1、人力資源審計（HHuman Resottlrce Auditt,HRA） 人力資源審計概概述 HYPERLINK /view/2537.htm 人力資源審審計是知識經經濟時代呈現現的又一大特特征。人力資資源是一個企企業、一個國國家的重要資資源。人力資資源的開發和和利用，直接接影響著國家家的強弱和企企業的成敗。人人力資源是可可再生資源，對對它的投入最最為合算。據據西方有關機機構研究表明明，員工教育育投資1元所所獲得的效益益高于投資元新設備。知知識經濟的內內涵，就是人人力資源的經經濟。知識經經濟時代，在在人力資源的的開發和利用用中出現了許許多新問題，如如：企業家資資源如何計價價，人力資源源如何參與

2、利利潤分配等，都都是擺在人力力資源管理、人人力資源會計計、人力資源源審計面前的的新課題，特特別是對審計計監督提出了了新的挑戰。作作為經濟監督督骨干力量的的審計，加強強對人力資源源管理和使用用的審計監督督，加強對人人力資源的計計價、參與分分配等方面的的審計監督，以以保證人力資資源核算與管管理的真實性性、正確性和和公允性，是是其義不容辭辭的職責，也也是審計在知知識經濟時代代呈現的又一一新特征。 人力資源審計的的發展歷程人力資源審審計的早期形形式為人事審審計（perrsonneel auddit）。GGenevaa將人事審計計定義為對人人事政策、程程序和實踐的的分析和評價價，其目的是是評價企業人人事

3、管理的效效果。審計程程序包括收集集和整理信息息、分析和解解釋數據、評評價數據和根根據分析結果果采取行動。早早期的人力資資源審計著重重描述人力資資源信息，檢檢查管理過程程的合法合規規性。 隨著程序、制制度等作用的的下降、管理理文化的興起起以及企業對對績效目標的的重視，人事事管理開始向向 HYPERLINK /view/4692.htm 人力資源管管理轉變。烽烽火獵聘認為為在人事審計計強調人事活活動和程序合合法合規性的的基礎上，人人力資源審計計開始著重審審查人力資源源活動的經濟濟性、效率性性、效果性及及其對實現績績效目標的影影響。美國國國防部審計處處（the Defennse Coontroll

4、Audiit Ageency，DDCAA）11997年進進行的人力資資源質量評估估，實質上是是人事審計向向人力資源審審計轉變的典典型案例。人人力資源質量量評估在關注注具體的人事事活動和數據據的同時，開開始尋求對企企業目標的實實現程度進行行分析。 隨著戰略人人力資源管理理和人力資本本理論的發展展，人力資源源審計開始朝朝著促進企業業戰略的實施施和人力資本本投資等方面面拓展。這一一階段人力資資源審計的一一個重要特征征，就是更加加強調人力資資源管理的目目的性，而具具體審計形式式則趨向于多多樣化，諸如如戰略人力資資源審計、能能力審計、生生產技術準備備審計、顧客客滿意度審計計和人力資源源管理合法性性審計之

5、類的的多種審計形形式在實踐中中得到廣泛應應用，大量的的問卷調查表表、平衡計分分卡工具、定定量和定性績績效指標、數數據包分析技技術等也得到到開發和應用用。 人力資源審計的的應用模式按照人力資資源審計的概概念框架所界界定的受托責責任主體和審審計評判標準準來劃分，國國外現有的人人力資源審計計大致可以分分為合法性審審計、制度審審計、價值導導向審計和績績效審計四種種。 1.合法性性審計 合法性審計計關注的焦點點是企業是否否遵循了相關關的勞動法律律法規。合法法性審計產生生的直接動因因在于雇傭關關系中的法律律風險。日益益復雜的法律律條文和不斷斷變化的環境境，使得企業業經營者在人人力資源管理理實踐中，不不得不

6、考慮如如何最大限度度地避免因人人力資源管理理不當而產生生高昂的法律律訴訟成本和和由此可能導導致的訴訟損損失等問題。由由于這種審計計總會或多或或少地涉及企企業的商業秘秘密，包括可可能已經存在在的違法事實實，因此這種種審計往往由由具備勝任能能力的外部審審計人員承擔擔。合法性審審計的一般程程序是，將人人力資源管理理劃分為若干干方面，如人人力資源政策策、人力資源源檔案文件管管理、人力資資源管理的具具體程序和活活動等；采用用文件查閱、現現場觀測、調調查訪談等審審計技術和方方法，對照現現行法律法規規的要求進行行對比分析，評評價企業人力力資源管理活活動的合法性性，識別可能能引起法律訴訴訟的風險因因素；針對違

7、違反有關法律律法規或可能能引起法律訴訴訟的制度和和程序，提出出改進意見和和建議，最終終形成企業人人力資源管理理實踐的合法法性評價報告告。 在審計內容容上，合法性性審計涵蓋法法律法規對企企業雇傭關系系的所有規定定。Higggins認為為，審計人員員應當審查公公司的政策、實實踐以及相關關的雇員招聘聘、使用、培培訓、辭退和和后續管理等等活動是否公公平、合法。再再如Spoggnardii指出，合法法性審計應當當關注的問題題包括雇員操操作手冊、雇雇傭和懲罰政政策、招聘和和選拔程序、薪薪酬政策和實實踐、工作說說明、績效評評價、規章和和雇傭關系的的解除等。 2.制度審審計 這種人力資資源審計首先先按照一定的

8、的程序確定需需要評價的人人力資源管理理問題。在服服務復雜性、企企業內外部勞勞動力市場發發展變化等因因素一定的情情況下，企業業的人力資源源管理實踐可可以細分為不不同方面來進進行審計，如如可以著眼于于整個服務，也也可以從其中中的任何子集集來考慮人力力資源問題；對人力資源源的利用，可可以從雇主也也可以從雇員員的角度考慮慮。一般按照照人力資源職職能理論將人人力資源管理理劃分為人力力資源計劃、招招募與配置、培培訓、 HYPERLINK /view/166419.htm 績效管管理、薪酬與與激勵、人力力資源信息系系統等方面。 在審計領域域劃定以后，人人力資源制度度審計主要關關注以下問題題：企業是否否有根據

9、目標標設定的內部部控制制度?對這些制度度遵循得如何何?是否制定定了適當的人人力資源政策策?這些政策策的實施結果果是否達到了了目標?典型型的制度審計計程序為：識識別內部控制制制度參數和和管理目標；檢查現行制制度，并確定定相關控制目目標；確定能能夠實現控制制目標的期望望控制制度；將現行制度度與期望制度度進行比較；對控制制度度進行測試；在對審計證證據進行分析析綜合的基礎礎上，就控制制制度是否為為有效控制提提供了制度保保障以及在實實際中是否得得到了遵守等等做出評價。 制度審計的的目標是確定定企業是否建建立了能夠確確保人力資源源得到經濟、有有效利用的內內部控制制度度，檢查這類類制度的實施施狀況，并針針對

10、不足之處處提出改進意意見和建議。人人力資源管理理制度審計的的隱含假設是是存在最佳管管理實踐，如如果依照最佳佳管理實踐確確定的制度或或公認管理原原則能夠有效效地付諸實施施，人力資源源管理職能就就有可能經濟濟、高效地發發揮作用。因因此，Colllins認認為，有助于于實現績效目目標的管理原原則包括公平平對待雇員，經經濟、有效地地管理雇員，掌掌握全面、可可靠的雇員績績效信息，識識別未能實現現預期績效的的雇員和根據據績效進行適適當的激勵。 3.績效審審計 績效審計是是指通過定量量或定性分析析，審查和評評價企業人力力資源管理活活動的績效，并并提出改進意意見或建議，以以促進人力資資源管理和企企業績效改善善

11、的審計過程程。績效審計計關注的焦點點，就是人力力資源管理在在企業運營中中的地位和作作用。人力資資源管理在企企業內部（為為其他部門提提供服務）和和企業整體兩兩個層面上發發揮作用。前前一層面上的的績效評價即即將人力資源源管理部門作作為一個生產產服務單位，考考察其為服務務對象（顧客客）提供人力力資源管理服服務的經濟性性、效率性和和效果性，相相關審計評價價方式是顧客客滿意度審計計。在考察人人力資源管理理對企業總體體績效的作用用和影響時，往往往進行人力力資源管理功功能審計。 人力資源管管理功能審計計主要關注相相關程序是否否得到充分運運用，是否正正確地發揮了了作用，也就就是檢查目標標和程序之間間的關系是否

12、否合理，是否否呈現最佳的的成本效益關關系。其審計計步驟為：首首先，對人力力資源管理領領域進行劃分分，并設定適適當的績效指指標。其次，獲獲取被審計單單位的績效數數據，通過將將績效數據與與同類企業、歷歷史或行業的的平均水平等等基準進行比比較，來判斷斷企業績效管管理的薄弱環環節，并提出出改進意見和和建議。 由于很難全全面獲得有關關企業人力資資源管理績效效的量化信息息，而且很難難定量分析人人力資源管理理活動對企業業績效的貢獻獻程度，因此此通常采用一一種依賴定性性分析、將顧顧客的主觀評評價與定量分分析相結合的的顧客滿意度度審計方法。這這種審計方法法強調人力資資源管理部門門對企業其他他部門的服務務作用，從

13、投投人、產出和和滿足顧客需需要等角度評評價企業人力力資源管理的的績效。其基基本理念是，所所有人力資源源管理活動都都能夠被理解解為投入、產產出和顧客三三者相互作用用的過程，強強調顧客對人人力資源管理理績效評價的的參與。 4.價值導導向審計 價值導向審審計的基本指指導思想是，人人力資源管理理是為企業的的特定價值目目標服務的，通通過將人力資資源管理的期期望結果與實實際情況進行行比較，可以以得出企業人人力資源管理理的薄弱環節節，從而有針針對性地制定定改進計劃。這這種審計的一一般程序為：首先，識別別并確定企業業的標價值及及其期望狀態態，可以同時時或順次確定定企業人力資資源管理各專專項內容的期期望狀態。其

14、其次，通過一一定的技術方方法，如生產產技術準備審審計中的技能能和知識應用用矩陣，對比比分析企業現現狀與未來期期望的差距。最最后，根據差差距分析，制制定未來行動動計劃。這種種審計的具體體形式有生產產技術準備審審計、企業能能力審計、戰戰略貢獻審計計等。 人力資源審計的的職能人力資源管管理審計主要要有以下職能能： 對企業人人力資源管理理活動是否符符合國家的法法律法規進行行監督； 對企業人人力資源的會會計核算進行行監督和評價價； 對企業與與人力資源管管理有關的內內部控制制度度進行評價； 對企業人人力資源管理理的經濟性、效效率性和收益益性進行評價價； 對企業當當前人力資源源所必須具備備的知識和技技能進行

15、評估估；對企業管管理者人力資資源保值增值值責任的履行行情況進行評評價。 人力資源審計的的目標1.對人力力資源流程有有個全面的理理解; 2.評價人人力資源流程程和相關內部部控制的效果果和效率; 3.對支持持人力資源流流程的信息系系統的可靠性性和質量進行行評價。 人力資源審計的的項目1.人力規規劃與組織 人力資源源統籌/組織織設計 人力資源源規劃/職位位和工作分析析 人力資源源管理/崗位位人員設置 組織信息息處理/人力力計劃 2.人力配配置與使用 招聘制度度/甄選過程程 人力需求求/錄用與使使用 招聘準備備工作/招聘聘工作評估 內部招聘聘管理/人員員配置 外部招聘聘管理/人事事跟進 3.工作績績效

16、考評 HYPERLINK /view/120341.htm 績效考核核體系/工作作能力考評 績效管理理制度/工作作態度考評 人力資源源部門角色/考評結果評評估 工作業績績考評/考評評結果運用 團隊工作作績效 4.能力開開發和培訓 員工能力力開發/實施施培訓管理 培訓制度度文本/培訓訓效果評價 培訓需求求設計/員工工現況與心態態 培訓費用用預算/員工工職業生涯規規劃 員工訓練練項目 5.薪酬和和福利 薪酬制度度/調薪執行行方式 HYPERLINK /view/120387.htm 薪酬管理理/福利管理理 薪酬的功功能/福利的的功能 工資構成成體系/福利利實施 工資等級級與調節/社社會保險統核核

17、6.勞動人人際關系 工作目標標清晰度/溝溝通制度 人際關系系協調/溝通通與理解 勞動關系系管理/溝通通技巧 人事行政政工作/工作作傳遞方式 細膩交流流狀況 人力資源審計的的分類人力資源審審計，一般從從審計者的不不同，分為內內部審計和外外部審計兩類類。相應的，人人力資源審計計的要素也因因為內部審計計與外部審計計的不同而各各有側重點。 人力資源的的內部審計，其其主要關注點點在執行的結結果與執行的的過程，目的的是要保證公公司政策制度度的規定與員員工的獲得一一致，審計的的側重點是在在于做得怎么么樣。因此，內內部審計的要要素可以包括括人力資源管管理的全部職職能，一般有有人力資源政政策與環境的的適合度、人

18、人員任用、薪薪酬激勵、績績效考核、員員工培訓與發發展、管理者者繼承計劃、人人力資源信息息運用、人力力資源部門的的專業程度等等重點要素。當當然也可就某某一項職能做做特別審計，內內部審計，既既可由人力資資源部門完成成，也可采用用管理者事事業部自我檢檢查的方式，因因而，工作量量比較小，對對涉及的范圍圍、深度要求求相對較低，可可以定期舉行行。 人力資源的的外部審計，往往往關注整個個人力資源體體系對公司發發展的支持程程度，目的是是保證人力資資源體系始終終能在為公司司達成戰略目目標作出貢獻獻，能夠真正正在幫助為公公司贏得競爭爭優勢方面發發揮作用。因因此，外部審審計的要素一一般會從管理理審計角度出出發，選擇

19、合合適的審計的的要素。首先先要考慮的外外部競爭情況況，在行業內內選擇一個競競爭對手公司司作為審計標標桿，在條件件允許的情況況下，可以考考慮以行業內內優秀企業綜綜合選擇形成成標桿。通過過各項指標對對比，比較人人力資源體系系在公司競爭爭中的貢獻程程度。其次審審核公司的人人力資源政策策在行業內或或是在同等環環境中的競爭爭力程度。最最后才是檢查查整個人力資資源設計上的的有效性和執執行的情況。 人力資源審計的的范圍行政管理審審計：將檢查查你的人事記記錄保存的完完整情況，包包括個人人事事檔案存放地地點的安全性性和保密性、一一般人事文件件的分類保管管（如：工作作申請材料、薪薪資情況、績績效評估等）以以及機密

20、文件件的保存；此此類審計同時時也檢查常規規的人事職責責，包括：工工資支付處理理，薪資福利利管理及出勤勤記錄。 員工記錄審審計：包括招招聘和雇傭員員工的實際操操作。這一領領域的審計將將對人員的流流動趨勢進行行量化，揭示示在滿足員工工需求方面存存在的差距，以以及幫助預測測未來的人才才需求。 員工關系審審計：可以通通過問卷調查查的方式來檢檢查員工對人人事部門處理理問題的滿意意程度和他們們的培訓需求求是否得到滿滿足。（培訓訓現在已被認認為是一項主主要的福利）同同時也可以了了解員工對有有效激勵機制制的看法。此此項審計也應應對流動性和和工作滿意程程度的面談結結果進行審核核。涉及的其其他頗具成效效的審計領域

21、域： 福利細項審審計：如對保保險公司進行行索賠審計。有有兩種類型： 對公司存在在問題的方面面進行集中審審計； 對保險公司司的整體索賠賠管理程序進進行全面審計計。 多樣性審計計：即對你的的組織機構是是否做到多樣樣性進行審計計。除對員工工人數按不同同的種族、宗宗教及性別進進行分類以外外它還會測試試員工對公司司多樣性方案案的理解程度度。 人事信息系系統審計：在在公司合并時時人事信息的的整合是不可可缺少的，相相應的審計就就會很有幫助助。該審計將將審核所有軟軟件、硬設以以及數據集成成問題。通過過結果可分析析出你的公司司是可以降低低信息技術支支出的預算還還是需要進行行新技術的采采購。 人力資源審計的的程序

22、1、準備階階段: (1)、和和內部審計經經理召開計劃劃會議,對范范圍、方法和和時間進行討討論，確定被被審單位的期期望;確定恰恰當的聯絡人人 (2)、對對審計的領域域有充分的了了解 獲得和討討論任何和人人力資源有關關的材料 考慮在計計劃和執行審審計階段和人人力資源專家家討論的必要要 和審計組組其他成員討討論他們在這這個領域已經經完成的工作作 了解人力力資源最佳實實務，另外查查閱以前有關關人力資源方方面的審計報報告 查閱永久久的政策和程程序，例如書書面的規定，以以獲得全面的的了解。 (3)、發發出包括了審審計范圍、途途徑和時間的的通知書以及及具體的文件件需求清單到到恰當的聯絡絡人，清單應應包括以下

23、方方面： 現存的人人力資源政策策和程序的拷拷貝； 組織結構構圖和流程圖圖（如有） 新雇員的的名單 離職員工工名單 進入人力力資源系統的的用戶名和密密碼 查閱人事事檔案的權限限（在要求下下） (4)、計計劃和召開和和人力資源經經理的見面會會，重新說明明審計范圍和和時間安排，確確保上述事項項的恰當并且且達到了人力力資源職能和和內部審計職職能的要求。確確定交流會議議的時間表以以及溝通方式式。 2、現場階階段招募 (1)、記記錄對招募流流程的理解 (2)、對對以下進行確確定/詢問： 是否使用用了新雇員文文件清單來保保證所有必須須的文件都已已取得并保存存在員工檔案案中; 每個新員員工是否都完完成了I99

24、(移民)表表? 是否有最最新的與ADDA相一致的的職位說明? 新員工的的檔案是否被被復核以保證證所有文件均均已保存在檔檔案中; 員工檔案案是否放置在在上鎖的文件件柜抽屜中; 是否設立立簽名權限系系統來保證招招募活動得到到批準。 (3)、查查閱人事招募募報告，并且且隨機選擇115個新雇員員樣本進行測測試： 追蹤新員員工信息到員員工檔案的支支持文件和在在線系統，確確保信息的一一致； 確保恰當當的管理層批批準了新招募募的員工； 確保人力力資源部門及及時地將新雇雇員的附加信信息輸入到系系統; 確保新雇雇員的檔案有有恰當的授權權 并且應包括括以下內容： 錄用信，任任職申請, 個人資料, 保密協議議, 員工登登記表, 期期權要求表(假如有), 遷移協議議(假如 需需要), 獎獎金計劃(假假如有),背背景審查批準準書, 薪酬酬分析, 面面試評價表, 證明材料料, 職業道道德和價值觀觀申明