1、人力資源管理（Human Resource Management ,簡(jiǎn)稱 HRM ）: 是指在一定范圍內(nèi)的人，所具有的勞動(dòng)能力的總和，或者說(shuō)；是指能 夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)開(kāi)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的總和。人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激 勵(lì)、調(diào)整等一系列過(guò)程，調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企 業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，給企業(yè)帶來(lái)效益。確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是企業(yè)的 一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人 力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，績(jī)效管理，薪 酬管理，員工流動(dòng)管理，員工

2、關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即： 企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲取（選人開(kāi)發(fā)（育人人 保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控 制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終到達(dá)實(shí)現(xiàn)企業(yè)開(kāi)展目標(biāo)的一種管理行為。21世紀(jì)是全球化、市場(chǎng)化、信息化的世紀(jì)，是知識(shí)主宰的世紀(jì)。在新經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)人力資源管理必然要發(fā)生相應(yīng)的變化。因此， 企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)將構(gòu)筑在Internet的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上，形成 新型的人力資源管理模式。宏觀管理 人力資源宏觀管理是對(duì)社會(huì)整體的人力資源的計(jì)劃、組織、控制，從而調(diào)整和改善人力資源狀況，使之適應(yīng)社會(huì)再生產(chǎn)的要求，保證社 會(huì)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行和開(kāi)展。微觀管理與人力資

3、源需求量的關(guān)系，并將這一關(guān)系用一個(gè)數(shù)學(xué)模型表示出來(lái)， 借助這個(gè)數(shù)學(xué)模型，就可推測(cè)未來(lái)人力資源的需求。但此過(guò)程比擬復(fù) 雜，需要借助計(jì)算機(jī)來(lái)進(jìn)行。開(kāi)展前景一、人才的變化。未來(lái)的人才特別是研究生在學(xué)校里學(xué)到的不僅是專業(yè)知識(shí)，更多的是學(xué)習(xí)的能力和研究方法，也就是說(shuō)，他們能很 快進(jìn)入一個(gè)新的領(lǐng)域并適應(yīng)這個(gè)新的領(lǐng)域。一個(gè)非所學(xué)專業(yè)的學(xué)生能 很快進(jìn)入新專業(yè)的角色。二、終身學(xué)習(xí)的理念開(kāi)始深入到大學(xué)教育。畢業(yè)生在大學(xué)所學(xué)的東西并非僅限于專業(yè)知識(shí)，而是廣泛涉獵各類知識(shí)，在畢業(yè)后能較快 進(jìn)入其他專業(yè)領(lǐng)域的工作。三、未來(lái)的組織極其注重的已不再是工作人員重復(fù)原來(lái)工作，技 能的發(fā)揮，而是創(chuàng)新能力。來(lái)自不同專業(yè)的人員特別是

4、大學(xué)生，研究 生具有廣博的知識(shí)，多方面的知識(shí)是創(chuàng)新的前提條件。由此看來(lái)，未來(lái)的人力資源管理范式關(guān)注的已不再是招聘到對(duì)組 織來(lái)說(shuō)是“成熟”的人，而是極具創(chuàng)新能力的人。也就是說(shuō)，人的經(jīng)驗(yàn) 和專業(yè)要求已不是最重要的，最重要的是要有廣博的知識(shí)和創(chuàng)新的意 識(shí)。在這種變化下，人力資源管理的范式也應(yīng)有所變化，應(yīng)由原來(lái)的 側(cè)重于招聘到什么樣的人轉(zhuǎn)向到如何對(duì)招聘到的人進(jìn)行激勵(lì)以發(fā)揮 其創(chuàng)新的潛能。相關(guān)問(wèn)題國(guó)有企業(yè)存在問(wèn)題1.1人力資源開(kāi)發(fā)與管理理念落后長(zhǎng)期以來(lái)，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，國(guó)有企業(yè)受國(guó)家宏觀調(diào)控， 只重視解決企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等問(wèn)題而忽視企業(yè)的人力資 源，把人力資源僅僅看作是需要時(shí)才發(fā)揮作用，

5、視人為固有勞動(dòng)力， 只重?fù)碛泻褪褂茫恢匾曢_(kāi)發(fā)和流動(dòng)，使得人才既進(jìn)不來(lái)，也流不出 去，人才閑置、壓制、浪費(fèi)等現(xiàn)象嚴(yán)重。1 .2人力資本投資缺乏人力資本投資是投資者通過(guò)對(duì)人進(jìn)行一定的資本投入（貨幣資本 或?qū)嵨铮黾踊蛱岣吡巳说闹悄芎腕w能，這種勞動(dòng)力的提高最終反 映在勞動(dòng)產(chǎn)出增加上的一種投為。我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理人員缺乏人力 資本的投資意識(shí)，只關(guān)心眼前,（為企業(yè)補(bǔ)充人員，發(fā)放工資等），不 敢輕易培訓(xùn)員工，只怕“為別人做嫁衣”。很少作長(zhǎng)期的人力資源預(yù)測(cè)， 規(guī)劃和開(kāi)發(fā)。這樣就使一些渴望學(xué)習(xí)新技能，新知識(shí)的優(yōu)秀員工得不 到培訓(xùn)的機(jī)會(huì)；國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)制度的不健全和不透明也助長(zhǎng)了某些有 關(guān)系的人搶占這些機(jī)會(huì)；而

6、且有些培訓(xùn)流于形式，內(nèi)容枯燥，考核脫 離實(shí)際，并沒(méi)有真正到達(dá)培訓(xùn)的目的。.3管理模式單一，管理權(quán)限集中，管理體制高度集中首先，國(guó)有企業(yè)機(jī)構(gòu)龐大，各部門，各行業(yè)不能根據(jù)各自業(yè)務(wù)工 作的性質(zhì)、難易程度等特點(diǎn)，分門別類，靈活有效，有針對(duì)性地管理 干部，從而造成責(zé)權(quán)別離，管人管事脫節(jié)，進(jìn)而導(dǎo)致人與事的脫節(jié)。其次，國(guó)有企業(yè)權(quán)限過(guò)分集中，強(qiáng)化“長(zhǎng)官意志”，忽視了制度建設(shè)。 再次，國(guó)有企業(yè)高度集中的管理體制，阻礙了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的作用，一方 面，就業(yè)“鐵飯碗”、干部“鐵交椅、分配大鍋飯”在限制了競(jìng)爭(zhēng)和個(gè)人 才能的發(fā)揮。另一方面，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期強(qiáng)化個(gè)人對(duì)集體的服從，這 就抑制了個(gè)人的自主性、獨(dú)立性、選擇性。.當(dāng)前形勢(shì)

7、下，提高國(guó)有企業(yè)人力資源管理水平的對(duì)策為了應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化，國(guó)際市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)人力資源管理 要采用計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)條、控制等有效措施和手段，不 但要考慮人才需要和人才配備，而且要著眼于未來(lái)，重視人力資源的 規(guī)劃與開(kāi)發(fā)。企業(yè)在經(jīng)費(fèi)預(yù)算上不應(yīng)以節(jié)約為目標(biāo)，而是與對(duì)資本或 信息投資一樣，謀求在特定時(shí)期內(nèi)投入與產(chǎn)出的最正確比值，即同樣追 求高效率，高回報(bào)。因此，筆者認(rèn)為，當(dāng)前形勢(shì)下，提高國(guó)有企業(yè)人 力資源管理解決方法1要樹(shù)立“以人為本”的科學(xué)管理理念，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置“以人為本”的管理思想，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是人本管理2注重人力資源投資的開(kāi)發(fā)與人力資本投資國(guó)有企業(yè)人才的開(kāi)發(fā)，開(kāi)展和完善，根

8、本途徑在于企業(yè)教育培訓(xùn)。優(yōu)化企業(yè)教育培訓(xùn)， 意味著企業(yè)要以更高的資本投入，更高的效率和質(zhì)量。3建立靈活的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制國(guó)有企業(yè)要改變就業(yè)“鐵飯碗”、分配大鍋飯”，在根本上排斥競(jìng)爭(zhēng)和個(gè)人才能的發(fā)揮、個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn)，真正 實(shí)現(xiàn)公開(kāi)、公平、公正的用人自主權(quán)，使企業(yè)引進(jìn)需要的人，淘汰富 余的人，建立干部能上能下，員工能進(jìn)能出的靈活競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，搞活企 業(yè)，提高生產(chǎn)效率，讓優(yōu)秀人才有用武之地，讓他們能在適合自己的 崗位上得到開(kāi)展，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤(rùn)。人力資源管理是現(xiàn)代 企業(yè)管理的核心。國(guó)有企業(yè)作為國(guó)家經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，要充分實(shí)施制 定糾偏措施，另一方面給各級(jí)管理層反應(yīng)預(yù)算執(zhí)行的動(dòng)態(tài)信息，指 導(dǎo)經(jīng)營(yíng)決策。國(guó)外現(xiàn)

9、狀抽屜式管理在現(xiàn)代管理中，它也叫做“職務(wù)分析”。當(dāng)今一些經(jīng)濟(jì)興旺國(guó)家的 大中型企業(yè)，都非常重視“抽屜式”管理和職位分類，并且都在“抽屜式” 管理的基礎(chǔ)上，不同程度地建立了職位分類制度。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)：泰國(guó) 在1981年采用“抽屜式”管理的企業(yè)為50%o在1985年為75% ,而 在1999年為95%以上。最近幾年，香港的大中型企業(yè)也普遍實(shí)行抽 屜式”管理。“抽屜式”管理是一種通俗形象的管理術(shù)語(yǔ)，它形容在每個(gè)管理人 員辦公桌的抽屜里，都有一個(gè)明確的職務(wù)工作規(guī)范，在管理工作中， 既不能有職無(wú)權(quán)，也不能有責(zé)無(wú)權(quán)，更不能有權(quán)無(wú)責(zé)，必須職、責(zé)、 權(quán)、利相互結(jié)合。，一分鐘，管理，一分鐘，管理西方許多企業(yè)紛紛采

10、用，一分鐘，管理法那么，并取得 了顯著的成效。具體內(nèi)容為：一分鐘目標(biāo)、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。所謂一分鐘目標(biāo)，就是企業(yè)中的每個(gè)人都將自己的主要目標(biāo)和職 責(zé)明確地記在一張紙上。每一個(gè)目標(biāo)及其檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該在250個(gè) 字內(nèi)表達(dá)清楚，一個(gè)人在一分鐘內(nèi)能讀完。這樣，便于每個(gè)人明確認(rèn) 識(shí)自己為何而干，如何去干，并且據(jù)此定期檢查自己的工作。一分鐘贊美，就是人力資源激勵(lì)。具體做法是企業(yè)的經(jīng)理經(jīng)常花 費(fèi)不長(zhǎng)的時(shí)間，在職員所做的事情中，挑出正確的局部加以贊美。這 樣可以促使每位職員明確自己所做的事情，更加努力地工作，使自己 的行為不斷向完美的方向開(kāi)展。一分鐘懲罰，是指某件事應(yīng)該做好，但卻沒(méi)有做好，對(duì)有關(guān)的人員首

11、先進(jìn)行及時(shí)批評(píng)，指出其錯(cuò)誤，然后提醒他，你是如何器重他， 不滿的是他此時(shí)此地的工作。這樣，可使做錯(cuò)事的人樂(lè)于接受批評(píng)， 感到愧疚，并注意防止同樣錯(cuò)誤的發(fā)生。“一分鐘”管理法那么妙就妙在它大大縮短了管理過(guò)程，有立竿見(jiàn)影之效果。一分鐘目標(biāo)，便于每個(gè)員工明確自己的工作職責(zé)，努力實(shí)現(xiàn) 自己的工作目標(biāo)；一分鐘贊美可使每個(gè)職員更加努力地工作，使自己 的行為趨向完善；一分鐘懲罰可使做錯(cuò)事的人樂(lè)意接受批評(píng)，促使他 今后工作更加認(rèn)真。“破格式”管理在企業(yè)諸多管理中，最終都通過(guò)對(duì)人事的管理到達(dá)變革創(chuàng)新的目 的。因此，世界興旺企業(yè)都根據(jù)企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)的變化，積極實(shí)行 人事管理制度變革，以激發(fā)員工的創(chuàng)造性。在日本和

12、韓國(guó)企業(yè)里，過(guò)去一直采用以工作年限作為晉升職員級(jí) 別和提高工資標(biāo)準(zhǔn)的“年功制度”，這種制度適應(yīng)了企業(yè)快速膨脹時(shí)期對(duì)用工用人的要求，提供了勞動(dòng)力就業(yè)與開(kāi)展的機(jī)會(huì)。進(jìn)入20世紀(jì)80年代以來(lái)，這些興旺企業(yè)進(jìn)入低增長(zhǎng)和相對(duì)穩(wěn)定階段，“年功制度”已不能滿足職員的晉升欲望，使企業(yè)組織人事的活力下降。90年代 初起，日本、韓國(guó)興旺企業(yè)著手改革人事制度，大力推行根據(jù)工作能 力和成果決定升降員工職務(wù)的“破格式”的新人事制度，收到了明顯成 效。世界大企業(yè)人事制度的變革，集中反映出對(duì)人的潛力的充分挖掘， 以搞活人事制度來(lái)搞活企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，注意培養(yǎng)和形成企業(yè)內(nèi)部的 “強(qiáng)人”機(jī)制，形成競(jìng)爭(zhēng)、發(fā)奮、進(jìn)取、開(kāi)拓的新氣象。“

13、和攏式”管理 “和攏式”管理“和攏”表示管理必須強(qiáng)調(diào)個(gè)人和整體的配合，創(chuàng)造整體和個(gè)體的高度和諧。在管理中，歐美企業(yè)主要強(qiáng)調(diào)個(gè)人奮斗，促 使不同的管理相互融洽借鑒。它的具體特點(diǎn)是：(1 )既有整體性，又有個(gè)體性。企業(yè)每個(gè)成員對(duì)公司產(chǎn)生使命 感，“我就是公司是“和攏式”管理中的一句響亮口號(hào)。(2 )自我組織性。放手讓下屬做決策，自己管理自己。(3)波動(dòng)性。現(xiàn)代管理必須實(shí)行靈活經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，在波動(dòng)中產(chǎn)生 進(jìn)步和革新。(4)相輔相成。要促使不同的看法、做法相互補(bǔ)充交流，使一 種情況下的缺點(diǎn)變成另一種情況下的優(yōu)點(diǎn)。(5 )個(gè)體分散與整體協(xié)調(diào)性。一個(gè)組織中單位、小組、個(gè)人都 是整體中的個(gè)體，個(gè)體都有分散性、獨(dú)

14、創(chuàng)性，通過(guò)協(xié)調(diào)形成整體的形象。(6)韻律性。企業(yè)與個(gè)人之間達(dá)成一種融洽和諧充滿活力的氣氛，激發(fā)人們的內(nèi)驅(qū)力和自豪感。“走動(dòng)式”管理 “走動(dòng)式”管理這是世界上流行的一種創(chuàng)新管理方式，它主要是指企業(yè)主管體察民意，了解實(shí)情，與部屬打成一片，共創(chuàng)業(yè)績(jī)。這種管 理風(fēng)格，已顯示出其優(yōu)越性，如：(I )主管動(dòng)部屬也跟著動(dòng)。日本經(jīng)濟(jì)團(tuán)體聯(lián)合會(huì)名譽(yù)會(huì)長(zhǎng)土光 敏夫采用“身先士卒的做法，一舉成為日本享有盛名的企業(yè)家，在他 接管日本東芝電器公司前，東芝已不再享有“電器業(yè)搖籃”的美稱，生 產(chǎn)每況愈下。士光敏夫上任后，每天巡視工廠，遍訪了東芝設(shè)在日本 的工廠和企業(yè)，與員工一起吃飯，閑話家常。清晨，他總比別人早到 半個(gè)鐘頭

15、，站在廠門口，向工人問(wèn)好，率先示范。員工受此氣氛的感 染，促進(jìn)了相互間的溝通，士氣大振。不久，東芝的生產(chǎn)恢復(fù)正常， 并有很大開(kāi)展。(2)投資小，收益大。走動(dòng)管理并不需要太多的資金和技術(shù)， 就可能提高企業(yè)的生產(chǎn)力。(3)看得見(jiàn)的管理。就是說(shuō)最高主管能夠到達(dá)生產(chǎn)第一線，與 工人見(jiàn)面、交談，希望員工能夠?qū)λ嵋庖?jiàn)，能夠認(rèn)識(shí)他，甚至與他 爭(zhēng)辯是非。(4)現(xiàn)場(chǎng)管理。日本為何有世界上第一流的生產(chǎn)力呢？有人認(rèn)為是建立在追根究底的現(xiàn)場(chǎng)管理上。主管每天馬不停蹄地到現(xiàn)場(chǎng)走動(dòng)，部屬也只好舍命陪君子了！(5 ) “得人心者昌”。優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要常到職位比他低幾層的員工中去體察民意，了解實(shí)情員工中去體察民意，了解實(shí)情員

16、工中去體察民意，了解實(shí)情，多聽(tīng)一些，不對(duì)，而不是只聽(tīng)“好，的。員工中去體察民意，了解實(shí)情，多聽(tīng)一些，不對(duì)，而不是只聽(tīng)“好，的。不僅要關(guān)心員工的工作，叫得出他們的名字，而且關(guān)心他們的衣食住 行。這樣，員工覺(jué)得主管重視他們，工作自然十分賣力。一個(gè)企業(yè)有 了員工的支持和努力，自然就會(huì)興盛。人力資源微觀管理是通過(guò)對(duì)企業(yè)事業(yè)組織的人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人與事的配合，充分發(fā)揮人的潛能，并對(duì)人的各 種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。人力資源的二次開(kāi)發(fā) 人力資源專家指出：中國(guó)的人力資源數(shù)量巨大 但質(zhì)量不容樂(lè)觀。學(xué)校教育，只是在知識(shí)上做了準(zhǔn)備。而這些人要適應(yīng)社會(huì)的要求，還 需要社

17、會(huì)、組織對(duì)人力資源的二次開(kāi)發(fā)，二次培訓(xùn)。而這不僅包括技 能方面的培訓(xùn)，還應(yīng)該包括人際交往和行為規(guī)范、社會(huì)道德等諸多方 面的教育。而對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，職業(yè)化教育就是其中的重要內(nèi)容。中小型企業(yè)解決人力資源管理問(wèn)題，切忌“頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳”。企業(yè)必須從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，打破以人為中心的“權(quán)利思想”，建立以事 為中心的“流程思想”，實(shí)現(xiàn)了從功能管理到流程管理的突破性思維。從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。實(shí)現(xiàn)目標(biāo) 人力資源管理目標(biāo)是指企業(yè)人力資源管理需要完成的職責(zé)和需要到達(dá)的績(jī)效。人力資源管理既要考慮組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又要考慮員 工個(gè)人的開(kāi)展，強(qiáng)調(diào)在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的全面開(kāi)展。人力資源管理目標(biāo)包括著全體管理人員

18、在人力資源管理方面的 目標(biāo)任務(wù)與專門的人力資源部門的目標(biāo)與任務(wù)。顯然兩者有所不同， 屬于專業(yè)的人力資源部門的目標(biāo)任務(wù)不一定是全體管理人員的人力 資源管理目標(biāo)與任務(wù)，而屬于全體管理人員承當(dāng)?shù)娜肆Y源管理目標(biāo) 任務(wù)，一般都是專業(yè)的人力資源部門應(yīng)該完成的目標(biāo)任務(wù)。無(wú)論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門， 進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù),人力資源專家鐘克峰先生認(rèn)為主要 包括以下三個(gè)方面：.保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿足.最大限度地開(kāi)發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù) 開(kāi)展3.維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮， 使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。工

19、作特點(diǎn)與其他資源相比，人力資源變現(xiàn)出以下基本特征：1、人力資源生成過(guò)程的時(shí)代性與時(shí)間性即任何人力資源的成長(zhǎng)與成熟，都是在一個(gè)特定的時(shí)代背景條件 下進(jìn)行和完成的。2、人力資源的能動(dòng)性能動(dòng)性是人力資源的一個(gè)根本性質(zhì)，表達(dá)了人力資源與其他一切 資源的本質(zhì)區(qū)別。3、人力資源使用過(guò)程中的時(shí)效性4、人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程的持續(xù)性5、人力資源閑置過(guò)程的消耗性6、人力資源的特殊資本性7、人力資源的資本性崗位體系HR-Assistant(人力資源助理)HR-Specialist(人力資源專員)HR-Officer(人力資源主任)HR-Supervisor(人力資源主管)HR-Manager(人力資源經(jīng)理)HR-Dir

20、ector(人力資源總監(jiān))工作職責(zé)人力資源管理職責(zé)是指人力資源管理者需要承當(dāng)?shù)呢?zé)任和任務(wù)。 加里德斯勒在他所著人力資源管理一書中例舉一家大公司人力 資源管理者在有效的人力資源管理方面所負(fù)的責(zé)任描述為以下十大 方面：(1 )把合適的人配置到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧?2)引導(dǎo)新雇員進(jìn)入組織(熟悉環(huán)境)；(3)培訓(xùn)新雇員適應(yīng)新的工作崗位；(4)提高每位新雇員的工作績(jī)效；(5)爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造性的合作，建立和諧的工作關(guān)系;(6)解釋公司政策和工作程序；(7)控制勞動(dòng)力本錢；(8)開(kāi)發(fā)每位雇員的工作技能；(9)創(chuàng)造并維持部門內(nèi)雇員的士氣；(10 )保護(hù)雇員的健康以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境。五個(gè)功能(1 )獲取根據(jù)企業(yè)目

21、標(biāo)確定的所需員工條件，通過(guò)規(guī)劃、招聘、考試、測(cè) 評(píng)、選拔、獲取企業(yè)所需人員。獲取職能包括工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘、選拔與使用等活 動(dòng)。a.工作分析：是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。在這個(gè)過(guò)程中，要對(duì)每一職務(wù)的任務(wù)、職責(zé)、環(huán)境及任職資格作出描述，編寫出崗位 說(shuō)明書。b.人力資源規(guī)劃：是將企業(yè)對(duì)人員數(shù)量和質(zhì)量的需求與人力資源的有效供給相協(xié)調(diào)。需求源于組織工作的現(xiàn)狀與對(duì)未來(lái)的預(yù)測(cè)，供 給那么涉及內(nèi)部與外部的有效人力資源。c.招聘與挑選：應(yīng)根據(jù)對(duì)應(yīng)聘人員的吸引程度選擇最合適的招聘方式，如利用報(bào)紙廣告、網(wǎng)上招聘、職業(yè)介紹所等。挑選有多種方 法，如利用求職申請(qǐng)表、面試、測(cè)試和評(píng)價(jià)中心等。d.使用：經(jīng)過(guò)上崗

22、培訓(xùn)，給合格的人安排工作。(2 )整合通過(guò)企業(yè)文化、信息溝通、人際關(guān)系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業(yè)內(nèi)部的個(gè)體、群眾的目標(biāo)、行為、態(tài)度趨向企業(yè)的要 求和理念，使之形成高度的合作與協(xié)調(diào)，發(fā)揮集體優(yōu)勢(shì)，提高企業(yè)的 生產(chǎn)力和效益。(3 )保持通過(guò)薪酬、考核，晉升等一系列管理活動(dòng)，保持員工的積極性、 主動(dòng)性、創(chuàng)造性，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，保證員工在工作場(chǎng)所的安 全、健康、舒適的工作環(huán)境，以增進(jìn)員工滿意感，使之安心滿意的工作。保持職能包括兩個(gè)方面的活動(dòng)：一是保持員工的工作積極性，如 公平的報(bào)酬、有效的溝通與參與、融洽的勞資關(guān)系等；二是保持健康 安全的工作環(huán)境。a.報(bào)酬：制定公平合理的工資制度。b

23、.溝通與參與：公平對(duì)待員工，疏通關(guān)系，溝通感情，參與管 理等。c.勞資關(guān)系：處理勞資關(guān)系方面的糾紛和事務(wù)，促進(jìn)勞資關(guān)系 的改善。(4 )評(píng)價(jià)對(duì)員工工作成果、勞動(dòng)態(tài)度、技能水平以及其他方面作出全面考 核、鑒定和評(píng)價(jià)，為作出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲、升降、去留等決策提供依據(jù)。評(píng)價(jià)職能包括工作評(píng)價(jià)、績(jī)效考核、滿意度調(diào)查等。其中績(jī)效考 核是核心，它是獎(jiǎng)懲、晉升等人力資源管理及其決策的依據(jù)。(5)開(kāi)展通過(guò)員工培訓(xùn)、工作豐富化、職業(yè)生涯規(guī)劃與開(kāi)發(fā)，促進(jìn)員工知 識(shí)、技巧和其他方面素質(zhì)提高，使其勞動(dòng)能力得到增強(qiáng)和發(fā)揮，最大 限度地實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)率，到達(dá)員工個(gè)人和企業(yè)共同 開(kāi)展的目的。a.員工培訓(xùn)：根據(jù)個(gè)人、工

24、作、企業(yè)的需要制定培訓(xùn)計(jì)劃，選 擇培訓(xùn)的方式和方法，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。b.職業(yè)開(kāi)展管理：幫助員工制定個(gè)人開(kāi)展計(jì)劃，使個(gè)人的開(kāi)展 與企業(yè)的開(kāi)展相協(xié)調(diào)，滿足個(gè)人成長(zhǎng)的需要。效率因素第一，整體而言，人力資源工作要和戰(zhàn)略、技術(shù)、產(chǎn)品等其他要 素聯(lián)系起來(lái)；第二，人力資源必須要推動(dòng)績(jī)效。推動(dòng)落實(shí)企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目 標(biāo)是現(xiàn)代人力資源管理工作的使命，因此績(jī)效管理是推動(dòng)型人力資源 管理工作的中樞。第一，確定人力資源的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)；第二，建立人力資源的質(zhì)量檢測(cè)體系；第三，建立人力資源的質(zhì)量保證體系。結(jié)構(gòu)分析人力資源規(guī)劃與政策開(kāi)發(fā)和整合人力資源計(jì)劃與政策，確保與組織戰(zhàn)略一致性，支持 公司業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。招聘與錄用提供及時(shí)和有效的方法，吸引和招聘到合適的、有經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)的 員工，以滿足組織要求。薪酬福利與激勵(lì)提供薪酬和福利框架，以激勵(lì)更高的工作業(yè)績(jī)，確保組織目標(biāo)的 實(shí)現(xiàn)和優(yōu)秀人才的保存。員工開(kāi)展與培訓(xùn)協(xié)助開(kāi)發(fā)員工必要的能力以確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提供框架以幫 助解決員工問(wèn)題。員工遣任與退任確保員工遷移與中止有效管理和本錢合理，及充分解