依照可能的銷

14、售業(yè)績結(jié)果，在超出配額此后依照必定比率提取傭金。（2）國內(nèi)學(xué)者對于銷售人員薪酬的研究駱品亮（2001）曾撰文綜述了對于銷售人員最優(yōu)酬勞系統(tǒng)設(shè)計的代理理論模型及相應(yīng)的實證分析，并聯(lián)合契約理論的最新進展提出此后進一步研究的方向。他提出銷售人員的工作有其內(nèi)在的特別性：一方面，銷售人員其實不在公司內(nèi)部工作，所以，除非開銷奇高的察當(dāng)作本，銷售經(jīng)理很難觀察到銷售人員的努力程度；另一方面，除銷售人員的努力外，銷售額還受諸多不確立的市場要素之影響。所以，銷售經(jīng)理其實不可以夠直接依照銷售額來推測銷售人員的努力程度，這就給銷售人員予機遇主義行為之機，即出現(xiàn)敗道德為。所以，銷售經(jīng)理難以設(shè)計一種鑒于銷售人員努力水平的酬勞系統(tǒng)，而是轉(zhuǎn)向設(shè)計鑒于業(yè)績的酬勞系統(tǒng)。劉軍勝（2002）等將銷售人員薪酬分為5類。一是純薪金模式；二是純傭金模式；第三種模式是采用薪金傭金制；第四種模式是薪金傭金獎金混淆制；第五種銷售薪酬模式是總數(shù)分解制。陳曉東（2003）將銷售人員薪酬分為三類：固定薪水制度、純傭金制和混淆精選傭金制。他認為合理的薪酬應(yīng)當(dāng)和銷售人員的薪酬實踐相般配。實踐證明，合理的銷售薪酬對于調(diào)換銷售人員的積極性，提高銷售業(yè)績擁有十分重要的作用。合理的薪酬模式成立了依照銷售人員的業(yè)績加以獎賞的系統(tǒng)，這些獎賞平常表現(xiàn)為因銷