1、指導(dǎo)行為理論：交換型和變革型指導(dǎo)行為指導(dǎo)行為理論：交換型和變革型指導(dǎo)行為2001-08-17一、問題的提出指導(dǎo)理論是研究指導(dǎo)有效性的理論，是管理學(xué)理論研究的熱點之一。影響指導(dǎo)有效性的因素以及如何進(jìn)步指導(dǎo)的有效性是指導(dǎo)理論研究的核心。指導(dǎo)理論的研究成果可分為三個方面，即指導(dǎo)特性理論、指導(dǎo)行為理論和指導(dǎo)權(quán)變理論。由于指導(dǎo)特性理論無視下屬的需要、沒有指明各種特性之間的相對重要性、缺乏對因與果的區(qū)分、無視了情境因素，導(dǎo)致它在解釋指導(dǎo)行為方面的不成功。指導(dǎo)行為理論集中研究指導(dǎo)的工作作風(fēng)采口行為對指導(dǎo)有效性的影響，主要研究成果包括：KLein的三種指導(dǎo)方式理論、RLikert的四種管理方式理論、指導(dǎo)四分圖

2、理論、管理方格理論、指導(dǎo)連續(xù)統(tǒng)一體理論等等，這些理論主要是從對人的關(guān)動和對消費的關(guān)心兩個維度，以及上級的控制和下屬參與的角度對指導(dǎo)行為進(jìn)展分類，這些理論在確定指導(dǎo)行為類型與群體工作績效之間的一致性關(guān)系上獲得了有限的成功，主要的原因是缺乏對影響成功與失敗的情境因素的考慮。指導(dǎo)行為與指導(dǎo)的有效性之間的關(guān)系顯然依賴于任務(wù)構(gòu)造、指導(dǎo)成員關(guān)系、指導(dǎo)權(quán)威、下屬的主導(dǎo)性需求等情境因素，指導(dǎo)權(quán)變理論彌補了這一缺陷，提出指導(dǎo)的有效性依賴于情境因素，并且情境因素可以被別離出來，它的研究成果包括菲德勒權(quán)變模型、情境指導(dǎo)理論、途徑目的理論和指導(dǎo)者參與模型。但由于理論者很難確定指導(dǎo)成員關(guān)系、任務(wù)構(gòu)造等權(quán)變變量，指導(dǎo)權(quán)變

3、理論相對于理論者顯得過于復(fù)雜和困難，使它的應(yīng)用具有一定的局限性。1978年，Burns在對政治型指導(dǎo)人進(jìn)展定性分類研究的根底上，提出指導(dǎo)過程應(yīng)包含交易型和變革型兩種指導(dǎo)行為，這一分類為指導(dǎo)行為的研究開拓了新的思路；1985年，Bass正式提出了交換型指導(dǎo)行為理論和變革型指導(dǎo)行為理論，它比以往理論采取更為實際的觀點，是以一個“走在大街上的普通人的目光對待指導(dǎo)行為，具有實際的應(yīng)用價值，在理論中得到了廣泛應(yīng)用。二、根本假設(shè)、理論框架與主要特征1交換型指導(dǎo)行為理論在一些有關(guān)指導(dǎo)行為的研究中，指導(dǎo)行為常被理解為一種交易或本錢一收益交換的過程。交換型指導(dǎo)行為理論的根本假設(shè)就是：指導(dǎo)一下屬間的關(guān)系是以兩者一

4、系列的交換和隱含的契約為基矗該指導(dǎo)行為以獎賞的了大指導(dǎo)十屬，當(dāng)下屬完成特定的任務(wù)后，便給予承諾的獎賞，整個過程就像一項交易。其主要特征為：1指導(dǎo)者通過明確角色和任務(wù)要求，指導(dǎo)和鼓勵下屬向著既定的目的活動，指導(dǎo)者向員工闡述績效的標(biāo)準(zhǔn)，意味著指導(dǎo)者希望從員工那里得到什么，如滿足了指導(dǎo)的要求，員工也將得到相應(yīng)的回報；2以組織管理的權(quán)威性和合法性為根底，完全依賴組織的獎懲來影響員工的績效；3強調(diào)工作標(biāo)準(zhǔn)、任務(wù)的分派以及任務(wù)導(dǎo)：向目的，傾向于重視任務(wù)的完成和員工的遵從。根據(jù)Burns理論，交換型指導(dǎo)行為建立在一個交換過程的根底上，主要包括權(quán)變與非權(quán)變性兩種獎勵行為和權(quán)變與非權(quán)變性兩種懲罰行為，施行不同的

5、獎勵和懲罰會導(dǎo)致不同的結(jié)果。所謂權(quán)變性獎懲是指根據(jù)下屬的績效進(jìn)展獎勵和懲罰；非權(quán)變性獎懲是指指導(dǎo)進(jìn)展獎罰時不根據(jù)下屬的績效。Bass那么將交換型指導(dǎo)行為分為權(quán)變獎勵指導(dǎo)行為ntingentreardleadership和例外管理anageentbyexeptin指導(dǎo)行為兩種，并隨著指導(dǎo)者活動程度以及員工與指導(dǎo)互相作用性質(zhì)的不何而不同。所謂權(quán)變獎勵指導(dǎo)行為是指指導(dǎo)和下屬間的一種主動、積極的交換，指導(dǎo)認(rèn)可員工完成了預(yù)期的任務(wù)，員工也得到了獎勵；例外管理指導(dǎo)行為那么指指導(dǎo)借助于關(guān)注員工的失誤、延期決策、過失發(fā)生前防止介入等，與下屬進(jìn)展交換，并按指導(dǎo)者介入時間的不同分為主動的和被動的兩種類型。主動型的

6、例外管理指導(dǎo)者，般在問題發(fā)生前，持續(xù)監(jiān)視員工的工作，以防止問題的發(fā)生。同時一旦發(fā)生問題，立即采取必要的糾正措施，當(dāng)然也積極搜尋有可能發(fā)生的問題或與預(yù)期目的偏離的問題。指導(dǎo)者在員工開始工作時，就向員工說明詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)，并以此標(biāo)準(zhǔn)監(jiān)視差誤；被動型的例外管理指導(dǎo)者，那么往往在問題已經(jīng)發(fā)生或沒有到達(dá)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)時，以批評和責(zé)備的方式介入。般情形下，指導(dǎo)者一直等到任務(wù)完成時才對問題進(jìn)展確認(rèn)，并以此提醒員工，也往往在錯誤發(fā)生后才說明自己的標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)員工所處的工作以及環(huán)境已不能為員工提供鼓勵、指導(dǎo)和帶來滿意感時，這種指導(dǎo)行為才具有效率。20世紀(jì)80年代以前創(chuàng)立的指導(dǎo)行為理論和權(quán)變理論都是以交換型指導(dǎo)行為為基矗交換

7、型指導(dǎo)行為理論已得到了廣泛的驗證，如途徑一目的理論、指導(dǎo)一成員交換關(guān)系理論。這些理論都強調(diào)環(huán)境因素對指導(dǎo)行為產(chǎn)生緩沖效應(yīng)的重要性，也注意到了指導(dǎo)一下屬這對關(guān)系，并認(rèn)為應(yīng)運用綜合性指標(biāo)對其進(jìn)展測量，以便能預(yù)測指導(dǎo)行為對個體的作用。2變革型指導(dǎo)行為理論變革型指導(dǎo)行為是一種指導(dǎo)向員工灌輸思想和道德價值觀，并鼓勵員工的過程。在這過程中，指導(dǎo)除了引導(dǎo)下屬完成各項工作外，常以指導(dǎo)者的個人勉力，通過對下屬的鼓勵、刺激下屬的思想、對他們的關(guān)心會變革員工的工作態(tài)度、信念和價值觀，使他們?yōu)榱私M織的利益而超越自身利益，從而更加投入于工作中。該指導(dǎo)方式可以使下屬產(chǎn)生更大的歸屬感，滿足下屬高層次的需求，獲得高的消費率和

8、低的離任率。變革型指導(dǎo)行為的前提是指導(dǎo)者必須明確組織的開展前景和目的，下屬必須承受指導(dǎo)的可信性。其主要特征為：l超越了交換的誘因，通過對員工的開發(fā)、智力鼓勵、鼓勵員工為群體的目的、任務(wù)以及開展前景超越自我的利益，實現(xiàn)預(yù)期的績效目的；2集中關(guān)注較為長期的目的，強調(diào)以開展的目光，鼓勵員工發(fā)揮創(chuàng)新才能，并改變和調(diào)整整個組織系統(tǒng)，為實現(xiàn)預(yù)期目的創(chuàng)造良好的氣氛；3引導(dǎo)員工不僅為了別人的開展，也為了自身的開展承擔(dān)更多的責(zé)任。變革型指導(dǎo)行為拓寬了指導(dǎo)行為的研究范圍。雖然對變革型指導(dǎo)行為的研究相對較晚，但已有許多研究注意到了該理論的構(gòu)造效度。根據(jù)Burns理論，它由個人魅力、智力鼓勵以及個人化考慮三個因素構(gòu)成

9、。BassAvli1994那么提出變革型指導(dǎo)行為應(yīng)包含以下四個維度：l理想影響力idealizedinfluene。指能使員工產(chǎn)生崇拜、尊重和信任的一些行為，包括指導(dǎo)者承擔(dān)風(fēng)險、考慮個人之外員工的需求以及良好的道德品質(zhì)；2鼓勵性鼓勵inspiratinaltivatin。指向員工提供富有意義和挑戰(zhàn)性工作的行為，包含明確描繪預(yù)期目的，而且該目的受到整個組織目的的約束，同時通過積極樂觀的態(tài)度喚起團(tuán)隊精神；3智力鼓勵intelletualstiulatin。指指導(dǎo)者啟發(fā)員工發(fā)表新見解和從新的角度或視野尋找解決問題的方法與途徑，鼓勵員工采用嶄新的方式完成任務(wù)；4個人化考慮individuallized

10、nsideratin。指指導(dǎo)者仔細(xì)傾聽并關(guān)注員工的需求。我們在以往的一項關(guān)于中西方企業(yè)指導(dǎo)行為研究中曾提出六種變革型指導(dǎo)行為，包括提供遠(yuǎn)見卓識、智力鼓勵、寄予厚望、樹立典范、促進(jìn)合作和提供個人支持。研究結(jié)果說明，在中國文化背景下，促進(jìn)合作促進(jìn)員工合作，使他們?yōu)楣餐康亩ぷ鞯某潭取⑻峁﹤€人支持指導(dǎo)關(guān)心下屬個人感受和需求的程度和樹立典范指導(dǎo)樹立與之力求推廣的價值觀相一致的行為典范與中國文化特征和傳統(tǒng)中國指導(dǎo)哲學(xué)相一致；有遠(yuǎn)見、寄予厚望和智力鼓勵三種指導(dǎo)行為那么在中國文化中不是很受重視。由此可見，變革型指導(dǎo)行為是一種動態(tài)性的構(gòu)造，具有多維性，在不同的文化背景和工作環(huán)境下，它的維度具有權(quán)變性，并且有

11、一點可以肯定，變革型指導(dǎo)行為著重突出了指導(dǎo)者對組織手四個人的變革效應(yīng)。區(qū)分交換型和變革型指導(dǎo)行為，并不意味著兩者是不相關(guān)的。Burns認(rèn)為這兩種指導(dǎo)行為是同一連續(xù)體的兩個極端，而Bass認(rèn)為它們是兩個分開的維度，一個指導(dǎo)者既有變革型的一面，同時又具有交換型的一面，變革型指導(dǎo)行為以交換型指導(dǎo)行為為根底，但反向那么不然。變革型指導(dǎo)行為可以說是交換型指導(dǎo)行為的一種特例，可以同時與一些目的和目的的實現(xiàn)相聯(lián)絡(luò)，這兩者形式的不同主要表如今指導(dǎo)鼓勵下屬的過程中和目的設(shè)置的類型上。在競爭較為劇烈的今天，研究變革型指導(dǎo)行為尤為必要，正如Bass在?指導(dǎo)行為手冊?一書中寫到：遺憾的是許多經(jīng)歷性的研究都關(guān)注于交換型

12、指導(dǎo)行為的研究，其實這方面真正的原動力和撼動者是變革型的指導(dǎo)行為。變革型指導(dǎo)行為理論拓寬了正受系統(tǒng)檢驗的指導(dǎo)特質(zhì)理論的范圍，超越了交易理論的邊界。三、兩種指導(dǎo)行為對員工的影響1交換型指導(dǎo)行為對員工的影響變革型和交換型指導(dǎo)行為將對下屬產(chǎn)生不同的影響。通常認(rèn)為，以權(quán)變獎勵為根底的交換型指導(dǎo)行為可使下屬到達(dá)雙方協(xié)商的績效程度，只要指導(dǎo)和下屬發(fā)現(xiàn)這種交換是互利的，那么這種關(guān)系就將持續(xù)下去，員工也將到達(dá)預(yù)期的目的績效。許多研究結(jié)果顯示，以權(quán)變獎勵為根底的交換型指導(dǎo)行為對下屬的績效和滿意感產(chǎn)生積極的影響，然而在某種情境中，這種作用可能是負(fù)面的，其主要原因是：l假設(shè)管理者與下屬的交易并沒有充分達(dá)成一致，那么

13、權(quán)變獎勵的指導(dǎo)行為是低效率的，在這樣的組織背景下，員工很有可能從本質(zhì)上要求較少的權(quán)變獎勵的指導(dǎo)行為，如正在發(fā)生變革的環(huán)境下，權(quán)變性的指導(dǎo)行為是不適當(dāng)?shù)暮棠敲词闲实模?當(dāng)固定組織的獎勵系統(tǒng)時，指導(dǎo)與員工的交易對消費率的作用是逆向的。假設(shè)員工意識到權(quán)變獎勵的指導(dǎo)行為是指導(dǎo)控制員工行為的一種企圖，而不是獎勵，企圖限制他們的行動自由，那么員工的動機(jī)程度就會下降；3在測量時與權(quán)變獎勵的量表工程有關(guān)。以往的研究有關(guān)權(quán)變獎勵量表包括兩個方面：一是以員工認(rèn)知為根底的一些工程，二是對獎金的預(yù)期和分配方面的闡述，而有的研究所設(shè)計的量表只包括了根底的交易性工程，這將會導(dǎo)致結(jié)論的不一致性。有證據(jù)顯示，例外管理與工作

14、績效相關(guān)，但這種相關(guān)性比工作績效與權(quán)變性獎勵間的關(guān)系要復(fù)雜得多。有許多研究結(jié)果顯示，指導(dǎo)者的權(quán)變性懲罰與員工工作績效間的關(guān)系是混合型的，即有的研究顯示兩者為正相關(guān)，有的顯示為負(fù)相關(guān)，而有的顯示不相關(guān)。主動或被動的例外管理對工作績效產(chǎn)生負(fù)面的影響，尤其是假設(shè)指導(dǎo)者在標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置和采取必要的行動之前被動地等待問題的發(fā)生，在事后批評員工，沒有說明采取哪一種行為可以防止受到懲罰，那么這樣的指導(dǎo)行為將對員工的績效產(chǎn)生負(fù)面的影響，這種指導(dǎo)行為代表了被動型的例外管理。很難想象，沒有對績效進(jìn)展監(jiān)視，也不采取必要的糾正措施的指導(dǎo)者是一個有效率的指導(dǎo)者。但是，合理的權(quán)變性懲罰代表了指導(dǎo)行為的一個重要的特征，假設(shè)指導(dǎo)的

15、批評被認(rèn)為是公平的，指導(dǎo)者說明了績效標(biāo)準(zhǔn)，用一種可以使員工承受的方式對低績效狀況進(jìn)展改進(jìn)，從而防止產(chǎn)生消極的后果，那么這種權(quán)變性懲罰代表了較為積極的例外管理方式會增強員工的績效，幫助下屬辨明角色，很可能對下屬的滿意感和績效產(chǎn)生積極的影響。從上述分析我們知道，指導(dǎo)行為的有效性具有權(quán)變性，較多地依賴于工作的情境以及指導(dǎo)與員工的關(guān)系，但較多依賴于例外管理的指導(dǎo)者那么會獲得較低的工作績效。2變革型指導(dǎo)行為對員工的影響有充分的證據(jù)顯示，變革型指導(dǎo)行為的每一個因素，包括指導(dǎo)扭力、智力鼓勵和個人化考慮與工作績效有嚴(yán)密的聯(lián)絡(luò)，并能預(yù)測員工的工作績效。事實上，變革型指導(dǎo)行為鼓勵下屬完成較為困難的目的，從全新和多

16、種不同的角度去解決問題，同時促進(jìn)了員工的自我開展。作為指導(dǎo)影響力的一個結(jié)果，員工出于對指導(dǎo)的承諾，從發(fā)自內(nèi)心的工作動機(jī)出發(fā)，根據(jù)自身的開展程度以及目的實現(xiàn)和任務(wù)完成的潛在意義，會加倍努力工作，最終導(dǎo)致其超額完成預(yù)期的績效。也就是說，變革型指導(dǎo)行為通過引導(dǎo)下屬超越自我利益，向下屬灌輸共同的組織價值觀，可以幫助下屬到達(dá)最大的績效程度。變革型指導(dǎo)行為對員工的組織承諾感、組織公民行為有較為直接的影響。從因果關(guān)系的角度去看，這些指標(biāo)可預(yù)測員工的工作績效。Kh等人的研究發(fā)現(xiàn)，學(xué)校指導(dǎo)的變革型指導(dǎo)行為對學(xué)生的成績得分并無直接的作用，但它通過影響教師的組織承諾感，間接作用于學(xué)生的成績。由此可以推斷，變革型指導(dǎo)

17、行為與績效之間可能存在某種緩沖變量或中介變量。Pdsakff1990的研究結(jié)果顯示，下屬對指導(dǎo)的信任度作為中介變量，可以較好地解釋指導(dǎo)魅力對員工組織公民行為的影響。而變革型指導(dǎo)行為對下屬的角色和任務(wù)分配知覺有直接的影響，這些知覺隨后影響到下屬對指導(dǎo)者的效能知覺，變革型指導(dǎo)者的效能知覺依賴于在整個組織目的的完成過程中指導(dǎo)者的溝通才能以及員工的角色知覺、任務(wù)明晰度和溝通開放性。3變革型指導(dǎo)行為的權(quán)變適用性情境因素將緩沖變革型和交換型指導(dǎo)行為對績效的影響。存在變革傾向和風(fēng)險承受趨勢的組織中，容易承受變革型指導(dǎo)者；相反，受傳統(tǒng)的習(xí)慣、規(guī)章和法令所約束的組織中，常把對現(xiàn)狀存有疑慮、完成任務(wù)時常尋求改進(jìn)方

18、法的指導(dǎo)者看作是缺乏穩(wěn)定性，變革型指導(dǎo)者不適宜干具有構(gòu)造穩(wěn)定和連接性的組織。因此，革新、風(fēng)險承擔(dān)和開放性較高的組織與構(gòu)造穩(wěn)定、秩序井然的組織相比，前者對變革型的指導(dǎo)者更具有吸引力。有研究顯示，革新支持對于智力、個人化考慮的指導(dǎo)行為和工作績效間的相關(guān)性具有緩沖效應(yīng)，而魅力型指導(dǎo)行為與績效間的關(guān)系，并不受革新支持的影響，主要有兩個方面的原因：l具有較高指導(dǎo)魅力的指導(dǎo)者通常希望擁有內(nèi)化指導(dǎo)者價值觀和目的的員工，并誘導(dǎo)下屬超越即時的環(huán)境，完成指導(dǎo)所布置的任務(wù)，到達(dá)預(yù)期的目的。準(zhǔn)力型指導(dǎo)者不受消費率上下標(biāo)準(zhǔn)的影響，能使下屬到達(dá)高任務(wù)績效、高任務(wù)調(diào)整及對指導(dǎo)和群體的高適應(yīng)性；2與較為標(biāo)準(zhǔn)和穩(wěn)定的環(huán)境相比，在較為混亂和不穩(wěn)定的環(huán)境中，魅力型指導(dǎo)者對員工的績效影響更大。四、指導(dǎo)行為研究的開展趨勢交換型和變革型指導(dǎo)行為理論從提出到如今已有20多年，但對它的研究卻經(jīng)久不衰。我們以為，交換型和變革型指導(dǎo)行為將來的研究應(yīng)注重以下幾個方面：1進(jìn)一步修訂變革型指導(dǎo)行為量表過去的十幾年雖有許多有關(guān)變革型指導(dǎo)行為的研究，其中以Bass和Avli所做的工作最具有代表性，他們提出了變革型指導(dǎo)行為的綜合