1、實驗報告告06人力力資源管管理一班班 楊楊揚 200060441000601121實驗一：名稱：離離職手續續實驗目的的：員工工離職必必須辦理理一些手手續，而而人力資資源部門門在其中中扮演著著審核和和溝通的的重要作作用，通通過對離離職相關關案例的的分析，學學習離職職管理中中的分析析方法，了了解造成成離職的的原因，學學習如何何減少離離職對企企業運營營的影響響等。實驗過程程與內容容： HTMLCONTROL Forms.HTML:Hidden.1 06rllzy001211-離職職手續任任務的歷歷史記錄錄你來到辦辦公室人力資源源部經理理張斌說說：我是是張斌，請請到我辦辦公室來來一下。 你說：好好的。

2、 你來到經經理辦公公室人力資源源部經理理張斌說說：產品品開發部部的新員員工趙文文軍剛剛剛提出要要離職。 你說：哦哦，他有有說什么么原因嗎嗎？ 人力資源源部經理理張斌說說：說是是沒有發發展空間間，薪水水太低。我想讓讓你來跟跟他談一一次，了了解一下下他到底底是不是是因為這這個原因因辭職的的。 你說：好好的。 人力資源源部經理理張斌說說：不過過在跟他他談之前前，我想想和你談談談關于于離職面面談的問問題。 人力資源源部經理理張斌說說：首先先，你覺覺離職面面談需要要嗎？ 選擇：11、我覺覺得沒必必要，無無話可說說，人都都要離開開了還需需說什么么？2、公司培培養他幾幾年，他他竟然走走了，這這種人還還跟他羅

3、羅嗦什么么？3、例行公公事而已已，離職職的員工工大多數數在這個個時候是是不會說說出實話話的。44、我覺覺得還是是有必要要的，面面談是最最直接的的溝通方方式。不不過面談談前需要要做準備備，談話話的技巧巧很重要要。你選選擇了：4人力資源源部經理理張斌說說：是的的。他們們可能因因為種種種原因不不愿意說說出實話話。但是是我們還還是可以以通過坦坦誠的溝溝通，了了解到他他們離職職的原因因，面談談前，我我也需要要對員工工的情況況有所了了解。即即使離職職員工不不愿意說說出離職職的真正正原因，也也可以讓讓他感覺覺到公司司是尊重重和關注注他的。 人力資源源部經理理張斌說說：你知知道離職職面談的的目的嗎嗎？ 選擇：

4、11、了解解員工為為什么要要離職，找找到我們們管理上上的不足足，可以以有針對對性的改改進。22、為了了挽留員員工，在在面談中中了解到到他的困困難，盡盡可能的的幫他解解決。33、這是是離職過過程中的的一個環環節，所所以不可可以少，目目的就是是了解一一下他為為什么離離職。你你選擇了了：3人力資源源部經理理張斌說說：是的的，面談談的目的的主要是是為了了了解員工工為什么么要離職職，企業業在哪些些方面存存在不足足，然后后針對這這些原因因改進，防防止流失失更多的的員工，當當然，能能挽留的的還是盡盡量挽留留。 人力資源源部經理理張斌說說：那你你知道離離職面談談要遵守守哪些原原則嗎？ 選擇：11、不應應該草草

5、草結束吧吧，主要要是為了了了解員員工為什什么要離離職，草草草結束束的話會會問不出出什么，也也會讓員員工覺得得沒有誠誠意。22、讓員員工感受受到公司司對他的的尊重與與關懷，不不要只是是應付員員工或者者為公司司貼金，這這樣才能能得到積積極的、有價值值的回饋饋。3、面談問問題要留留有較寬寬的思考考空間，不不要只是是按事先先列出的的問題逐逐項慣例例式地發發問，要要像朋友友聊天那那樣，能能有好的的氛圍。4、地地點設定定應有隱隱私性，要要保證談談話不被被打斷。你選擇擇了：112344人力資源源部經理理張斌說說：對，這這就是我我們所說說的實效效性、真真誠性、開放性性、暢所所欲言的的原則。 人力資源源部經理理

6、張斌說說：你覺覺得面談談選在什什么時候候比較合合適？ 選擇：11、剛提提出離職職時刻吧吧，晚了了想留都都留不住住了。而而且他一一提出來來，我們們就找他他做思想想工作，顯顯得多么么重視啊啊。2、正式離離職那天天吧，只只有正式式離職了了，才叫叫做離職職面談啊啊。3、離職后后，只有有正式離離職了，員員工才敢敢于說真真話，不不然很多多話都是是敷衍的的漂亮話話。你選選擇了：1223人力資源源部經理理張斌說說：是這這樣的，面面談時機機有三個個時段：一是提提出離職職時刻，二二是正式式離職當當天，三三是離職職后三個個月左右右。 人力資源源部經理理張斌說說：你覺覺得什么么樣的人人適合主主持面談談？ 選擇：11、

7、應該該找和他他熟悉的的人吧，這這樣更容容易進行行談話嗎嗎？2、直接主主管吧，他他會比較較了解自自己的直直接下屬屬，問起起來也更更有針對對性。33、別的的部門的的主管，和和他沒有有直接利利益關系系的，說說起話來來也更容容易。44、人力力資源部部專業人人員，這這應該是是人力資資源部的的工作。而且他他們也是是專業的的人員，做做的會比比別人做做的好。你選擇擇了：44人力資源源部經理理張斌說說：原則則上講，公公司可以以授權任任何人去去主持離離職談話話，前提提條件是是這個人人必須是是離職員員工能夠夠公開、坦誠對對待的人人。 人力資源源部經理理張斌說說：不過過直接主主管不宜宜出面。一般地地，離職職員工都都有

8、很強強的牢騷騷抱怨和和批評建建議的發發泄欲望望，甚至至有些人人希望得得到人力力資源管管理部門門對其行行為、表表現給予予評價和和指導，這這對他們們來說是是個職業業生涯總總結。 人力資源源部經理理張斌說說：你覺覺得面談談持續多多長時間間比較好好？ 選擇：11、分鐘，時時間太長長可能會會讓別人人覺得很很煩的。2、分鐘鐘，和開開個小會會的時間間差不多多就好了了。3、一個小小時，要要問出點點東西來來肯定要要比較長長的時間間。你選選擇了：2人力資源源部經理理張斌說說：面談談時間以以20分分鐘至440分鐘鐘之間較較為妥當當。過短短得到的的信息會會不全面面，過長長雇員會會生厭煩煩情緒。 人力資源源部經理理張斌

9、說說：面談談前我們們需要做做準備工工作嗎？ 選擇：11、要的的吧，準準備離職職者的個個人基本本資料，以以往績效效考核記記錄等，可可讓離職職者感受受到面談談者對于于當事人人離職的的重視程程度。22、我覺覺得沒什什么必要要，都是是一個公公司的，要要談的東東西還不不清楚嗎嗎。你選選擇了：1人力資源源部經理理張斌說說：我們們需要準準備好離離職者的的個人基基本資料料和檔案案、離職職申請書書、以往往績效考考核記錄錄等，以以便正確確掌握離離職原因因，也可可讓離職職者感受受到面談談者對于于當事人人離職的的重視程程度而非非敷衍了了事。 人力資源源部經理理張斌說說：我們們怎樣可可以把面面談工作作做的更更好呢？ 選

10、擇：11、可以以先幫面面談對象象倒杯茶茶水，營營造一種種輕松自自然的氣氣氛，這這樣的談談話更容容易進入入狀態。2、注注意他面面部表情情，手上上的小動動作等等等，按照照其心理理適應狀狀況逐步步展開交交流。33、多聽聽，做他他的傾聽聽者；少少說，及及時作良良性或補補救性溝溝通，必必要時給給予指導導、幫助助。你選選擇了：1223人力資源源部經理理張斌說說：是這這樣的。 人力資源源部經理理張斌說說：另外外我們還還可以了了解員工工即將上上任的新新公司職職務，看看看到底底是什么么因素吸吸引著他他，企業業在同一一方面為為什么會會讓他失失望，同同時最好好能聽聽聽他對企企業的建建議，留留下他的的電話以以便以后后

11、與他保保持聯系系。 人力資源源部經理理張斌說說：面談談結束后后，我們們怎么去去獲得最最終的結結果，從從而知道道企業在在哪些地地方需要要改進？ 選擇：11、可以以把員工工在面談談中所說說的，與與其直接接主管的的說法進進行對比比，也可可以用其其個人基基本資料料、培訓訓記錄及及考核記記錄進行行求證。看看是是員工的的個人原原因，還還是管理理上或者者薪資待待遇的問問題。22、把一一個季度度，或者者半年、一年的的離職原原因，做做成一個個分析表表，通過過圖表，更更直觀的的全面的的了解整整體的人人事變動動情況及及其原因因，然后后采取相相應對策策。你選選擇了：1人力資源源部經理理張斌說說：是個個好辦法法。 人力

12、資源源部經理理張斌說說：我們們要及時時采取相相應措施施，才能能有效減減少人事事變動和和降低員員工離職職成本。比如，大大多數員員工對工工作條件件、環境境、直接接主管滿滿意，但但還是離離職不干干了，因因為公司司所付薪薪水不能能滿足他他們的基基本生活活開銷，此此時提高高薪資水水平成為為關鍵。又如，很很多員工工對考核核不滿，致致使員工工離職，人人力資源源部門得得重新審審視考核核指標及及權重、考核方方式等。 人力資源源部經理理張斌說說：嗯，我我看你掌掌握的也也差不多多了，去去做這次次離職面面談吧。 你說：好好的。 人力資源源部經理理張斌說說：我這這里有一一份通常常詢問的的問題的的列表，給給你參考考參考。

13、另外有有份趙文文軍的離離職申請請單。 系統提示示：經理理給你一一份文件件及趙文文軍的離離職申請請單你說：好好，那我我去做面面談了。 人力資源源部經理理張斌說說：好的的。 你來到辦辦公室劇情選擇擇：你找找開發部部王經理理了解情情況你說：你你好，是是開發部部王經理理嗎？我我是人力力資源部部的。 開發部王王經理說說：是的的。有什什么事情情嗎？ 選擇：11、是這這樣的，我我們剛剛剛接到你你們部門門趙文軍軍的離職職申請，我我們想了了解一下下他離職職的原因因。2、是這樣樣的，我我們剛剛剛接到你你們部門門趙文軍軍的離職職申請，我我想了解解一下他他最近的的表現怎怎么樣？你選擇擇了：22開發部王王經理說說：嗯，

14、考考評你們們也看到到了。他他自己認認為他很很不錯，我我看可不不怎么樣樣，尤其其是態度度很差。老是請請假。我我們任務務很重，他他總是拒拒絕加班班。影響響項目的的進度。這樣的的人，留留在這里里，會很很麻煩的的。也嚴嚴重影響響其他同同事的積積極性。 你說：趙趙文軍說說他的離離職原因因是“薪薪水太低低，沒有有發展空空間”，您您認為是是這樣嗎嗎？ 開發部王王經理說說：不管管他什么么原因，讓讓他走好好了。 你說：我我們還有有有必要要了解他他辭職的的真正原原因。要要不這樣樣吧，我我去跟他他談談。 開發部王王經理說說：嗯 開發部王王經理說說：那也也行吧。 你說：你你好，是是趙文軍軍嗎？我我是人力力資源部部的。

15、 開發部趙趙文軍說說：你好好。 你說：我我們收到到你的離離職申請請了。 開發部趙趙文軍說說：批準準了嗎? 你說：呵呵呵，這這么著急急啊。我我們想跟跟你聊聊聊。 開發部趙趙文軍說說：嗯，好好吧。 你說：那那好，我我們就在在小會議議室見面面吧，你你看可以以嗎？ 開發部趙趙文軍說說：好吧吧。 你來到小小會議室室你說：你你好，我我是人力力資源部部的楊揚揚。 開發部趙趙文軍說說：你好好。 選擇：11、來杯杯咖啡嗎嗎？2、我受人人力資源源部的委委托，來來跟你談談談你辭辭職的問問題。你你選擇了了：1開發部趙趙文軍說說：哦，謝謝謝。 你說：味味道真是是好極了了。 開發部趙趙文軍說說：哈哈哈，你是是在做廣廣告吧

16、？ 你說：哈哈哈，是是有點那那什么了了。 選擇：11、最近近工作怎怎么樣？有什么么不順心心的事情情嗎，都都弄的要要辭職了了？2、怎么要要辭職的的，公司司哪做得得不夠呢呢？你選選擇了：1開發部趙趙文軍說說：比較較煩，新新來的部部門經理理，我們們總是不不能很好好的合作作，意見見不一致致，而且且我覺得得他的能能力 選擇：11、同事事相處么么難免有有些爭論論，這么么短的時時間就說說和不來來啦，再再磨合磨磨合啊。2、經經理畢竟竟是新來來公司的的，是很很需要你你們這些些老員工工支持的的。你選選擇了：2開發部趙趙文軍說說：嗯這個個你你說的是是有道理理，不過過我們有有過幾次次正面沖沖突。 選擇：11、那你你覺

17、得你你們在哪哪些方面面合作的的不是很很愉快？2、是是在具體體工作方方面，還還是他的的管理方方面呢？你選擇擇了：11開發部趙趙文軍說說：你知知道，寫寫程序本本身就蠻蠻累的，他他還老是是催著我我們趕進進度，加加班沒關關系，但但我們畢畢竟不是是鐵人，不不能一刻刻不停的的干呀。再說，本本來那個個進度就就不合理理。 選擇：11、這些些問題你你都是一一個人在在想，有有沒有和和別人交交流過。2、你你有沒有有跟王經經理說過過這些問問題呢？你選擇擇了：11開發部趙趙文軍說說：說了了，他有有他的理理由，說說是合同同已經簽簽了。不不趕，要要賠錢的的。還說說是我們們水平不不夠才做做不了那那么快的的。前不不久，我我說做

18、不不下去了了，一時時火氣太太大，拍拍了桌子子。 你說：要要不我們們跟王經經理一起起談一談談，大家家溝通一一下，問問題總是是可以解解決的嗎嗎，你看看這樣好好嗎？ 開發部趙趙文軍說說：現在在都這樣樣了，還還是算了了吧， 選擇：11、在公公司都做做這么多多年了，環環境同事事都熟悉悉，出去去都要從從頭開始始，還是是大家坐坐下來談談談的好好。2、問題總總是有解解決辦法法的，不不要這樣樣嗎。你你選擇了了：1開發部趙趙文軍說說：哎 你說：在在公司的的立場，像像你這樣樣有能力力的人肯肯定不想想你離開開。作為為同事，大大家都有有感情的的，肯定定也不想想你走的的。 開發部趙趙文軍說說：可我我朋友已已經幫我我介紹了

19、了一個工工作，我我已經聯聯系好了了，這邊邊移交完完畢，我我就去那那里了。 你說：太太可惜了了。 你說：那那里提供供什么條條件呢？ 開發部趙趙文軍說說：和這這里也差差不多，關關鍵換個個環境。 選擇：11、我看看你的辭辭職申請請，里面面好像對對公司提提供的發發展空間間，還有有你的薪薪水不是是很滿意意，你覺覺得公司司具體在在哪里需需要加強強。2、你希望望將來有有什么發發展，現現在有沒沒有什么么規劃。你選擇擇了：22開發部趙趙文軍說說：做了了這么多多年的程程序員，我我想轉變變一下，做做做系統統分析或或者項目目管理。我覺得得公司總總是對外外招人，是是不是也也可以考考慮一下下內部員員工。另另外像我我這樣每

20、每個月要要還房貸貸，壓力力很大。按照公公司現在在的薪資資制度，我我的工資資幾乎沒沒有什么么上漲空空間了。 你說：據據我們了了解 現現在程序序員的職職位，差差不多都都是這個個薪水，你你覺得這這個待遇遇？ 開發部趙趙文軍說說：程序序員其實實是腦力力和體力力并行的的工作，我我覺得應應該適當當的加加加薪，我我們經常常加班，工工資卻沒沒有提升升。 你說：根根據你的的了解，跟跟其他公公司相比比，你覺覺得我們們的待遇遇如何？ 開發部趙趙文軍說說：行業業么，中中等水平平吧。我我也有幾幾個朋友友是做IIT行業業的。有有的比我我高，也也有的不不如我。 你說：你你認為我我們的福福利計劃劃如何？還需做做什么改改進？

21、開發部趙趙文軍說說：嗯，這這個么，該該辦的保保險都有有了，沒沒什么問問題。其其他方面面，公司司也考慮慮的比較較周到，還還算不錯錯啦。 你說：公公司在對對你們的的培訓做做的怎么么樣？ 開發部趙趙文軍說說：這方方面做的的還不錯錯，前段段時間為為了過CCMM 3，還還組織了了專門的的培訓，我我們的開開發也規規范了不不少，還還是很有有意義的的。 你說：在在工作中中你與同同事合作作得怎么么樣？ 開發部趙趙文軍說說：除了了跟小王王，其他他人合作作還蠻愉愉快的。 你說：這這是你上上個月的的績效考考評表，你你看看。 開發部趙趙文軍說說：?。⌒⊥鯇ξ业脑u評價這么么差。 你說：你你沒看過過嗎？ 開發部趙趙文軍說

22、說：我們們只管交交上去，最最后到底底怎么了了，從來來就不知知道的。 你說：辭辭去工作作，你有有什么感感想？ 開發部趙趙文軍說說：在這這工作了了好幾年年，算是是我呆的的時間最最長的一一家公司司了。但但是，很很遺憾，最最后還是是不得不不走。 你說：我我感到很很惋惜。今天我我們就談談到這里里吧。 開發部趙趙文軍說說：好的的。 你來到經經理辦公公室人力資源源部經理理張斌說說：跟趙趙文軍談談過話了了？ 你說：談談過了。 人力資源源部經理理張斌說說：談的的結果如如何？ 選擇：11、薪水水和發展展空間的的問題不不是他主主要的離離職原因因，關鍵鍵的原因因是對主主管的不不滿。22、正如如離職申申請上所所說，他他

23、認為薪薪水偏低低，沒有有足夠的的發展空空間。你你選擇了了：1人力資源源部經理理張斌說說：這樣樣啊，我我只能在在離職申申請上簽簽字了。下面我我們要協協助好交交接工作作。 人力資源源部經理理張斌說說：招一一個合適適的員工工，是件件很不容容易的事事情。減減少員工工的流失失，可以以降低我我們的一一系列成成本。趙趙文軍辭辭職的決決心已定定，我們們已經無無法挽回回。他的的離職申申請我已已經簽過過字了。你去給給他辦理理剩下的的離職的的手續吧吧。 系統提示示：經理理給你趙趙文軍的的離職申申請和離離職通知知你來到辦辦公室你說：是是這樣，你你的離職職申請，人人力資源源部已經經批準了了，你還還要拿到到總經理理那里簽

24、簽字。然然后你把把“員工工離職交交接清單單”填好好，交相相關部門門主管簽簽字。最最后拿到到我這里里來。 開發部趙趙文軍說說：好，麻麻煩你了了。 系統提示示：你給給趙文軍軍兩份文文件。系統提示示：半個月后后開發部趙趙文軍說說：終于于都填寫寫完成了了，你看看一下吧吧。 你說：好好的。 系統提示示：趙文文軍給你你幾份文文件。你說：可可以了，現現在說一一下你的的檔案。 開發部趙趙文軍說說：好的的。 你說：從從現在起起15日日內，我我們會把把你的檔檔案轉到到人才市市場托管管。離職職的證明明我已經經給你開開好了，到到下一個個單位辦辦理人事事手續的的時候會會用的上上。 開發部趙趙文軍說說：謝謝謝。 你說：好

25、好了，最最后你在在離職通通知單上上簽字，這這個是我我們人力力資源部部要留檔檔的。 開發部趙趙文軍說說：行，真真是麻煩煩你了。 實驗體會會：通過過此次情情景模擬擬，是我我充分認認識到離離職手續續的辦理理的流程程。同時時，在面面對員工工的離職職，人力力資源部部門最重重要的工工作在于于通過面面談，了了解到員員工離職職的真實實原因，從從而有利利于改進進人力資資源的策策略，保保證人員員的穩定定。實驗二：名稱：設設計考評評方案任任務實驗目的的： 設設計考評評是績效效管理中中的關鍵鍵一環。通過情情景模擬擬，了解解企業戰戰略目標標經過層層層分解解最終落落實到個個體身上上，變成成員工個個人的工工作目標標。然后后

26、再經過過細化，最最終變成成用于衡衡量員工工工作目目標是否否達成的的關鍵績績效指標標。 實驗過程程與內容容： HTMLCONTROL Forms.HTML:Hidden.1 HTMLCONTROL Forms.HTML:Hidden.1 06rllzy001211-設計計考評方方案任務務的歷史史記錄你來到辦辦公室人力資源源部經理理張斌說說：你到到我辦公公室來。有事情情要和你你說一下下。 你說：好好的，馬馬上就來來。 你來到經經理辦公公室人力資源源部經理理張斌說說：坐啊啊。 你說：有有什么事事情要我我做嗎？ 人力資源源部經理理張斌說說：是這這樣，我我們打算算讓你制制定一份份行政事事務管理理專員的的

27、績效標標準。 你說：啊啊？這個個好像有有點難度度吧。我我從來沒沒有做過過這樣的的事情啊啊。 人力資源源部經理理張斌說說：嗯 人力資源源部經理理張斌說說：是有有點難度度，這樣樣吧，我我們先聊聊聊績效效考評的的一般方方法，這這樣可能能會給你你一些啟啟發。 你說：好好啊。 人力資源源部經理理張斌說說：對了了，我這這里有個個案例，是是關于一一家房產產銷售公公司的。 人力資源源部經理理張斌說說：你知知道的，銷銷售房屋屋是一件件難做的的工作，傭傭金雖高高，但行行業內競競爭激烈烈。有家家叫做華華龍房產產的公司司決定采采取一個個辦法來來刺激銷銷售人員員的工作作熱情。公司為為銷售額額最高的的銷售人人員提供供一筆

28、獎獎金。經經理每個個季度都都要列出出員工的的個人銷銷售數量量，并據據此排名名，并獎獎勵最佳佳者。你你猜猜最最后發生生了什么么？ 選擇：11、重賞賞之下必必有勇夫夫，有獎獎金的刺刺激，肯肯定是人人人都想想做冠軍軍，公司司的銷售售額一定定會大幅幅度提升升。2、只獎勵勵最好的的員工，那那么其他他員工會會不會心心里不平平衡呢？努力了了半天，什什么都得得不到，很很失落啊啊。3、冠軍只只有一個個，為了了得到獎獎金，會會不會造造成員工工之間不不擇手段段的競爭爭，陷入入爭斗之之中，造造成公司司的業績績下降？你選擇擇了：11人力資源源部經理理張斌說說：呵呵呵，實際際的結果果并不像像你想象象的那樣樣。 人力資源源

29、部經理理張斌說說：這間間公司的的員工開開始只干干能幫助助自己排排名第一一的事情情。文字字工作沒沒人做了了，電話話被誤傳傳或干脆脆就消失失了。為為了爭取取一個新新客戶而而競爭，幾幾乎是不不擇手段段。沒有有了合作作，道德德觀念也也消失了了，爭論論變得越越來越頻頻繁和激激烈。 人力資源源部經理理張斌說說：短期期看來，某某些銷售售人員的的銷售增增加了；然而，從從長遠看看，公司司作為一一個整體體是不會會成功的的。由于于缺乏內內部的團團結和合合作，公公司整體體的市場場份額被被逐步蠶蠶食。 你說：事事與愿違違啊。 人力資源源部經理理張斌說說：你認認為造成成這樣結結局的原原因是什什么呢？ 選擇：11、績效效和

30、激勵勵方式不不當，造造成內部部的無序序競爭，傷傷害了員員工，更更損害了了公司的的利益。2、短短期來看看，用排排序的方方法能夠夠刺激一一些員工工的積極極性。但但是這種種方法也也會刺激激人們積積極或消消極的干干涉別人人的工作作。就像像華龍公公司那樣樣，完全全不像是是間公司司了。33、只獎獎勵排名名第一的的員工，會會讓全體體員工關關注于這這個唯一一的目標標，其他他更重要要的事情情他就不不會再關關心了。4、主主要是主主管沒有有協調好好銷售人人員的工工作。也也有公司司采用獎獎勵最優優秀員工工的激勵勵辦法得得到很好好效果的的。你選選擇了：2人力資源源部經理理張斌說說：嗯，是是的，很很明顯，績績效和激激勵的

31、方方式存在在問題。你認為為應該如如何改進進呢？ 選擇：11、改變變只獎勵勵最好的的銷售人人員的形形式，采采取底底薪提提成獎獎金的的薪酬結結構，每每個銷售售人員都都可以得得到激勵勵。2、將單一一的考核核緯度改改為多緯緯度考核核。避免免銷售人人員僅僅僅將視線線盯在銷銷售額上上面。當當然銷售售額肯定定是考核核銷售人人員的主主要緯度度。另外外還要改改變僅獎獎勵第一一名的辦辦法，每每個銷售售人員都都應該按按照自己己的勞動動獲得鼓鼓勵。你你選擇了了：2人力資源源部經理理張斌說說：嗯，我我也認同同你的看看法。 人力資源源部經理理張斌說說：可以以增加什什么樣的的措施來來改變這這樣的局局面呢？ 選擇：11、通常

32、常我們是是從德、能、勤勤、績四四個方面面考核一一個員工工，我們們可以從從這四個個方面設設計考核核指標。2、銷銷售人員員的銷售售指標通通常是已已銷售達達成率、收款達達成率、客戶交交易率三三項指標標綜合評評定的，我我們可以以參考這這樣的指指標評定定績效。3、首首先要制制定懲罰罰措施，抑抑制不擇擇手段的的爭奪客客戶。其其次要加加強對銷銷售過程程的考核核和監督督，設定定相關的的考核緯緯度。另另外可以以考慮將將個人績績效與團團隊績效效相結合合的考評評，個人人的銷售售額與小小組或者者公司的的銷售額額均與個個人的獎獎金掛鉤鉤，抑制制內部無無序競爭爭。你選選擇了：3人力資源源部經理理張斌說說：嗯，你你分析的的

33、有道理理，我也也比較贊贊同你的的觀點。 人力資源源部經理理張斌說說：你看看看這份份績效考考評表。 系統提示示：經理理給你一一份資料料你查看了了員工工績效考考評表（一一）人力資源源部經理理張斌說說：怎么么樣，看看完了嗎嗎？ 選擇：11、等下下，我再再仔細看看看。22、嗯，看看完了。你選擇擇了：22人力資源源部經理理張斌說說：你覺覺得這份份考評表表有什么么特點？ 選擇：11、設定定了多個個考核緯緯度，比比剛剛討討論的那那家公司司采取的的績效評評估方案案更加全全面。但但是沒有有針對崗崗位設計計考核緯緯度，不不同的崗崗位考核核的緯度度是不一一樣的。2、考考核的指指標很含含糊。“嚴嚴格遵守守工作制制度，

34、有有效利用用工作時時間”，評評價的標標準是什什么呢？每個人人心中的的標準是是不一樣樣的。主主管打分分似乎隨隨意性比比較大，會會造成員員工對績績效考評評結果的的意見比比較大。你選擇擇了：22人力資源源部經理理張斌說說：嗯，有有些道理理。我認認為這份份考評表表，最大大的問題題是沒有有設計考考評的依依據，考考評者在在實施的的時候，隨隨意性太太大。另另外，就就是針對對性不強強，不同同職位需需要考評評的要點點也是不不一樣的的。不能能泛泛的的設定考考核緯度度。 人力資源源部經理理張斌說說：那么么，你再再看看這這份員工工績效考考評表。 系統提示示：經理理給你一一份資料料你查看了了員工工績效考考評表（二二）人

35、力資源源部經理理張斌說說：怎么么樣，看看完了嗎嗎？ 選擇：11、等下下，我再再仔細看看看。22、嗯，看看完了。你選擇擇了：22人力資源源部經理理張斌說說：這份份考評設設定了考考評的標標準，你你覺得考考評標準準設計的的怎么樣樣？ 選擇：11、還不不錯啊，有有指標就就好操作作多了，可可以依照照標準打打分。22、指標標設計基基本上是是定性的的，而非非定量的的。主觀觀的成分分依然很很重。你你選擇了了：2人力資源源部經理理張斌說說：嗯，我我感覺也也是這樣樣。 人力資源源部經理理張斌說說：通過過前面兩兩張考評評表，我我們發現現了不少少問題。你認為為我們應應該怎么么設定考考核緯度度和考核核的標準準呢？ 選擇

36、：11、可以以針對目目標進行行考核，根根據目標標達成情情況評定定優劣。目標是是明確、可以衡衡量的。比如考考核利潤潤，“獲獲得較高高的利潤潤”這樣樣的指標標就毫無無意義，而而“在本本年末實實現利潤潤5000萬”就就很明確確。2、通過工工作的行行為、結結果等設設計考核核要素，結結合對關關鍵的事事件的考考評。這這樣平時時的表現現與關鍵鍵的事件件兼顧，更更加全面面和準確確。你選選擇了：2人力資源源部經理理張斌說說：通常常設計考考核指標標，應該該參照SSMARRT原則則。目標標是以行行動為導導向、目目標是切切實可行行的并且且明確、可衡量量。另外外目標要要有時間間限規定定。 你說：那那么是不不是指標標都可

37、以以量化呢呢？ 人力資源源部經理理張斌說說：這個個問題存存在爭論論，就說說銷售人人員的績績效考評評吧，看看上去是是最好量量化的，銷銷售額、利潤率率、回款款率等都都是絕對對可以精精確的，但但是，我我們怎么么區別不不同銷售售人員所所在的地地區差異異？怎樣樣界定團團隊給予予支持的的差別？如何判判斷現有有業績與與未來業業績的關關系？看看來精確確的背后后隱匿著著諸多模模糊的因因素。 選擇：11、是啊啊，這是是個很頭頭痛的問問題，那那么我們們是不是是可以忽忽略這些些因素，只只關注可可以量化化的部分分指標？2、是是不是可可以將地地區差異異、團隊隊支持的的差異等等等作為為參數來來設計銷銷售額、利潤率率、回款款

38、率、發發展客戶戶數目、預計來來年的業業績等等等量化指指標呢？3、可可以考慮慮采用對對比的方方法來評評價，沒沒有辦法法量化為為數字，總總還可以以定性對對比的吧吧。你選選擇了：2人力資源源部經理理張斌說說：這倒倒也是。 你說：實實踐是檢檢驗真理理的唯一一標準。 人力資源源部經理理張斌說說：也可可以這么么做。比比如像團團隊精神神，學習習能力這這樣的緯緯度。 人力資源源部經理理張斌說說：聊了了這么多多了，你你來試試試完成前前面說的的事情。 你說：好好吧，我我來試試試。 系統提示示：經理理給你一一份表格格你編輯了了行政政事務專專員職位位的考評評標準人力資源源部經理理張斌說說：填好好了嗎？ 選擇：11、填

39、寫寫好了。2、沒沒有填寫寫好。你你選擇了了：1人力資源源部經理理張斌說說：好，這這個先放放一放。我們繼繼續說績績效考核核的其他他問題。 人力資源源部經理理張斌說說：通常?？己说牡闹笜耸鞘怯珊芏喽囗椊M成成的。你你認為每每項考評評指標的的分值應應該怎么么設定呢呢？ 選擇：11、每項項的最大大分值都都是一樣樣的。我我們需要要全面的的評價。2、根根據重要要程度設設定分值值，最重重要的項項目所占占的分值值比例也也就比較較大。通通常對于于工作結結果的考考核所占占地比例例應該是是最大的的。你選選擇了：2人力資源源部經理理張斌說說：嗯，這這樣設計計比較合合理。工工作的內內容也分分輕重緩緩急，考考核必須須考慮這

40、這些因素素。 人力資源源部經理理張斌說說：這里里有一份份我們集集團生產產副總的的月度考考核表，你你拿去參參考參考考。 系統提示示：經理理給你一一份文檔檔你查看了了生產產副總考考評表人力資源源部經理理張斌說說：怎么么樣，看看完了嗎嗎？ 選擇：11、等下下，我再再仔細看看看。22、嗯，看看完了。你選擇擇了：22人力資源源部經理理張斌說說：看完完了有什什么想法法？ 選擇：11、不同同部門做做出綜合合的評價價，有上上級的評評價，也也有同級級和下級級的評價價，很全全面。22、以生生產副總總的關鍵鍵指標為為核心設設計考核核緯度。兼顧了了崗位技技能，工工作態度度等等指指標。33、關鍵鍵的重要要指標都都采用了

41、了量化的的考核辦辦法。不不可量化化的指標標，采取取了多人人評價的的方法，相相對比較較客觀。你選擇擇了：1123人力資源源部經理理張斌說說：你看看得很仔仔細，不不錯。 人力資源源部經理理張斌說說：我們們在制定定績效考考評方案案的過程程中，有有人認為為公司的的所有崗崗位都應應該采取取統一的的考評方方案，你你怎么看看？ 選擇：11、應該該這樣啊啊，方法法統一才才能顯得得公平合合理。22、不同同的職位位，考核核的內容容不一樣樣，方案案也應該該有所不不同。你你選擇了了：2人力資源源部經理理張斌說說：是的的，我也也支持這這種觀點點。 人力資源源部經理理張斌說說：就像像剛才給給你看生生產副總總的績效效考核指

42、指標，主主要采用用的是關關鍵績效效指標。考核一一個辦事事員，也也搞一個個關鍵績績效指標標，很困困難。 你說：什什么是關關鍵績效效指標？ 人力資源源部經理理張斌說說：企業業戰略目目標經過過層層分分解最終終落實到到個體身身上，變變成員工工個人的的工作目目標。然然后再經經過細化化，最終終變成用用于衡量量員工工工作目標標是否達達成的關關鍵績效效指標。 人力資源源部經理理張斌說說：一般般而言，關關鍵績效效指標比比較適用用于與企企業或組組織的戰戰略目標標，它和和企業或或組織有有著比較較緊密地地聯系，對對企業或或組織具具有直接接增值或或未來發發展潛力力有貢獻獻的崗位位，如總總經理、副總經經理、研研發人員員、

43、銷售售人員、生產人人員等。 人力資源源部經理理張斌說說：而對對于事務務性崗位位，如行行政秘書書、打字字員、檔檔案管理理員、值值班員等等就不太太適合用用關鍵績績效指標標對該類類人員進進行考核核。 選擇：11、考核核上級安安排的工工作有沒沒有完成成，完成成的質量量如何。根據完完成的質質量來評評定績效效。可以以定量的的就按照照定量來來考評，不不行的話話，就以以定性的的方式考考評。22、可以以先明確確崗位職職責，然然后根據據職責確確定標準準，確定定等級和和相應的的描述標標準。最最后通過過他人和和自己對對自己的的工作結結果或行行為進行行主觀的的判斷。你選擇擇了：11人力資源源部經理理張斌說說：對于于事務

44、性性崗位可可以采用用崗位績績效標準準指標。這是一一種基于于非組織織戰略目目標，對對一般性性、常規規性崗位位職責的的履行情情況進行行考核而而設定的的指標體體系。 人力資源源部經理理張斌說說：指定定這樣的的績效標標準指標標首先要要明確崗崗位的職職責，然然后根據據職責確確定標準準，確定定等級和和相應的的描述標標準。 人力資源源部經理理張斌說說：這些些標準中中，很多多是難以以量化的的，比如如行政事事務管理理專員的的績效標標準就有有這么一一條“從從上午88點到下下午7點點，隨時時保持環環境的清清潔”，這這樣的指指標只能能通過他他人和自自己對自自己的工工作結果果或行為為進行主主觀的判判斷。 你說：那那么，

45、前前面給我我看的生生產副總總的績效效考評指指標是不不是兩種種指標體體系的混混合應用用呢？ 人力資源源部經理理張斌說說：是的的。為了了更全面面、有效效地考核核員工的的工作表表現，反反映員工工對組織織的貢獻獻，在制制定績效效考核體體系時，往往往是將將這兩種種類型的的考核指指標同時時運用到到該考核核體系中中。 人力資源源部經理理張斌說說：績效效考核指指標的建建立，是是要通過過不斷地地實踐和和調整的的。 人力資源源部經理理張斌說說：今天天談了不不少，你你還要多多實踐實實踐啊。 你說：當當然，一一定。 窗體底端端實驗體會會：通過過實驗，我我了解到到多種考考評方案案的優缺缺點，了了解針對對不同人人群運用用

46、要有不不同的考考評方案案。一般般而言，關關鍵績效效指標比比較適用用于與企企業或組組織的戰戰略目標標，它和和企業或或組織有有著比較較緊密地地聯系，對對企業或或組織具具有直接接增值或或未來發發展潛力力有貢獻獻的崗位位，如總總經理、副總經經理、研研發人員員、銷售售人員、生產人人員等。實驗三：名稱：離離職管理理任務 HTMLCONTROL Forms.HTML:Hidden.1 實驗目的的：正確確的了解解和掌握握離職管管理的關關鍵是使使公司高高層管理理者能夠夠對企業業中高離離職率的的原因做做出準確確的判斷斷和界定定，針對對理智的的原因實實現集中中管理，從從而打到到標本兼兼治。 實驗過程程與內容容： H

47、TMLCONTROL Forms.HTML:Hidden.1 06rllzy001211-離職職管理任任務的歷歷史記錄錄你來到經經理辦公公室人力資源源部經理理張斌說說：今天天在網站站查資料料的時候候，看到到一份資資料，440名售售后服務務人員在在領完工工資后的的同一天天突然“蒸蒸發”了了。 你說：啊?。∈裁疵吹胤桨l發生這么么嚴重的的事情啊??？ 人力資源源部經理理張斌說說：你看看看吧。 系統提示示：經理理給你一一份資料料你查看了了四十十名售后后服務人人員蒸發發事件人力資源源部經理理張斌說說：怎么么樣，看看好了嗎嗎？ 選擇：11、這么么嚴重啊啊。2、等下，我我再看看看。你選選擇了：1選擇：11、我

48、看看沐澤應應首先重重新調整整售后服服務部門門的獎勵勵機制，盡盡快補充充售后服服務人員員，別讓讓售后服服務不到到位而砸砸了企業業的牌子子。2、故障率率下降了了，售后后服務部部門的工工作量變變得不飽飽滿，獎獎金自然然要下降降。我看看關鍵的的問題在在于沒有有即使調調整售后后服務部部門的人人員配置置，多勞勞多得的的獎勵機機制并沒沒有錯。你選擇擇了：22人力資源源部經理理張斌說說：嗯，你你說的很很有道理理，管理理上存在在問題，才才導致大大批員工工的離職職。這樣樣嚴重的的事件發發生在任任何公司司，都會會給公司司帶來嚴嚴重的沖沖擊。 人力資源源部經理理張斌說說：“鐵鐵打的營營盤，流流水的兵兵”，我我們不斷斷

49、的招人人，同時時又有很很多人離離開我們們的公司司。今天天我們就就來說一一說離職職的問題題。 選擇：11、有員員工離開開，就要要招聘新新的員工工來補充充，人不不是那么么快就能能招來的的，招來來后還要要培訓，對對企業來來說成本本增加了了；2、通常員員工離職職前工作作三心二二意，不不僅自己己的工作作效率嚴嚴重下降降，也會會影響到到其他人人的工作作效率；3、骨骨干員工工，特別別是高層層管理人人員的離離職可能能會造成成人心動動蕩，工工作積極極性也會會下降；4、如如果是裁裁員，會會對現有有員工的的心理造造成影響響，公司司可能會會出現一一段時間間的不穩穩定；55、以后后有新的的成員加加入，對對企業來來說未嘗

50、嘗不是一一種契機機，改變變了企業業結構，未未必就不不會推動動企業成成長；你你選擇了了：123345人力資源源部經理理張斌說說：對，是是這樣的的，離職職造成的的影響很很多，可可能是正正面的，但但大多是是負面的的，對企企業很不不利的。 人力資源源部經理理張斌說說：對應應不同性性質的離離職，必必須區別別對待，進進而得到到合適的的管理方方法。 人力資源源部經理理張斌說說：通常常離職的的性質有有雇員自自愿離職職和非自自愿離職職兩種。這幾種種情況里里面，你你知道哪哪些是非非自愿的的嗎？ 選擇：11、員工工辭職；2、辭辭退員工工；3、退休；4、集集體性裁裁員；你你選擇了了：12334人力資源源部經理理張斌說

51、說：辭退退員工和和集體性性裁員是是屬于非非自愿離離職的。退休是是對符合合法定退退休條件件的雇員員的一種種福利待待遇，所所以也是是自愿的的。 人力資源源部經理理張斌說說：那么么我們需需要真正正關注的的是哪類類離職并并需要我我們來加加強管理理呢？ 選擇：11、員工工辭職。2、辭辭退員工工。3、退休。4、集集體性裁裁員。你你選擇了了：1人力資源源部經理理張斌說說：對，企企業需要要真正關關注的是是對員工工辭職的的管理。 人力資源源部經理理張斌說說：如果果一名手手下因為為長期不不出業績績被辭退退了，本本來是很很正常的的人員解解聘，但但這名員員工由于于個人的的不滿，臨臨走時不不負責任任的在部部門同事事中散

52、布布了很多多關于公公司如何何如何不不好的謠謠言，慢慢慢的部部門其他他人員的的情緒出出現了不不好的波波動，工工作熱情情明顯減減弱。這這可能致致使整個個部門陷陷入了一一種消極極怠工的的混亂狀狀態。 人力資源源部經理理張斌說說：如何何才能做做到防患患于未然然呢？ 選擇：11、倡導導人性化化的管理理，關懷懷下屬，建建立上下下級信任任的關系系，營造造和諧的的工作環環境；22、再給給該下屬屬一次機機會，給給他一個個月的考考察時間間，不合合格的話話，就是是辭退他他也是仁仁至義盡盡了；33、公開開辭退，說說明辭退退的具體體理由，那那么其他他員工就就不會枉枉自猜測測了；你你選擇了了：1233人力資源源部經理理張

53、斌說說：對，最最忌諱的的就是主主管對下下屬的離離職沒有有任何意意見與動動作，致致使其他他下屬不不明事由由，在私私下里溝溝通和猜猜疑離職職人員的的離職原原因，或或者直接接詢問離離職人員員本人。 人力資源源部經理理張斌說說：人力力資源管管理里面面，通常常對離職職的分析析有兩個個量度工工具。一一個是期期間離職職人數，一一個是離離職率。 人力資源源部經理理張斌說說：你知知道離職職率是怎怎么確定定的嗎？ 選擇：11、離職職率=期期間內離離職人數數/（期期初人數數期末末人數）/21100%2、離離職率=期間內內離職人人數/預預算員工工數1100%3、離離職率=期間內內離職人人數/期期初人數數1000%你你

54、選擇了了：1人力資源源部經理理張斌說說：離職職率=期期間內離離職人數數/（期期初人數數期末末人數）/2*1100% 這種種算法是是最常用用的。這這種算法法選取了了期初人人數和期期末人數數的平均均值作為為樣本，默默認該平平均值是是企業期期間內人人力資源源管理所所面對的的平均被被管理人人數，其其離職率率相應用用來衡量量期間內內離職管管理的效效果。這這種離職職率較為為適用于于人力保保持穩定定或者穩穩定增長長的企業業在中短短期衡量量離職率率，比如如半年、季度、月。 人力資源源部經理理張斌說說：離職職率=期期間內離離職人數數/預算算員工數數*1000% 這種算算法選取取了預算算員工人人數作為為樣本，它它

55、主要應應用于對對年度離離職率的的衡量。 人力資源源部經理理張斌說說：離職職率=期期間內離離職人數數/期初初人數*1000% 這這種算法法選取了了期初人人數作為為樣本，它它多用于于對短期期（月）離離職率的的分析。 你說：這這么復雜雜。 人力資源源部經理理張斌說說：還有有更復雜雜的呢，離離職率通通常不是是單獨分分析的，還還會跟職職位、部部門、年年齡、年年資等因因素一起起綜合分分析。 人力資源源部經理理張斌說說：綜合合分析就就是要找找出離職職率較高高的那一一部分人人群，針針對這部部分人分分析離職職的原因因，找出出降低離離職率的的辦法來來。 你說：嗯嗯。很有有道理。 人力資源源部經理理張斌說說：你知知

56、道一般般員工為為什么會會辭職嗎嗎？ 選擇：11、對現現公司不不是不滿滿意，而而是有別別的誘誘惑，如如高工資資、職務務、工作作環境、培訓機機會等。2、不不愿意長長久地呆呆在一個個環境中中，喜歡歡從新的的環境中中尋求新新的感覺覺。3、可能會會為上級級一句批批評的話話或同事事的一點點冒犯犯而負負氣離開開。4、以辭職職來投石石問路，如如果上級級挽留，那那么，就就少不了了安慰，會會更加重重視他。如果上上級同意意，則印印證了自自己的感感覺，上上級確實實對其本本人很不不滿意，那那么就沒沒必要抱抱有幻想想了。55、迫于于外力，沒沒有辦法法才辭職職。如搬搬家、離離辦公室室過遠、長期加加班、家家人不滿滿等等。6、

57、在在工作不不順利時時，一種種逃避的的想法。你選擇擇了：11234456人力資源源部經理理張斌說說：尤其其第一種種會占辭辭職中的的大多數數。 人力資源源部經理理張斌說說：那么么我們要要怎么弄弄清本企企業員工工離職的的真正原原因呢？ 選擇：11、分析析離職的的是哪一一種員工工，以及及他們離離職的原原因。22、公司司與員工工去留相相關的政政策，比比如績效效考評、薪酬制制度等等等?？梢砸栽谛袠I業內進行行調查比比較，找找出問題題。3、調查業業界員工工的平均均離職情情況，是是公司自自身的原原因，還還是行業業造成的的，比如如IT行行業普遍遍人員流流動率較較高，對對公司的的IT部部門就是是有影響響的。44、與

58、留留在公司司的員工工溝通，了了解他們們待在公公司的原原因，這這樣解決決問題才才能有針針對性。5、通通過與離離職的員員工溝通通，了解解他們離離職的原原因，這這是最直直接有效效的手段段。你選選擇了：1223455人力資源源部經理理張斌說說：公司司一般需需要收集集的資料料有四種種：一是是離職的的是哪一一種員工工，以及及他們離離職的原原因；二二是公司司與員工工去留相相關的政政策；三三是業界界員工的的平均離離職情況況；四是是留在公公司的員員工，他他們待在在公司的的原因。 人力資源源部經理理張斌說說：有調調查顯示示，的公公司依賴賴員工離離職訪談談，以了了解員工工離職的的原因。但是往往往效果果不佳，因因為即

59、使使公司有有誠意想想要用心心了解，離離職員工工通常會會避免說說出離職職的真正正原因。 人力資源源部經理理張斌說說：了解解了離職職的原因因，我們們可以采采取哪些些措施來來減少人人才的流流失呢？ 選擇：11、創建建核心企企業文化化，營造造好的文文化氛圍圍，讓員員工能夠夠有凝聚聚力。22、建立立適合的的競爭機機制，提提供培訓訓的機會會，能夠夠給員工工一個發發展的空空間和提提升的平平臺。33、企業業領導的的人格魅魅力和管管理水平平很重要要，很大大程度上上影響著著員工的的工作積積極性及及團隊的的穩定性性。4、調查一一下同行行業的薪薪酬水平平，薪酬酬低了沒沒人來啊啊，另外外獎懲要要分明，對對骨干員員工和重

60、重要崗位位的員工工要舍得得花錢，一一旦流失失，對企企業將會會產生不不可估量量的損失失。5、強化對對離職后后員工管管理，他他們是公公司的又又一種財財富，是是公司的的潛在資資源，如如果利用用得好，將將會對公公司產生生很大的的作用。你選擇擇了：1123445人力資源源部經理理張斌說說：嗯，你你的想法法很好。 人力資源源部經理理張斌說說：你覺覺得一個個人如果果打算離離職，能能從他的的行為表表現上發發現嗎？ 選擇：11、恐怕怕看不出出來。22、應該該能看得得出來。你選擇擇了：22人力資源源部經理理張斌說說：從哪哪些方面面可以看看出來呢呢？ 選擇：11、該名名員工一一段時間間內不時時接聽私私人電話話，談話