1、情商決定領(lǐng)導力-者在做什么?”你會聽到五花八門的回答：制定戰(zhàn)略、鼓舞士氣、設領(lǐng)導者如何才能帶來理想的業(yè)績?應該做什么以及如何做，才能激發(fā)出下屬的最佳表現(xiàn)?這是長期困擾領(lǐng)導者的謎題。它催生出一個還是三者綜合的。合益集團2 3871 位作為樣本。這次研究在很大程度上解決了領(lǐng)導力謎題。夫選手會根據(jù)擊球的不同需求選擇不同的球桿。有時他們也會深思熟慮，但大多數(shù)時候，這種選擇自然順暢。高手能預料到即將到來的挑戰(zhàn)，迅速選用正確的球桿，并將其優(yōu)雅地應用到比賽中。這與那些成功商業(yè)領(lǐng)袖的工作方式有異曲同工之妙。;愿景型領(lǐng)導者強調(diào)愿景，帶領(lǐng)下屬為之而奮斗;親和型領(lǐng)導者與下屬建立情感紐帶以及和諧的關(guān)系;民主型領(lǐng)導者鼓

2、勵員工參與，建立廣泛共識;領(lǐng)導者以身作則，對下屬有很高期盼;輔導型領(lǐng)導者側(cè)重為企業(yè)未來培養(yǎng)人才。?答案是它闡述了這幾種領(lǐng)導風格對員工行動上的影績;第二，它為管理者提供一個清晰的指引，告訴他們應該何時轉(zhuǎn)換另外一個新的發(fā)現(xiàn)是：每種領(lǐng)導風格都源于不同的情商成分。衡量領(lǐng)導力的影響(David McClelland)發(fā)現(xiàn)，那些六項(或以上)關(guān)鍵情商能力都很出色的商業(yè)領(lǐng)導者比缺乏這些能力的領(lǐng)到 20%;標低 20%。方丹 (Mary Fontaine)和露絲(Ruth Jacobs)帶領(lǐng)一支由麥克利蘭同事組成的團隊，觀等方面的得分。利特溫(George Litwin) 和理查德(Richard 鍵因素，它

3、們是：靈活性 當員工的創(chuàng)意得到鼓勵，沒有不必要的條條框框束縛他們的時候。工作標準 當員工感到組織強調(diào)持續(xù)改進和高績效，并且不容忍低績效者的時候。激勵性 當員工覺得所獲得的激勵與績效掛鉤，自己的貢獻得到認可和表揚的時候。明確性 當員工能夠明確企業(yè)的方向和戰(zhàn)略、自己的責任和角色、組織體系和授權(quán)等。團隊承諾 當員工感到同事之間互相信任和幫助的時候。我們發(fā)現(xiàn)每種領(lǐng)導風格對組織氣氛的每一個關(guān)鍵因素都會產(chǎn)生影響，并且這些影響是可以量化的(見表“領(lǐng)導力風格對組織氣氛的影響)。此外，當我們觀察組織氣氛對財務指標，如銷售額、成本效那些組織氣氛較差的公司。六大領(lǐng)導風格組織業(yè)績帶來持續(xù)的正面作用。(。（點擊可查看大

4、圖） 指令型組織沒有忠誠度。鑒于指令型領(lǐng)導風格的負面影響，你可能會認為這種風格沒有存在的價值，但我們的研究發(fā)現(xiàn)，在少數(shù)極端場合下，這種風格會起到愿景型如何達到這些目標，給員工充分發(fā)揮潛力的空間。描繪新的航向，給員工帶來全新的長期愿景。親和型親和型領(lǐng)導以員工為中心，認為個人和感情比任務和目標更重;同時民主型持高昂的士氣。劇矛盾和沖突。司愿景。是不合時宜的。領(lǐng)跑型但事實并非如此。此外，人們會覺得領(lǐng)導并不信任他們工作的方式和承擔責任的能力， 因此，靈活性和責任性會嚴重受損。盡管有上述缺陷，但領(lǐng)跑型領(lǐng)導風格并非一無是處。如果組織中的成員都充滿工作激情，能力優(yōu)秀，幾乎不需要任何指導和協(xié)作，那輔導型提高組織的業(yè)績表現(xiàn)。因為輔導型領(lǐng)導會與員工持續(xù)不斷地進行溝 進的時候，這種風格將起到最大的作用。總之，只有當下屬心甘情愿地接受輔導時，這種風格才能發(fā)揮其最大功效。其不懂得如何利用持續(xù)不斷的反饋激勵員工，消除他們的畏懼和冷 領(lǐng)導者需要更多風格這些領(lǐng)導者并不是機械地將不同的領(lǐng)導風格與不同的工作環(huán)境 擴展你的武器庫缺乏的領(lǐng)導風格。喊口號，但是通過練習提高情商能力是完全可能的。科學高于藝術(shù)當今的商業(yè)環(huán)境正處于不斷變化之中，領(lǐng)導者也必須