1、PAGE 聯(lián)眾公司績(jī)績(jī)效管理理制度年級(jí)： 姓名： 學(xué)號(hào)： 日期：20010-10-26 - PAGE 45聯(lián)眾集團(tuán)公公司績(jī)效效管理制制度總則 目的1、本制度度是江蘇蘇聯(lián)眾集團(tuán)團(tuán)有限公公司依據(jù)據(jù)自身實(shí)實(shí)際情況況訂立的的管理制制度之一一。2、通過(guò)確確定公司司和職位位的關(guān)鍵鍵績(jī)效因因素，以以責(zé)任結(jié)結(jié)果為導(dǎo)導(dǎo)向，建建立員工工績(jī)效管管理體系系，使公公司實(shí)際際經(jīng)營(yíng)管管理行為為與戰(zhàn)略略目標(biāo)統(tǒng)統(tǒng)一，員員工績(jī)效效與組織織績(jī)效統(tǒng)統(tǒng)一，通通過(guò)員工工績(jī)效的的持續(xù)提提高帶來(lái)來(lái)公司績(jī)績(jī)效的不不斷改進(jìn)進(jìn)，增強(qiáng)強(qiáng)公司的的核心競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力。3、在績(jī)效效與公司司戰(zhàn)略、目目標(biāo)和價(jià)價(jià)值觀之之間建立立清晰的的聯(lián)系，公公平合理理地評(píng)價(jià)價(jià)員工

2、績(jī)績(jī)效，為為浮動(dòng)薪薪酬發(fā)放放、年度度綜合評(píng)評(píng)定、薪薪酬分配配、晉升升與調(diào)配配等積累累數(shù)據(jù)，為為人事管管理與開開發(fā)提供供準(zhǔn)確的的員工績(jī)績(jī)效信息息。4、建立規(guī)規(guī)范的績(jī)績(jī)效溝通通與反饋饋機(jī)制，向向員工反反饋績(jī)效效評(píng)價(jià)和和對(duì)比信信息，為為員工改改進(jìn)績(jī)效效提供指指導(dǎo)和幫幫助，同同時(shí)激勵(lì)勵(lì)員工不不斷學(xué)習(xí)習(xí)，自我我管理，創(chuàng)創(chuàng)造職業(yè)業(yè)生涯的的輝煌 適用范圍圍本制度適用用于江蘇蘇聯(lián)眾集團(tuán)團(tuán)有限公公司。各子公司、項(xiàng)項(xiàng)目公司司可參照照本制度度，自行行制（修修）訂其其績(jī)效制制度。子子公司、項(xiàng)項(xiàng)目公司司自行制制（修）訂訂的績(jī)效效制度，報(bào)報(bào)集團(tuán)人人事部、人人事總監(jiān)監(jiān)審核，總總裁審批批后，遵遵照?qǐng)?zhí)行行。 制度內(nèi)容容概要本制

3、度通過(guò)過(guò)對(duì)季度度及月度度主要工工作指標(biāo)標(biāo)的分解解和細(xì)化化，并盡盡可能量量化各項(xiàng)項(xiàng)考核指指標(biāo)，使使集團(tuán)的的績(jī)效管管理規(guī)范范、高效效。設(shè)計(jì)指導(dǎo)原原則績(jī)效管理體體系的構(gòu)構(gòu)成1、績(jī)效管管理體系系包括關(guān)關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)體體系KPPIs、公公司績(jī)效效管理、員員工績(jī)效效管理、年年度綜合合評(píng)估等等。2、績(jī)效的的有效性性側(cè)重于于績(jī)效管管理各環(huán)環(huán)節(jié)流程程制度的的建設(shè)以以及各級(jí)級(jí)管理者者績(jī)效管管理能力力的提升升。3、績(jī)效管管理必須須建立制制度化、規(guī)規(guī)范化的的雙向溝溝通機(jī)制制。各部部門負(fù)責(zé)責(zé)人作為為人事管管理第一一責(zé)任人人，有幫幫助下屬屬提升能能力與完完成管理理任務(wù)的的責(zé)任。4、在績(jī)效效管理中中，突出出績(jī)效考考核對(duì)公公

4、司績(jī)效效改進(jìn)的的關(guān)鍵作作用。績(jī)績(jī)效考核核以KPPI為基基礎(chǔ)，以以業(yè)績(jī)衡衡量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)/工作結(jié)結(jié)果對(duì)員員工行為為結(jié)果進(jìn)進(jìn)行考核核；績(jī)效效考核以以目標(biāo)為為導(dǎo)向，依依靠績(jī)效效目標(biāo)的的牽引和和拉動(dòng)促促使員工工實(shí)現(xiàn)績(jī)績(jī)效目標(biāo)標(biāo)；績(jī)效效考核強(qiáng)強(qiáng)調(diào)主管管和員工工的共同同參與，強(qiáng)強(qiáng)調(diào)溝通通和績(jī)效效輔導(dǎo)。績(jī)效管理體體系的原原則1、“三公公”原則，即即：“公正、公公開、公公平”，績(jī)效效管理各各環(huán)節(jié)目目標(biāo)公正正，過(guò)程程公開，評(píng)評(píng)價(jià)公平平。2、團(tuán)隊(duì)傾傾向性原原則：團(tuán)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者與與員工是是不可分分割的利利益共同同體，團(tuán)團(tuán)隊(duì)中所所有人員員都對(duì)部部門的KKPI和和涉及的的業(yè)務(wù)流流程負(fù)責(zé)責(zé)。領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者要通通過(guò)績(jī)效效輔導(dǎo)幫幫助下

5、屬屬提高績(jī)績(jī)效，各各個(gè)任職職者有責(zé)責(zé)任幫助助流程相相關(guān)周邊邊人員提提高績(jī)效效。3、客觀性性原則：主管在在評(píng)價(jià)下下屬時(shí)以以績(jī)效為為主，以以日常管管理中的的觀察、記記錄為基基礎(chǔ)，各各部門要要逐步規(guī)規(guī)范對(duì)員員工日常常工作計(jì)計(jì)劃與總總結(jié)的管管理，以以此作為為考核的的主要依依據(jù)。4、績(jī)效考考核責(zé)任任結(jié)果導(dǎo)導(dǎo)向原則則：突出出業(yè)績(jī)，以以在正確確的期間間達(dá)成正正確績(jī)效效結(jié)果為為依據(jù)，同同時(shí)兼顧顧能力或或者關(guān)鍵鍵行為以以及個(gè)人人態(tài)度對(duì)對(duì)工作和和團(tuán)隊(duì)的的價(jià)值貢貢獻(xiàn)。5、動(dòng)態(tài)與與發(fā)展原原則：績(jī)績(jī)效管理理保持動(dòng)動(dòng)態(tài)性和和靈活性性，績(jī)效效標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)將隨著著公司和和管理對(duì)對(duì)象的成成長(zhǎng)以及及戰(zhàn)略的的變化而而變化。績(jī)

6、效管理執(zhí)執(zhí)行綜述述考核對(duì)象集團(tuán)總部的的考核對(duì)對(duì)象為所所有員工工，總裁裁的考核核方法由由董事會(huì)會(huì)根據(jù)經(jīng)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)標(biāo)與計(jì)劃劃完成情情況另行行確定；考核周期集團(tuán)總部的的考核周周期分為為三類，即即：1、月度考考核：適適用于集集團(tuán)總部部所有員員工，一一般于次次月100日前完完成。2、季度考考核：適適用于集集團(tuán)總部部所有員員工，于于每年11、4、7、10月的的15日前前完成上上季考核核工作。3、年度考考核：適適用于集集團(tuán)總部部所有員員工，具具體方案案另行公公布。考核依據(jù)與與考核形形式1、集團(tuán)總總部的考考核采取取基于計(jì)計(jì)劃管理理的考核核方式，不不同職位位層級(jí)的的考核對(duì)對(duì)象的考考核重點(diǎn)點(diǎn)有所差差異： 2、試用期

7、期員工考考核見公公司勞動(dòng)動(dòng)用工管管理制度度。考核內(nèi)容職位關(guān)鍵績(jī)績(jī)效指標(biāo)標(biāo)1、職位關(guān)關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)，源源于公司司發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略和經(jīng)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃劃，通過(guò)過(guò)KPII體系的的建立使使發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略和發(fā)發(fā)展目標(biāo)標(biāo)轉(zhuǎn)化為為各部門門以及公公司成員員的具體體行動(dòng)2、職位目目標(biāo)分解解要體現(xiàn)現(xiàn)：基于于職位職職責(zé)的責(zé)責(zé)任與貢貢獻(xiàn)；基基于職位位對(duì)總目目標(biāo)的貢貢獻(xiàn)；基基于職位位對(duì)流程程的貢獻(xiàn)獻(xiàn)。職位位KPII必須符符合SMMARTT法則，即即：具體體的(SSpeccifiic) 、可衡衡量的(Meaasurrablle)、 可以達(dá)達(dá)到的(Atttainnablle) 、相關(guān)關(guān)的(RReleevannt) 、以時(shí)時(shí)間為基基礎(chǔ)的(Ti

8、mme-bbaseed)。3、績(jī)效目目標(biāo)的設(shè)設(shè)立因職職位層級(jí)級(jí)而異。基基層職位位績(jī)效目目標(biāo)應(yīng)根根據(jù)部門門職位特特點(diǎn)來(lái)設(shè)設(shè)定。（1）對(duì)于于部門負(fù)負(fù)責(zé)人關(guān)關(guān)鍵以部部門工作作效果，關(guān)關(guān)鍵績(jī)效效指標(biāo)的的達(dá)成率率來(lái)設(shè)置置。（2）對(duì)于于一般工工作人員員可以考考核工作作計(jì)劃完完成度來(lái)來(lái)設(shè)置。（3）對(duì)于于例行性性工作人人員如出出納、文文員等，以以工作量量及準(zhǔn)確確性、及及時(shí)性、規(guī)規(guī)范性等等來(lái)設(shè)置置。（4）設(shè)立立績(jī)效目目標(biāo)應(yīng)考考慮流程程協(xié)作的的要求，不不可僅限限于職責(zé)責(zé)范圍內(nèi)內(nèi)。其他目標(biāo)計(jì)計(jì)劃1、區(qū)別于于關(guān)鍵績(jī)績(jī)效考核核指標(biāo)的的一般行行工作內(nèi)內(nèi)容2、領(lǐng)導(dǎo)交交辦的相相關(guān)工作作內(nèi)容。考核關(guān)系1、對(duì)于不不同的考考核內(nèi)容

9、容，集團(tuán)團(tuán)總部考考核關(guān)系系分示如如下：被考核者直接考核者者評(píng)定考核者者一般員工、基基層人員員部門經(jīng)理/副經(jīng)理理部門經(jīng)理部門副經(jīng)理理/經(jīng)理助助理部門經(jīng)理分管副總/總經(jīng)理理部門經(jīng)理分管副總/總經(jīng)理理考核委員會(huì)會(huì)總經(jīng)理/副副總經(jīng)理理總監(jiān)/副總總監(jiān)董事長(zhǎng)助理理考核委員會(huì)會(huì)董事長(zhǎng)副總裁考核委員會(huì)會(huì)董事長(zhǎng)2、外派之之人員考考核：（1）外派派總經(jīng)理理、副總總經(jīng)理、總總監(jiān)及副副總監(jiān)人人員考核核由考核核委員會(huì)會(huì)直接考考核，并并由董事事長(zhǎng)評(píng)定定；（2）其它它外派人人員考核核在子公公司或項(xiàng)項(xiàng)目公司司進(jìn)行考核責(zé)任1、考核委委員會(huì)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效效考核工工作，承承擔(dān)以下下職責(zé)：（1）考核核委員會(huì)會(huì)是公司司為不斷斷提升績(jī)績(jī)效而

10、設(shè)設(shè)立的非非結(jié)構(gòu)化化、常設(shè)設(shè)的業(yè)績(jī)績(jī)管理、評(píng)評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)構(gòu)。（2）考核核委員會(huì)會(huì)對(duì)公司司績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)、員員工績(jī)效效考核、獎(jiǎng)獎(jiǎng)金評(píng)定定、非物物質(zhì)激勵(lì)勵(lì)等總體體激勵(lì)機(jī)機(jī)制的管管理負(fù)責(zé)責(zé)。（3）本績(jī)績(jī)效考核核制度的的制定、解解釋、修修改的責(zé)責(zé)任和權(quán)權(quán)限在考考核委員員會(huì)以及及由考核核委員會(huì)會(huì)授權(quán)的的人事部部門。（4）違反反本制度度的處罰罰決定權(quán)權(quán)在考核核委員會(huì)會(huì)。（5）所有有考核的的解釋、最最終評(píng)定定權(quán)在考考核委員員會(huì)（6）負(fù)責(zé)責(zé)員工考考核申訴訴的最終終處理。2、各級(jí)管管理者是是直接下下屬員工工績(jī)效考考核的直直接責(zé)任任人，承承擔(dān)以下下的職責(zé)責(zé)：（1）在考考核中要要以目標(biāo)標(biāo)為導(dǎo)向向，對(duì)下下屬進(jìn)行行合理、公公平

11、的評(píng)評(píng)價(jià)。（2）各級(jí)級(jí)管理者者要認(rèn)真真履行對(duì)對(duì)員工達(dá)達(dá)成目標(biāo)標(biāo)的支持持和輔導(dǎo)導(dǎo)責(zé)任。（3）各級(jí)級(jí)管理者者要不斷斷提高管管理技能能，有效效與員工工溝通。（4）負(fù)責(zé)責(zé)相應(yīng)各各部門考考核工作作的整體體組織及及監(jiān)督管管理；（5）負(fù)責(zé)責(zé)幫助下下屬員工工制定月月度工作作計(jì)劃和和考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)；3、集團(tuán)人人事部為為績(jī)效考考核具體體組織和和實(shí)施部部門，承承擔(dān)以下下職責(zé)：（1）公司司績(jī)效考考核執(zhí)行行機(jī)構(gòu)是是人事部部門。（2）負(fù)責(zé)責(zé)各子公公司、項(xiàng)項(xiàng)目公司司考核方方案的審審核，制制度執(zhí)行行情況的的監(jiān)督和和審核；（3）負(fù)責(zé)責(zé)組織每每個(gè)考核核周期自自上而下下績(jī)效效考核表表的制制定和檢檢查，并并及時(shí)歸歸檔。（4）檢查查各級(jí)管

12、管理者對(duì)對(duì)績(jī)效目目標(biāo)達(dá)成成過(guò)程的的檢查和和輔導(dǎo)情情況，提提供業(yè)績(jī)績(jī)管理的的技術(shù)支支撐。（5）負(fù)責(zé)責(zé)每個(gè)考考核周期期內(nèi)的自自下而上上績(jī)效評(píng)評(píng)估的組組織工作作。（6）負(fù)責(zé)責(zé)完成每每個(gè)考核核匯總和和分析，及及時(shí)提交交考核委委員會(huì)審審核，及及時(shí)反饋饋和溝通通審核結(jié)結(jié)果。（7）根據(jù)據(jù)考核委委員會(huì)的的決定，負(fù)負(fù)責(zé)完成成獎(jiǎng)金分分配和發(fā)發(fā)放。（8）受理理考核投投訴，并并跟蹤處處理。（9）負(fù)責(zé)責(zé)回答在在制度執(zhí)執(zhí)行過(guò)程程中的問(wèn)問(wèn)題。（10）為為每位員員工建立立考核檔檔案，作作為獎(jiǎng)金金發(fā)放、工工資調(diào)整整、職務(wù)務(wù)升降、崗崗位調(diào)動(dòng)動(dòng)等的依依據(jù)。考核結(jié)果應(yīng)應(yīng)用集團(tuán)人事部部為每位位員工建建立考核核檔案，考考核結(jié)果果將作為為

13、獎(jiǎng)金發(fā)發(fā)放、評(píng)評(píng)選先進(jìn)進(jìn)、薪資資調(diào)整、職職務(wù)升降降、崗位位調(diào)整、員員工福利利、考核核辭退等等的重要要依據(jù)。具具體依相相關(guān)制度度規(guī)定執(zhí)執(zhí)行。考核申訴程程序1、各類考考核結(jié)束束后，被被考核者者有權(quán)了了解自己己的考核核結(jié)果，考考核者有有向被考考核者通通知和說(shuō)說(shuō)明考核核結(jié)果的的義務(wù)；2、被考核核者如對(duì)對(duì)考核結(jié)結(jié)果存有有異議，有有權(quán)在接接到通知知的100日之內(nèi)內(nèi)，向集集團(tuán)人事事部提出出申訴（不不接受口口頭申訴訴）；3、集團(tuán)人人事部通通過(guò)調(diào)查查和協(xié)調(diào)調(diào)，在110日之之內(nèi)，對(duì)對(duì)申訴提提出處理理建議，并并將事實(shí)實(shí)認(rèn)定結(jié)結(jié)果和申申訴處理理意見反反饋給申申訴雙方方當(dāng)事人人和所在在部門負(fù)負(fù)責(zé)人或或分管高高管，并并監(jiān)

14、督落落實(shí)；4、若當(dāng)事事人對(duì)結(jié)結(jié)果仍持持異議，可可向考核核委員會(huì)會(huì)提請(qǐng)仲仲裁，考考核委員員會(huì)仲裁裁結(jié)果為為最終結(jié)結(jié)果。績(jī)效管理執(zhí)執(zhí)行細(xì)則則考核目標(biāo)的的制定1、公司級(jí)級(jí)績(jī)效目目標(biāo)以公公司年度度經(jīng)營(yíng)計(jì)計(jì)劃及年年度經(jīng)營(yíng)營(yíng)管理目目標(biāo)責(zé)任任狀為基基礎(chǔ)，包包括銷售售收入、凈凈利潤(rùn)、工工期、質(zhì)質(zhì)量、安安全、成成本、招招商指標(biāo)標(biāo)及其他他節(jié)點(diǎn)指指標(biāo)。2、部門級(jí)級(jí)績(jī)效目目標(biāo)以公公司級(jí)績(jī)績(jī)效目標(biāo)標(biāo)進(jìn)行分分解落實(shí)實(shí)，員工工級(jí)績(jī)效效目標(biāo)以以部門級(jí)級(jí)目標(biāo)進(jìn)進(jìn)行分解解，結(jié)合合本職位位的職位位說(shuō)明書書職責(zé)設(shè)設(shè)定。3、目標(biāo)在在公司經(jīng)經(jīng)營(yíng)情況況發(fā)生調(diào)調(diào)整時(shí)，可可根據(jù)實(shí)實(shí)際情況況進(jìn)行修修訂。4、上級(jí)與與下級(jí)應(yīng)應(yīng)就績(jī)效效目標(biāo)進(jìn)進(jìn)行溝通

15、通并達(dá)成成共識(shí)，共共同探討討達(dá)成績(jī)績(jī)效目標(biāo)標(biāo)的措施施，根據(jù)據(jù)工作的的重要性性和緊急急程度確確定工作作安排的的優(yōu)先次次序。5、每位員員工根據(jù)據(jù)上述要要求，擬擬定本人人月度目目標(biāo)計(jì)劃劃和年/季度績(jī)績(jī)效目標(biāo)標(biāo)（附件件績(jī)效效考核表表），與與上司溝溝通并經(jīng)經(jīng)上司核核準(zhǔn)后執(zhí)執(zhí)行。6、月度計(jì)計(jì)劃總結(jié)結(jié)：每月月末，員員工對(duì)比比計(jì)劃根根據(jù)實(shí)際際完成情情況，進(jìn)進(jìn)行總結(jié)結(jié)，上司司作回顧顧溝通。7、季度目目標(biāo)評(píng)價(jià)價(jià)：每季季度末，上上級(jí)和下下級(jí)根據(jù)據(jù)目標(biāo)計(jì)計(jì)劃完成成情況進(jìn)進(jìn)行綜合合評(píng)價(jià)，對(duì)對(duì)結(jié)果進(jìn)進(jìn)行溝通通、指導(dǎo)導(dǎo)、評(píng)價(jià)價(jià)。填寫寫績(jī)效效考核表表并將將考評(píng)結(jié)結(jié)果匯總總至人事事部門，交交管理層層進(jìn)行評(píng)評(píng)估平衡衡以及反反饋。

16、考核操作流流程1、績(jī)效計(jì)計(jì)劃（1）各部部門管理理領(lǐng)導(dǎo)計(jì)計(jì)劃：各各部分分分管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)在規(guī)定定時(shí)間前前（以集集團(tuán)總裁裁辦所發(fā)發(fā)通知為為準(zhǔn)）將將各部門門月度計(jì)計(jì)劃發(fā)至至集團(tuán)經(jīng)經(jīng)營(yíng)管理理部；月月度例會(huì)會(huì)上討論論確定各各部門的的月度度工作計(jì)計(jì)劃表，月月度例會(huì)會(huì)次日117：30前，經(jīng)經(jīng)營(yíng)管理理部負(fù)責(zé)責(zé)將各部部門的月月度工作作計(jì)劃表表發(fā)至至各分管管領(lǐng)導(dǎo)處處及人力力部人事事主管處處；（2）各部部門經(jīng)理理/副經(jīng)理理計(jì)劃：程序如如下（33）員工工計(jì)劃。（3）員工工計(jì)劃：月度例例會(huì)后22日（最最遲不得得超過(guò)當(dāng)當(dāng)月2日）177：30前，各各級(jí)員工工需將個(gè)個(gè)人的月月度工作作計(jì)劃表表發(fā)至至上級(jí)主主管處，各各上級(jí)主主管需及及

17、時(shí)與下下屬進(jìn)行行溝通、確確認(rèn)后，在在限期內(nèi)內(nèi)將下屬屬的月月度工作作計(jì)劃表表發(fā)至至下屬本本人及人人事主管管處。2、計(jì)劃調(diào)調(diào)整（1）計(jì)劃劃增加：可經(jīng)雙雙方確認(rèn)認(rèn)后，在在月末總總結(jié)時(shí)列列于總結(jié)結(jié)表內(nèi)；（2）計(jì)劃劃刪改：因客觀觀不可抗抗情況造造成原計(jì)計(jì)劃任務(wù)務(wù)取消或或重要指指標(biāo)變更更，被考考核人需需于當(dāng)月月20日前前填寫計(jì)計(jì)劃刪改改申請(qǐng)，報(bào)報(bào)各部門門分管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)處，如如系分管管領(lǐng)導(dǎo)關(guān)關(guān)鍵任務(wù)務(wù)的調(diào)整整，則需需上報(bào)總總裁批準(zhǔn)準(zhǔn)，否則則此項(xiàng)以以未完成成計(jì)。3、績(jī)效總總結(jié)（1）各部部門分管管領(lǐng)導(dǎo)總總結(jié)：各各分管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)在規(guī)規(guī)定時(shí)間間前（以以集團(tuán)總總裁辦所所發(fā)通知知為準(zhǔn)）將將月度總總結(jié)發(fā)至至集團(tuán)經(jīng)經(jīng)營(yíng)管理理部；（

18、2）經(jīng)營(yíng)營(yíng)管理部部負(fù)責(zé)準(zhǔn)準(zhǔn)備各分分管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)月度度計(jì)劃總總結(jié)考核核表的的復(fù)印件件，供考考核委員員會(huì)考核核人考核核時(shí)使用用，各考考核人需需將考核核評(píng)分表表于月度度例會(huì)次次日177：30前交交至人事事部人事事主管處處；（3）部門門經(jīng)理與與員工總總結(jié)：需需在次月月5日17：30前將將個(gè)人的的月度度計(jì)劃總總結(jié)考核核表（以以月初上上交的計(jì)計(jì)劃表為為基礎(chǔ)）自自評(píng)后發(fā)發(fā)至上級(jí)級(jí)主管處處，上級(jí)級(jí)主管需需及時(shí)與與下屬進(jìn)進(jìn)行溝通通、考評(píng)評(píng)，并在在次月77日17：30前將將溝通確確認(rèn)的總總結(jié)考核核表發(fā)至至下屬本本人及人人事主管管處；4、績(jī)效溝溝通（1）績(jī)效效溝通要要對(duì)照月月度計(jì)劃劃表和和崗位位說(shuō)明書書進(jìn)行行，主要要為

19、肯定定成績(jī)，指指出不足足、提出出改進(jìn)意意見，幫幫助員工工制定改改進(jìn)措施施并反饋饋下月度度的計(jì)計(jì)劃表等等；溝通通方式以以面談為為主，如如無(wú)條件件，亦可可視情況況采取電電話溝通通等方式式；（2）人事事部對(duì)績(jī)績(jī)效溝通通的執(zhí)行行情況不不定期進(jìn)進(jìn)行抽樣樣檢查，對(duì)對(duì)沒(méi)有按按規(guī)定執(zhí)執(zhí)行績(jī)效效溝通的的管理人人員，視視情況給給予通報(bào)報(bào)批評(píng)和和考核成成績(jī)降級(jí)級(jí)的處理理；（3）如下下屬（被被考核人人）對(duì)上上級(jí)主管管（考核核人）所所定之計(jì)計(jì)劃、或或評(píng)價(jià)結(jié)結(jié)果、或或溝通過(guò)過(guò)程存有有異議 ，可在在次月77日前向向人事部部提交書書面說(shuō)明明并按申申訴程序序執(zhí)行；（4）對(duì)考考核結(jié)果果含D及以下下的員工工，必須須在績(jī)效效面談時(shí)時(shí)

20、如實(shí)通通知其考考核結(jié)果果、說(shuō)明明原因及及處理意意見，對(duì)對(duì)上述內(nèi)內(nèi)容必須須保留書書面記錄錄，并由由員工本本人簽字字確認(rèn)。 5、績(jī)效匯匯總與績(jī)績(jī)效工資資計(jì)算（1）次月月10日17：30前，人人事部負(fù)負(fù)責(zé)對(duì)績(jī)績(jī)效考核核數(shù)據(jù)進(jìn)進(jìn)行匯總總，編制制月度度中心考考核結(jié)果果匯總表表并發(fā)發(fā)至總裁裁、各分分管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)處；（2）次月月20日17：30前，人人事部負(fù)負(fù)責(zé)計(jì)算算出各員員工的績(jī)績(jī)效工資資總額，并并制表交交財(cái)務(wù)部部發(fā)放。6、外派至至各子公公司的人人員的績(jī)績(jī)效考核核外派人員所所的考核核參照集集團(tuán)相關(guān)關(guān)級(jí)別人人員考核核方式操操作；7、季度考考核的操操作流程程參照月月度考核核考核結(jié)果計(jì)計(jì)算考核結(jié)果與與員工當(dāng)當(dāng)月績(jī)效

21、效工資掛掛鉤，與與年度績(jī)績(jī)效工資資掛鉤，與與年度優(yōu)優(yōu)秀員工工等相關(guān)關(guān)評(píng)比掛掛鉤。1、一般情情況取值值方法為為該項(xiàng)指標(biāo)得得分=權(quán)重實(shí)際際值/目標(biāo)值值2、要求控控制、降降低的指指標(biāo)（如如費(fèi)用等等類指標(biāo)標(biāo)）：該項(xiàng)指標(biāo)得得分=權(quán)重（1實(shí)際值值/目標(biāo)值值）3、部門（組組織）或或個(gè)人得得分為綜綜合考評(píng)評(píng)得分： 總得分分=單項(xiàng)指指標(biāo)得分分注：任何一一項(xiàng)指標(biāo)標(biāo)的最低低得分為為0。考核結(jié)果與與參考標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)1、考核結(jié)結(jié)果包括括綜合評(píng)評(píng)語(yǔ)和考考核等級(jí)級(jí)（A、B、C、D、E）。考考核與評(píng)評(píng)價(jià)相結(jié)結(jié)合。2、考核等等級(jí)分為為（A、B、C、D、E）五級(jí)級(jí)，定義義如下表表：等級(jí)定義摘 要要與基值/目目標(biāo)值的關(guān)系參照分?jǐn)?shù)績(jī)效考核

22、因數(shù)A優(yōu)秀實(shí)際績(jī)效明明顯超過(guò)過(guò)預(yù)期計(jì)計(jì)劃/目標(biāo)或或崗位職職責(zé)/分工要要求（須須提供事事實(shí)證明明）明顯超過(guò)經(jīng)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)標(biāo)值，達(dá)達(dá)到內(nèi)部部管理目目標(biāo)值90120%B良好實(shí)際績(jī)效達(dá)達(dá)到預(yù)期期計(jì)劃/目標(biāo)或或崗位職職責(zé)/分工要要求達(dá)成經(jīng)營(yíng)、內(nèi)內(nèi)部管理理目標(biāo)值值90且80100%C合格實(shí)際績(jī)效基基本達(dá)到到預(yù)期計(jì)計(jì)劃/目標(biāo)或或崗位職職責(zé)/分工要要求，在在計(jì)劃/目標(biāo)或或崗位職職責(zé)/分工要要求所涉涉及的大大部分方方面符合合要求。基本達(dá)成經(jīng)經(jīng)營(yíng)、內(nèi)內(nèi)部管理理目標(biāo)值值80且7080%D基本合格實(shí)際績(jī)效部部分未達(dá)達(dá)到預(yù)期期計(jì)劃/目標(biāo)或或崗位職職責(zé)/分工要要求，在在一些方方面存在在不足或或失誤，但但能與前前期平均均水平基

23、基本持平平。實(shí)際完成值值與目標(biāo)標(biāo)值有一一定差距距70且6050%E不合格實(shí)際績(jī)效有有多項(xiàng)或或主要部部分未達(dá)達(dá)到預(yù)期期計(jì)劃/目標(biāo)或或崗位職職責(zé)/分工要要求，在在很多方方面或主主要方面面存在嚴(yán)嚴(yán)重不足足或失誤誤。達(dá)不到基值值，即達(dá)達(dá)不到基基于公司司目標(biāo)和和該職位位職責(zé)的的基本要要求6003、為避免免部門間間考核過(guò)過(guò)松或過(guò)過(guò)嚴(yán)造成成部門間間不平衡衡，以及及避免考考核和稀稀泥、等等同化的的誤差，對(duì)對(duì)考核等等級(jí)設(shè)立立的參考考比例與與對(duì)部門門績(jī)效的的考評(píng)和和部門領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者的的考評(píng)結(jié)結(jié)果掛鉤鉤，各部部門人員員考評(píng)等等級(jí)按以以下比例例執(zhí)行。 員員工績(jī)效效部門績(jī)效優(yōu)良合格基本合格不合格部門考核為為優(yōu)20-255%

24、65-700%5-10%0-5%0-5%部門考核為為良10-155%60-655%5-15%0-5%0-5%部門考核為為合格5-10%40-500%25-300%10-155%5-10%部門考核為為不合格格0-5%30-400%30-400%15-200%15-200%考核結(jié)果應(yīng)應(yīng)用1、月度考考核結(jié)果果：月度考考核結(jié)果果與員工工月度獎(jiǎng)獎(jiǎng)金掛鉤鉤。月度獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金基基數(shù)個(gè)人績(jī)績(jī)效考核核因數(shù)2、季度考考核結(jié)果果：季度考考核結(jié)果果與員工工季度獎(jiǎng)獎(jiǎng)金掛鉤鉤。季度獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金基基數(shù)個(gè)人績(jī)績(jī)效考核核因數(shù)3、年度考考核結(jié)果果：年度考考核結(jié)果果與年終終效益獎(jiǎng)獎(jiǎng)掛鉤，并并作為次次年工資資調(diào)整和和崗位調(diào)調(diào)整的重重要基礎(chǔ)礎(chǔ)。年終效益獎(jiǎng)獎(jiǎng)=效益獎(jiǎng)獎(jiǎng)基數(shù)個(gè)人績(jī)績(jī)效考核核因數(shù)公司績(jī)績(jī)效考核核因數(shù)4、原則上上年度績(jī)績(jī)效考核核結(jié)果為為A級(jí)的員員工予以以加薪，由由考核委委員會(huì)根根據(jù)業(yè)績(jī)績(jī)將員工工工資上上調(diào)。年