1、公司薪酬福利管理制度內容公司薪酬福利管理制度內容薪酬與福利管理是很多企業和員工關注的內容，所以有很多的老 板都會制定一些薪酬與福利管理方案。下面是店鋪為你精心推薦的薪 酬福利管理制度，希望對您有所幫助。公司薪酬福利管理制度總則適用范圍本制度適用于與公司簽定正式用工協議和勞動合同的員工。目的制定本制度的目的在于充分發揮薪酬的激勵作用，對員工為公司 付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵。即：1）使薪酬與崗位價值緊密結合;2）使薪酬與員工業績緊密結合;3）使薪酬與公司發展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合。原則薪酬作為價值分配形式之一，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公 平及可持續發展的原則：1

2、）公平性原則：薪酬以體現外部公平、內部公平和個人公平為導 向。建立合理的價值評價機制，通過對員工的績效考評決定員工的最 終收入;2）競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。 在薪酬結構調整的同時，根據市場薪資水平的調查，對與市場水平差 距較大的崗位，薪酬水平將做適時調整，使公司的薪酬水平具有一定 的市場競爭力;3）激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過浮動工資 和獎金等激勵性工資單元激發員工工作積極性 ;另外，開放不同薪酬晉 升通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會;4）經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。薪酬總額的增長應低于經濟效益的增長，平均薪

3、酬的增長應低于 勞動生產率的增長。分配依據 薪酬分配的主要依據是：崗位價值、技能水平、個人能力素質和 業績貢獻，并參考本地社會平均工資水平和行業平均水平、勞動力市 場的供求狀況、費用與物價水平等。特征 可計量性：將與員工薪酬相關的影響因素量化為工資數額，薪酬 與績效考核掛鉤。可預見性：除單項獎、公司特別獎外，員工根據其所在崗位、技 能水平、工作努力程度和工作業績，可以預期到個人的年度總收入。薪酬總額薪酬總額 指企業在一年內支付給全體員工的勞動報酬總額。 公司通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。每年薪酬總 額不能超過營業收入的一定百分比。薪酬預算 人力資源管理部門每年度末應根據公司本年度的

4、主營業務收入、 利潤、薪酬總額、下年度經營計劃、下年度各職級的預計人數等因素， 做出下一年度的薪酬預算。薪酬預算經公司薪酬考核管理委員會審核， 公司批準后執行。薪酬總額的核定 每個考核期結束后，公司人力資源管理部門根據公司財務部、公 司企劃部、各部門提供的數據核定考核期內的各項薪酬總額，核定結 果報公司批準后執行。公司薪酬總額的 增長速度應低于經濟效益的增長，平均薪酬 的增長應低于勞動生產率的增長。為了加強對薪酬預算執行情況的過程控制，人力資源管理部門應 于每月初將上月公司實際薪酬發放情況匯總上報。薪酬體系薪酬體系 根據不同崗位和不同業務的特點，公司的薪酬體系分為以下幾種 不同的薪酬體系：1）

5、固定工資制;2）崗位績效工資制;3）計件工資制;4）協議工資制。薪酬元素 公司員工薪酬包括下列元素，并根據不同對象有不同的薪酬組合。基本工資： 基本工資主要包括三部分，學歷工資、職稱工資、年功工資等。1）學歷工資：是公司為吸引高學歷人才、鼓勵員工提高，而對大 學專科以上學歷的員工設立的工資單元。學歷工資按下列標準核定： 學歷專科本科碩士博士 學歷工資（元）501002005002）年功工資：是為體現員工工作經驗對公司產生不同價值而設置 的工資單元，屬于薪酬中的固定部分。年功工資二本公司工齡X本公司工齡年功工資標準司齡1-5年 6-10年11-15年15年以上 司齡工資（元/年）20304050

6、3）職稱工資： 職稱初級中級高級教授級 職稱工資（元）50100200500北京市最低工資標準： 針對實行計件工資的工人，每月的收入不能低于北京市最低工資標準，2005年為 580元/月。崗位薪酬：是為了體現崗位價值設定的工資單元，主要取決于 崗位性質和工作內容，其中崗位固定工資是崗位薪酬中的固定部分， 績效工資是崗位薪酬中的浮動部分。崗位薪酬的計算方法：崗位薪酬二崗位薪酬基數X崗位系數1）崗位薪酬基數：根據公司經營狀況、人工成本承受能力、結合 行業市場薪酬水平，確定不同職系、不同類型人員的崗位薪酬基數。 公司可以通過對崗位薪酬基數的調整實現薪酬水平的整體調整;2）崗位系數：在崗位評價的基礎上

7、確定，參見“附件4：崗位系數 分布表”。崗位薪酬細分為： 崗位固定工資、績效工資兩部分，兩部分的比例根據崗位性質的 不同和崗位所處的層級不同來確定。原則上職能人員固定工資比例高于浮動工資比例，市場營銷等業 務人員浮動工資比例要高于固定工資比例 ;這主要是從更大程度的發揮 激勵作用的角度出發。年終獎金：是依據公司年度經營情況及員工的年度工作績效考 核結果確定的工資單元。年終獎金基數即本崗位的崗位薪酬。公司特別獎：對公司有巨大貢獻的個別員工給予的一次性的特 別獎勵。包括以下項目：1）創新獎 員工在工作方法、工作思路或開拓業務等方面有較大的突破和創 新，對改善工作、提高工作效率或管理水平有突出貢獻，

8、由部門申報 經執委會評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在2000 20000 元。2）優秀建議獎 對公司的發展或管理問題提出了很好的建議被采納，或十分關心公司發展經常提出建議的員工，經執委會評審后給予一次性獎勵并計 入考核檔案。獎勵金額在5005000元。3）伯樂獎 為公司推薦急需人才經聘用后證明能夠為公司帶來預期的價值和貢獻的員工或對下屬積極培養并使其迅速成長為公司優秀人才的上級， 由部門申報經執委會評審給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額 在5005000元。4） 除上面幾種形式之外，其他方面為公司經營活動做出特殊貢獻、 付出超額勞動，均給予獎勵。例如：工作模范、優秀員工、超額

9、完成 任務獎等，獎勵金額在3002000元。公司特別獎的確定1）公司特別獎獎金總額：公司特別獎的金額視公司效益情況、支 付能力，及個人和團隊貢獻確定;2）年度內個人獲得公司特別獎的獲獎人數，原則上不超過公司總 人數的 10%人;年度內團隊獲得公司特別獎的部門或項目組，原則上不 超過 2 個。3）評比標準：個人、團隊做出了特殊的貢獻，如為公司發展提出 了重要建議、其行為挽救了重大損失、其行為使得公司某一業務單元 效益大幅增長等。由公司執委會討論評比出最優結果，一次性核定獎 勵額度，在下年初支付。其他：1）福利：是員工在公司所能享受到的福利待遇。包括保險、住房 公積金、帶薪休假等。2）津貼補貼：是

10、根據國家、地方、行業等有關規定，對從事特殊 工作的人員或在特殊環境下工作的人員等給予的額外補助。包括住房 補貼、交通補貼、崗位補貼等。以下規定的項目從工資中直接扣除1）缺勤扣除額;2）違反勞動紀律的扣除額;3）個人工資所得稅;4）其它應扣除項目。福利津貼福利適用范圍： 適用于與公司簽訂勞動合同的正式員工。臨時工、非正式員工等 人員的有關待遇及福利按其他相關制度執行福利項： 公司給員工提供的福利主要包括項目有：社會醫療保險、補充醫 療保險、住房公積金、健康體檢、勞保用品、防暑降溫費、獨生子女 費、集體、員工宿舍、免費工作餐等。社會醫療保險：1）公司為正式員工辦理養老保險、基本醫療保險、失業保險、

11、工 傷保險四項社會保險。外埠辦事處工作人員（當地人員）在當地辦理上述 保險，公司每年予以報銷一次;2）新進人員在公司工作滿 1 個月后，公司開始為其辦理社會保險 繳納手續。應屆畢業生，自其到公司報到之日起開始辦理;3）社會保險繳費基數的確定：由公司參考員工個人工資基數，每 年 4 月份核定一次;4）繳費比例按國家規定執行，其中員工所繳部分由公司承擔;5）繳納方式：北京的員工每月定期繳納。補充醫療保險： 除基本醫療保險外，公司為正式員工建立了商業補充醫療保險， 用于支付基本醫療保險保障外一部分醫療費用。具體看公司經營狀況 來確定繳納額度。住房公積金1）公司為正式員工及檔案調入公司的人員建立住房公

12、積金制度， 外地戶口人員暫不建立住房公積金;2）繳費比例：公司和員工均為8%，員工所繳部分由公司承擔;3）繳納方式：每月定期交納。帶薪休假： 詳細情況參見考勤及休假管理制度。健康體檢： 公司每年組織各部門員工參加不同要求的健康體檢，新進人員已 經體檢并由公司報銷體檢費的不參加。具體時間視公司的生產經營情況定。勞保用品： 公司未來保證員工的，向各部門、各崗位員工提供相應標準的勞 保制服、勞保用品及其他勞動保護措施。公司日常勞保用品每半年發放一次，標準為240 元/人。防暑降溫費： 公司每年夏季發放防暑降溫費或防暑降溫用品，標準為 200 元， 發放時間為每年5月10月間。獨生子女費： 公司根據北

13、京市人口與計劃生育條例規定，對在公司工作滿1 年，且為北京市戶口的員工，在其子女未滿14歲前，每月享有5 元的 獨生子女費，獨生子女費公司每年年底集中發放，享受獨生子女費的 員工，需提交書面申請，并提供獨生子女父母光榮證到人力資源 部備案。津貼補貼： 公司為員工提供的津貼補貼項目有：住房補貼、交通補貼、專案 津貼等三項，津貼補貼不是每位員工共同享有，而是根據具體情況而 定。住房補貼：適用于全部員工，按崗位系數分類，詳見附件， 每月隨工資一起發放。駐外津貼：適用范圍：各地辦事處、駐外人員;1）標準：30元/天;2）發放：每月隨工資一起發放。3）交通補貼：適用于不享有公司提供的交通福利的員工，按崗

14、位 系數分類，詳見附件，每月隨工資一起發放。專案津貼： 是針對特殊人員及崗位設計的津貼單元，如項目經理津貼、生產部班組長津貼等。說明：通訊費用不列入工資總額，實行實報實銷和標準控制相結 合的制度，詳見公司相關制度。固定工資制適用范圍適用于公司的高層管理人員：總經理、副總經理、首席設計師、 總經理助理、副總工。其特征是以年度為周期對經營、管理業績進行評估并發放相應的 薪酬。薪酬結構薪酬結構=基本工資+崗位工資+其他崗位工資的確定崗位工資的確定原則在綜合考慮市場薪酬水平、崗位評價結果、任務目標、個人能力 等因素的基礎上，確定個人崗位工資。個人崗位工資的確定1）根據崗位評價的結果，確定高層管理人員的

15、崗位系數。參見“附件 4：崗位系數分布表”;2）根據市場薪酬水平、任務目標等確定崗位工資基數;3）崗位總額二崗位工資基數x崗位系數；4）董事會或其授權的薪酬考核委員會對高管人員的崗位工資進行 審批;5）根據任務目標、個人能力等實際情況，董事會或其授權的薪酬 考核委員會可以對高層管理人員的崗位工資總額進行適當調整。固定工資制人員工資的核算發放基本工資、其他按照公司有關規定的工資項目，按月由人力資源 部核算發放，崗位工資由董事會或其授權的薪酬考核委員會按年度審 核批準后，每月固定發放。固定工資制人員薪酬調整公司高層管理人員采用固定工資制，通過績效合同的方式采取年 度考核。每年年度考核結束后，經理辦

16、公會根據對固定工資制人員的 考核結果提出對固定工資制人員的崗位工資總額進行調整的建議，董 事會或其授權的薪酬考核委員會批準：1）年度考核結果為A，崗位系數上調一級2）年度考核結果為B，崗位系數保持不變；3）連續兩年年度考核結果為C,崗位系數下調一級4）連續兩年年度考核結果為D，視情況可降職降級。 年度考核結果的確定參見公司績效考核管理制度。崗位績效工資制適用范圍1）管理職系中公司所有中層管理人員和一般員工；2）技術職系所有員工（現階段除公司高層領導之外的所有員工）；3）操作職系中除直接生產線上的生產工人之外的所有員工。薪酬結構 薪酬結構=基本工資+崗位固定工資+績效工資+年終獎金+其他 崗位固

17、定工資、績效工資總稱崗位薪酬。崗位薪酬的確定原則 在綜合考慮市場薪酬水平、崗位評價結果、任務目標、個人能力等因素的基礎上，確定個人績效工資水平。崗位薪酬工資的確定1）根據崗位評價的結果，確定崗位績效工資制人員的崗位系數，參見“附件xx :崗位系數表”；2）崗位薪酬二崗位薪酬基數X崗位系數。薪酬福利制度制定方法培育管理環境 薪酬體系不是靠人力資源部閉門造車、不是靠參加幾次培訓、更 不是靠完全把它交給咨詢企業就能完成的。保證良好的管理環境，如 同培育好的土壤:與上層溝通好，獲得支持；與中層溝通好，獲得配合； 與員工溝通好，獲得認同。溝通方面可以配合日事清的看板來溝通。 日事清看板將工作任務合理分配

18、至每位團隊成員的個人日程，并且每 天自動生成工作日志進行匯總。做到任務有跟蹤、事件有反饋、結果 有分析，使團隊真正做到效率提升，工作輕松。工作分析工作分析是保證組織里所有的工作都能合理分配到合適的人身上， 為隨后的崗位評價奠定基礎。工作分析活動需要由人力資源部、員工 及其主管上級通過共同努力與合作來完成的。通常采用訪談法、問卷 法、觀察法和現場工作日記/日志法，最后形成職位說明書和工作規范 職位說明書是描述工作執行者實際的工作內容、工作方法以及工作環 境的書面文件;工作規范以職位說明書的內容為依據，說明工作執行者 組要具備的知識、技能和經驗等。職位評價職位評價是對組織中所有職位的相對價值進行排

19、序的過程，主要 方法有：排序法、分類法、要素比較法和要素點值法。其中最復雜也 是相對比較科學的是要素點值法，它是選取若干關鍵性的薪酬要素， 并對每個要素的不同水平進行界定，同時給各個水平賦予一定的分值， 這個分值也叫做“點值”或“點數”，然后按照這些關鍵的薪酬要素 對職位進行評估，得到每個職位的總點數，以此決定職位的相對薪酬， 保證組織內部薪酬的公平性。著名的 HAY 海氏因素點值評估體系認為智能水平、解決問題的能 力、職務所承擔的責任最主要的付酬因素，每個要素是用一個多維矩 陣的形式表現出來的。薪酬市場調查由于由自己做薪酬調查效果難以保證，一般可以到咨詢企業購買 市場薪酬調查報告。但由于企業之間同一職位名稱而工作內容的非同 一性，再加上市場調查結果是統計分析后的總體性，所以，市場調查 結果也只是起到參考作用，具體到企業的薪酬設計，需要結合企業的 實際情況，包括企業規模、盈利情況、員工層次等等。其他制度銜接上面已經提到人力資源管理的每一部分都不是獨立的，而是相互 聯系、相互影響的。比如，薪酬設計出來以后，對招聘工作有指導作 用，而每