1、人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴 HRBP HR新角色摘要：時(shí)代的開展對(duì)企業(yè)人力資源管理角色提出了新的要求，人力資源部門需要從以往的后臺(tái)支持部門走到臺(tái)前，與業(yè)務(wù)部門嚴(yán)密合作，為提升企業(yè)價(jià)值共同作出奉獻(xiàn)。闡述了人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴的概念及作用形式，分析了支撐hrbp正常開展工作的組織架構(gòu)，并對(duì)hrbp的任職資格和要求做了討論。關(guān)鍵詞：人力資源管理；業(yè)務(wù)合作伙伴；人力資源共享中心；人力資源專家一、hrbp簡(jiǎn)介hrbp實(shí)際上就是企業(yè)派駐到各個(gè)業(yè)務(wù)部門或事業(yè)部的人力資源管理者，主要協(xié)助各業(yè)務(wù)單元高層及經(jīng)理在員工開展、人才開掘、才能培養(yǎng)等方面的工作。其主要工作內(nèi)容是負(fù)責(zé)公司的人力資源管理政策體系、制度標(biāo)準(zhǔn)在各業(yè)務(wù)單

2、元的推行落實(shí)，協(xié)助業(yè)務(wù)單元完善人力資源管理工作，并幫助培養(yǎng)和開展業(yè)務(wù)單元各級(jí)干部的人力資源管理才能。要做好hrbp，需要實(shí)在針對(duì)業(yè)務(wù)部門的特殊戰(zhàn)略要求，提供獨(dú)特的解決方案，將人力資源和其自身的價(jià)值真正內(nèi)嵌到各業(yè)務(wù)單元的價(jià)值模塊中，這樣才能真正發(fā)揮和實(shí)現(xiàn)hrbp的重要作用。二、hrbp定位及作用形式hrbp是伴隨著人力資源部門職能分化和晉級(jí)而出現(xiàn)的，與hrbp相伴隨而生的還有人力資源共享中心hrsharedservieenter，hrss、人力資源專家huanresuresspeialist，hrs，其中，人力資源專家是由公司內(nèi)部在員工安置、員工開展、薪酬、組織績(jī)效、員工關(guān)系和組織關(guān)系方面等方面

3、的專家組成，主要針對(duì)以上方面提出專業(yè)性的建議和設(shè)計(jì)有效的解決方案，為公司變革效勞。人力資源共享中心那么是指在招聘、薪酬福利、差旅費(fèi)用報(bào)銷、工資發(fā)放等根底工作方面為公司提供全方位統(tǒng)一效勞。圖1是ib公司內(nèi)部的hrbp與hr共享中心、人力資源專家三者之間的關(guān)系：從圖1中可以看出，hrbp與人力資源共享中心、人力資源專家共同組成了現(xiàn)代人力資源管理的“三駕馬車，其中hrbp是人力資源內(nèi)部與業(yè)務(wù)經(jīng)理溝通的橋梁，他們既熟悉hr各個(gè)職能領(lǐng)域，又理解業(yè)務(wù)需求，既能幫助業(yè)務(wù)單元更好的維護(hù)員工關(guān)系，協(xié)助業(yè)務(wù)經(jīng)理更好的使用人力資源管理制度和工具管理員工，同時(shí)也能利用其自身的hr專業(yè)素養(yǎng)來(lái)發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)單元中存在的種種問(wèn)題

4、，從而提出并整理出發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題交付給人力資源專家或領(lǐng)域?qū)＜襾?lái)更好的解決問(wèn)題和設(shè)計(jì)更加合理的工作流程。在設(shè)置了與hrbp這一角色相適應(yīng)的hr架構(gòu)之后，明確hrbp本身的定位和職能就成為發(fā)揮其最大成效的關(guān)鍵。hrbp必須承擔(dān)以下職能：1從hr視角出發(fā)參與業(yè)務(wù)部門管理工作；2與hr研發(fā)組人力資源專家和hr支持組人力資源共享中心合作，給出有效地hr解決方案；3向人力資源專家和人力資源共享中心反響hr政策、hr工程和hr進(jìn)程的施行有效性；4協(xié)調(diào)員工關(guān)系，調(diào)查培訓(xùn)需求；5制訂并執(zhí)行業(yè)務(wù)部門hr年度工作方案；6運(yùn)作適應(yīng)所在業(yè)務(wù)部門的hr戰(zhàn)略和執(zhí)行方案；7參與所在業(yè)務(wù)部門的指導(dǎo)力開展和人才開展通道建立；8支持企

5、業(yè)文化變革并參與變革行動(dòng)；9建立所在業(yè)務(wù)部門的人力資源管理體系。總體來(lái)說(shuō)，hrbp就是要做好人力資源部與業(yè)務(wù)部門之間的溝通橋梁，幫助業(yè)務(wù)部門設(shè)定人力資源的工作目的和方案，并樹立起對(duì)業(yè)務(wù)部門的內(nèi)部客戶效勞意識(shí)，為他們提供專業(yè)的人力資源解決方案。主要關(guān)注于提供人事管理的咨詢來(lái)支持業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略，他們的行為形式是關(guān)鍵的成功要素。hrbp的行為形式及工作流程見圖2、圖3：三、組織架構(gòu)一面向客戶的hr架構(gòu)所謂面向客戶的hr架構(gòu)，是把人力資源部設(shè)計(jì)為兩個(gè)部分：一部分是面對(duì)業(yè)務(wù)部門的hr客戶經(jīng)理，即hrbp，他們直接進(jìn)駐到業(yè)務(wù)部門開展hr工作；另一部分為支援hrbp的支持組，他們的職責(zé)包括日常的薪酬福利操作

6、、招聘渠道建立以及公司級(jí)培訓(xùn)工程支援等。由于支持組已經(jīng)解決了大部分事務(wù)性的工作，hrbp可以專注于為業(yè)務(wù)部門提供“一站式的人力資源解決方案效勞。面向客戶的hr架構(gòu)有兩種操作形式：一種可以稱之為“事業(yè)部型，即hrbp不隸屬于人力資源部而是歸所在業(yè)務(wù)部門管轄，人力資源部只負(fù)責(zé)對(duì)hrbp進(jìn)展專業(yè)方面的指導(dǎo)，不直接對(duì)考核關(guān)系負(fù)責(zé)。另一種那么是“hr代表型，即hrbp是由人力資源部派駐到各業(yè)務(wù)單元的，其考核關(guān)系隸屬于人力資源部，hrbp在業(yè)務(wù)上幫助業(yè)務(wù)經(jīng)理進(jìn)展相應(yīng)的hr工作，但是其考核關(guān)系、晉升/調(diào)動(dòng)關(guān)系、指導(dǎo)關(guān)系等那么由集團(tuán)人力資源部統(tǒng)一管理。需要指出的是，以上兩種形式各有優(yōu)劣：在事業(yè)部形式下，hrb

7、p跟業(yè)務(wù)部門的聯(lián)絡(luò)更為嚴(yán)密，更能深化理解業(yè)務(wù)部門的需求，但由于缺乏人力資源部的有力支持，hrbp很容易成為業(yè)務(wù)部門的一名專職hr，因?yàn)槌藨?zhàn)略管理和專業(yè)效勞的職能外，一般事務(wù)性的工作也需要他來(lái)操作；而在hr代表型形式下，由于hrbp隸屬于人力資源部，他可能在融入業(yè)務(wù)部門上存在一定的困難，hrbp可能會(huì)被業(yè)務(wù)部門認(rèn)為是集團(tuán)人力資源部派駐到本部門進(jìn)展監(jiān)視管理的人員而遭到排擠，無(wú)法正常的開展工作。二平衡開展式的hr架構(gòu)在面向客戶的hr架構(gòu)下，hrbp容易陷入瑣碎的日常事務(wù)而無(wú)法自拔，他們與人力資源共享中心之間的職責(zé)區(qū)分也不夠明確。針對(duì)這些缺陷，有公司嘗試把人力資源部分為三個(gè)部分：在hrbp組和人力資

8、源共享中心之外，增設(shè)了hr研發(fā)組。前兩部分根本與面向客戶的hr架構(gòu)一樣，而hr研發(fā)組那么主要負(fù)責(zé)hr最新工具的研發(fā)、最新hr市場(chǎng)信息報(bào)告的整理，并為hrbp組提交給業(yè)務(wù)部門指導(dǎo)的政策報(bào)告提供全方位的技術(shù)支持。這樣一種全新的架構(gòu)被稱為平衡開展式的hr架構(gòu)。四、hrbp的才能素質(zhì)要求2.專業(yè)信譽(yù)。1戰(zhàn)略考慮：將自身的業(yè)務(wù)和所處環(huán)境結(jié)合起來(lái)，發(fā)現(xiàn)突出的成功因素的才能；2構(gòu)建人力資源架構(gòu)和管理體系：理解人和組織是企業(yè)長(zhǎng)期成功的關(guān)鍵因素，并將其轉(zhuǎn)化為當(dāng)前開展形勢(shì)下的人力、程序和系統(tǒng)；3專業(yè)技能：理解人力資源管理領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)，將其變得可視化并且不斷擴(kuò)大知識(shí)。3.人力資源部門指導(dǎo)力。1作用和影響：洞察別人

9、及他們的興趣點(diǎn)，說(shuō)服并影響別人，從而在某個(gè)觀點(diǎn)或目的上給予支持；2主動(dòng)性：發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、找到機(jī)遇和可能，并采取行動(dòng)。4.個(gè)人信譽(yù)。1成就驅(qū)動(dòng)力：為到達(dá)極為出色的表現(xiàn)，并超越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；2探究型驅(qū)動(dòng)力：有天生的好奇心以及想要去理解其別人和當(dāng)前事物的渴望；3勇氣和正直：勇于說(shuō)出自己認(rèn)為正確的事情。五、案例研究在微軟亞太研發(fā)at集團(tuán)的hr部門中，有專門為at效勞的人員hrbphrbusinesspartner，即人力資源業(yè)務(wù)伙伴，其作用是充當(dāng)at研發(fā)業(yè)務(wù)部門與整個(gè)hr體系的中間界面。hrbp對(duì)at各個(gè)部門的業(yè)務(wù)必須非常理解，包括各部門的短期目的、中長(zhǎng)期戰(zhàn)略、優(yōu)先的業(yè)務(wù)、在人員方面的挑戰(zhàn)等問(wèn)題，他們都必須掌

10、握。每一位hrbp都很擅長(zhǎng)輔導(dǎo)下屬，常常深化細(xì)致地解答他們工作中的各種難題，以致員工們都不認(rèn)為她是來(lái)自hr部門，而是一個(gè)擅長(zhǎng)傾聽的朋友。而華為公司在人力資源管理方面的一個(gè)獨(dú)特之處就是設(shè)立了人力資源管理委員會(huì)hr、人力資源管理部和干部部處三個(gè)職能機(jī)構(gòu)，并對(duì)這三者的職責(zé)進(jìn)展了明確的分工。人力資源管理委員會(huì)hr相當(dāng)于人力資源專家，其職責(zé)是從宏觀角度來(lái)進(jìn)展考慮，負(fù)責(zé)管理、監(jiān)視公司級(jí)人力資源決策與活動(dòng)，為業(yè)務(wù)開展提供支持；同時(shí)對(duì)人力資源領(lǐng)域的戰(zhàn)略問(wèn)題向董事會(huì)提供建議，以支撐公司的增長(zhǎng)和戰(zhàn)略。人力資源管理部相當(dāng)于人力資源共享中心。其職責(zé)有九個(gè)方面，是人力資源管理的六大模塊的細(xì)化。而干部部處是人力資源管理部

11、的下屬執(zhí)行機(jī)構(gòu)，相當(dāng)于hrbp，負(fù)責(zé)將人力資源管理部制定的制度的進(jìn)展細(xì)化，在公司的統(tǒng)一框架內(nèi)，把各項(xiàng)政策、制度轉(zhuǎn)化為與本部門業(yè)務(wù)特點(diǎn)嚴(yán)密結(jié)合的，具有可操作性的政策和制度。華為公司的人力資源管理部門的這種劃分成三個(gè)部門的做法具有一定的積極意義。六、結(jié)語(yǔ)隨著企業(yè)開展的需要以及對(duì)人力資源部門職能的進(jìn)一步深化改革，hrbp將在企業(yè)的開展中起到越來(lái)越重要的作用，其日常的工作職能將更多的聚焦于參謀、咨詢和施行業(yè)務(wù)部門發(fā)起的特別方案/方案，實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值的升值。hrbp的將來(lái)職能變化如下表所示：相信hrbp會(huì)在hr中可以發(fā)揮更加重要的作用。參考文獻(xiàn)：1付佳，唐寧玉.一種新的人力資源共享效勞中心管理形式j(luò).武漢理工大學(xué)學(xué)報(bào)：信息與管理工程版，2021，(2).2張明輝.試論虛擬人力資