1、績效考核核方案第一部分分 績效效考核工工作綜述述- 3 -一、考考核目的的- 3 -二、考考核周期期- 3 -三、考考核的對對象- 3 -四、考核過過程控制制- 3 -五、考考核結果果應用- 44 -六六、考核核者與被被考核者者的權利利與義務務- 4 -（一） 考核者者的權利利與義務務- 4 -（二） 被考核核者的權權利與義義務- 5 -七、考核工工作要求求- 5 -八、適適用范圍圍說明- 66 -九九、問題題反饋及及方案修修訂- 6 -十、附圖：- 6 -第二部部分 員員工的績績效考核核100一、對對項目員員工的考考核110（一一）考核核內容10（二二）考核核方式方方法110二、對職能能部門

2、員員工的考考核110（一一）考核核內容10（二二）考核核方式方方法110三、對職能能部門/項目經經理、項項目財務務經理、客戶專專員的考考核111（一一）職能能部門/項目經經理111（二二）項目目財務經經理111（三三）客戶戶專員11四四、激勵勵111五、考考核指標標解釋說說明111（一一）通用用指標：（適用用于全體體員工）11（二二）管理理指標：（適用用于主管管級含含以上上人員）12（三三）客服服財務務專業指指標：（適適用于在在此類崗崗位上的的相關人人員）13（四四）工程程專業指指標：（適適用于在在此類崗崗位上的的相關人人員）13（五五）秩序序維護保保潔綠化化專業指指標：（適適用于在在此類崗崗

3、位上的的相關人人員）14第第三部分分 項目目/職能能部門的的績效考考核114一、考核內內容114二、考核的的方式方方法114三、激勵15四四、考核核指標解解釋說明明155（一）項項目考核核指標15（二二）職能能部門考考核指標標177附表19表表1行行政人事事/特殊殊崗位主主管級（含含）以上上人員季季度考核核表19表表2客客服主管管級（含含）以上上員工季季度考核核表19表表3財財務主管管級（含含）以上上員工季季度考核核表19表表4工工程主管管級（含含）以上上人員季季度考核核表19表表5秩秩序維護護/保潔潔/綠化化主管級級（含）以以上人員員季度考考核表19表表6行行政人事事/特殊殊崗位主主管級以以

4、下人員員季度考考核表19表表7客客服主管管級以下下員工季季度考核核表19表表8財財務主管管級以下下員工季季度考核核表19表表9工工程主管管級以下下人員季季度考核核表19表表10秩秩序維護護/保潔潔/綠化化主管級級以下人人員季度度考核表表119表111項項目員工工季度績績效結果果匯總表表119表112職職能部門門主管級級（含）以以上人員員季度考考核表19表表13職職能部門門主管級級以下人人員季度度考核表表119表114“需需改進”員員工績效效提高/培訓計計劃表19表表15月月度工作作完成情情況表（供供參考使使用）19表表16績績效面談談表（供供參考使使用）19表表17項項目季度度考核表表119表

5、118項項目年度度考核表表119表119職職能部門門季度考考核表19表表20職職能部門門年度考考核表19表表21各各單位年年度考核核結果匯匯總表19第一部分分 績效效考核工工作綜述述一、考核核目的11、通過過考核制制度的規規范和約約束，提提升公司司整體管管理水平平和經營營業績。2、在在學習借借鑒標桿桿企業管管理經驗驗的基礎礎上，通通過績效效考核，加加強各級級員工間間的橫向向、縱向向多維度度考察、溝通，增增進員工工與上級級領導間間的相互互了解。3、對對員工的的工作績績效進行行客觀、公正的的評價，一一方面強強化員工工的責任任意識和和目標導導向，促促使員工工不斷地地改進和和提高工工作業績績和工作作效

6、率；另一方方面強化化員工自自我激勵勵與自我我約束，促促進優秀秀員工脫脫穎而出出。4、通過績績效考核核把握每每個員工工的工作作執行情情況與能能力，從從而有的的放矢地地進行培培養與教教育，實實現公司司人力資資源優化化配置。二、考考核周期期績效考考核按季季度進行行，每年年年底在在參考該該年四個個季度考考核結果果的基礎礎上進行行年終匯匯總。三三、考核核的對象象1、公公司全體體員工。2、各各項目、職能部部門。四四、考核核過程控控制1、量化考考核與公公平、公公正、公公開原則則相結合合（1） 全部考考核實行行量化指指標優先先原則，難難以量化化的指標標通過民民主評議議，即由由考核小小組綜合合考核(職能部部門經

7、理理/主任任級以下下員工的的考核除除外）的的方式進進行考核核。（22） 成成立績效效考核小小組（職職能部門門經理/主任級級以下員員工的考考核除外外），對對于已量量化的指指標，直直接根據據員工指指標完成成情況給給出考核核分數，而而主觀評評判成分分較明顯顯的指標標，原則則上應由由考核小小組討論論最終確確定考核核分數，從從而得出出公平公公正的考考核結果果。（33） 通通過績效效溝通的的方式與與員工本本人進行行績效結結果公開開，即每每位員工工的考核核結果對對其本人人都是公公開的；各單位位須對季季度考核核結果為為“優”的的員工在在適當區區域進行行公示表表揚，以以示精神神激勵。（4） 考核者者應客觀觀、公

8、正正地考核核、評價價被考核核者。參參與考核核的任何何一方不不得利用用考核等等手段打打擊、壓壓制和報報復另一一方，受受到損害害的一方方可進行行申述，一一經查實實，嚴肅肅懲處。2、強強化管理理過程監監控（11） 各各級管理理者必須須承擔績績效考核核的責任任，對下下屬做出出準確的的考核和和評價是是各級管管理者重重要的管管理工作作之一，績績效考核核工作必必須貫穿穿于日常常管理工工作始終終。（22） 在在物業專專業管理理不同階階段(如如前期介介入階段段、入住住階段、日常管管理階段段等)， 通過對對項目及及公司員員工工作作計劃、指標完完成情況況進行季季度考核核，以便便及時發發現問題題，糾正正偏差，持持續改

9、進進，以保保障公司司實現年年度經營營管理指指標。（33） 人人力資源源部負責責全公司司績效考考核方案案的編制制修訂工工作，并并對績效效考核過過程進行行監督和和控制，具具體操作作由各項項目/職職能部門門實施。3、側側重績效效改進與與提升通通過與員員工進行行績效溝溝通，幫幫助員工工全面客客觀地了了解自身身在哪方方面做得得比較好好哪些方方面需要要改進，促促進其績績效得到到改進、提升。公司人人力資源源部設計計績效效面談表表，可可供各單單位根據據具體情情況酌情情應用此此表，但但不作強強制要求求。五、考核結結果應用用1、作作為激勵勵員工的的手段，與與調薪、發放獎獎金/獎獎勵津貼貼、續訂訂/終止止勞動合合同

10、、獎獎勵外訓訓等工作作掛鉤，其其中用于于分配的的年度獎獎金/津津貼總額額原則上上相當于于本單位位一個半半月的崗崗位工資資總額，發發放形式式為季度度績效獎獎金與年年終獎；2、為為人事晉晉升、調調派等員員工職業業生涯規規劃提供供參考依依據；33、為年年終評優優提供參參考依據據。六、考核者者與被考考核者的的權利與與義務（一一） 考考核者的的權利與與義務11、考核核者的權權利考核核者有對對被考核核者工作作業績進進行考核核評價的的權利。2、考考核者的的義務（11） 考考核者必必須以事事實為依依據，客客觀、公公正地對對被考核核者的工工作做出出正確的的評價；（2） 作為考考核者的的管理者者有義務務把績效效考

11、核作作為一項項重要管管理工作作，通過過績效管管理不斷斷提升自自身管理理水平。（3） 在績效效考核過過程中，各各級管理理者有責責任指導導、幫助助、激勵勵和約束束下屬，與與下屬做做好溝通通交流，促促使下屬屬更好地地工作、更快地地成長。要充分分認識下下屬的工工作表現現與業績績與管理理者自身身績效之之間的內內在聯系系。（二二） 被被考核者者的權利利與義務務1、被被考核者者的權利利在績效效考核過過程中，被被考核者者有權利利通過績績效溝通通了解自自己的績績效考核核依據和和考核結結果，并并可就考考核過程程中存在在的問題題,首先先與項目目負責人人/考核核者進行行溝通，在在溝通無無法解決決時有權權依照員員工手冊

12、冊規定定的程序序進行申申訴。22、被考考核者的的義務被被考核者者應認真真履行工工作職責責，虛心心接受考考核結果果，不斷斷改善和和提高自自己的工工作績效效和工作作效率。七、考考核工作作要求11、各項項目可根根據本項項目具體體情況，在在此方案案的基礎礎上有針針對性地地進行考考核指標標細化，指指標細化化方案應應事先報報人力資資源部備備案。22、每季季度末月月25日日開始進進行員工工績效考考核工作作，每季季度首月月15日日前結束束上一季季度考核核工作（含含績效溝溝通）；每季度度首月220日-25日日召開公公司考核核組會議議，對項項目/職職能部門門進行考考核。33、每季季度首月月15日日前，各各項目報報

13、上季度度項目目員工季季度考核核結果匯匯總表（包包括文字字版和電電子版，文文字版要要求有項項目經理理、分管管高管簽簽字）及及副經理理級以上上員工考考核表；職能部部門則報報本部門門員工考考核表。 4、每年11月155日前由由各單位位上報年年終考核核結果，1月15日-2月為人力資源部整理匯總、審核上報年終考核結果階段。5、各單位應建立績效考核文件夾和檔案盒，對考核過程形成的文件進行存檔，包括電子版（設置打開密碼）和文字版。 八、適用范圍說明1、本方案適用于公司員工（指本方案“考核對象”限定的范圍）、各項目及職能部門的業績考核。2、對于新崗位或不適用于現有崗位考核表的特殊崗位，建議各單位使用行政人事/

14、特殊崗位主管級（含）以上季度考核表及行政人事/特殊崗位主管級以下季度考核表，考核結束后于每季度首月15日前將該崗位考核表復印件上報人力資源部。九、問題反饋及方案修訂各項目在考核的實施過程中發現方案有不適應等問題，建議先通過細化解決，仍不能解決的，反饋至人力資源部；如果項目自身的考核細則或指標解釋在實施過程中出現問題，須將修訂后的細化文件報人力資源部備案。各項目人事人員負責對本單位績效考核過程中出現問題的收集、匯總，并反饋至公司人力資源部，人力資源部將根據反饋問題的性質、類型，適時對績效考核方案進行修訂。十、附圖：績效考核流程圖（一）績效考核流程圖（二）績效考核核流程圖圖（一）適用于于項目員員工

15、考核核績效考核核流程圖圖（二）適用于于職能部部門員工工考核第二部分分 員工工的績效效考核一、對項項目員工工的考核核（一）考考核內容容根據不不同崗位位類別（項項目/經經理（含含）以上上管理人人員除外外）使用用相應的的考核表表對員工工進行考考核。 （二）考考核方式式方法11、組成成績效考考核小組組，成員員包括固固定成員員（原則則上為項項目主管管級含含以上上人員）和非固定成員（視考核對象，吸收與其工作有關人員參加），并由項目經理擔任小組組長。2、要求項目各級管理人員/考核小組成員加強對員工日常績效考核關鍵指標、數據的收集，以用于考核過程，如考勤記錄、月度工作目標完成情況、獎懲情況等。3、每季度員工考

16、核成績劃分為優秀（績效分數9.0-10）、良好（績效分數8.0-8.9）合格（績效分數6.0-7.9）、需改進（績效分數小于6.0）四個等級，并采用“強制分布法”，初步確定“優秀”、“需改進”比例各占所在項目考核總人數的10%，四個考核等級的人員構成包括主管級（含）以上員工及主管級以下員工；其中對“需改進”等級的評定采用“相對比較法”，即：單位員工得分全部高于6.0分，則以分數最低倒排序。二、對職能部門員工的考核（一）考核內容根據不同崗位類別（職能部門經理/主任除外）使用相應的考核表對員工進行考核，具體內容詳見相關考核表。 （二）考核方式方法由職能部門經理/主任全權負責對本部門員工的考核。三、

17、對職能部門/項目經理、項目財務經理、客戶專員的考核（一）職能部門/項目經理見年薪考核方案。 （二）項目財務經理為計劃財務部及所在項目的雙重考核，其中計劃財務部考核權重為70%，所在項目考核權重為30%。（三）客戶專員見客戶專員制度，實行收費指標完成情況月度考核，各項目制定具體考核標準報備人力資源部；客戶專員的日常工作依據本方案中“對項目員工的考核”進行考核。 四、激勵1、發放考核獎金/獎勵津貼：考核獎金的發放周期為季度發放和年終發放相結合，獎金系數設定優秀為1.5-2.0，良好和合格均為1，需改進為0-0.5，1-3季度平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現為發放年終獎，

18、即月工資總額的100%。（試用期內員工不在考核獎金/獎勵津貼的發放范圍內）2、年終評優：績效優良者均可參加公司年終評優，但1-4季度績效有兩次考核成績為良好以下者不能參與年終評優（具體內容見年終評優方案）。3、另結合工作需要，可給予其他適當形式激勵，如：調職調薪、獎勵外訓、獎勵旅游、優秀員工職業生涯規劃等。五、考核指標解釋說明（一）通用指標：（適用于全體員工）1、所分配工作完成情況（具體權重見相關考核表）：此項指標考核的依據為周/月工作計劃、月/季度檢查合格率及驗證合格率、季度物業費計劃收繳率、例會等書面或口頭布置的計劃內、外日常工作完成情況，項目可對此項指標進行細化，制定符合自身特點的相關考

19、核細則及記錄臺帳，也可使用人力資源部設計的月度工作完成情況表（項目可根據自身具體情況選擇使用此表，但不作強制要求）。2、專業（管理）水平（具體權重見相關考核表）：以完成工作的質量和數量進行判斷，供參考的考核點有A.專業判斷力（正確分析內外情況，從專業角度正確判斷、果斷處理目前任務的能力）；B.計劃能力（分清工作的輕重緩急，并能根據客觀情況的變化及時進行計劃調整的能力）；C.業務知識及專業技術能力；D.創新拓展能力（以新思路、新方法創造性地解決實際工作難點的能力）等。項目員工此項指標的得分由考核小組依據員工實際工作事例表現的業績進行考核，考核的形式由項目自定；職能部門員工此項指標的得分由部門負責

20、人依據員工實際工作事例表現的業績進行考核。3、責任心與態度（具體權重見相關考核表）：此項指標的得分由考核小組依據員 工實際工作事例表現的業績進行考核，考核的形式由項目自定；職能部門員工此項指標的得分由部門負責人依據員工實際工作事例表現的業績進行考核。供參考的考核點有A. 出勤率（依據為月出勤情況記錄，如有缺勤、遲到、事假、病假等情況，參考考勤管理規定，視頻次、程度予以相應分數的扣減）；B.執行力；C.責任感；D.進取心；E.團隊精神；F.服務意識等。（二）管理指標：（適用于主管級含以上人員）1、所在項目/職能部門經營管理指標完成情況（具體權重見相關考核表）：考核依據為各項目/職能部門根據年度經

21、營管理責任書、公司年度工作計劃、財務預算等工作的完成情況，項目應對此項指標進行細化，制定符合自身特點的相關考核細則。2、團隊建設（具體權重見相關考核表）：考核小組評判，供參考的考核點有A.員工在所屬單位的團隊協作；B.與其他部門的工作配合；C.積極參與團隊組織的活動及團隊管理工作等。3、員工培養與成長（具體權重見相關考核表）：考核小組評判，供參考的考核點：員工主動離職率、后備人才的培養等。4、所在項目/職能部門服務指標完成情況（具體權重見相關考核表）：由各項目/職能部門根據年度經營管理責任書、職能部門相關文件進行細化。5、所在項目/職能部門發生重大客戶投訴、責任事故情況（具體權重見相關考核表）

22、：根據月度統計記錄進行考核打分，無則得10分，有則視情況給予相關人員相應分值的扣減，由考核小組確定最終得分。6、所在項目參與各類評獎情況（具體權重見相關考核表）：考核小組評判，季度內無任何獎得6分，有則視獲獎性質及個人功勞大小而給予相應分值的加分，由考核小組確定員工此項指標最后得分，總分不得超過10分。（三）客服財務專業指標：（適用于在此類崗位上的相關人員）1、物業費回收率（具體權重見相關考核表）：根據每季度項目物業費計劃回收率的完成情況確定員工的得分；主管級（含）以上員工也可以其所帶團隊的整體業績為準。2、客戶投訴（具體權重見相關考核表）：要求客服部門每月統計一次，無則得10分，每發生一次投

23、訴根據客戶投訴處理規定，視情況給予相應分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。3、獲得通報表揚批評過失單情況（具體權重見相關考核表）：初步確定無相關情況發生記6分，每表揚/批評/過失一次視情況給予相應分值的加減，由考核小組確定員工此項指標最后得分。（四）工程專業指標：（適用于在此類崗位上的相關人員）1、客戶投訴（具體權重見相關考核表）：要求工程部門每月統計一次，無則得10分，每發生一次投訴根據客戶投訴處理規定，視情況給予相應分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。2、維修及時率（具體權重見相關考核表）：根據周/月記錄表進行評分，員工最終得分為：維修及時次數/

24、維修總次數*10；主管級（含）以上員工也可以其所帶團隊的整體業績為準。3、返修率（具體權重見相關考核表）：根據周/月記錄表進行評分，滿分10分，采取倒扣分數的形式，直至得0分；主管級（含）以上員工也可以其所帶團隊的整體業績為準。4、設備完好率（具體權重見相關考核表）：以月度設備維保工作為參考依據進行評分；主管級（含）以上員工也可以其所帶團隊的整體業績為準。5、獲得通報表揚批評過失單情況（具體權重見相關考核表）：初步確定無相關情況發生記6分，每表揚/批評/過失一次各視情況給予相關人員相應分值加減，由考核小組確定員工此項指標最后得分。（五）秩序維護保潔綠化專業指標：（適用于在此類崗位上的相關人員）

25、1、客戶投訴（具體權重見相關考核表）：要求秩序維護部門每月統計一次，無則得10分，每發生一次投訴根據客戶投訴處理規定，視情況給予相應分值的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。2、獲得通報表揚批評過失單情況（具體權重見相關考核表）：初步確定無相關情況發生記6分，每表揚/批評/過失一次各視情況給予相關人員相應分值加減，由考核小組確定員工此項指標最后得分。第三部分分 項目目/職能能部門的的績效考考核一、考核核內容11、對項項目的考考核內容容根據公公司戰略略目標及及年度經經營責任任書、公公司年度度計劃等等，公司司將從經經營、管管理兩個個方面對對項目進進行考核核。（11）經營營以物業業費

26、回收收率、預預算完成成率為指指標進行行考核。（2）管管理以各各職能部部門對項項目的月月/季度度全面服服務質量量檢查合合格率、月/季季度全面面服務質質量檢查查驗證合合格率、項目月月度工作作計劃完完成率及及員工的的培養與與成長、客戶投投訴、滿滿意度、人事管管理、安安全管理理、裝修修管理等等指標進進行考核核。2、對職能能部門的的考核內內容通過過公司年年度計劃劃/各職職能部門門年度責責任書、職能專專業工作作及部門門的管理理為主要要內容進進行考核核，具體體指標詳詳見職職能部門門季度考考核表。二、考考核的方方式方法法1、成成立績效效考核小小組公司司績效考考核小組組成員分分為固定定成員（公公司高管管、職能能

27、部門負負責人）和和非固定定成員（視視考核對對象，吸吸收有關關人員參參加）。日常工工作部門門為公司司人力資資源部。2、對對項目考考核的方方式方法法（1）公公司績效效考核小小組于每每季度首首月200日前，對對上季度度各項目目以上兩兩個總指指標進行行考核、排序，填填寫項項目季度度考核表表，并并按各項項目考核核成績劃劃分為優優秀（績績效分數數8.55-100分）、合格（績績效分數數7.00-8.4分）、需改進進（績效效分數77.0分分以下）三三檔。（22）年終終根據全全年四個個季度的的考核成成績及年年度管理理指標考考核結果果填寫項項目年度度考核表表。 3、對對職能部部門考核核的方式式方法（11）公司司

28、考核小小組于每每季度首首月200日前，對對上季度度各職能能部門進進行考核核、排序序，填寫寫職能能部門季季度考核核表。并按各各部門考考核成績績劃分為為優秀（績績效分數數8.55-100分）、合格（績績效分數數7.00-8.4分）、需改進進（績效效分數77.0分分以下）三三檔。（22）年終終根據全全年四個個季度的的考核成成績及年年度管理理指標考考核結果果填寫職職能部門門年度考考核表。三、激激勵1、確定考考核獎金金/獎勵勵津貼總總額：考考核獎金金的發放放周期為為季度發發放和年年終發放放相結合合，獎金金系數設設定優秀秀為1，合合格為00.9，需需改進為為0.88，1-3季度度平均分分配月工工資總額額的

29、500%，即即每季度度16.7%，第第四季度度體現為為發放年年終獎，即即月工資資總額的的1000%。22、年終終評優：項目年年度總排排序在前前五名的的單位參參與年終終評優；職能部部門年度度總排序序在前兩兩名的部部門參與與年終評評優。（具具體內容容見年年終評優優方案）。四、考考核指標標解釋說說明（一一）項目目考核指指標1、物業費費收繳率率：根據據項目季季度物業業費實際際收繳情情況進行行打分，得得分為：（實際際收繳率率/目標標收繳率率）*110。22、預算算完成率率：根據據項目預預算實際際完成情情況進行行打分，得得分為：（實際際完成預預算/計計劃預算算）*110。33、全面面服務品品質檢查查：依據

30、據各職能能部門的的月/季季度檢查查結果進進行考核核，包括括兩個檢檢查合格格率，由由各職能能部門的的負責人人進行此此項指標標的考核核分指標標，分指指標打分分，具體體的得分分情況與與巡檢合合格率掛掛鉤，計計算得分分公式為為：（受受檢合格格數/總總受檢數數）*110。此此分指標標的最后后得分為為五個職職能部門門給出上上述分數數的加權權平驗證證合格率率，依據據各職能能部門的的驗證結結果進行行考核，由由各職能能均；分分指標部部門的負負責人進進行此項項指標的的考核打打分，具具體的得得分情況況跟驗證證合格率率掛鉤，得分為：（驗證合格數/受檢不合格總數）*10。此分指標的最后得分為五個職能部門給出上述分數的加

31、權平均。4、客戶投訴：此項指標包含三個分指標，均依據月度統計數據進行考核，分指投訴處理合格率，季度無客戶投訴發生此指標得10分，有則根據處理合標格情況給予相應分值，計算公式：（月度投訴處理合格率之和/3）*10；分指投訴處理封閉率，季度無客戶投訴發生此指標得10分，有則根據處理封標閉情況給予相應分值，計算公式：（月度投訴處理封閉率之和/3）*10；重大/典型投訴報事率，季度無客戶投訴發生此指標得10分，有則根據報事情況給予相應分值，計算公式：（月度重大/典型投訴報事率之和/3）*10。5、員工的培養與成長：由公司考核小組綜合評議，評分等級：A級（10分）具有優秀的人才梯隊，非常注重關鍵崗位員工

32、的培養及骨干員工職業生涯規劃，使他們得到良好發展，成長迅速，且員工主動離職率小于等于2%；B級（8-9分）具有良好的人才梯隊，注重關鍵崗位員工的培養及骨干員工職業生涯規劃，使他們得到良好發展，成長較快，且員工主動離職率小于等于2.5%；C級（6-7分）不注重關鍵崗位員工的培養及骨干員工職業生涯規劃，人才不能得到較好發展，后備人才基本能滿足單位發展的需要，且員工主動離職率小于等于3%；D級（6分以下）后備人才缺乏，員工普遍抱怨得不到重視和培養，難以留住優秀的人才，且員工主動離職率大于3%。（注：本指標 “員工主動離職率”中“員工”是指上季度績效為良好含以上者及本季度轉正員工）6、月工作計劃完成合

33、格率：主要的考核依據是公司辦公室統計的月報工作的完成情況，得分為：（每月完成率之和/3）*10。7、客戶滿意度：通過年度客戶滿意度調查結果進行考核。以內部調查結果為考核依據，則最后得分為：實際得分*0.5；以第三方調查結果為考核依據，則最后得分為：實際得分*1。原則上以第三方調查結果為考核依據。8、員工滿意度：通過公司年度員工滿意度結果進行考核。9、遠洋會：根據項目年度已入住老業主會員發展率情況進行打分，得分為：（實際發展率/目標發展率）*10。10、人事管理：根據項目員工年度培訓課時、勞動糾紛、后備人才儲備情況進行打分。11、安全管理：全年無火情事件、治安責任案件，每發生1起得0分。12、裝

34、修管理：每形成一起新私搭亂建得0分（天地、風景未完成一起以前年度私搭亂建的拆除得0分）。（二）職能部門考核指標公1、公司年度計劃/月工作計劃完成情況：此項指標包括兩個分指標，分指標司年度計劃季度完成情況，根據年度計劃中要求的季度各部門應完成工作進行考核，由各職能部門負責人填寫季度工作完成情況，并在考核小組會上進行說明，最后由考核小組就計劃工作完成的時效及質量給出分數，人力部將月工作計劃完成情況，對各部門的工作完成情況的填報進行抽查；分指標主要的考核依據是公司辦公室統計的月報工作的完成情況，得分為：（每月完成率之和/3）*10。2、專業支持及時有效率：由項目根據各職能部門在專業工作上對其支持的情

35、況進行考核，包括“及時”和“有效”兩個方面，可采取關鍵事件法進行考核，得分為：（季度職能部門提供的專業支持工作及時有效數/季度提供的專業支持工作總數）*10。3、部門發生重大客戶（內部、外部）投訴、責任事故情況等：通過季度部門發生重大客戶投訴、責任事故情況統計進行打分，無則得10分，有則視情況給予相關人員相應分數的扣減。4、部門員工責任感與服務：由各項目經理綜合本項目員工反映情況對職能部門進行考核。評分等級：A級（10分）部門員工均表現出強烈的工作責任感，在與項目的工作協作中體現出優秀的服務意識和服務態度；B級（8-9分）部門員工具有較強的工作責任感，在與項目的工作協作中體現出良好的服務意識和

36、服務態度；C級（6-7分）部門員工的工作責任感一般，服務態度一般，偶爾存在態度不好的現象；D級（6分以下）部門員工工作責任感不強，服務態度較差，與項目員工的工作接觸中表現出不耐煩的態度。5、員工的培養與成長：由公司考核小組綜合評議，評分等級：A級（10分）具有優秀的人才梯隊，非常注重關鍵崗位員工的培養及骨干員工職業生涯規劃，使他們得到良好發展，成長迅速，且員工主動離職率小于等于2%；B級（8-9分）具有良好的人才梯隊，注重關鍵崗位員工的培養及骨干員工職業生涯規劃，使他們得到良好發展，成長較快，且員工主動離職率小于等于2.5%；C級（6-7分）不注重關鍵崗位員工的培養及骨干員工職業生涯規劃，人才

37、不能得到較好發展，后備人才基本能滿足單位發展的需要，且員工主動離職率小于等于3%；D級（6分以下）后備人才缺乏，員工普遍抱怨得不到重視和培養，難以留住優秀的人才，且員工主動離職率大于3%。（注：本指標 “員工主動離職率”中“員工”是指上季度績效為良好含以上者及本季度轉正員工）6、團隊建設：由公司考核小組綜合評議，評分等級：A級（10分）部門員工具有強烈的團隊合作精神及集體榮譽感，非常積極主動地配合其他同事、其他部門/項目的工作，為公司良好的團隊氛圍做出了很大貢獻；B級（8-9分）部門員工具有較強的團隊合作精神及集體榮譽感，能夠積極主動地配合其他同事、其他部門/項目的工作；C級（6-7分）部門員

38、工具有一定的團隊合作精神及集體榮譽感，基本上能較好的配合其他同事、其他部門/項目的工作；D級（6分以下）部門員工之間的關系不融洽，團隊合作精神較差，在配合其他同事、其他部門/項目的工作上表現不積極，不主動。附表表1行政人事/特殊崗位主管級（含）以上人員季度考核表表2客服主管級（含）以上員工季度考核表表3財務主管級（含）以上員工季度考核表表4工程主管級（含）以上人員季度考核表表5秩序維護/保潔/綠化主管級（含）以上人員季度考核表表6行政人事/特殊崗位主管級以下人員季度考核表表7客服主管級以下員工季度考核表表8財務主管級以下員工季度考核表表9工程主管級以下人員季度考核表表10秩序維護/保潔/綠化主

39、管級以下人員季度考核表表11項目員工季度績效結果匯總表表12職能部門主管級（含）以上人員季度考核表表13職能部門主管級以下人員季度考核表表14“需改進”員工績效提高/培訓計劃表表15月度工作完成情況表（供參考使用）表16績效面談表（供參考使用）表17項目季度考核表表18項目年度考核表表19職能部門季度考核表表20職能部門年度考核表表21各單位年度考核結果匯總表XXXXXXXXXXXXXXXXXX有限限公司220088年績效效考核方方案版次次文件編編號頁次次共4頁頁 第11頁分發發編號發發行日期期1. 目的：為了創建建企業內內部競爭爭機制,激勵干干部努力力工作，獎獎勤罰懶懶,優勝勝劣汰，達達到工

40、作作業績和和工作能能力的提提升，確確保公司司戰略目目標的實實現，從從而增強強企業競競爭力，特特制定本本方案。2. 考考核對象象：2.1、一級考考核對象象：所有有副總級級（含）以以上干部部。2.2、二級考考核對象象：九職職等至六六職等（含含）人員員。3. 考考核周期期：季度績效效考核和和年度績績效分折折算。4. 考考核機構構：4.1 、成立立績效考考核委員員會和考考核執行行小組：主任：XXXX副主任：XXXX執行副主主任：XXXX委員：XXXX、XXXX、XXXX、XXXX、XXXX、XXXX、XXXX和和單位負負責人考核委員員會下設設考核執執行小組組：執行組長長：XXXX一級考核核組員：XXX

41、X、XXXX、XXXX、XXXX二級考核核組員：XXXX、XXXX和部部門主管管4.2 、考核核委員會會人員職職責：4.2.1 主主任、副副主任職職責：4.2.1.11核準績績效考核核方案；4.2.1.22處理被被考核對對象申訴訴和個別別對象的的談話；4.2.1.33績考糾糾紛的最最終裁定定。4.2.2 執執行副主主任職責責：4.2.2 11 召集集績考會會議；4.2.2 22 安排排績效考考核人員員進行績績考和監監控績效效考核過過程；4.2.2 委委員職責責：序號號修訂日日期修訂訂內容修修訂部門門批準審 核制制定XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX有限限公司220088年績效效考核方方案

42、版次次文件編編號頁次次共4頁頁 第22頁分發發編號發發行日期期4.22.2 1 參參加績考考會議，對對績效考考核方案案進行討討論、提提出修改改；4.2.2 22 參與與績效考考核。4.2.3執行行小組成成員職責責：4.2.3.11負責對對考核指指標的審審定和進進行考核核；4.2.3.22負責統統計績考考分數和和績考資資料的存存檔；4.2.3.33負責對對績考對對象談話話和回復復績考申申述。5. 考考核原則則：5.1、公平、公正、公開原原則：5.1.1考核核內容和和流程向向考核對對象公開開，以過過程的公公開性確確保結果果的公正正性；5.1.2當面面考核和和逐項解解釋（既既是績考考委、又又是被考考

43、對象者者，考核核時采取取回避制制度）。5.2、客觀原原則：強調以數數字和事事實為依依據，以以紙張體體現（上上級主管管或其他他部門主主管簽字字）為憑憑據的原原則。5.3、業績改改善原則則：績效考核核是一個個管理手手段而非非最終目目的，績績考委人人員通過過談話溝溝通，幫幫助考核核對象發發現工作作中存在在的問題題，找到到改進方方向，從從而達到到組織或或個人提提高業績績水平之之目的。6. 考考核時間間：6.1 季度考考核時間間：每個季度度首月的的20日日288日對上上季度進進行考核核。6.2 年度考考核時間間：第四季度度考核完完畢后，四四個季度度的平均均分即為為年度績績效分。7. 考考核內容容：7.1

44、 、考核核指標：7.1.1 年年度考核核指標來來源于公公司戰略略目標、經營目目標、部部門目標標及本崗崗位重點點工作中中的關鍵鍵指標； 7.11.2 季度考考核指標標來源于于年度考考核指標標的分解解，由被被考核對對象根據據年度考考核指標標和實際際工作情情況進行行分解，分分解時要要確保年年度考核核指標不不得落、漏、少少；7.2、 指標標界定和和考核規規則由績績考委統統一規定定，有異異議時，績績考委有有最終解解釋權；XXXXXXXXXXXXXXXXXX有有限公司司20008年績績效考核核方案版版次文件件編號頁頁次共44頁 第第3頁分分發編號號發行日日期7.3、績績效目標標分最高高目標（OO）、考考核

45、目標標（E）、最低目目標（PP）三個個級別，實實際達成成目標等等于考核核目標（EE）時，則則考核分分數為權權重分的的1000%；等等于或高高于最高高目標（OO）時，則則考核分分為權重重分的1120%；等于于或小于于最低目目標（PP）時，則則該項考考核分為為0分。8. 季季度考核核流程：9. 流流程說明明：9.1、季度考考核表應應經被考考核人、上級主主管簽名名確認。9.2、被考核核對象對對照季度度考核表表項目收收集相關關資料或或到現場場查看后后進行自自評（自自評分占占30%）。9.3、各被考考核人收收集的績績效達成成情況的的相關證證明資料料，來源源于本部部門的要要上級主主管簽名名確認，來來源于他

46、他部門的的要他部部門主管管簽名確確認，否否則視為為無效證證據。9.4、被考核核對象在在自考時時，要如如實根據據自己的的業績（有有效證據據）進行行自考，如如果自考考某項指指標時的的業績高高于實際際業績的的20%，則該該項指標標的考核核分為00分。9.5、績考委委在考核核時，必必須事先先電話或或紙張預預約，到到被考核核對象所所在單位位逐項查查看資料料或現場場查看后后，當場場打分（考考核分占占70%）、簽簽字，并并進行績績效面談談。9.6、季度和和年度績績效分均均取整數數（四舍舍五入）。10.年年度績效效分為四四個季度度考核結結果的平平均分。11.績績效申訴訴：如果被考考核對象象對績考考委考核核分數

47、有有異議，可可在季度度首月229至330日內內向績考考委提起起書面申申訴，績績考申訴訴表見見附件二二。12.績績效面談談：12.11、績考考委考核核完畢后后，進行行1000%考核核對象面面談，并并將面談談內容填填寫在績績考表中中。12.22、績考考委主任任（副）選選擇對象象進行面面談，以以達績效效改進之之目的。13.考考核應用用：13.11、被考考核對象象年薪的的20%為季度度績效獎獎金基數數。XXXXXXXXXXXXXXXXXXX有限公公司20008年年績效考考核方案案版次文件件編號頁頁次共44頁 第第4頁分分發編號號發行日日期133.2、年薪的的80%為月薪薪，其中中月薪的的50%計算在在

48、工資表表中，330%以以財務補補貼的方方式發放放。 113.33、被考考核對象象的實際際季度績績效獎金金=考核核分數1000季度度績效獎獎金基數數4。二級考考核人員員的季度度獎在次次季度中中月5日日由財務務發放，一一級考核核人員由由績考委委主任（副副）發放放。 113.44、年度度績效考考核分與與年終獎獎掛鉤，具具體核算算方式如如下： 13.4.11、未達達到董事事會下達達的利潤潤指標者者：13.44.1.1、七七職等（含含）以上上人員無無年終獎獎；13.44.1.2、八八職等（含含）以下下計時人人員年終終獎為：公司按按其單位位其人員員月薪總總和的11倍劃拔拔年終獎獎總額到到各單位位，各單單位主管管根據績績效分數數、工齡齡、特殊殊貢獻等等因素按按月薪00-3倍倍具體評評定到個個人，但但總額不不得突破破公司劃劃拔的年年終獎總總額。13.44.2、已達到到或超額額完成董董事會下下達的利利潤指標標者：13.44.2.1、公公司原則則上拿出出總利潤潤的8%