1、北京萬通實業股份有限公司績效考評制度Unilliance Consulting 北京萬通實實業股份份有限公公司績效管理制制度TOC o h z HYPERLINK l _Toc18922042 第一章 總總則 PAGEREF _Toc18922042 h HYPERLINK l _Toc18922043 1.1 目目的 PAGEREF _Toc18922043 h HYPERLINK l _Toc18922044 1.2 定定位 PAGEREF _Toc18922044 h HYPERLINK l _Toc18922045 1.3 基基本目標標 PAGEREF _Toc18922045 h H

2、YPERLINK l _Toc18922046 1.4 基基本原則則 PAGEREF _Toc18922046 h HYPERLINK l _Toc18922047 1.5績效效考評適適用對象象 PAGEREF _Toc18922047 h HYPERLINK l _Toc18922048 1.6 績績效考評評指標確確定和修修改的基基本原則則和程序序 PAGEREF _Toc18922048 h HYPERLINK l _Toc18922049 1.7 績績效考評評關系 PAGEREF _Toc18922049 h HYPERLINK l _Toc18922050 第二章 績績效考評評內容 P

3、AGEREF _Toc18922050 h HYPERLINK l _Toc18922051 2.1績效效考評周周期 PAGEREF _Toc18922051 h HYPERLINK l _Toc18922052 2.2月度度計劃實實施考評評內容 PAGEREF _Toc18922052 h HYPERLINK l _Toc18922053 2.3 半半年度/年度績績效考評評內容 PAGEREF _Toc18922053 h HYPERLINK l _Toc18922054 2.3.11經理績績效考評評內容 PAGEREF _Toc18922054 h HYPERLINK l _Toc1892

4、2055 2.3.22總部員員工績效效考評 PAGEREF _Toc18922055 h HYPERLINK l _Toc18922056 2.4 考考評總分分-PP值的處處理方法法 PAGEREF _Toc18922056 h HYPERLINK l _Toc18922057 2.5 考考評等級級評定中中的注意意事項 PAGEREF _Toc18922057 h HYPERLINK l _Toc18922058 第三章績績效考評評實施流流程 PAGEREF _Toc18922058 h HYPERLINK l _Toc18922059 3.1月度度考評流流程 PAGEREF _Toc1892

5、2059 h HYPERLINK l _Toc18922060 3.2半年年度/年度考考評流程程 PAGEREF _Toc18922060 h HYPERLINK l _Toc18922061 3.2.11 經理理人員： PAGEREF _Toc18922061 h HYPERLINK l _Toc18922062 3.2.11.1 績效考考評實施施的各階階段 PAGEREF _Toc18922062 h HYPERLINK l _Toc18922063 3.2.11.2 績效指指標確定定階段 PAGEREF _Toc18922063 h HYPERLINK l _Toc18922064 3.

6、2.11.3評評估階段段 PAGEREF _Toc18922064 h HYPERLINK l _Toc18922065 3.2.11.4 考評結結果使用用 PAGEREF _Toc18922065 h HYPERLINK l _Toc18922066 3.2.22 員工工： PAGEREF _Toc18922066 h HYPERLINK l _Toc18922067 3.2.22.1 績效考考評實施施的各階階段 PAGEREF _Toc18922067 h HYPERLINK l _Toc18922068 3.2.22.2 績效指指標確定定階段 PAGEREF _Toc18922068 h

7、 HYPERLINK l _Toc18922069 3.2.22.3 評估階階段 PAGEREF _Toc18922069 h HYPERLINK l _Toc18922070 3.2.22.4 考評結結果使用用 PAGEREF _Toc18922070 h HYPERLINK l _Toc18922071 第四章 績效考考評申訴訴 PAGEREF _Toc18922071 h HYPERLINK l _Toc18922072 4.1申訴訴條件 PAGEREF _Toc18922072 h HYPERLINK l _Toc18922073 4.2申訴訴形式 PAGEREF _Toc189220

8、73 h HYPERLINK l _Toc18922074 4.3申訴訴處理 PAGEREF _Toc18922074 h HYPERLINK l _Toc18922075 第五章 績效考考評文件件使用與與保存 PAGEREF _Toc18922075 h HYPERLINK l _Toc18922076 5.1績效效考評文文件由人人力資源源部統一一保存 PAGEREF _Toc18922076 h HYPERLINK l _Toc18922077 5.2績效效考評文文件查閱閱權限 PAGEREF _Toc18922077 h HYPERLINK l _Toc18922078 第六章 績績效管

9、理理的保障障體系 PAGEREF _Toc18922078 h HYPERLINK l _Toc18922079 6.1組織織保障 PAGEREF _Toc18922079 h HYPERLINK l _Toc18922080 6.2 財財務保障障 PAGEREF _Toc18922080 h HYPERLINK l _Toc18922081 6.3 培培訓保障障 PAGEREF _Toc18922081 h HYPERLINK l _Toc18922082 6.4戰略略創新保保障 PAGEREF _Toc18922082 h HYPERLINK l _Toc18922083 第七章 附附則

10、PAGEREF _Toc18922083 h 第一章 總總則1.1 目目的為了建立和和完善萬萬通實業業股份有有限公司司（以下下簡稱本本公司）的的員工績績效管理理系統，使使員工的的貢獻得得到認可可并提高高員工的的績效，使使公司能能夠長期期可持續續發展，實實現公司司的中長長期戰略略規劃，特特制定本本規程。1.2 定定位績效管理是是萬通公公司人力力資源管管理體系系的基礎礎，績效效評估的的結果是是確定員員工獎懲懲、薪酬酬、福利利、晉升升、崗位位輪換等等人事決決策的客客觀依據據，同時時也是員員工發展展規劃與與教育培培訓的客客觀依據據。1.3 基基本目標標萬通績效管管理規程程的基本本目標是是：通過分解公公

11、司遠景景和使命命，形成成公司及及部門的的平衡記記分卡，系系統實施施公司的的績效管管理體系系，保證證公司整整體目標標的實現現，提高高公司的的核心競競爭力通過績效管管理幫助助每個員員工提高高工作績績效與工工作能力力，建立立適應企企業發展展戰略的的人力資資源隊伍伍在績效管理理的過程程中，促促進管理理者與員員工之間間的溝通通與交流流，形成成開放、積積極參與與、主動動溝通的的企業文文化，增增強企業業的凝聚聚力1.4 基基本原則則萬通公司的的績效管管理規程程運行的的基本原原則是：公開性原則則：管理理者要向向被管理理者明確確說明績績效管理理的標準準、程序序、方法法、時間間等事宜宜，使績績效管理理有透明明度客

12、觀性原則則：績效效管理要要做到以以事實為為依據，對對被管理理者的任任何評價價都應有有事實根根據，避避免主觀觀臆斷和和個人感感情色彩彩開放溝通原原則：在在整個績績效管理理過程中中，管理理者和被被管理者者要開誠誠布公的的進行溝溝通與交交流，評評估結果果要及時時反饋給給被評估估者，肯肯定成績績，指出出不足，提提出今后后努力和和改進的的方向。發發現問題題或有不不同意見見應在第第一時間間進行溝溝通常規性原則則：績效效管理是是各級管管理者的的日常工工作職責責，對下下屬做出出正確的的評估是是管理者者重要的的管理工工作內容容，績效效管理的的工作必必須成為為常規性性的管理理工作發展性原則則：績效效管理通通過約束

13、束與競爭爭促進個個人及團團隊的發發展，因因此，管管理者和和被管理理者都應應將通過過績效管管理提高高績效作作為首要要目標1.5績效效考評適適用對象象績效考評適適用于公公司所有有正式員員工，但但以下人人員除外外：兼職、特約約人員試用期員工工公司臨時工工崗位此外，年度度考評期期內累計計不到崗崗超過33個月（包包括請假假與各其其它各種種原因缺缺崗）的的員工及及入職不不足個個月的員員工不參參與本年年度考評評1.6 績績效考評評指標確確定和修修改的基基本原則則和程序序考評指標確確定的基基本原則則：考評評指標的的形成是是在考評評人與被被考評人人根據公公司整體體發展的的績效計計劃，在在充分溝溝通交流流的基礎礎

14、上形成成；如果果雙方未未能就考考評指標標達成一一致意見見，公司司總經理理有最終終的裁定定權績效考評指指標確定定和修改改的基本本原則：年初確確定的當當年員工工的績效效考評指指標原則則上不能能修改。確確因制定定績效考考評指標標時所預預測的客客觀環境境和條件件發生重重大變化化，或發發生重大大不可預預測的事事項時，需需要調整整指標時時，被考考評人需需填寫，經經跨級領領導批準準后，再再報總經經理辦公公會議審審批；若若調整申申請未獲獲批準，仍仍按原指指標進行行考評1.7 績績效考評評關系考評人是指指負責考考評的管管理人員員，被考考評人是是指接受受考評的的對象，包包括公司司副總經經理、各各部門經經理和員員工

15、對于在總部部工作的的人員，各各級考評評由直接接上級負負責：總總經理負負責對副副總經理理進行考考評，總總經理和和副總經經理負責責對分管管部門經經理進行行考評，部部門經理理負責對對部門下下屬員工工進行考考評；董董事會秘秘書長和和監事會會秘書長長分別負負責董事事會秘書書處、監監事會秘秘書處人人員的考考評對于總部派派出到項項目工作作的人員員，實行行項目和和總部的的雙重考考評對于接受公公司經營營層和董董事會秘秘書處雙雙重領導導的部門門或員工工，實行行經營層層與董事事會秘書書處的雙雙重考評評各部門經理理的平衡衡記分卡卡考評指指標的數數據來源源是相關關的部門門，由人人力資源源部負責責匯總、評評估，主主管副總

16、總負責審審核評估估結果，并并做出必必要的調調整；實實行雙重重考評的的部門和和人員，由由人力資資源部匯匯總多方方面的考考評結果果人力資源部部組織并并監督各各部門績績效考評評實施過過程，并并匯總評評估結果果第二章 績績效考評評內容2.1績效效考評周周期萬通公司的的績效考考評周期期分為月月度考評評、半年年考評和和全年度度考評，包包括經理理人員績績效考評評和員工工績效考考評兩個個方面。2.2月度度計劃實實施考評評內容月度考評以以各部門門和員工工制定的的工作計計劃為基基礎，主主要考評評經理和和員工的的月度工工作計劃劃實施情情況，以以實現對對全年度度績效目目標執行行情況的的跟蹤監監控。考評人根據據被考評評

17、下屬的的月度實實際工作作情況，通通過與被被考評人人的溝通通、交流流，對員員工月度度工作情情況進行行評估反反饋。被考評人月月度計劃劃考評的的結果在在年中與與年末匯匯總后，作作為其半半年度/年度績績效考評評評分的的依據2.3 半半年度/年度績績效考評評內容2.3.11經理績績效考評評內容經理半年度度年度度績效考考評指標標是由平平衡記分分卡產生生的關鍵鍵業績指指標KPPI（KKey Perrforrmannce Inddicaatorr）構成成。各主管副總總和各部部門經理理平衡記記分卡的的KPII指標確確定是由由公司平平衡記分分卡的KKPI分分解形成成的，并并結合這這些人員員的職務務說明書書的責職職

18、要求，選選擇最重重要的55-8個個最能反反映被考考評人業業績的指指標作為為KPII指標，并并確定它它們各自自的權重重。計算算KPII分值時時，要按按照各項項KPII指標考考評標準準的要求求，將被被考評人人完成指指標的情情況給予予打分，得得分區間間由低到到高為11-5分分；再以以各單項項KPII指標的的得分乘乘以相應應的權重重之后相相加，即即可得出出被考評評人的KKPI分分值考評總分P值的的計算方方法：被被考評人人的KPPI分值值和月度度考評結結果分別別乘以事事先確定定的權重重之后相相加，即即可得出出被考評評人的PP值2.3.22總部員員工績效效考評總部員工績績效考評評對象：在萬通總部部工作的的

19、各部門門員工員工的績效效考評內內容KPI（KKey Perrforrmannce Inddicaatorr）指標標考評。KKPI指指標的確確定以這這些人員員的崗位位職務說說明書為為基礎，在在能夠反反映被考考評人的的所有評評價指標標中，選選擇最重重要的33-5個個最能反反映被考考評人業業績的指指標作為為KPII指標，并并確定它它們各自自的權重重。計算算KPII分值時時，要按按照各項項KPII指標考考評標準準的要求求，將被被考評人人完成指指標的情情況給予予打分，得得分區間間由低到到高為11-5分分；再以以各單項項KPII指標的的得分乘乘以相應應的權重重之后相相加，即即可得出出被考評評人的KKPI分

20、分值若員工受公公司經營營層和董董事會秘秘書處的的雙重領領導，則則KPII指標由由員工本本人、經經營層主主管和董董事會秘秘書長共共同溝通通交流確確定，經經營層和和董事會會秘書長長的考評評結果分分別占一一定的權權重，員員工的KKPI分分值由上上述兩個個考評結結果加權權產生若員工為總總部派出出到項目目工作的的人員，其其則KPPI指標標由員工工本人、總總部職能能部門經經理和項項目經理理共同溝溝通交流流確定，總總部和項項目的考考評結果果分別占占一定的的權重，員員工的KKPI分分值由上上述兩個個考評結結果加權權產生考評總分P值的的計算方方法：被被考評人人的KPPI分值值和月度度考評結結果分別別乘以事事先確

21、定定的權重重之后相相加，即即可得出出被考評評人的PP值2.4 考考評總分分-PP值的處處理方法法被考評人的的考評PP值需要要轉換為為該員工工的考評評等級P值大于44.500小于等等于5.00的的員工的的對應考考評等級級為S(卓越)；P值值大于33.5小小于等于于4.55的員工工的對應應考評等等級為AA(優秀秀)；PP值大于于3小于于等于33.500的員工工的對應應考評等等級為BB(良好好)；PP值大于于3.000小于于等于22.000的員工工的對應應考評等等級為CC(需改改進)；P值小小于等于于2.000的員員工的對對應考評評等級為為D(不不勝任)2.5 考考評等級級評定中中的注意意事項考評等

22、級評評定時，應應以公司司全體員員工為基基數，對對考評結結果實施施強制分分布。其其中，考考評結果果為S級級員工的的比例不不得高于于被考評評員工總總數的55%；考考評結果果為A級級員工的的比例不不得高于于被考評評員工總總數的110%；考評結結果為CC級員工工的比例例不得低低于被考考評員工工總數的的5%各級考評人人在評價價打分時時應該合合理客觀觀，注意意控制比比例當被考評人人的單項項考評指指標得分分為5或或0時，考考評人需需要以具具體事例例向自己己的上級級領導說說明，并并填寫關關鍵事件件說明表表，與與其他考考評文件件一道提提交人力力資源部部；當被被考評人人的考評評等級為為S級或或D級時時，考評評人需

23、要要以具體體情況向向自己的的上級領領導說明明，并填填寫關關鍵事件件說明表表，與與其他考考評文件件一道提提交人力力資源部部公司總經理理有權按按上述強強制分配配比例調調整考評評結果當員工的考考評等級級為C時時，該員員工的跨跨級主管管需要與與員工進進行面談談溝通當員工的考考評等級級為S級級和D級級時，需需要由總總經理進進行最終終審定績效考評實實施流程程3.1月度度考評流流程月度計劃執執行情況況的考評評流程分分為四個個階段：計劃、評評估、評評估反饋饋、評估估結果的的使用。（參參看附件件流程程圖）計劃階段：每月月底被被考評人人制定下下月工作作計劃，并并報考評評人(上上級主管管)批準準評估階段在每月月末末

24、，被考考評人根根據既定定的工作作計劃撰撰寫當月月工作計計劃執行行情況總總結，并并上交考考評人(主管經經理)，考考評人與與被考評評人充分分溝通、交交流后，對對被考評評人進行行評估評估反饋主管經理將將當月的的評估結結果反饋饋給被考考評人，同同時，將將考評結結果交由由人力資資源部存存檔評估結果的的使用月度計劃執執行情況況考評的的結果將將作為被被考評人人當月績績效工資資的依據據，同時時影響其其半年度度年度度績效考考評雙重考評人人員的月月度考核核接受雙重考考評的人人員，其其工作計計劃需上上報所有有考評人人3.2半年年度/年年度考評評流程3.2.11 經理理人員：3.2.11.1 績效考考評實施施的各階階

25、段年度績效考考評過程程分為44個階段段，構成成完整的的績效管管理循環環。這四四個階段段是：計計劃和確確定績效效指標、評評估、評評估反饋饋、評估估結果的的使用(參看附附件：流程圖圖)3.2.11.2 績效指指標確定定階段每年年初，根根據公司司績效考考評平衡衡計分卡卡指標進進行分解解，形成成各部門門的績效效考評平平衡計分分卡草案案，然后后公司總總經理與與各部門門經理與與充分溝溝通交流流，形成成部門績績效考評評平衡記記分卡指指標3.2.11.3評評估階段段評估階段分分績效評評估、績績效面談談和績效效審核三三個步驟驟績效評估：人力資資源部負負責匯總總平衡記記分卡上上的各項項考評指指標的數數據，并并填寫

26、相相關數據據，被考考評人的的主管總總經理負負責審核核評估結結果并做做出必要要的調整整形成績績效評估估結果 績效面談：根據考考評結果果，考評評人和被被考評人人進行面面對面的的溝通，達達成績效效評定的的一致意意見，并并討論績績效改進進的方式式和途徑徑績效審核：公司總總經理和和人力資資源部對對考評結結果進行行審核、調調整，并并負責處處理績效效評估過過程中所所發生的的爭議3.2.11.4 考評結結果使用用半年度績效效考評結結果主要要用于各各部門回回顧績效效目標完完成情況況，促進進年度目目標的實實現年度績效考考評結果果用做員員工進行行年終獎獎懲、薪薪酬調整整、晉升升和培訓訓的依據據3.2.22 員工工：

27、3.2.22.1 績效考考評實施施的各階階段員工的整個個績效考考評過程程也分為為4個階階段，構構成完整整的績效效管理循循環。這這四個階階段是：計劃、評評估、評評估反饋饋、評估估結果的的使用(參看附附件流流程圖)3.2.22.2 績效指指標確定定階段在各部門績績效考評評平衡記記分卡指指標確定定的基礎礎上，在在部門內內部，結結合被考考評員工工的職位位說明書書，考評評人和被被考評人人溝通確確定半年年度年年度的績績效目標標，考評評人提取取被考評評人的KKPI，并并確定各各項權重重。3.2.22.3 評估階階段考評階段分分績效評評估、績績效面談談和績效效審核三三個步驟驟績效評估：考評人人依據年年初確定定

28、的績效效目標、變變更情況況、實際際工作結結果和重重要行為為，進行行工作目目標的績績效等級級評定績效面談：根據考考評結果果，考評評人和被被考評人人進行面面對面的的溝通，達達成績效效評定的的一致意意見，并并討論績績效改進進的方式式和途徑徑績效審核：被考評評人的跨跨級主管管和人力力資源部部對考評評結果進進行審核核、調整整，并負負責處理理績效評評估過程程中所發發生的爭爭議3.2.22.4 考評結結果使用用考評結果用用做員工工進行薪薪酬調整整、晉升升和培訓訓的依據據第四章 績效考考評申訴訴4.1申訴訴條件在年度績效效考評過過程中，員員工如認認為受不不公平對對待或對對考評結結果感到到不滿意意,有權在在考評期期間或考考評結束束10天天內直接接向直接接主管的的上級、人人力資源源部或公公司總經經理提出出申訴4.2申訴訴形式員工向人力力資源部部就考評評問題提提出申訴訴時需要要填寫考考評申訴訴表，提提交人力力資源部部；人力力資源部部負責將將員工申申訴統一一記錄備備案，并并將考考評申訴訴表和和申訴記記錄提交交人力資資源部經經理4.3申訴訴處理人力資源部部經理與與申訴人人核實后后對其申申訴報告告進行審審核，將將處理意意見提交交申訴人人的跨級級主管如果員工申申訴內容容屬實，申申訴人的的跨級主主管有權權根據績績效考評評流程對對申訴人人重新進進行績效效考評，此此次考評評結果經經總經理理審定后后即