1、人力資源源規劃的的程序有效地組組織企業業生產和和設計工工作是實實現企業業目標不不可缺少少的條件件，然而而，企業業目標只只能通過過配置合合格的人人力資源源來實現現，而人人力資源源的配置置需要有有周密的的人力資資源規劃劃。人人力資源源規劃是是一個對對企業人人員流動動進行動動態預測測和決策策的過程程，它在在人力資資源管理理中具有有統領與與協調作作用。人人力資源源規劃的的目的是是預測企企業的人人力資源源需求和和可能的的供給，確確保企業業在需要要的時間間和崗位位上獲得得所需的的合格人人員。實實現企業業的發展展戰略和和員工個個人的利利益。對人力力資源的的管理與與對企業業其他資資源的管管理不同同，一方方面，

2、這這種資源源不可能能隨時獲獲得。另另一方面面，技術術和社會會環境的的變化會會對工作作內容和和人員提提出新的的要求。這就要要求人力力資源規規劃要有有前瞻性性。及時時性和準準確性，以以便保證證企業獲獲得足夠夠的合格格人員，實實現其生生產經營營目標。人力資資源規劃劃應對企企業外部部環境變變化進行行超前性性分析，井井對企業業內現有有雇員的的狀況準準確把握握。了解解其優勢勢與潛力力，充分分開發和和利用；分析企企業在環環境變化化中的人人力資源源需求狀狀況,制制定必要要的政策策和措施施以滿足足這些要要求。成成功的人人力資源源規劃能能通過把把握現有有及未來來勞動力力構成的的可能性性，確立立招聘和和發展戰戰略決

3、策策，協調調整個人人力資源源管理活活動。因因此，人人力資源源規劃是是戰略與與運作之之間的重重要連接接因素。 人力資源源規劃的的方法人力資資源規劃劃有兩種種方法：定量和和定性法法。定定量法，又又稱“自自上而下下”法，它它從管理理層的角角度出發發，使用用統計和和數學方方法，多多為理論論家和專專業人力力資源規規劃人員員所采用用。定量量法把雇雇員視為為數字，以以便根據據性別。年齡、技能、任職期期限、工工作級別別、工資資水平以以及其他他一些指指標。把把員工分分成各種種群體。這種種方法的的側重點點是預測測人力資資源短缺缺。剩余余和職業業生涯發發展趨勢勢，其目目的是使使人員供供求符合合企業的的發展目目標。定

4、性法法，又稱稱“自下下而上”法法。它從從員工角角度出發發，使每每個員工工的興趣趣。能力力和愿望望與企業業當前和和未來的的需求結結合起來來。受過過培訓。從事咨咨詢和管管理開發發的人力力資源管管理人員員使用這這種方法法。該方方法的側側重點是是評估員員工的績績效和晉晉升可能能性，管管理和開開發員工工的職業業生涯，達達到充分分開發和和利用員員工潛力力的目的的。值值得強調調指出的的是，傳傳統企業業人事規規劃，偏偏重定量量分析，強強調處理理和解決決“硬”問問題，其其管理依依據主要要是被稱稱為科學學管理之之父的泰泰羅提出出的“工工作研究究”理論論。泰羅羅研究員員工完成成工作任任務的整整個過程程，強調調對其動

5、動作和行行為進行行仔細記記錄分析析，在此此基礎上上預測人人員供給給與需求求。泰羅羅制的弱弱點在于于它是從從管理層層的角度度出發，偏偏重管理理者的利利益，而而沒有考考慮到員員工的創創造性和和主動性性，使員員工在被被迫的環環境下工工作，不不利于員員工潛力力的發揮揮。人人力資源源規劃對對這種由由管理層層起主要要控制作作用的“胡胡蘿卜加加大棒”式式的“工工作研究究”方法法提出了了挑戰。目前的的人力資資源規劃劃由于認認為人是是一種資資源，認認識到在在采取“硬硬”辦法法解決問問題的同同時，還還應考慮慮到“軟軟”辦法法，主張張采用定定性辦法法來分析析預測員員工的需需求與供供給，即即考慮到到員工的的創造力力、

6、創新新活動。靈活性性對動態態人力資資源供需需的影響響。因此此，在進進行人力力資源需需求預測測時除了了采用傳傳統的定定量分析析，還應應使用定定性分析析，從員員工處了了解目前前狀況和和未來設設想背后后的因素素，獲取取相應的的“軟”數數據。就理想想的人力力資源規規劃方法法而言，應應將定量量與定性性方法結結合起來來使用。因為定定量和定定性方法法可以互互相補充充，相得得益彰，為為人力資資源規劃劃提供更更為完整整的信息息。同時時，對它它們的結結合使用用，還可可以把人人力資源源管理專專業人員員和操作作人員結結合在一一起，達達到集思思廣益的的目的。在制制定人力力資源規規劃時，需需要確定定完成組組織目標標所需的

7、的人員數數量和類類型，這這就需要要收集和和分析各各種信息息，預測測人力資資源的有有效供給給和未來來的需求求。在確確定了所所需人員員類型和和數量以以后，人人力資源源管理人人員就可可著手制制定戰略略規劃和和采取各各種措施施以獲得得所需的的人力資資源。人人力資源源規劃程程序如下下：11人力力資源規規劃22力資資源需求求預測3人人力資源源供給預預測44人力力資源供供需平衡衡5人力資資源政策策與措施施（一一）人力力資源需需求預測測人力力資源需需求預測測包括短短期和中中長期預預測。1短短期預測測法維維持現狀狀法這是是預測人人員需求求的一種種簡單定定量分析析萬法，它它假定目目前的供供給和人人員組合合適用于于

8、整個預預測期，即即人員的的比例在在整個預預測期保保持不變變。在這這種情況況下，計計劃僅僅僅意味著著采取措措施填補補因某些些人員提提升或調調離所造造成的空空缺。維維持現狀狀法的另另一種形形式是配配置比例例法。一一是人員員比例法法。例如如，如果果企業過過去的管管理人員員與生產產人員的的比例為為l：220，亦亦即1名名管理人人員管理理20名名生產人人員，那那么，如如果預測測企業生生產擴大大在未來來需要增增加3000名生生產人員員，就需需相應地地增加115名管管理人員員。二是是生產單單位與人人員配置置比例，譬譬如，如如果每個個生產工工人每日日可生產產5000單位的的產品，其其比例是是1:5500，在在

9、勞動生生產率不不變的條條件下，假假定企業業每日要要增加550,0000單單位產品品，就要要增加1100個個工人。單元元預測法法單元預預測是一一種定量量加定性性的“自自下而上上”方法法，它要要求下層層管理人人員對下下一預測測期內其其管轄單單位內的的人員需需求進行行預測，然然后將各各單位的的預測結結果加以以匯總，得得出總需需求。單單元預測測方法可可以是規規范化的的和非規規范化的的。規范范化的單單元預測測要求每每個單位位的經理理或主管管人員填填寫一張張問卷。問卷涉涉及未來來工作的的性質、要求、崗位空空缺數以以及這些些空缺能能否通過過培訓或或調動來來加以補補充或必必須進行行外部招招聘等內內容。非非規范

10、化化方法要要求每個個單位的的經理或或主管呈呈報完成成所有工工作所需需的新增增人員數數量，這這種方法法簡單但但主觀隨隨意性較較大，提提供的數數據可能能不大準準確。2中中長期預預測法德爾菲菲法德爾爾菲法又又稱專家家預測法法。在作作中長期期規劃時時。必須須明確企企業的中中長期發發展方向向，企業業發展規規模和趨趨勢。這這就要求求專家綜綜合分析析技術、經濟、法律和和社會環環境的變變化，并并提出自自己的結結論。德德爾菲法法可以綜綜合分析析影響企企業將來來發展方方向和人人員需求求的各種種因素。通過問問卷調查查來獲得得各個專專家對相相關問題題的獨立立判斷意意見。多方案案法多方方案法是是指綜合合分析各各種影響響

11、因素以以預測在在每一特特定環境境下的人人員需求求。例如如，某一一企業的的人員需需求主要要受經濟濟環境、競爭對對手強弱弱和技術術變化的的影響，則則這三類類因素的的不同組組合形成成不同的的環境條條件。利利用多方方案可以以預測在在每一對對應環境境下的人人員要求求，有利利于企業業根據不不同環境境條件下下的人員員需求制制定相應應的政策策和措施施。（二二）人力力資源供供給預測測在進進行了人人力資源源需求預預測后，還還應對人人力資源源供給進進行預測測，即估估計在未未來一段段時間企企業內可可獲得的的人員數數目和類類型。在在進行人人力資源源供給預預測時，要要仔細地地評估企企業內部部現有人人員的狀狀態和他他們的運

12、運動模式式，即離離職率、調動率率和升遷遷率。1預預測企業業內人力力資源狀狀態。在預測測未來的的人力資資源供給給時，首首先要明明確的是是企業內內部人員員的特征征：年齡齡、級別別、素質質、資歷歷、經歷歷和技能能。必須須收集和和儲存有有關人員員發展潛潛力、可可晉升性性、職業業目標以以及采用用的培訓訓項目等等方面的的信息。技能檔檔案是預預測人員員供給的的有效工工具，它它含有每每個人員員技能、能力、知識和和經驗方方面的信信息，這這些信息息的來源源是工作作分析、績效評評估、教教育和培培訓記錄錄等。技技能檔案案不僅可可以用于于人力資資源規劃劃，而且且也可以以用來確確定人員員的調動動、提升升和解雇雇。22人員

13、員流動的的分析。預測測未來的的人力資資源供給給不僅要要供給目目前供給給的狀態態，而且且必須考考慮人員員在組織織內部的的運動模模式，亦亦即人員員流動狀狀況。人人員流動動通常有有以下幾幾種形式式：死亡亡和傷殘殘、退休休、離職職、內部部調動等等。制定定人力資資源規劃劃，需要要知道人人員流動動模式和和變動率率，包括括離職率率、調動動率和升升遷率，可可以采取取隨機模模型計算算出來。企業人人員變動動率，即即某一段段時間內內離職人人員占員員工總數數的比率率，由下下式得出出：年內內離職人人員年年內在職職員工平平均數*1000。（三）供供給與需需求的平平衡在確確知人員員的供給給與需求求之后，將將兩者進進行對比比

14、，決定定預測期期內某一一時期企企業對人人員的凈凈需求，即即預測的的需求值值與供給給值之差差。在在對人員員供給和和需求進進行平衡衡時，不不僅要確確定整個個企業的的凈需求求，而且且要確定定每一崗崗位的凈凈需求，這這是因為為在總需需求與總總供給平平衡的情情況下，某某些崗位位的人員員有可能能短缺。而另一一些崗位位的人員員則有剩剩余。同同時，在在人員供供求進行行平衡時時，要對對人員短短缺崗位位對人員員技能的的需求與與人員剩剩余崗位位的剩余余人員所所擁有的的技能進進行比較較，以便便于在進進一步的的人力資資源規劃劃中采取取相應的的政策和和措施來來解決人人員剩余余與短缺缺問題。例如，如如果兩者者的技能能相似，

15、就就可以把把剩余人人員調整整到人員員短缺的的崗位上上去。（四）人人力資源源規劃政政策與措措施在在進行了了人力資資源需求求與供給給預測之之后，人人力資源源管理人人員要根根據預測測的結果果，制定定出切實實可行的的人力資資源政策策與措施施，處理理預期中中的人力力資源過過?；蚨潭倘眴栴}題。11人力力資源短短缺情況況下的人人力資源源規劃政政策與措措施。如果預預測的結結果是人人力資源源短缺，主主要采取取兩種辦辦法：利利用現有有人員和和組織外外部招聘聘人員。利用現現有人員員的方法法有，將將某些人人員調到到人員短短缺的工工作崗位位上；培培訓某些些人員將將他們提提拔到人人員短缺缺的崗位位；鼓勵勵員工加加班；提提

16、高勞動動生產率率等。提提高勞動動生產率率是較為為可行的的一種方方法，為為了提高高員工的的勞動生生產率，可可以采取取以下措措施，如如為員工工加薪，提提供經濟濟上的激激勵；提提高員工工的工作作技能，以以便他們們能用較較少的工工作時間間生產出出較多的的產品或或降低勞勞動成本本；鼓勵勵員工提提供建議議和措施施，重新新設計工工作程序序和方法法，提高高產出；利用高高效的機機器或設設備等。企業業也可以以采取從從外部招招聘新雇雇員的辦辦法來解解決人員員短缺問問題。從從外部招招聘新雇雇員要受受到勞動動力市場場狀況的的影響，如如果所需需勞動力力種類在在勞動力力市場上上處于過過剩狀態態，招聘聘就很容容易。相相反，如

17、如果同類類人員在在勞動力力市場上上處于緊緊缺狀態態，招聘聘難度就就大得多多。企企業能否否成功地地獲得所所需的合合格人員員，取決決于企業業的勞動動力市場場的綜合合發展狀狀態和企企業自身身的人力力資源政政策。例例如，即即使企業業所需的的人員在在勞動力力市場上上處于短短缺狀態態，如果果企業的的經濟實實力強大大，愿意意出高于于市場水水平的工工資來招招聘所需需人員，就就會具有有強大的的吸引力力。22人力力資源剩剩余情況況下的人人力資源源規劃政政策與措措施。在人員員剩余條條件下，解解決問題題的辦法法有三種種：重新新安置、永久裁裁員和降降低勞動動成本。如果果企業內內部的剩剩余人員員只是局局部的?？梢圆刹扇≈?/p>

18、新新安置的的辦法來來解決剩剩余人員員問題，亦亦即，當當只是某某些崗位位出現剩剩余人員員，而另另一些崗崗位卻存存在短缺缺現象時時，就可可以把剩剩余人員員安置到到需要人人員的崗崗位上去去。不過過，重新新安置的的一個前前提是剩剩余人員員必須具具有新工工作崗位位所需的的技能和和知識。因此，重重新安置置需要提提早計劃劃，培訓訓在先。人力資資源規劃劃要求企企業人力力資源管管理人員員綜合運運用計劃劃、培訓訓和調配配手段來來管理企企業的人人力資源源。永永久性裁裁員是解解決人員員過剩的的另一種種辦法。但是，要要注意的的是，即即使在西西方市場場經濟國國家，采采取這種種方法也也是十分分謹慎的的，因為為它不僅僅涉及到到員工本本人及其其家庭的的利益，而而且也會會對整個個社會產產生影響響。只有有在企業業經營出出現嚴重重虧損，生生產難以以為繼，或或生產不不可能恢恢復的情情況下，才才采取這這種辦法法。在裁裁員之前前，企業業會告之之員工目目前企業業的經營營