1、目錄 TOC o 1-5 h z 摘要 2 HYPERLINK l bookmark2 o Current Document 一、激勵(lì)的概念及相關(guān)理論基礎(chǔ) 3 HYPERLINK l bookmark4 o Current Document （一）激勵(lì)的概念 3 HYPERLINK l bookmark6 o Current Document （二）激勵(lì)的相關(guān)理論基礎(chǔ) 3 HYPERLINK l bookmark8 o Current Document （三）激勵(lì)的重要性 4 HYPERLINK l bookmark10 o Current Document 二、金中資經(jīng)營(yíng)有限公司銷(xiāo)售人員激勵(lì)

2、機(jī)制 4 HYPERLINK l bookmark12 o Current Document （一）金中資經(jīng)營(yíng)有限公司銷(xiāo)售人員工作績(jī)效問(wèn)題 4 HYPERLINK l bookmark14 o Current Document （二）分析金中資經(jīng)營(yíng)有限公司激勵(lì)機(jī)制的目的性 5 HYPERLINK l bookmark16 o Current Document 三、金中資經(jīng)營(yíng)有限公司置業(yè)銷(xiāo)售人員激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題 5 HYPERLINK l bookmark20 o Current Document （一）對(duì)銷(xiāo)售人員銷(xiāo)售額制定不合理 5 HYPERLINK l bookmark22 o Curr

3、ent Document 目標(biāo)難以制定 5 HYPERLINK l bookmark24 o Current Document 目標(biāo)商定可能增加管理成本 5 HYPERLINK l bookmark26 o Current Document （二）銷(xiāo)售人員流失率高 6 HYPERLINK l bookmark30 o Current Document 員工成長(zhǎng)空間不足 7 HYPERLINK l bookmark32 o Current Document 2企業(yè)與員工直接的公共關(guān)系 7 HYPERLINK l bookmark34 o Current Document 薪酬管理不健全，缺乏延續(xù)

4、性 7 HYPERLINK l bookmark36 o Current Document （三）缺乏完善健全的激勵(lì)制度 7 HYPERLINK l bookmark38 o Current Document 激勵(lì)機(jī)制不健全，激勵(lì)形式和手段單一 7 HYPERLINK l bookmark40 o Current Document 缺少健全完善的企業(yè)文化 8 HYPERLINK l bookmark42 o Current Document （四）薪酬體系不合理 8 HYPERLINK l bookmark44 o Current Document 四、金中資經(jīng)營(yíng)有限公司置業(yè)銷(xiāo)售人員激勵(lì)機(jī)制存

5、在問(wèn)題所采取的措施 8 HYPERLINK l bookmark48 o Current Document （一）增加銷(xiāo)售人員銷(xiāo)售的專(zhuān)業(yè)性，增加銷(xiāo)售目標(biāo)激勵(lì) 8 HYPERLINK l bookmark50 o Current Document 目標(biāo)的制定 9 HYPERLINK l bookmark52 o Current Document 目標(biāo)的實(shí)施 9 HYPERLINK l bookmark54 o Current Document 目標(biāo)的考核 9 HYPERLINK l bookmark56 o Current Document （二）健全激勵(lì)員工制度化，薪酬激勵(lì)化 10 HYPER

6、LINK l bookmark58 o Current Document 重視員工成長(zhǎng)與發(fā)展 10 HYPERLINK l bookmark60 o Current Document 采取中長(zhǎng)期激勵(lì)手段激勵(lì)核心員工 10 HYPERLINK l bookmark62 o Current Document 實(shí)施寬帶薪酬制度 10 HYPERLINK l bookmark64 o Current Document （三）制定完善有效管理制度 11 HYPERLINK l bookmark66 o Current Document 1.加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合 11 HYPERLINK

7、 l bookmark68 o Current Document 健全考核評(píng)價(jià)的內(nèi)容 11 HYPERLINK l bookmark70 o Current Document 完善績(jī)效量化考評(píng)體系 12 HYPERLINK l bookmark72 o Current Document 1制定薪酬戰(zhàn)略 12 HYPERLINK l bookmark74 o Current Document 2完善薪酬結(jié)構(gòu) 12 HYPERLINK l bookmark76 o Current Document 3做好薪酬相關(guān)工作 12結(jié)論 13 HYPERLINK l bookmark80 o Current

8、 Document 參考文獻(xiàn) 13摘要在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)下，企業(yè)所面臨的問(wèn)題已從產(chǎn)品轉(zhuǎn)向了市場(chǎng)。 銷(xiāo)售人員正是連接產(chǎn)品和市場(chǎng)的橋梁。他們能夠深入市場(chǎng)最終實(shí)現(xiàn)企 業(yè)價(jià)值，帶來(lái)收益。如何激勵(lì)銷(xiāo)售人員的工作積極性，提高工作效率 是很多企業(yè)都面臨的問(wèn)題。就金中資經(jīng)營(yíng)有限公司人力資源管理現(xiàn)狀 來(lái)看，出現(xiàn)了核心員工流失，激勵(lì)制度不完善，薪酬體系不合理等狀 況。針對(duì)這些情況，這更讓我們思考金中資經(jīng)營(yíng)有限公司如何才能在 復(fù)雜又激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，激勵(lì)員工們提升斗志、奮力工作。本文結(jié)合金中資經(jīng)營(yíng)有限公司員工及其激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀，指出了 目前公司在員工激勵(lì)方面存在的問(wèn)題，提出了該公司員工激勵(lì)機(jī)制框 圖以及有針對(duì)的解決辦

9、法。旨在幫助金中資經(jīng)營(yíng)有限公司能夠更好的 管理分公司，為銷(xiāo)售人才的培養(yǎng)探索新的方向。關(guān)鍵詞】銷(xiāo)售人員；激勵(lì)；機(jī)制;員工激勵(lì)金中資經(jīng)營(yíng)有限公司銷(xiāo)售人員激勵(lì)問(wèn)題探析當(dāng)前中國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，為企業(yè)帶來(lái)了前所未有的機(jī)遇，企業(yè)對(duì)銷(xiāo)售人員 的關(guān)注程度也達(dá)到一個(gè)新的高度。銷(xiāo)售人員是一個(gè)特殊的群體。如今銷(xiāo)售人員的 管理一直是企業(yè)管理的薄弱環(huán)節(jié)。銷(xiāo)售人員可能產(chǎn)生道德風(fēng)險(xiǎn)行為，如將客戶(hù)訂 單給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、瞞報(bào)市場(chǎng)容量、報(bào)告虛假信息等。在委托代理理論中，道德風(fēng)險(xiǎn) 的解決主要依賴(lài)于設(shè)計(jì)合適有效的激勵(lì)機(jī)制。本文以委托代理理論為基礎(chǔ)，分析了影響銷(xiāo)售人員激勵(lì)強(qiáng)度的因素，建立 了一個(gè)考慮能力及銷(xiāo)售人員努力的成本系數(shù)、絕對(duì)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避

10、程度、銷(xiāo)售定額的銷(xiāo) 售人員激勵(lì)的委托代理模型。探討了企業(yè)如何根據(jù)外部環(huán)境不確定性、銷(xiāo)售人員 的經(jīng)驗(yàn)、能力和風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避程度來(lái)設(shè)計(jì)合適的銷(xiāo)售人員報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制。一、激勵(lì)的概念及相關(guān)理論基礎(chǔ)一）激勵(lì)的概念激勵(lì)在企業(yè)中指的是：由管理者采用有一定計(jì)劃地方法、反饋，引起成員 從內(nèi)在行為到人的思想轉(zhuǎn)變，使之產(chǎn)生組織者所預(yù)期的行為反應(yīng)，能夠高效、正 確地達(dá)到管理層所設(shè)想的目標(biāo)。簡(jiǎn)而言之，激勵(lì)就是提高人的積極性、激發(fā)人的 內(nèi)在動(dòng)力，并朝著所期望的目標(biāo)努力的一種心理現(xiàn)象。二）激勵(lì)的相關(guān)理論基礎(chǔ)關(guān)于企業(yè)員工激勵(lì)的問(wèn)題研究有很多學(xué)派和學(xué)說(shuō)，比較有代表性的是需求層 次理論、期望理論和公平理論。美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理

11、論在各個(gè)領(lǐng)域都能恰當(dāng)?shù)慕忉屓说男睦?現(xiàn)象。他把人的需求從低到高分為生理、安全、社交、尊重和實(shí)現(xiàn)自我的五個(gè)層 次。從這一理論我們認(rèn)識(shí)到，人的自我滿(mǎn)足是最偉大的需求。對(duì)一個(gè)企業(yè)員工而 言，他的最高需要就是突破自我，為社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值，被他人和社會(huì)認(rèn)同。這就要 求企業(yè)的管理者去滿(mǎn)足員工的一系列需求，去支持員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的意愿，盡 可能的在成本允許范圍尊重員工并使之滿(mǎn)足。美國(guó)心理學(xué)家佛隆的期望理論指出，影響員工工作積極性最重要的因素在于 人是否有遠(yuǎn)大且讓人有熱情的目標(biāo)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，給予員工的目標(biāo)和期望值越 大，并且從各方面去支持員工努力工作，去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，這樣給員工帶來(lái)的激勵(lì)的 力量也就越大。美國(guó)心理學(xué)

12、家亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，人都有一種相互比較的心理。為企業(yè) 工作的每一個(gè)員工總是會(huì)不自覺(jué)地與別人相比，與自己過(guò)去付出的勞動(dòng)和回報(bào)來(lái) 相比。員工的動(dòng)力來(lái)源不僅僅就是目前的工資水平。企業(yè)管理者如果能從這個(gè)方 面考慮員工的需求，員工就會(huì)產(chǎn)生公平感，積極的為公司付出，這樣也能在很大 程度上避免人才流失。（三）激勵(lì)的重要性在企業(yè)管理中，懂得運(yùn)用激勵(lì)的藝術(shù)來(lái)調(diào)配人力資源，能夠優(yōu)化公司管理 結(jié)構(gòu)。諸如以下幾點(diǎn)，都是有效激勵(lì)帶來(lái)的益處。1、有效的激勵(lì)能增強(qiáng)員工的自信與滿(mǎn)足感。員工會(huì)以企業(yè)為榮。2、有效激勵(lì)能夠營(yíng)造一個(gè)良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。使公司晉升渠道健康有序。3、能夠讓員工有清楚的人生職業(yè)生涯規(guī)劃，使工作更具目的性

13、，從而更具激情。4、激勵(lì)可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量。 激勵(lì)對(duì)于員工的管理和企業(yè)的發(fā)展都有推進(jìn)作用，如何建立科學(xué)的，適合公司發(fā) 展的激勵(lì)體制已成為了很多企業(yè)工作的重點(diǎn)。二、金中資經(jīng)營(yíng)有限公司銷(xiāo)售人員激勵(lì)機(jī)制（一）金中資經(jīng)營(yíng)有限公司銷(xiāo)售人員工作績(jī)效問(wèn)題通過(guò)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，金中資經(jīng)營(yíng)有限公司對(duì)于員工的績(jī)效考核和獎(jiǎng)勵(lì)方式 是：銷(xiāo)售提成比例為千分之一，如顧客付款方式為分期付款，則銷(xiāo)售提成為 70%， 剩余 30%在顧客付清余款后支付。企業(yè)為部分員工繳納五險(xiǎn)一金，節(jié)假日一般可調(diào)休，按工作積極性及銷(xiāo)售業(yè)績(jī)發(fā)放小額年終紅包。（二）分析金中資經(jīng)營(yíng)有限公司激勵(lì)機(jī)制的目的性希望通過(guò)本文的研究之后，能達(dá)到以下目

14、的：通過(guò)設(shè)計(jì)合適的動(dòng)態(tài)激勵(lì)機(jī)制，使銷(xiāo)售人員在成長(zhǎng)中能與淄博個(gè)公司的發(fā)展 形成互動(dòng)。既能夠留住優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員，也要構(gòu)建合理的人才層次和結(jié)構(gòu)。根據(jù)企業(yè)銷(xiāo)售人員具有發(fā)展層次性的實(shí)際情況，充分的利用企業(yè)的各種資源， 適時(shí)變換各種激勵(lì)措施的應(yīng)用組合，對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行“動(dòng)態(tài)激勵(lì)”，去支持銷(xiāo)售 隊(duì)伍的建設(shè)。三、金中資經(jīng)營(yíng)有限公司置業(yè)銷(xiāo)售人員激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題（一）對(duì)銷(xiāo)售人員銷(xiāo)售額制定不合理當(dāng)銷(xiāo)售人員通過(guò)自己不斷的努力去逐漸靠近自己的目標(biāo)時(shí)，這種設(shè)定的目標(biāo) 在無(wú)形中就變成了一種的內(nèi)在激勵(lì)。當(dāng)獎(jiǎng)酬與激勵(lì)完美組合之后，對(duì)于銷(xiāo)售人員 來(lái)把目標(biāo)的達(dá)成與物質(zhì)獎(jiǎng)酬掛鉤時(shí)，自我效能高就會(huì)督促銷(xiāo)售人員管理效率。目標(biāo)難以制定企業(yè)

15、組織內(nèi)部的眾多目標(biāo)難以定量化、具體化；各部門(mén)配合不貼切，許多銷(xiāo) 售團(tuán)隊(duì)工作在技術(shù)上得不到支持；加之企業(yè)環(huán)境的不確定因素越來(lái)多，使得企業(yè) 去組織活動(dòng)的變數(shù)很大。這些原因都使得企業(yè)的許多活動(dòng)制訂量化目標(biāo)是很難落 實(shí)的。目標(biāo)商定可能增加管理成本為了達(dá)到共識(shí)，目標(biāo)確定公開(kāi)公平。往往需要上下溝通、統(tǒng)一思想，這是很 費(fèi)時(shí)間的。要是社會(huì)的每個(gè)單位、單位的每個(gè)人都只關(guān)注自身目標(biāo)能否完成完成， 那么很可能會(huì)忽略了團(tuán)體利益的獲得，容易滋生個(gè)人主義，增加了目標(biāo)商定的管理成本。銷(xiāo)售皿處龍貴個(gè)曲妁公司計(jì)劃一百祓 tas評(píng)佛櫬淮時(shí)蹴財(cái)協(xié)助銷(xiāo)售辦事處員責(zé)員工崔工作過(guò)趕申翱?jī)疹}與 負(fù)責(zé)人灘達(dá)Z撿查銷(xiāo)售 1辦事扯員貴W糾正騁i

16、W銷(xiāo)售 I辦專(zhuān)處負(fù)責(zé)通過(guò)上表，我們總結(jié)出：（1）制定銷(xiāo)售目標(biāo)和計(jì)劃時(shí)，企業(yè)管理者需要與銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)密切溝通，盡可能 的達(dá)成共識(shí)，去了解銷(xiāo)售的個(gè)人需求，避免銷(xiāo)售人員對(duì)目標(biāo)產(chǎn)生不良的抵觸情緒。 要用滲透的方式，讓銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)懂得他們的重要性，要讓他們看到管理者與他們的 目標(biāo)是一致的，企業(yè)就是銷(xiāo)售的大后方，大家團(tuán)結(jié)一心，與銷(xiāo)售是同風(fēng)雨，共憂(yōu) 愁，一起成長(zhǎng)，一起進(jìn)步。（2）當(dāng)目標(biāo)制定好后，在動(dòng)態(tài)的銷(xiāo)售過(guò)程中，企業(yè)管理者更是要加強(qiáng)與銷(xiāo)售 團(tuán)隊(duì)的交流，這是加強(qiáng)對(duì)銷(xiāo)售人員工作情況監(jiān)督的同時(shí)，也了解銷(xiāo)售人員在實(shí)現(xiàn) 績(jī)效過(guò)程中所碰到的困難和問(wèn)題，作為管理者要及時(shí)給銷(xiāo)售提供幫助，避免銷(xiāo)售 本身在高壓力下，產(chǎn)生負(fù)面消極的情

17、緒，不利于銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的順利完成。（二）銷(xiāo)售人員流失率高合理人才結(jié)構(gòu)對(duì)公司的影響深刻。而銷(xiāo)售人才的流失卻是很多企業(yè)面臨的難 題。下面是一組金中資經(jīng)營(yíng)有限公司銷(xiāo)售人員四年統(tǒng)計(jì)數(shù)字，表2-1金中資經(jīng)營(yíng)有限公司2011-2014銷(xiāo)售人員按統(tǒng)計(jì)表年度總數(shù)（人）新入職（人）離職（人）離職比率（）20118026911.2520128991611.20201382261012.20201498211818.40資料來(lái)源：金中資經(jīng)營(yíng)有限公司有限公司資源部我們從表中不難看出，金中資經(jīng)營(yíng)有限公司的銷(xiāo)售人員離職比例較大程度 高出企業(yè)平均水平。這種核心員工的離職，不僅帶走了一些客戶(hù)，更公司造成很 大的經(jīng)濟(jì)損失。據(jù)統(tǒng)計(jì)因

18、辭職的銷(xiāo)售員工曾給公司帶來(lái)巨額經(jīng)濟(jì)損失。員工成長(zhǎng)空間不足追蹤員工離職的去向，我們發(fā)現(xiàn)許多銷(xiāo)售人員選擇去了大型企業(yè)。樂(lè)意在大 企業(yè)從基層做起。原因是大企業(yè)有著良好的提升通道，能讓自己再一輪成長(zhǎng)。不 僅豐富了營(yíng)銷(xiāo)知識(shí)和技巧，更是能夠從大企業(yè)學(xué)習(xí)優(yōu)質(zhì)的管理技巧，前沿的管理 思想，為銷(xiāo)售人員未來(lái)的發(fā)展打下扎實(shí)的基礎(chǔ)。2企業(yè)與員工直接的公共關(guān)系中小企業(yè)抗風(fēng)險(xiǎn)能力低，銷(xiāo)售人才職業(yè)發(fā)展前景不明確，員工的歸屬感難以 建立，培訓(xùn)不到位、付出與回報(bào)的差距薪酬管理不健全，缺乏延續(xù)性大多數(shù)公司都明白用高薪來(lái)留住人才，但是在進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候缺乏藝術(shù) 性。最大的問(wèn)題是崗位評(píng)價(jià)書(shū)沒(méi)有代表性，它不能體現(xiàn)薪資和工作機(jī)會(huì)，沒(méi)有

19、延 續(xù)性。企業(yè)管理層在制定薪酬制度時(shí)一定要有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，不然很容易脫離市場(chǎng)， 不能與市場(chǎng)平衡，制定出的薪酬水平低于市場(chǎng)的通行價(jià)格。（三）缺乏完善健全的激勵(lì)制度激勵(lì)機(jī)制不健全，激勵(lì)形式和手段單一激勵(lì)機(jī)制不健全這主要表現(xiàn)為人才引進(jìn)機(jī)制不科學(xué)，薪酬激勵(lì)機(jī)制欠缺，培 訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制不足等。企業(yè)為提升自身的競(jìng)爭(zhēng)力，想法設(shè)法的招收高素質(zhì)、高水平 的復(fù)合型人才，但是在招聘過(guò)程中由于沒(méi)有明確的招聘要求，并且在后期的培訓(xùn) 沒(méi)有明確的培訓(xùn)放心，人才與企業(yè)出現(xiàn)斷層，這種情況下無(wú)法利用薪酬激勵(lì)來(lái)留 住人才。主要表現(xiàn)在缺乏一套健全完善的員工業(yè)績(jī)考核體制，并且績(jī)效考核體系缺乏 定量化、規(guī)范化，一是考核指標(biāo)沒(méi)有針對(duì)性、指標(biāo)模糊，

20、可信度低，并缺乏可以 量化的指標(biāo)；二是適用度低，考核脫節(jié)現(xiàn)象很?chē)?yán)重，考核在核心上沒(méi)有和員工的 升職進(jìn)行掛鉤，這嚴(yán)重地打擊了員工工作的熱情。缺少健全完善的企業(yè)文化目前我國(guó)企業(yè)文化建設(shè)意識(shí)還很淡薄，未把企業(yè)文化的建設(shè)作為協(xié)助人力資 源管理的重要舉措。無(wú)法吸引更多優(yōu)秀人才加入到企業(yè)發(fā)展中來(lái)，也留不住優(yōu)秀 的人才。員工缺乏共同的價(jià)值觀，主人翁意識(shí)不強(qiáng)，成為企業(yè)人力資源管理的一 個(gè)瓶頸。（四）薪酬體系不合理經(jīng)過(guò)與公司管理層直接溝通以及對(duì)核心員工實(shí)施的問(wèn)卷調(diào)查，主要從薪酬體 系，長(zhǎng)期激勵(lì)，非物質(zhì)激勵(lì)和管理制度四個(gè)方面對(duì)該公司核心員工激勵(lì)方面存在 的問(wèn)題作相應(yīng)說(shuō)明。從該公司的激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀中我們可以看到，獎(jiǎng)金

21、的分配不僅缺乏科學(xué)的考核 標(biāo)準(zhǔn)，等級(jí)設(shè)置也非常不合理。公司獎(jiǎng)金分配是在平均設(shè)定獎(jiǎng)金水平的基礎(chǔ)上， 由公司領(lǐng)導(dǎo)和部門(mén)經(jīng)理協(xié)商去調(diào)整。這種情況中，領(lǐng)導(dǎo)主觀隨意性很大，并且獎(jiǎng) 金分配有搞平均主義的嫌疑，更核心的是在獎(jiǎng)會(huì)評(píng)定上缺乏員工參與。在基本工 資水平本來(lái)不高的基礎(chǔ)上，如果獎(jiǎng)金發(fā)放方式不能產(chǎn)生足夠的激勵(lì)作用，獎(jiǎng)金數(shù) 量與員工期望水平差距較大時(shí)，會(huì)產(chǎn)生員工將獎(jiǎng)金發(fā)放內(nèi)化為自覺(jué)行為的可能， 認(rèn)為得其價(jià)值不大而無(wú)動(dòng)于衷，那么獎(jiǎng)金也就喪失了激勵(lì)作用。四、金中資經(jīng)營(yíng)有限公司置業(yè)銷(xiāo)售人員激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題所采取的措施一）增加銷(xiāo)售人員銷(xiāo)售的專(zhuān)業(yè)性，增加銷(xiāo)售目標(biāo)激勵(lì)如今企業(yè)也越來(lái)越重視培訓(xùn)工作。在培訓(xùn)中，做到對(duì)員工

22、提出一個(gè)完善的體 系，而不是單純的授課。培訓(xùn)的每一個(gè)環(huán)節(jié)都很重要，不論是從培訓(xùn)的內(nèi)容還是 培訓(xùn)效果的考核到培訓(xùn)的獎(jiǎng)罰，都要認(rèn)真對(duì)待，落實(shí)到位。就目前中小企業(yè)的培 訓(xùn)現(xiàn)狀來(lái)看，為了讓中小企業(yè)更有效的做好培訓(xùn)工作，提出了以下幾個(gè)有建設(shè)性 的建議：目標(biāo)的制定銷(xiāo)售目標(biāo)的制定要要有一定的難度和挑戰(zhàn)性。不僅要與企業(yè)的銷(xiāo)售戰(zhàn)略相適 應(yīng)，更要與各個(gè)部門(mén)目標(biāo)相協(xié)調(diào)；以便企業(yè)充分挖掘銷(xiāo)售人員的潛力，從各個(gè)方 面去支持銷(xiāo)售人員的工作，得到最大化的員工配合。這樣能更好的起到激勵(lì)效果。從心理學(xué)中，用最近發(fā)展區(qū)的理論，我們認(rèn)識(shí)到人在能夠“跳一跳”獲取成 功感的時(shí)候，動(dòng)力最強(qiáng)。銷(xiāo)售人員的目標(biāo)設(shè)定為努力可以實(shí)現(xiàn)的，這樣就不會(huì)

23、挫 傷銷(xiāo)售人員的積極性。并且就目標(biāo)的表述來(lái)看，應(yīng)該明確清楚，最好用數(shù)字等量 化的方式表述出來(lái)。目標(biāo)的制定要注重銷(xiāo)售人員的參與性，銷(xiāo)售人員是深入市場(chǎng) 的一份子，他們比企業(yè)更熟悉轄區(qū)的情況、更了解自己的能力，由他們參與制定 的銷(xiāo)售目標(biāo)更能反映市場(chǎng)的真實(shí)需求，更有利于目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)的制定要 有相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施作為保障，有了規(guī)矩才有方圓，用科學(xué)的制度去指導(dǎo)員工才能 保障目標(biāo)的制定與落實(shí)。目標(biāo)的實(shí)施如果說(shuō)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)能制定出適合的目標(biāo)是值得首肯的表現(xiàn)，那么在目標(biāo)制定以 后，怎么保障目標(biāo)的實(shí)施就需要企業(yè)管理層作出努力。領(lǐng)導(dǎo)層在考慮公司人力物 力的實(shí)際情況的前提下，要在成本允許的范圍中，根據(jù)銷(xiāo)售的目標(biāo)，去指

24、導(dǎo)、監(jiān) 督和幫助銷(xiāo)售人員實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。在目標(biāo)實(shí)施的過(guò)程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該注意對(duì)各種信 息的反饋，包括銷(xiāo)售人員的需求，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)等等方面，都要及時(shí)給銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)指 引正確的方向，指出他們存在的問(wèn)題，去重新調(diào)整目標(biāo)，修正偏差，以便目標(biāo)能 夠順利完成。目標(biāo)的考核在目標(biāo)實(shí)施以后，企業(yè)管理者應(yīng)對(duì)目標(biāo)實(shí)施的情況及時(shí)的進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)， 可以用多種形式進(jìn)行獎(jiǎng)懲。主要分兩個(gè)方面：懲罰沒(méi)有完成目標(biāo)的銷(xiāo)售人員，獎(jiǎng) 勵(lì)完成或超額完成目標(biāo)的銷(xiāo)售人員。目的在于鞭策落后、鼓勵(lì)先進(jìn)，進(jìn)一步強(qiáng)化 銷(xiāo)售人員的目標(biāo)責(zé)任感，提升他們的工作成就感。（二）健全激勵(lì)員工制度化，薪酬激勵(lì)化要使工資收入具有良好的激勵(lì)作用，就必須有一套科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制

25、做鋪 墊。1.重視員工成長(zhǎng)與發(fā)展關(guān)注核心員工個(gè)體的發(fā)展，幫助員工制定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。核心員工非 常注重個(gè)體的自我效能感，非常愿意突破自我，他們往往看重企業(yè)是否能提供知 識(shí)增長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。對(duì)于中小企業(yè)而言，要想留住核心員工，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮他們的 主觀能動(dòng)性，除了給核心員工使用知識(shí)的機(jī)會(huì)，還要給其獲得新知識(shí)的途徑。采取中長(zhǎng)期激勵(lì)手段激勵(lì)核心員工作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)制度，員工持股計(jì)劃已經(jīng)得到企業(yè)的普遍重視。為了體現(xiàn) 企業(yè)對(duì)核心員工長(zhǎng)期服務(wù)的重視，中小上市公司可以采取股票期、長(zhǎng)期利潤(rùn)分享 等方式去作為對(duì)核心員工長(zhǎng)期服務(wù)的合理回報(bào)。而非上市的中小企業(yè)自身缺乏期 權(quán)股票的激勵(lì)手段，不妨考慮使用替代措施，給予公

26、司權(quán)益但不給予實(shí)質(zhì)股票， 并配合內(nèi)在薪酬激勵(lì)核心員工。實(shí)施寬帶薪酬制度拓寬每個(gè)職位等級(jí)涵蓋的范圍，在整體上形成少數(shù)幾個(gè)大跨度的薪酬等級(jí)。 把員工核心能力的增強(qiáng)、業(yè)績(jī)的改善與員工薪酬的增長(zhǎng)聯(lián)系起來(lái)。進(jìn)行薪酬制度 的大革新，保證在不同崗位，不同部門(mén)系統(tǒng)上的核心員工具有相對(duì)公平的薪酬水 平。另外，市場(chǎng)變化頻繁，中小型企業(yè)要時(shí)刻關(guān)注勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況、員工能 力和企業(yè)自身情況的不斷變化來(lái)迅速制定員工的合理的收入線以及薪酬增長(zhǎng)幅 度，以提高企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性，保持對(duì)企業(yè)員工有長(zhǎng)期的激勵(lì)效果。三）制定完善有效管理制度1.加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合通過(guò)技術(shù)培訓(xùn)，向員工傳授其完成本職工所必備的知識(shí)及

27、基本技能的過(guò)程； 通過(guò)文化培訓(xùn)，使員工整體素質(zhì)得以提高，適應(yīng)新的變化與挑戰(zhàn)，提升員工的職 業(yè)安全感。既是提高員工忠誠(chéng)度的一個(gè)手段，更是一種行為有效的激勵(lì)措施。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造力和奉獻(xiàn)激情，能培育員工對(duì)企業(yè)有高 度認(rèn)同感和與企業(yè)同呼吸共命運(yùn)的精神。企業(yè)應(yīng)主張“以人為本”，高度尊重員 工，培養(yǎng)以人為核心的企業(yè)文化，關(guān)懷愛(ài)護(hù)員工，及時(shí)承認(rèn)員工的勞動(dòng)和成績(jī)， 構(gòu)建企業(yè)上下良好的溝通系統(tǒng)，增加員工的認(rèn)同感、歸屬感和忠誠(chéng)心，高效開(kāi)發(fā) 員工能力和潛力，激發(fā)員工。2.健全考核評(píng)價(jià)的內(nèi)容要堅(jiān)持以員工的實(shí)績(jī)?yōu)榭己说暮诵模缘潞筒艦榛A(chǔ)，要進(jìn)一步細(xì)化考核內(nèi) 容。同時(shí)要根據(jù)崗位職責(zé)的不同，確定客觀的評(píng)

28、價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)、繁 瑣和抽象，使考核的內(nèi)容和等次相結(jié)合，力求減少考核的誤差。同事，要注意平 時(shí)考核和平時(shí)考核相結(jié)合起來(lái)，加強(qiáng)考核全面性。還要充分運(yùn)用考核的結(jié)果，考 核結(jié)果要與員工的獎(jiǎng)罰相結(jié)合，給優(yōu)秀的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)考核不合格的做出相 應(yīng)懲罰。再就是考核結(jié)果要與企業(yè)員工個(gè)人的任用、獎(jiǎng)罰、交流、培訓(xùn)掛鉤，拉 開(kāi)獎(jiǎng)金分配的檔次，促使在組織內(nèi)部形成競(jìng)爭(zhēng)向的環(huán)境。完善績(jī)效量化考評(píng)體系科學(xué)的績(jī)效量化考評(píng)體系是對(duì)員工進(jìn)行合理激勵(lì)管理的重要保證。首先要改 革考核方法，使其具備操作性，其次是要進(jìn)行全面考核，重點(diǎn)在考核工作實(shí)績(jī)。 考核要堅(jiān)持客觀公正、民主公開(kāi)的原則，開(kāi)合過(guò)程要透明化。再次，考核結(jié)果應(yīng)

29、根據(jù)其加大獎(jiǎng)罰力度，通過(guò)獎(jiǎng)罰來(lái)提高企業(yè)各部門(mén)員工對(duì)考核的認(rèn)識(shí)與重視。 （四）改善薪酬政策體系1制定薪酬戰(zhàn)略中小企業(yè)要將企業(yè)利益與員工利益聯(lián)系起來(lái)，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定薪酬戰(zhàn)略。薪酬戰(zhàn)略最突出的是以下兩種，它們針對(duì)不同情況的企業(yè)都有其可取之處。一種是市場(chǎng)領(lǐng)先型薪酬戰(zhàn)略，它將企業(yè)薪酬定位在高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手及市場(chǎng)的水 平上，以高薪為代價(jià)，在吸引優(yōu)秀人才上有明顯優(yōu)勢(shì)，對(duì)普通員工激勵(lì)也起到很 好的作用，這方法比較適用于科技含量較高的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)和新興產(chǎn)業(yè)及。另一種是市場(chǎng)跟隨型的薪酬戰(zhàn)略，薪酬定位接近于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平，使企 業(yè)保持與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手勢(shì)力相當(dāng)?shù)娜瞬盼Γ@種方法對(duì)市場(chǎng)的把握很敏銳，是目 前中小企業(yè)普遍采

30、用的薪酬戰(zhàn)略。2完善薪酬結(jié)構(gòu)從非經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)兩個(gè)方面確定薪酬項(xiàng)目，在物質(zhì)和精神兩個(gè)層面去給員工給 予的支持。一般的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬包括工資、津貼、獎(jiǎng)金、紅利、保險(xiǎn)福利等方面，是 保障員工基本生存和對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)的基礎(chǔ)；非經(jīng)濟(jì)性包括發(fā)展和獲得獎(jiǎng)勵(lì) 的機(jī)會(huì)、工作挑戰(zhàn)性、責(zé)任感和成就感、良好的工作環(huán)境等方面，是滿(mǎn)足員工自 我成就的途徑，對(duì)員工激勵(lì)發(fā)揮核心作用。3做好薪酬相關(guān)工作按照崗位評(píng)價(jià)取得相應(yīng)報(bào)酬是設(shè)計(jì)薪酬的基礎(chǔ)，薪酬發(fā)放的依據(jù)是績(jī)效考 核。員工明確崗位序列、崗位重要性、崗位職責(zé)、確定崗位相對(duì)價(jià)值觀，量化員 工職能與考評(píng)機(jī)制，能夠使企業(yè)內(nèi)部薪資公平化得到落實(shí)，更是激勵(lì)員工務(wù)實(shí)上 進(jìn)的體現(xiàn)。績(jī)效考核連接了員工的業(yè)績(jī)與薪酬，績(jī)效薪酬在很大程度上是對(duì)員工 實(shí)施的激勵(lì)，讓員工樂(lè)于奮進(jìn)。結(jié)論銷(xiāo)售人員激勵(lì)問(wèn)題也是一個(gè)復(fù)雜的問(wèn)題，對(duì)于不同的公司、不同的人員構(gòu)成， 甚至同一公司，不同的發(fā)展階段，其激勵(lì)的因素組合、激勵(lì)的重點(diǎn)也是不同的， 究其原因是需求不同。它關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，關(guān)系到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。一切 問(wèn)題歸根結(jié)底都是人的問(wèn)題，而人的最大問(wèn)題又是激勵(lì)問(wèn)題。通過(guò)對(duì)金中資經(jīng)營(yíng)有限公司銷(xiāo)售人員激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題分析，針對(duì)目前實(shí)施的銷(xiāo) 售人員薪酬體制的缺陷，加大了對(duì)績(jī)效變動(dòng)部分的比例和考核力度。薪酬激勵(lì)體 系構(gòu)建的重點(diǎn)，是處理好薪酬組合問(wèn)題和薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題，前者會(huì)影 響銷(xiāo)售人員的工作動(dòng)機(jī)，后者則會(huì)影響銷(xiāo)