1、45/45阿哈佛經(jīng)理人事策劃標(biāo)準(zhǔn) 一、人事策劃差不多標(biāo)準(zhǔn) 樹(shù)立經(jīng)營(yíng)理念 沒(méi)有目的就沒(méi)有手段。為了實(shí)行經(jīng)營(yíng)上的各種方針 ，應(yīng)該先確定企業(yè)究竟要在何種目標(biāo)下運(yùn)作，然后，企業(yè)中的每一個(gè)人，才能夠在這種經(jīng)營(yíng)理念下團(tuán)結(jié)一致，朝著已確立的目標(biāo)去努力。 企業(yè)進(jìn)展原則 1.安定經(jīng)營(yíng)原則 提高工作效率，提高經(jīng)營(yíng)資本，提高保留盈余。 2.經(jīng)營(yíng)成長(zhǎng)原則 在人員增加、總資本額增加、銷(xiāo)售額增加、利潤(rùn)增加、企業(yè)規(guī)模增加、成果分配增加等情況下，企業(yè)必定會(huì)不斷地成長(zhǎng)壯大。 3.持續(xù)經(jīng)營(yíng)原則 企業(yè)是有生命力的，為了保持永久的進(jìn)展?jié)摿Γ仨氈铝τ趧谫Y協(xié)調(diào)、人才培養(yǎng)與后繼者培植的工作。 4.企業(yè)進(jìn)展要素 企業(yè)進(jìn)展要素取決于人，尤其

2、取決于人與人的協(xié)作分工。 確立人事政策 (1)人事政策應(yīng)與企業(yè)以后進(jìn)展相配合。 (2)優(yōu)秀人才的采納，與建立能夠發(fā)揮實(shí)力的工作場(chǎng)所相配合。 (3)教育訓(xùn)練的貫徹實(shí)行。 (4)提高熱愛(ài)公司的信念。 (5)對(duì)同仁的尊重。 (6)保持公司決策精神暢通下達(dá)。 (7)高效率、高薪資與公司高業(yè)績(jī)的確立。 制定人事治理打算 1.人事治理的循環(huán) 人事治理上有預(yù)測(cè)打算實(shí)施評(píng)價(jià)四個(gè)步驟，在不停地循環(huán)著；而在人事治理上，同樣的，也應(yīng)該貫徹這四個(gè)步驟。 2.人事打算的各種項(xiàng)目 (1)制定與差不多的經(jīng)營(yíng)政策有緊密關(guān)系的人事政策，以及整個(gè)公司應(yīng)如何努力的實(shí)施。 (2)公司內(nèi)部各執(zhí)行部門(mén)的人事打算：人事編制的設(shè)定與維持治理

3、的打算。提高職員素養(yǎng)與提高業(yè)績(jī)的教育訓(xùn)練打算。工資、退休金制度打算、各種津貼治理與生活福利打算。公司內(nèi)治理、文化、娛樂(lè)設(shè)施等的福利打算。就業(yè)治理的打算。安全衛(wèi)生的打算。資格制度、升遷制度、人事考核等人事制度打算。勞資關(guān)系打算。 3.長(zhǎng)期人事打算 (1)人員長(zhǎng)期需求打算與人員所需短期打算。 (2)長(zhǎng)期教育打算 治理者的培育、監(jiān)督者的培育、專業(yè)顧問(wèn)的培訓(xùn)與公司企業(yè)文化的長(zhǎng)期教育。 人事打算的重要性 (1)企業(yè)為配合其業(yè)務(wù)的進(jìn)展，對(duì)以后所需人力必須事前妥善規(guī)劃并制定長(zhǎng)期或中期人力打算，否則常因人力不足或剩余，阻礙該企業(yè)的進(jìn)展。 (2)企業(yè)內(nèi)的從業(yè)人員常因?qū)脻M退休年齡或因其他緣故而離職，此項(xiàng)退休及離職

4、人員的空缺必須有人補(bǔ)充。 (3)企業(yè)常因業(yè)務(wù)的進(jìn)展或新技術(shù)的引進(jìn)須引進(jìn)新人員，此類人員不需立即向外招聘，必須事前規(guī)劃或培訓(xùn)，才能得到所需人才。 (4)由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的多元化或國(guó)際化，原有人力已不能配合業(yè)務(wù)的需要，必須對(duì)已有人力加以調(diào)整或另予補(bǔ)充。 (5)由于組織的變更或設(shè)備的自動(dòng)化，部分人力出現(xiàn)剩余，應(yīng)加以調(diào)整以降低人力成本。 人事治理打算的內(nèi)容 所謂人力打算，是針對(duì)公司業(yè)務(wù)的需要，按人力以后的需求進(jìn)展作出的時(shí)期規(guī)劃，其內(nèi)容一般可分為下列四部分： 1.人力需求的預(yù)測(cè) 為配合業(yè)務(wù)進(jìn)展，對(duì)以后所需人力作適當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè)，在估算所需人力時(shí)，應(yīng)考慮下列各因素： (1)因業(yè)務(wù)的擴(kuò)展或緊縮所需增減的人力。 (2)

5、因現(xiàn)有人員離職或退休所需補(bǔ)充的人力。 (3)因組織變更、技術(shù)改進(jìn)或設(shè)備更新所需調(diào)整的人力。 2.人員招聘打算 針對(duì)所需增加或補(bǔ)充的人員，應(yīng)制定對(duì)該項(xiàng)人員的招聘打算，在招聘打算中應(yīng)包括下列各項(xiàng)目： (1)計(jì)算各年度所需人力，可由內(nèi)部晉升、調(diào)補(bǔ)人數(shù)。 (2)計(jì)算各年度必須向外招聘的各類人力數(shù)量。 (3)確定招聘的方式。 (4)尋求招聘人力的來(lái)源。 (5)對(duì)所聘請(qǐng)人員如何適當(dāng)引進(jìn)并安排其工作，以防止其流失。 3.人員培訓(xùn)打算 人員的培訓(xùn)打算，是人力打算的重要部分，人員培訓(xùn)打算可視公司業(yè)務(wù)需要及訓(xùn)練的設(shè)備和能力，分不確定下列不同類不的訓(xùn)練： (1)新進(jìn)人員訓(xùn)練打算。 (2)專業(yè)人員訓(xùn)練打算。 (3)各

6、級(jí)主管培訓(xùn)打算。 (4)一般人員訓(xùn)練打算。 (5)選送人員進(jìn)修打算。 4.人力運(yùn)用打算 企業(yè)應(yīng)對(duì)人力的有效運(yùn)用作出適當(dāng)?shù)拇蛩悖乖诖蛩闫趦?nèi)能對(duì)人力的效率有所改進(jìn)。人力利用的有效運(yùn)用除須制定各項(xiàng)配套措施外，在人力打算中必須提出對(duì)各項(xiàng)有關(guān)的人力資料的分析及預(yù)測(cè)，作為以后人力運(yùn)用預(yù)期目標(biāo)的依據(jù)，其分析及預(yù)測(cè)項(xiàng)目可包括下列各項(xiàng)： (1)人員生產(chǎn)力分析。 (2)人力結(jié)構(gòu)(年齡、學(xué)歷、工作不等)的分析。 (3)人事經(jīng)費(fèi)的分析。 制定人事治理打算的時(shí)刻與程序 人力打算可分短期、中期、遠(yuǎn)期三種，短期多為一年為期，中期則以三年至五年為期，遠(yuǎn)期則以五年以上為期(最長(zhǎng)可編至以后十年)。不論短期、中期或遠(yuǎn)期都必須于年

7、度開(kāi)始前一至二個(gè)月編制完畢，以便年度開(kāi)始便可逐一執(zhí)行，其中期及遠(yuǎn)期者也需每年調(diào)整編制，使以后數(shù)年都有完整的人力打算。 人力打算編制的程序可照下列步驟辦理： (1)由人事部門(mén)制訂人力打算編制要點(diǎn)。編制要點(diǎn)中，應(yīng)列明人力打算編制原則及各部門(mén)的編制方針。 (2)由各部門(mén)按業(yè)務(wù)需求，提出該部門(mén)以后人力需求，招聘打算及訓(xùn)練打算，并送由人事部門(mén)匯編。 (3)人事部門(mén)依照各部門(mén)實(shí)際情況及建議，加以評(píng)估后匯編全公司人力打算并與各部門(mén)溝通后送呈核定。 編寫(xiě)人事治理打算的標(biāo)準(zhǔn) 人事治理打算涉及所需人力的數(shù)量及素養(yǎng)，因此在制定人力打算前必須對(duì)人力數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)及人力素養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)加以設(shè)定，作為制定人事治理打算的標(biāo)準(zhǔn)。 1.數(shù)量

8、標(biāo)準(zhǔn) 人力的數(shù)量指所需人員的人數(shù)，即完成某項(xiàng)業(yè)務(wù)或工作需要有若干人員才能完成，當(dāng)業(yè)務(wù)或工作增加時(shí)應(yīng)按什么樣標(biāo)準(zhǔn)來(lái)增加人力。設(shè)定人力數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)有下列幾種方法： (1)工時(shí)研究。 固定產(chǎn)品的生產(chǎn)部門(mén)可用此法。此法在工作現(xiàn)場(chǎng)測(cè)量某一作業(yè)所需時(shí)刻，再計(jì)算一工作人員減除預(yù)備、休息、私事等時(shí)刻后，每天可完成若干工作量，然后制定出工作量與所需人力數(shù)量的標(biāo)準(zhǔn)。 (2)業(yè)務(wù)推算。 依照過(guò)去業(yè)務(wù)量及用人人數(shù)的記錄，推算出每項(xiàng)業(yè)務(wù)需要的人數(shù)，此項(xiàng)方法對(duì)非操作性而工作數(shù)量較為明確的業(yè)務(wù)，較為適用。 (3)相關(guān)與回歸分析法。 依照業(yè)務(wù)量中的數(shù)個(gè)變量來(lái)決定需要的人數(shù)，可依照過(guò)去業(yè)務(wù)量的變化(如營(yíng)業(yè)公司的銷(xiāo)售金額客戶數(shù)等)找

9、出與人數(shù)的相關(guān)系數(shù)，作為決定人數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)。 2.素養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn) 素養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)指所需人力的資歷標(biāo)準(zhǔn)。資歷標(biāo)準(zhǔn)的制定，不但在編制人力打算時(shí)，可列出所需人力的類不及程度(學(xué)歷及經(jīng)驗(yàn))，在選先派及招聘人才時(shí)也有所依照。設(shè)定素養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)有下列兩種方法： (1)整體制定： 將本機(jī)構(gòu)所需人員分為若干等級(jí)，制定各等級(jí)人員所需的差不多資歷條件，例如：工程師-大專相關(guān)學(xué)科畢業(yè)，具有七年以上工作經(jīng)驗(yàn)。 副工程師-大專相關(guān)學(xué)科畢業(yè)，具有五年以上工作經(jīng)驗(yàn)。 助理工程師-大專相關(guān)學(xué)科畢業(yè)，具有三年以上工作經(jīng)驗(yàn)。 技術(shù)員-大專相關(guān)學(xué)科畢業(yè)或中專學(xué)校畢業(yè)，具有一年以上工作經(jīng)驗(yàn)。 有必要分類時(shí)，可按其工作性質(zhì)分為電機(jī)工程師機(jī)械工程師會(huì)計(jì)師等，

10、分不制定其所需的資歷條件。 (2)個(gè)不制定。 個(gè)不資歷的制定是對(duì)每一職位所擔(dān)任的工作加以分析，以決定該職位擔(dān)任人員應(yīng)具備的資歷條件。此項(xiàng)職位所需的資歷條件可列于工作講明書(shū)(或稱職位講明書(shū))中，以作為編 制人力打算及招聘人員的依據(jù)。工作講明書(shū)的產(chǎn)生，是應(yīng)用工作分析的方法。 編寫(xiě)人事治理打算的要點(diǎn) 人力打算的編制，其目的不然而使本企業(yè)所需人力得以及時(shí)、合理補(bǔ)充，更重要的是為了本企業(yè)人力的結(jié)構(gòu)、素養(yǎng)及效率能不斷改善與提高。因此，人力打算的編制應(yīng)把握以下要點(diǎn)： 1.人力打算的編制部門(mén)必須與業(yè)務(wù)部門(mén)緊密合作 人力打算的編制由人事部門(mén)主辦，但其各項(xiàng)差不多需求資料則必須由用人部門(mén)提供，二者要求緊密配合，以確

11、保所編制的人力打算實(shí)際可行。 2.人力打算的編制必須考慮本企業(yè)內(nèi)在各因素 所謂企業(yè)內(nèi)在因素包括： (1)本企業(yè)以后業(yè)務(wù)的進(jìn)展方向； (2)本企業(yè)過(guò)去人事變動(dòng)的情形； (3)本企業(yè)以后所需專業(yè)技術(shù)人員的類不及人數(shù)； (4)本企業(yè)以后自動(dòng)化打算及其對(duì)人力需求所可能發(fā)生的阻礙。 3.人力打算的編制必須考慮本企業(yè)的外在各因素 所謂企業(yè)外在因素包括： (1)以后人口及勞動(dòng)力供需的變化； (2)整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化； (3)政府的勞動(dòng)治理政策及勞動(dòng)法令的修訂方向。 二、人事策劃差不多方法 人力資源分類法 依照公司編制人力規(guī)劃的要求，能夠把公司全部職工劃分為以下六類： (1)治理人員；(2)工程技術(shù)人員；(3

12、)工人，包括差不多生產(chǎn)工人和輔助工人；(4)學(xué)徒工 ；(5)服務(wù)人員；(6)其他人員。 治理人員的需要量，可按與生產(chǎn)工人的比例和組織機(jī)構(gòu)的定員來(lái)確定。工程技術(shù)人員需要量，一般按與生產(chǎn)工人的比例和技術(shù)人員的層次結(jié)構(gòu)來(lái)確定。差不多工人的需要量，可依照產(chǎn)值或?qū)嵨锏膭趧?dòng)生產(chǎn)率確定，也可按設(shè)備定員確定，或者將兩者結(jié)合起來(lái)按企業(yè)規(guī)模與定員確定。輔助工人的需要量，可依照與差不多生產(chǎn)工人的比例或看管定額或工作區(qū)域的分配來(lái)確定。學(xué)徒工的數(shù)量，要緊依照公司生產(chǎn)進(jìn)展情況、公司培訓(xùn)能力、培訓(xùn)時(shí)刻長(zhǎng)短來(lái)確定。其他非生產(chǎn)人員需要量，一般依照行業(yè)特點(diǎn)、機(jī)構(gòu)設(shè)置或與生產(chǎn)工作的比例來(lái)確定。 人力需求預(yù)測(cè)法 公司職工的需求預(yù)測(cè)是

13、依照公司進(jìn)展的要求，對(duì)今后某個(gè)時(shí)期內(nèi)，公司所需職工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)，進(jìn)而確定人員補(bǔ)充的打算方案、實(shí)施教育培訓(xùn)方案。 職工需求預(yù)測(cè)是公司編制人力規(guī)劃的核心和前提條件。預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)是公司進(jìn)展規(guī)劃和公司年度預(yù)算。對(duì)職工需求預(yù)測(cè)要持動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)，考慮到預(yù)測(cè)期內(nèi)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高、工作方法的改進(jìn)及機(jī)械化、自動(dòng)化水平的提高等變化因素。 職工需求預(yù)測(cè)的差不多方法有以下三種： 1.經(jīng)驗(yàn)可能法 經(jīng)驗(yàn)可能法確實(shí)是利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，依照有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對(duì)公司職工需求加以預(yù)測(cè)。 經(jīng)驗(yàn)可能法能夠采納自下而上和自上而下兩種方式。自下而上確實(shí)是由直線部門(mén)的經(jīng)理向自己的的上級(jí)主管提出用人要求和建議，征得上

14、級(jí)主管的同意；自上而下的預(yù)測(cè)方式確實(shí)是由公司經(jīng)理先擬定出公司總體的用人目標(biāo)和建議，然后由各級(jí)部門(mén)自行確定用人打算。 最好是將自下而上與自上而下兩種方式結(jié)合起來(lái)運(yùn)用：先由公司提出職工需求的指導(dǎo)性建議，再由各部門(mén)按公司指導(dǎo)性建議的要求，會(huì)同人事部門(mén)、工藝技術(shù)部門(mén)確定具體用人需求；同時(shí)，由人事部門(mén)匯總確定全公司的用人需求，最后將形成的職工需求預(yù)測(cè)交由公司經(jīng)理審批。 2.統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)法 統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)法是運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)形式，依據(jù)公司目前和預(yù)測(cè)期的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)及若干相關(guān)因素，作數(shù)學(xué)計(jì)算，得出職工需求量。 這類方法中采納最普遍的是比例趨勢(shì)法，回歸分析和經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型比較復(fù)雜，用得也不多。 (1)比例趨勢(shì)分析法。 這種方法通

15、過(guò)研究歷史統(tǒng)計(jì)資料中的各種比例關(guān)系，如治理人員同工人之間的比例關(guān)系，考慮以后情況的變動(dòng)，可能預(yù)測(cè)期內(nèi)的比例關(guān)系，從而預(yù)測(cè)以后各類職工的需要量。 這種方法簡(jiǎn)單易行，關(guān)鍵就在于歷史資料的準(zhǔn)確性和對(duì)以后情況變動(dòng)的可能。 (2)經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法。 這種方法是先將公司的職工需求量與阻礙需求量的要緊因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來(lái)，依此模型及要緊因素變量，來(lái)預(yù)測(cè)公司的職工需求。 這種方法比較復(fù)雜，一般只在治理基礎(chǔ)比較好的大公司里才采納。 (3)工作研究預(yù)測(cè)法。 這種方法確實(shí)是通過(guò)工作研究(包括動(dòng)作研究和時(shí)刻研究)，來(lái)計(jì)算完成某項(xiàng)工作或某件產(chǎn)品的工時(shí)定額和勞動(dòng)定額，并考慮到預(yù)測(cè)期內(nèi)的變動(dòng)因素，確定公司的

16、職工需求。 人力供給預(yù)測(cè)法 公司職工的供給預(yù)測(cè)確實(shí)是為滿足公司對(duì)職工的需求，而對(duì)今后某個(gè)時(shí)期內(nèi)，公司從其內(nèi)部和外部所能得到的職工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。 職工供給預(yù)測(cè)一般包括以下幾方面內(nèi)容： (1)分析公司目前的職工狀況，如公司職工的部門(mén)分布、技術(shù)知識(shí)水平、工種、年齡構(gòu)成等，了解公司職工的現(xiàn)狀。 (2)分析目前公司職工流淌的情況及其緣故，預(yù)測(cè)今后職工流淌的態(tài)勢(shì)，以便采取相應(yīng)的 措施幸免不必要的流淌，或及時(shí)給予替補(bǔ)。 (3)掌握公司職工擢升和內(nèi)部調(diào)動(dòng)的情況，保證工作和職務(wù)的連續(xù)性。 (4)分析工作條件(如作息制度、輪班制度等)的改變和出勤率的變動(dòng)對(duì)職工供給的阻礙。 (5)掌握公司職工的供給來(lái)源和渠

17、道。職工能夠來(lái)源于公司內(nèi)部(如富余職工的安排，職工潛力的發(fā)揮等)，也可來(lái)自于公司外部。 對(duì)公司職工供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，還必須把握阻礙職工供給的要緊因素，從而了解公司職工供給的差不多狀況。 阻礙職工供給的因素能夠分為兩大類： (1)地區(qū)性因素。其中具體包括： 公司所在地和附近地區(qū)的人口密度；其他公司對(duì)勞動(dòng)力的需求狀況；公司當(dāng)?shù)氐木蜆I(yè)水平、就業(yè)觀念；公司當(dāng)?shù)氐目萍嘉幕逃剑还舅诘貙?duì)人們的吸引力；公司本身對(duì)人們的吸引力；公司當(dāng)?shù)嘏R時(shí)工人的供給狀況；公司當(dāng)?shù)氐淖》俊⒔煌ā⑸顥l件。 (2)全國(guó)性因素。其中具體包括： 全國(guó)勞動(dòng)人口的增長(zhǎng)趨勢(shì)；全國(guó)對(duì)各類人員的需求程度；各類學(xué)校的畢業(yè)生規(guī)模與結(jié)構(gòu)；教育制

18、度變革而產(chǎn)生的阻礙，如延長(zhǎng)學(xué)制、改革教學(xué)內(nèi)容等對(duì)職工供給的阻礙；國(guó)家就業(yè)法規(guī)、政策的阻礙。 人力資源確定法 確定公司用人要求是職工選擇工作的第一個(gè)時(shí)期。在那個(gè)時(shí)期，要緊是在公司人力規(guī)劃指導(dǎo)下，依照公司的需要，通過(guò)工作分析，確定公司用人的數(shù)量、類不、工作條件，擬定工作講明、工作規(guī)程，為下一時(shí)期的工作預(yù)備條件。 1.工作分析 工作分析確實(shí)是通過(guò)觀看和研究，把職工擔(dān)任的每項(xiàng)工作加以分析，清晰地把握該項(xiàng)工作的固有性質(zhì)及其在公司內(nèi)部與其他相關(guān)工作之間的關(guān)系，決定職工在履行職務(wù)上所應(yīng)具備的各種條件。 工作分析是提供現(xiàn)代人事治理不可缺少的關(guān)于職務(wù)方面的基礎(chǔ)情報(bào)的一種分析方法。開(kāi)展工作分析必須堅(jiān)持以下三項(xiàng)差不

19、多原則： (1)正確、完整地確認(rèn)工作的實(shí)體。(2)正確記述已確認(rèn)的工作所包括的全部?jī)?nèi)容。(3)明確提出職工完成該項(xiàng)工作的必備條件。 一般來(lái)講，一項(xiàng)工作分析要包括以下項(xiàng)目： (1)工作的內(nèi)容；(2)工作的職責(zé)；(3)與公司內(nèi)部其他工作的關(guān)系；(4)工作的應(yīng)知、應(yīng)會(huì)；(5)經(jīng)驗(yàn)、年齡、教育程度的要求；(6)技能的培養(yǎng)；(7)徒工見(jiàn)習(xí)制度；(8)工作環(huán)境條件。 工作分析過(guò)程可分為以下幾個(gè)步驟： (1)對(duì)某項(xiàng)工作的要求和工作中的專門(mén)問(wèn)題進(jìn)行粗略分析； (2)對(duì)工作內(nèi)容、職責(zé)進(jìn)行詳細(xì)分析，形成工作講明； (3)對(duì)完成工作所必需的知識(shí)、技能等各種條件進(jìn)行分析，形成工作規(guī)范； (4)對(duì)該項(xiàng)工作提出培訓(xùn)要求，

20、形成培訓(xùn)方案。 2.工作講明書(shū) 在工作分析的基礎(chǔ)上，用以載明該項(xiàng)工作的內(nèi)容、職責(zé)、要求等情況及特性的文件，確實(shí)是工作講明書(shū)。工作講明書(shū)是公司制定工作規(guī)范、選擇及培訓(xùn)職工的依據(jù)。 工作講明書(shū)一般要記載下列各項(xiàng)： (1)工作識(shí)不事項(xiàng)：如工作名稱、編號(hào)、所屬部科等等，以此將它與其它工作區(qū)不開(kāi)來(lái)。 (2)工作概要：包括工作范圍、目的、內(nèi)容等差不多事項(xiàng)。 (3)所需完成的具體工作：包括工作的具體目的、對(duì)象、方法等內(nèi)容。 (4)其它的專門(mén)事項(xiàng)，如加班、惡劣的工作環(huán)境等事項(xiàng)的講明。 3.工作規(guī)范 在工作分析的基礎(chǔ)上，可進(jìn)一步制訂工作規(guī)范。工作規(guī)范是用以記載該項(xiàng)工作要求職工應(yīng)具備的資格條件的。工作規(guī)范的內(nèi)容可

21、包括完成該項(xiàng)工作所要求的職工的智力條件、軀體條件、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)技能、責(zé)任程度等等。有的公司是采納將工作講明書(shū)與工作規(guī)范分開(kāi)的方法，但更多的公司是把兩者混合起來(lái)，即在工作講明書(shū)中既記載工作情況，又記載工作所要求的資格條件。工作講明書(shū)和工作規(guī)范并不是一成不變的，隨著公司生產(chǎn)技術(shù)的變化、組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整、職工素養(yǎng)的提高，應(yīng)該相應(yīng)地對(duì)工作講明書(shū)和工作規(guī)范進(jìn)行審查、更新、修訂，以適應(yīng)變化了的情況的需要。 4.工作程序 公司用人要求的確定有其自身的客觀過(guò)程，必須依照一定的程序來(lái)進(jìn)行。 公司用人要求確定后，應(yīng)優(yōu)先考慮能否在公司內(nèi)部找到合適的職工來(lái)承擔(dān)此項(xiàng)工作，再去考慮其它招聘方法。 工作分析法 工作分析法是人事

22、治理的一重要工具，通過(guò)工作分析所產(chǎn)生的工作講明書(shū)(或稱職位講明書(shū))是人事治理的一切基礎(chǔ)。 1.工作分析意義 所謂工作分析，是對(duì)某項(xiàng)工作，就其有關(guān)內(nèi)容與責(zé)任的資料，給予匯合及研究、分析的程序。企業(yè)為能在科學(xué)的基礎(chǔ)上雇用工作人員，就必須對(duì)工作人員的素養(yǎng)先行訂立標(biāo)準(zhǔn)，而為了建立人員的素養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)，就必須對(duì)工作的職務(wù)與責(zé)任加以研究。工作分析的成果便是撰寫(xiě)成工作講明書(shū)及工作規(guī)范，此項(xiàng)資料在人事治理上有下列用途： (1)在編制人力打算時(shí)，可了解業(yè)務(wù)上所需人員的條件。 (2)在聘請(qǐng)人才時(shí)，可了解各職位所需人員的資歷。 (3)在核定工資等級(jí)時(shí)，可按其工作職責(zé)核定其工資。 (4)在訓(xùn)練進(jìn)展人員時(shí)，可依照工作上所需技

23、能加以培訓(xùn)。 (5)在考評(píng)工作人員效益時(shí)，可依照工作上的要求效益評(píng)定其等級(jí)。 2.工作分析步驟 工作分析的步驟有下列各項(xiàng)： (1)收集背景資料：包括機(jī)構(gòu)或企業(yè)現(xiàn)有的背景資料，如業(yè)務(wù)項(xiàng)目、組織圖、各部門(mén)職責(zé)。 (2)選擇具有代表性的工作加以分析。 (3)收集工作各項(xiàng)分析資料。 (4)撰寫(xiě)工作講明書(shū)。 (5)撰寫(xiě)工作規(guī)范。 3.工作分析方法 進(jìn)行工作分析須有訓(xùn)練有素的專業(yè)工作分析人員，工作分析一般采納下列方法進(jìn)行： (1)觀看(Observation)。 為對(duì)所分析工作獲得真實(shí)了解，分析人員可到工廠實(shí)地觀看。分析人員于觀看工作時(shí)，必須要注意工作分析要素：做什么、如何做、為何做，以及工作中所包含的技

24、術(shù)，來(lái)探求工作的內(nèi)容。 (2)問(wèn)卷(Questionnaire)。 由分析人員制作工作分析問(wèn)卷，問(wèn)卷中包括工作內(nèi)容，職責(zé)，使用材料與設(shè)備，以及工作上所需的知識(shí)能力等事項(xiàng)。 (3)面談(Interview)。 較多公司雇用工作分析師，對(duì)工廠人員進(jìn)行面談、訪問(wèn)，以獲得一切有關(guān)資料。此法亦是國(guó)外企業(yè)界使用最廣的方法。 4.工作分析的項(xiàng)目 工作分析在進(jìn)行時(shí)，應(yīng)包括哪些項(xiàng)目，需視分析的目的而有所不同。一般而言，工作分析包括以下項(xiàng)目： (1)工作名稱。此名稱是公司用以招聘人員，或工作人員之間彼此所用的工作名稱。 (2)聘請(qǐng)人員數(shù)目。同一工作所聘請(qǐng)工作人員的數(shù)目和性不。 (3)工作公司。指工作所在的公司，及

25、其上下左右的關(guān)系，亦即講明工作的組織位置。 (4)執(zhí)行的工作。工作人員為達(dá)成其工作目的，所需執(zhí)行的任務(wù)。 (5)職責(zé)。此項(xiàng)因素是工作人員所負(fù)的責(zé)任，包括所予監(jiān)督及所受予監(jiān)督程度的高低，因錯(cuò)誤結(jié)果所造成的損失程序等。 (6)工作知識(shí)。圓滿處理某一工作，工作人員所應(yīng)具備的實(shí)際知識(shí)。 (7)智力的應(yīng)用。適當(dāng)執(zhí)行工作任務(wù)時(shí)，必須運(yùn)用的智力及其方法。 (8)經(jīng)驗(yàn)。工作是否需要經(jīng)驗(yàn)及何種經(jīng)驗(yàn)，此因素對(duì)人員招聘、訓(xùn)練及評(píng)定工作價(jià)值、決定工資都專門(mén)重要。 (9)教育與訓(xùn)練。工作人員需具有如何樣的學(xué)歷及應(yīng)受如何樣的訓(xùn)練，此資料可用為訓(xùn)練工作所需。 (10)熟練及精確。此因素適用于需用手工操作的工作，工作的精確可

26、用同意差誤的限制講明。 (11)裝備、器材及補(bǔ)給品。此包括工作所使用或所處理的裝備、器材及補(bǔ)給品。 (12)與其他工作的關(guān)系。表明該工作與同公司中其他工作的關(guān)系。 (13)體能要求。表明該工作人員體能狀況的要求，包括視力、聽(tīng)力、跳越、爬高、舉重、推力等，此因素對(duì)需靠體力工作的人員甚為重要。 (14)工作環(huán)境。包括室內(nèi)、室外、溫度、濕度、噪音、光度及工作危險(xiǎn)性等。 (15)工作人員特性。指執(zhí)行工作的要緊能力。包括四肢的力量及靈巧能力、感受辯識(shí)能力、經(jīng)歷、計(jì)算及表達(dá)能力。 (16)工作時(shí)刻與輪班。工作時(shí)數(shù)、工作天數(shù)及一次輪班的時(shí)刻幅度，是工作分析的重要資料。 以上所列分析項(xiàng)目，并非所有職位均需包括

27、，例如在辦公室擔(dān)任內(nèi)勤工作者則上列的熟練及精確裝備器材及補(bǔ)給品體能要求工作環(huán)境等項(xiàng)目能夠不必列入。 5.工作講明書(shū)與工作規(guī)范 工作講明書(shū)與工作規(guī)范是工作分析的成果。該兩項(xiàng)業(yè)務(wù)是人事治理的一切基礎(chǔ)。 (1)工作講明書(shū)(Job Description)。 透過(guò)工作分析程序所獲得資料，可撰寫(xiě)成工作講明書(shū)。 工作講明書(shū)的詳盡程度或項(xiàng)目需視工作講明書(shū)使用目的而定。假如工作講明書(shū)是用來(lái)教導(dǎo)人員如何工作，則工作講明書(shū)對(duì)工作內(nèi)容必須詳加講明。假如工作分析的目的是為了工作評(píng)價(jià)，則應(yīng)著重工作職務(wù)的繁簡(jiǎn)及責(zé)任的輕重。至于如何撰寫(xiě)工作講明書(shū)始能符合企業(yè)需求，以下各項(xiàng)值得注意： 講明書(shū)須能依照使用目的，反映差不多的工作

28、內(nèi)容。 工作項(xiàng)目應(yīng)包羅無(wú)遺。 各講明書(shū)間文字措辭應(yīng)保持一致。 文字?jǐn)⑹鰬?yīng)簡(jiǎn)潔清晰。 工作職稱可表現(xiàn)出工作技術(shù)水平及職責(zé)高低。 可充分顯示各工作間的真正差異。 (2)工作規(guī)范(Job Specification)。 工作規(guī)范是工作人員為完成工作，所需要的知識(shí)、技術(shù)、能力及所應(yīng)具備最低條件的畫(huà)面講明。工作講明書(shū)是在描述工作，而工作規(guī)范則是在描述工作所需的人員資歷，后者要緊是用以指導(dǎo)如何招聘和錄用人員。為了簡(jiǎn)化，工作講明書(shū)與工作規(guī)范都合并一起。工作規(guī)范成為工作講明書(shū)中職位擔(dān)任人員需要的資歷條件之一。 職務(wù)設(shè)計(jì)激勵(lì)法 1.消磨干勁的因素 一個(gè)組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，將必要的任務(wù)交給成員負(fù)擔(dān)，成員各人的職位形成制

29、度，而所分擔(dān)的任務(wù)便是職務(wù)。就職務(wù)份內(nèi)工作的特征來(lái)看，都有重復(fù)、相認(rèn)和互相牽扯的關(guān)系。 在現(xiàn)場(chǎng)，我們經(jīng)常能夠耳聞職員們由于職位和職務(wù)的關(guān)系，而帶來(lái)實(shí)際行動(dòng)上困擾的苦惱。 往往因?yàn)樘幚砬宦傻氖聞?wù)，而感到單調(diào)乏味。但治理人員必須有治理效率，必須隨著專業(yè)化的進(jìn)展而日益擴(kuò)大觀念。換言之，必需留意公司組織原則的正常運(yùn)用。 職務(wù)設(shè)計(jì)的原意是，設(shè)計(jì)一項(xiàng)合理編排組織所承擔(dān)工作的方法，依照組織編成的差不多方針，其目的是力求組織效率的提高，然而，恰如其反是講求專業(yè)化，講求效率的，其職務(wù)擔(dān)當(dāng)者的工作意愿和干勁便消逝得愈快，就產(chǎn)生人際疏遠(yuǎn)的現(xiàn)象。 2.職務(wù)設(shè)計(jì)的觀念 過(guò)去注重效率的職務(wù)設(shè)計(jì)，是以達(dá)成組織目標(biāo)為原則。其方式大差不多上，首先制作一個(gè)組織各階層和各部門(mén)之間職務(wù)分配的連鎖系統(tǒng)，然后再依照其職位安排任務(wù)。相對(duì)的，當(dāng)前的職務(wù)設(shè)計(jì)則以如何妥善安排職務(wù)，使職務(wù)擔(dān)任者樂(lè)于從事工作為優(yōu)先考慮。也確實(shí)是講，所謂職務(wù)設(shè)計(jì)的目的，即激勵(lì)從業(yè)人員的工作意愿和干勁，該如何設(shè)計(jì)職務(wù)的觀念。 因此，在工作層面的要求與人性的要求，沒(méi)有對(duì)立只有統(tǒng)一的情況下，利用技術(shù)的改革，將原來(lái)需由人工處理的工作，交由機(jī)械操作。而多關(guān)注從業(yè)人員的高學(xué)歷化，高齡化，以及工作意愿和價(jià)值觀念的變化。 過(guò)去，人們對(duì)工作的傳統(tǒng)看法，只是因