1、人力資源管理創業企業如何留住你的核心人才越是艱難，越要留住人才，對于創業企業來說，員工離職是企業中的一種常見現象，這種現象在創業公司中尤其突出。核心人才的離職對公司影響更大，對于創業公司而言，留住現有核心人才比招聘重要的多！對創業公司而言，最重要的因素不外乎人才、項目和錢，其中人是第一重要的因素，大部分創業公司CEO的共同感覺就是缺得力的人，缺靠譜的人。以人為本的管理理念越來越成為現代企業公認的準則，人力資源管理的重要性也隨之日益凸顯。初創期企業由于規模較小、缺乏必要的經驗和制度，在經營上會面臨諸多來自企業自身內外的挑戰。核心員工的流失問題就是初創期企業面臨的最嚴峻的問題之一。核心人才的離開不

2、但讓公司業務元氣大傷，更有可能連帶產生各種猜測，影響現有員工對公司的信心，甚至更糟糕的可能會影響公司在整個業界的口碑。所以，對于創業公司而言，留住現有核心人才比招聘重要的多！首先，只有戰略價值高，并且獨特性也高的員工才可稱為真正意義上的核心員工，以下歸納了幾個典型的核心人才具備的特質：1、核心人才更具有成功的斗志和激情他們對工作的期待往往集中于工作給他們帶來的價值感、成就感。他們對自身競爭力有很高要求，總是需要更大的空間、更多機會和挑戰。對待這樣的員工，請不要長期以公司現階段業務重心為由壓制否定他們的訴求，更不要嘲笑忽視他們的夢想。2、核心人才更具有正能量他們會用積極的心態應對創業階段碰到的各

3、種挑戰；他們擁有很強的環境適應能力；他們不愛抱怨，習慣用創新的思路解決問題。3、核心人才更具有正直的價值取向他們喜歡坦誠、信任的人際關系和諧健康的團隊氛圍。如果你的團隊中有喜歡搞人際關系，搬弄是非，拉幫結派的攪屎棍，請你格外注意，不要因小失大哦。4、核心人才具有更清晰的自我認知也就是知道自己是什么樣的人，知道自己要什么，適合什么樣的工作方式。5、核心人才具有更強的執行力因此，他們同樣需要老板有快速地反饋和配合。如果你的團隊風氣過于官僚，決策層總是反復糾結，不好意思，執行力強的員工們不愛陪你玩兒。6、核心人才具有不易被影響的判斷力他們會堅持自己認為正確的觀點。所以在溝通過程中，這樣的員工需要更多

4、的平等和理解，習慣專制，喜歡把自己的觀點強加于下屬的老板需要反省了。以上幾點也是創業企業在招聘時需要特別強調的“創業精神”。具有創業精神的員工不好管，在當下這個個人和公司關系本身都在被質疑和顛覆的時代，任何一家公司都不敢說自己已經有一套成熟的人力資源解決方案了，創業公司尤其如此。一線城市不斷增加的生活成本刺激著年輕人快速獲得財富、獲得成功的欲望。新生代職場人特別是90后群體具有較強的自我意識和自由意志。他們敢于提出自己的要求，追求快速提升，樂于嘗試新的工作內容，同時他們對公平分配利益和被理解尊重平等對話的訴求也更強烈。基于此，組織方式也正在發生變革，集中在固定時間和場所的傳統工作模式逐漸被松散

5、型的合作方式取代。員工們不再希望被嚴格管理，在固定的時間和場所做指定的工作，他們希望在自主和自我驅動的狀態下發揮更大的創造力。在不少新型組織中，員工有著極大的自由選擇權，包括與誰工作、參與什么項目、在哪里工作以及何時工作等。而利潤分配方式也隨之發生變化，大部分利潤從企業方轉移到人才方，最終達到合作狀態下的利潤合理分配。越來越多的年輕人普遍接受這種全新的組織與個人的關系，他們用兼職和公益的方式嘗試各種感興趣的職業身份，充分挖掘自己的興趣和潛力。公司的強勢地位和對員工的捆綁力正在快速減弱，留住核心員工有什么好的辦法呢？以下幾招可供參考：1、做個靠譜的老板和伙伴請不要貪員工/合伙人的小便宜、不誠實正

6、直、不道德、關鍵時刻為了個人利益犧牲員工利益等原則性問題，失去員工對你的信任。2、適當的期權獎勵公司在規模很小的時候，付不起很高的工資，而且要員工放棄原有穩定的工作，這個時候期權就是一個很有用的東西去激勵員工。除了可以“吸引”員工加入之外，期權可以起到“留住”員工的作用。3、真正尊重你的員工，與他們平等對話平等體現在公司文化的各個細節，有些公司喜歡在面試時故意為難候選人，比如約定的面試時間不斷改期；面試時強硬打斷對方只問自己想知道的；借由案例讓候選人無償解決公司正面臨的棘手問題等。不好意思，您的小聰明會讓貴公司的雇主品牌形象大大受損。4、激勵型的溝通方式，了解他們的感受和想法在公平的前提下，為員工提供個性化職業發展方案。及時認可員工的成績，多鼓勵少責備，充分信任大膽放權，多給機會，敢于讓員工試錯，學習用教練的方式與員工對話。5、創建寬松友好的團隊氛圍多開展不同形式的集體活動，增強團隊凝聚力，幫助員工解壓。6、建立學習型組織建立團隊共同愿景，改變員工心智模式