1、PAGE PAGE 22第一章 人力資資源規劃劃一、人力力資源規規劃的內內容1、戰略略規劃。即即人力資資源戰略略規劃，是是根據企企業總體體發展戰戰略的目目標，對對企業人人力資源源開發和和利用的的大致方方針、政政策和策策略的規規定，是是各種人人力資源源具體計計劃的核核心，是是事關全全局的關關鍵性規規劃。2、組織織規劃。組組織規劃劃是對企企業整體體框架的的設計，主主要包括括組織信信息的采采集、處處理和應應用，組組織結構構圖的繪繪制，組組織調查查，診斷斷和評價價，組織織設計與與調整，以以及組織織機構的的設置等等。3、制度度規劃。企企業人力力資源管管理制度度規劃是是人力資資源總規規劃目標標實現的的重要

2、保保證，包包括人力力資源管管理制度度體系建建設的程程序、制制度化管管理等內內容。4、人員員規劃。人人員規劃劃是對企企業人員員總量、構構成、流流動的整整體規劃劃，包括括人力資資源現狀狀分析、企企業定員員、人員員需求與與供給預預測和人人員供需需平衡等等。5、費用用規劃。人人力資源源費用規規劃是對對企業人人工成本本、人力力資源管管理費用用的整體體規劃，包包括人力力資源費費用預算算、核算算、審核核、結算算，以及及人力資資源費用用控制。人力資源源規劃是是企業規規劃中起起決定性性作用的的規劃。人人力資源源規劃在在整個人人力資源源管理活活動中占占有重要要地位，人人力資源源規劃又又稱為人人力資源源管理活活動的

3、紐紐帶。二、工作作崗位分分析概述述P2工作崗位位分析對各類工工作崗位位的性質質任務、職職責權限限、崗位位關系、勞勞動條件件和環境境以及員員工擔任任本崗位位所需要要具備的的資格條條件進行行系統的的研究，并并制定出出工作說說明書等等崗位人人事規范范的過程程工作崗崗位分析析的中心心任務為為企業人人力資源源管理提提供基本本依據，實實現：適適才適所所，人盡盡其才，人人事相宜宜，位得得其人（1）崗崗位描述述；（22）崗位位要求三、工作作崗位分分析概念念工作崗位位分析是是對各類類工作崗崗位的性性質任務務，職責責權限，崗崗位關系系，勞動動條件和和環境，以以及員工工擔任本本崗位任任務應具具備的資資格條件件所進行

4、行的系統統研究，并并制定出出工作說說明書等等崗位人人事規范范的過程程四、工作作崗位分分析的內內容在企業中中，每一一個工作作崗位都都有它的的名稱、工工作條件件、工作作地點、工工作范圍圍、工作作對象以以及所使使用的工工作資料料。1、在完完成崗位位調查取取得相關關信息的的基礎上上，首先先要對崗崗位存在在的時間間、空間間范圍做做出科學的界界定，然然后再對對崗位內內在活動動的內容容進行系系統的分分析，即即對崗位位的名稱稱、性質質、任務務、權責責、程序序、工作作對象和和工作資資料，以以及本崗崗位與相相關崗位位之間的的聯系和和制約方方式等因因素逐一一進行比比較、分分析和描描述，并并做出必必要的總總結和概概括

5、。2、在界界定了崗崗位的工工作范圍圍和內容容以后，應應根據崗崗位自身身的特點點，明確確崗位對對員工的的素質要要求，提提出本崗崗位員工工所具備備的，諸諸如知識識水平、工工作經驗驗、道德德標準、心心理品質質、身體體狀況等等方面的的資格和和條件。3、將上上述崗位位分析的的研究成成果，按按照一定定的程序序和標準準，以文文字和圖圖表的形形式加以以表述，最最終制定定出工作作說明書書、崗位位規范等等人事文文件。五、工作作崗位分分析的作作用1、工作作崗位分分析為招招聘、選選拔、任任用合格格的員工工奠定了了基礎。22、工作作崗位分分析為員員工的考考評、晉晉升提供供了依據據。3、工工作崗位位分析是是企業單單位改進

6、進工作設設計、優優化勞動動環境的的必要條條件。44、工作作崗位分分析是制制定有效效的人力力資源規規劃，進進行各類類人才供供給和需需求預測測的重要要前提。55、工作作崗位分分析是工工作崗位位評價的的基礎，而而工作崗崗位評價價又是建建立、健健全企業業單位薪薪酬制度度的重要要步驟。六、崗位位規范和和工作說說明書是組織對對各類崗崗位的性性質和特特征、工工作任務務、職責責權限、崗崗位關系系、勞動動條件和和環境及及任職資資格條件件等的統統一規定定。 A、分類類：崗位工作作說明書書部門工作作說明書書公司工作作說明書書 B、工作作說明書書的內容容（操作作技能做做一個）基本資料料、崗位位職責、工工作關系系、工作

7、作權限、勞勞動條件件和工作作環境、工工作時間間、資歷歷、身體體條件、心心理品質質、專業業知識和和技能要要求、績績效考評評七、崗位位規范和和工作說說明書的的概念崗位規范范亦稱勞勞動規范范，崗位位規則和和崗位標標準，它它是對組組織中某某一專項項事物或或對某類類員工勞勞動行為為，素質質要求所所作的規規定八、崗位位規范的的基本內內容和格格式A、崗位位勞動規規則。包包括：時時間規則則：對工工作時間間的規定定；組織織規則：對權責責關系規范；崗崗位規則則：職責責、任務務、手段段、對象象、操作作程序的的規范；協作規規則：對對工作關關系的規規范；行行為規則則：對舉舉止禮儀儀規范B、定員員定額標標準 包包括：定定

8、員標準準、崗位位人員標標準、時時間定額額標準、產產量定額額標準或或雙重定定額標準準C、崗位位培訓規規范 D、崗位位員工規規范 九、工作作崗位設設計的基基本原則則原則：11、明確確任務目目標的原原則。22、合理理分工協協作的原原則。33、責權權利相對對應的原原則。十、改進進崗位設設計的基基本內容容工作擴大大化和工工作豐富富化、工工作滿負負荷、崗崗位工時時制度、勞勞動環境境優化包括橫向向擴大工工作和縱縱向擴大大工作工作豐富富化考慮慮 5 個主要要因素： 多樣樣化，盡盡量使員員工進行行不同工工序、設設備的操操作，實實現“一專多多能” 任務務的整體體性，使使員工了了解其所所承擔的的任務與與總任務務、總

9、目目標、總總過程的的關系； 任務務的意義義，使員員工明確確本崗位位任務完完成的意意義、作作用 自主主權，員員工自行行設定目目標，提提高工作作責任感感； 反饋饋，員工工可獲得得各種有有關信息息，特別別是自己己工作成成果方面面的信息息工作擴大大化與工工作豐富富化都屬屬于改進進崗位設設計的重重要方法法，存在在差異。工工作擴大大化是通通過增加加任務、擴擴大崗位位任務結結構，是是完成任任務的形形式、手手段發生生變更；工作豐豐富化是是通過崗崗位工作作內容的的充實，使使崗位的的工作變變得豐富富多彩，更更有利于于員工的的身心健健康，促促進員工工的綜合合素質的的提高，全全面發展展。十一、其其它方法法其他可以以借

10、鑒的的方法，對對企業的的崗位設設計來說說，除了了上述可可采用的的兩種方方法之外外，最具具現實意意義的是是工業工工程所闡闡明的基基本理論論和基本本方法。十二、企企業定員員管理的的作用1、合理理的勞動動定員是是企業用用人的科科學標準準。2、合合理的勞勞動定員員是企業業人力資資源計劃劃的基礎礎。3、科科學合理理定員是是企業內內部各類類員工調調配的主主要依據據。4、先先進合理理的勞動動定員有有利于提提高員工工隊伍的的素質。十三、企企業定員員的基本本原則（一）定定員必須須以企業業生產經經營目標標為依據據。（二）定定員必須須以精簡簡、高效效、節約約為目標標。1、產品品方案設設計要科科學。22、提供供兼職。

11、33、工作作應有明明確的分分工和職職責劃分分。（三）各各類人員員的比例例關系要要協調企業內人人員的比比例關系系包括：直接生生產人員員和非直直接生產產人員的的比例關關系；基基本生產產工人和和輔助生生產工人人的比例例關系；非直接接生產人人員內部部各類人人員以及及基本生生產工人人和輔助助生產工工人內部部各工種種之間的的比例關關系等。（四）要要做到人人盡其才才，人事事相宜。（五）要要創造一一個貫徹徹執行定定員標準準的良好好環境。（六）定定員標準準應適時時修訂。十四、企企業定員員的新方方法運用數理理統計方方法進行行定員（確確定管理理人員）運用概率率論推斷斷定員（確確定醫務務人員）運用排隊隊論進行行定員（

12、確確定保管管人員、掛掛號等）零基定員員法（確確定二、三三線人員員）采用零基基定員法法核定的的最關鍵鍵環節是是核定各各崗位工工作量，對對管理型型的、技技術性的的崗位采采用工時時抽樣、工工作日寫寫實等較較長時期期的連續續觀察。十五、數數理統計計法P332十六、概概率推斷斷法P333十七、編編制定員員標準的的原則PP27（1）定定員標準準水平科科學、先先進、合合理（2）依依據要科科學（3）方方法要先先進（4）計計算要統統一（5）形形式要簡簡化（6）內內容要協協調十八、定定員標準準的總體體編排PP39定員標準準的編寫寫格式要要符合標標準化工工作細則則的要要求1、概述述 （封封面、目目次、前前言、首首頁

13、）2、標準準正文（一一般要素素和技術術要素）一一般要素素：標準準名稱、范范圍、引引用標準準 技技術要素素：定義義、符號號、縮略略語、各各類人員員定員標標準3、補充充（附錄錄、腳注注、表注注等）十九、定定員標準準的層次次劃分PP40二十、制制度規范范的類型型（1）企企業基本本制度企業的的“憲法”，是企企業制度度規范總總帶根本本性質的的，規定定企業形形成和組組織方式式，決定定企業性性質的基基本制度度。（2）管管理制度度對企業業管理各各基本方方面規定定的活動動框架，調調節集體體協作行行為的制制度；（3）技技術規范范技術標標準、操操作規程程、生產產工藝流流程、保保管運輸輸要求、使使用保養養維修規規定；

14、（4）業業務規范范安全規規范、服服務規范范、業務務規程、操操作規范范；（5）個個人行為為規范行行為品德德規范、勞勞動紀律律、儀態態儀表。制度化管管理的優優越性：（1）個個人與權權力相分分離；（22）是理理性精神神合理化化的體現現；（33）適合合現代大大型企業業組織管管理的需需要。二十一、企業人力資源管理制度體系的構成企業人力力資源管管理制度度體系可可以從基基礎性管管理制度度和員工工管理制制度兩方方面入手手，進行行規劃設設計，屬屬于勞動動人事基基礎管理理方面的的制度可可以包括括：組織織機構和和設置調調整的規規定；工工作崗位位分析與與評價工工作的規規定；崗崗位設置置和人員員費用預預算的規規定；對對

15、內對外外人員招招聘的規規定；員員工績效效管理的的規定；人員培培訓與開開發的規規定；薪薪酬福利利規定；勞動保保護用品品與安全全事故處處理的規規定；職職業病防防治與檢檢查的規規定等。對對員工進進行管理理的制度度主包括括：工作作時間的的規定；考勤規規定；休休假規定定；年休休假的規規定；女女工勞動動保護與與計劃生生育規定定；員工工獎懲規規定；員員工差旅旅費管理理規定；員工佩佩戴胸卡卡的規定定；員工工因私出出境規定定；員工工內部溝溝通渠道道的規定定；員工工合理化化建議的的規定；員工越越級投訴訴的規定定；員工工滿意度度調查的的規定等等。二十二、企業人力資源管理制度體系的特點（一）企企業人力力資源管管理制度

16、度體現了了人力資資源管理理的基本本職能：1、錄錄用。22、保持持。3、發發展。44、考評評。5、調調整。（二）企企業人力力資源管管理制度度體現了了物質存存在與精精神意識識的統一一。二十三、人力資源管理制度規劃的原則（一）共共同發展展原則（二二）適合合企業特特點（三三）學習習與創新新并重（四四）符合合法律規規定（五五）與集集體合同同協調一一致（六六）保持持動態性性二十四、影響勞動環境的物質因素（1）工工作地的的組織、（22）照明明與色彩彩、（33）設備備、儀表表和操縱縱器二十五、影響勞動環境的自然因素空氣、溫溫度、濕濕度、噪噪聲及廠廠區綠化化二十六、因事設崗是設置崗位的基本原則。設置崗位位應注意

17、意考慮以以下同個個方面：（1）崗崗位設置置的數目目是否符符合最低低數量原原則，即即是否以以盡可能能少的崗崗位設置置承擔盡盡可能多多的工作作任務？最低低數量原原則 （2）所所有崗位位是否實實現了有有效配合合？是否否足以保保證組織織的總目目標、總總任務的的實現？有效效配合原原則（3）每每一個崗崗位是否否在組織織中發揮揮了積極極效應？它與上上下左右右崗位之之間的相相互關系系是否協協調？最大效效益原則則（4）組組織中的的所有崗崗位是否否體現了了經濟、科科學、合合理、系系統化原原則？科學系系統原則則 二十七、崗位設計的基本方法：A、傳統統的方法法研究技技術包括：程序分分析作業程序序圖、流流程圖、流流線圖

18、、人人-機程程序圖、多多作業程程序圖、操操作人程程序圖動作研研究B、現代代工效學學的研究究方法C、其他他可以借借鑒的方方法IE方法法。其基基本功能能是研究究人員、物物料、設設備、能能源、信信息所組組成的集集成系統統，進行設計、改改善和設設置。具具體表現現為規劃劃、設計計、評價價和創新新。二十八、勞動定額就指在一一定的生生產技術術和組織織條件下下，為勞勞動者生生產一定定量的合合格品和和完成一一定的工工作所預預先規定定的活勞勞動消耗耗量的標標準。勞動定額額有兩種種基本表表現形式式：時間間定額和和產量定定額。二十九、勞勞動定額額的作用用包括兩個個基本方方面，即即組織生生產和組組織分配配。表現現在：（

19、1）就就組織和和動員廣廣大員工工努力提提高勞動動生產率率的有力力手段；（2）就就編制計計劃與組組織生產產的重要要依據；（3）就就正確組組織勞動動與合理理定員的的基礎三十、制制定人力力資源管管理制度度的基本本要求 A 從企業業具體情情況出發發 B 滿足企企業的實實際需要要 C 符合法法律和道道德規范范 D 注重系系統性和和配套性性 E 保持合合理性和和先進性性三十一、力資源管理成本：人力資源源原始成成本、重重置成本本可控成成本和不不可控成成本人力資資源管理理者很難難或無法法選擇、把握好控制的因素造成的人力資源管理活動的支出，如供需要素造成的招聘困難導致的招聘成本的上升第二章 招聘與與配置一、內部

20、部招募的的特點1、準確確性高；2、適適應較快快；3、激激勵性強強；4、費費用較低低；5、在在組織中中造成一一些矛盾盾，產生生不利影影響；66、容易易抑制創創新。二、外部部招募的的特點1、帶來來新思想想和新方方法；22、有利利于招聘聘一流人人才；33、樹立立形象的的作用；4、篩篩選難度度大，時時間長；5、進進入角色色慢；66、招募募成本大大；7、決決策風險險大；88、影響響內部員員工的積積極性。三、熟人人推薦四、參加加招聘會會的主要要程序20008111綜合題題準備展展位準備資資料和設設備招聘人人員的準準備與有關關協作方方溝通聯聯系招聘會會的宣傳傳招聘會會后的工工作五、筆試試的優點點筆試篩選選（

21、測試試一般知知識和專專業能力力）為應應聘者的的初次競競爭，合合格者才才能參加加面試或或下輪的的競爭。優點：11、題目目多，可可以增加加對知識識、技能能和能力力的考察察信度和和效度；2、可可以大規規模的應應聘者同同時篩選選，花時時少達到到高效率率3、成成績評定定客觀，缺點：不不能全面面考察應應聘者的的態度、品品德及管管理能力力、口頭頭表達能能力和操操作能力力六、面試試的目標標考官的目目標：1、創造造融洽的的氣氛22、讓應應聘者更更加清楚楚應聘單單位的現現實狀況況、崗位位信息和和人力資資源的政政策3、了了解應聘聘者的專專業知識識、崗位位技能和和非智力力素質44、決定定應聘者者是否通通過本次次面試應

22、應聘者的的希望目目標：1、創造造融洽的的氣氛22、充分分了解自自己關心心的問題題3、有有充分的的時間說說明自己己具備的的條件44、被理理解、尊尊重，得得到公平平對待55、決定定是否愿愿意來該該單位工工作七、人格格測試所謂人格格，由多多種人格格特質構構成，大大致包括括：體格格與圣龍龍特質、氣氣質、能能力、動動機、價價值觀與與社會態態度等。人人格對工工作成就就的影響響是極為為重要的的，不同同氣質、性性格的人人適合不不同種類類的工作作。人格格測試的的目的是是為了了了解應試試者的人人格特質質。（PP77）八、興趣趣測試職業興趣趣揭示了了人們想想做什么么和他們們喜歡做做什么，從從中可以以發現應應聘者最最

23、感興趣趣并從中中得到最最大滿足足的工作作是什么么。九、能力力測試是用于測測定從事事某項特特殊工作作所具備備的某種種潛在能能力的一一種心理理測試十、應用用心理測測試的基基本要求求（一）要要注意對對應聘者者的隱私私加以保保護；（二二）要有有嚴格的的程序；（三）心心理測試試的結果果不能作為為唯一的的評定依依據。十一、企企業勞動動分工（一）企企業勞動動分工的的概念；(二) 企業業勞動分分工的作作用；（三三）企業業勞動分分工的形形式；（四四）企業業勞動分分工的原原則。十二、企企業勞動動分工的的概念是科學分分解生產產過程的的基礎上上所實現現的勞動動專業化化，使許許多勞動動者從事事著不同同的、但但又相互互聯

24、系的的工作。十三、企企業勞動動分工的的改進1.擴大大業務法法；2.充實業業務法；3.工工作連貫貫法；44.輪換換工作法法；5.小組工工作法；6.兼兼崗兼職職；7.個人包包干負責責。十四、人人員招聘聘廣義包括括招聘準準備、招招聘實施施（招聘聘活動的的核心，最最關鍵一一環）和和招聘評評估三個個階段；狹義即即指招聘聘的實施施階段、主主要包括括招募、選選擇、錄錄用三個個步驟 十五、面面試準備備面試環境境的布置置面試問題題的設計計十六、企企業勞動動協作是采用適適當的形形式，把把從事各各種局部部性工作作的勞動動者聯合合起來，共共同完成成某種整整體性的的工作。內內容：11、職能能分工；2、專專業（工工種）分

25、分工；33、技術術分工。十七、勞勞動環境境優化1、照明明與色彩彩；2、噪噪聲；33、溫度度與濕度度；4、綠綠化。十八、 輪班組組織的注注意事項項P1005十九、三三運轉制制的優點點1.設備備不休提提高設備備利用率率2.縮縮短個人人工作時時間3.減少連連續上夜夜班的時時間，有有利于休休息和生生活。44.增加加個人學學習技術術的時間間5.有有利于在在現有設設備條件件下，增增加用工工量二十、勞勞務外派派與引進進的形式式從勞務外外派與引引進的主主體，分分公派和和民間；從國際際勞務合合作的方方式，分分走出去去和請進進來二十一、勞勞務工作作的基本本程序1、個人人填寫勞勞務人員員申請表表，進進行預約約登記。

26、2、外派派公司負負責安排排雇主面面試勞務務人員，或或將申請請人留存存的個人人資料推推薦給雇雇主挑選選。3、外派派公司與與雇主簽簽訂勞勞務合同同，并并由雇主主對錄用用人員發發邀請函函。4、錄用用人員遞遞交辦理理手續所所需的有有關資料料。5、勞務務人員接接受出境境培訓。6、勞務務人員到到檢疫機機關辦理理國際旅旅行健健康證明明書預預防接種種證書。7、外派派公司負負責辦理理審查、報報批、護護照、簽簽證等手手續。第三章 培訓與與開發一、培訓訓需求分分析的作作用（一）有有利于找找出差距距確立培培訓目標標（二）有有利于找找出解決決問題的的方法（三）有有利于進進行前瞻瞻性預測測分析（四）有有利于進進行培訓訓成

27、本的的預算（五）有有利于促促進企業業各方達達成共識識二、培訓訓需求分分析的內內容培訓需求求分析的的內容：要從不不同層次次、不同同方面、不不同時期期對培訓訓需求進進行分析析。1.培訓訓需求的的層次分分析一般般從三個個層次上上進行：戰略層層次、組組織層次次、員工工個體層層次。2.培訓訓需求的的對象分分析從二二個層次次進行：新員工工培訓需需求分析析、在職職員工培培訓需求求分析。3.培訓訓需求的的階段分分析從22個層次次進行：目前培培訓需求求分析、未未來培訓訓需分析析。戰略層次次：外部部環境、組組織條件件、人員員變動組織層次次：組織織目標（決決定培訓訓的目標標）、組組織資源源、組織織文化、組組織效率率

28、、任務務分析員工層次次：員工工素質、員員工技能能、員工工態度、工工作績效效三、撰寫寫培訓需需求分析析報告培訓需求求分析報報告包括括以下主主要內容容：需求分分析實施施的背景景，即產產生培訓訓需求的的原因或或培訓動動議。開展需需求分析析的目的的和性質質。概述需需求分析析實施的的方法和和過程。闡明分分析結果果。解釋、評評論分析析結果和和提供參參考意見見附錄（包包括收集集和分析析資料用用的圖表表、問卷卷、部分分原始資資料等）報告提提要（提提要是對對報告要要點的概概括，要要求簡明明扼要）四、培訓訓需求分分析模型型1.循環環評估模模型：旨旨在對員員工需求求提供一一個連續續的反饋饋2.全面面性任務務分析模模

29、型：（全全面、系系統的調調查，確確定理想想狀況與與現有狀狀況的差差距，決決定是否否需要培培訓和培培訓內容容的方法法）3.績效效差距分分析模型型：重點點分析方方法4.前瞻瞻性培訓訓需求分分析模型型五、循環環評估模模型有2種培培訓者，即即積極和和消極。積積極的通通過培訓訓循環評評估方法法搜集和和跟蹤組組織的業業務、人人事變動動以及政政策和程程序的變變化等，及及時預測測和掌握握組織的的培訓需需求，掌掌握受訓訓者的規規律；而消極的的培訓者者只是坐坐等業務務上門或或只是做做簡單、臨臨時的需需求分析析。其旨旨在對員員工培訓訓需求提提供一個個連續的的反饋以以有來周周而復始始地估計計培訓的的需要。六、全面面性

30、任務務分析模模型其核心是是通過對對一項工工作或一一類工作作所包含含的全部部可能和和任務和和所有可可能的知知識和技技能進行行分析，形形成任務務目錄和和技能目目錄，以以此作為為制定培培訓策略略的依據據任務分分析分以以下幾個個階段進進行：計計劃階段段、研究究階段、任任務和技技能分析析階段、規規劃設計計階段、執執行新的的或修正正的培訓訓規劃階階段七、績效效差距分分析模型型發現問題題階段：理想與與現實存存在差距距的地方方，也就就是需要要培訓來來加以改改善的地地方。預先分析析階段：需求分析析階段：這一階階段的任任務是尋尋找績效效差距八、前瞻瞻性培訓訓需求分分析模型型A企業要要保持技技術優勢勢，不斷斷領先技

31、技術發展展，對知知識型員員工的前前瞻性培培訓就非非常必要要；B即使員員工目前前的工作作績效是是令人滿滿意，也也同樣需需要培訓訓C企業業生命周周期的演演進，以以及員工工個人在在組織中中個人成成長的需需要，針針對適應應未來變變化的培培訓需也也會產生生九、實施施培訓需需求信息息調查工工作應注注意的問問題1、了解解員工受受訓的現現狀。22、尋找找受訓員員工存在在的問題題。3、在在調查中中，應確確定受訓訓員工期期望能夠夠達到的的培訓效效果。44、調查查資料收收集到以以后，我我們要仔仔細分析析這些調調查資料料，從中中尋找呼呼培訓需需求。十、培訓訓前培訓訓師的基基本要求求1、做好好準備工工作 2、決決定如何

32、何在學員員之間分分組。33、對“培訓者者指南”中提到到的相關關內容進進行檢查查，根據據學員的的情況進進行取舍舍。十一、培培訓計劃劃實施的的控制1、收集集培訓相相關資料料2、比比較目標標與現狀狀之間的的差距33、分析析現實目目標的培培訓計劃劃，設計計培訓計計劃檢討討工具44、對培培訓計劃劃進行檢檢討，發發現偏差差5、培培訓計劃劃糾編66、公布布培訓計計劃，跟跟進培訓訓計劃落落實。十二、培培訓資源源的充分分利用1、讓受受訓者變變成培訓訓者2、培培訓時間間的開發發和利用用3、培培訓空間間的充分分利用十三、培培訓效果果信息的的種類培訓效果果信息的的種類是是確定培培訓效果果信息的的前提條條件,其其種類如

33、如下:1.培訓訓及時性性信息 2.培培訓目的的設定合合理與否否的信息息3.培培訓內容容設置方方面的信信息4.教材選選用與編編輯方面面的信息息 5 .教師師選定方方面的信信息6 .培訓訓時間選選定方面面的信息息7.培培訓場地地選用方方面的信信息8 .愛訓訓群體選選擇方面面的信息息9.培培訓形式式選擇方方面的信信息100.培訓訓組織與與管理方方面的信信息十四、培培訓效果果信息的的收集渠渠道培訓效果果信息的的收集,是培訓訓效果的的追蹤,從信息息的種類類分析來來,來自自于如下下幾個渠渠道1、生生產管理理或計劃劃部門對對培訓組組織實施施的時機機選擇和和培訓目目的的確確定是否否具有發發言權。22、受訓訓人

34、員是是收集培培訓效果果分析信信息最重重要的渠渠道之一一。3、管管理部門門和主管管領導是是了解受受訓人員員受訓效效果的最最直接、最最公正的的信息渠渠道4、培培訓師是是了解受受訓人員員組成需需求的關關鍵。十五、培培訓效果果評估的的指標培訓效果果評估的的指標分分如5點點1.認認知成果果2.技技能成果果3.情情感成果果4.績績效成果果5.投投資回報報率十六、培培訓效果果信息的的整理與與分析（一）培培訓前對對培訓效效果的跟跟蹤與反反饋。對對受訓者者進行訓訓前的狀狀況摸底底，了解解受訓者者在與自自己的實實際工作作高度相相關的方方面的知知識、技技能和水水平。（二）培培訓中對對培訓效效果的跟跟蹤與反反饋。1、

35、受訓訓者與培培訓內容容的相關關性；2、受訓訓者對培培訓項目目的認知知程度；3、培訓訓內容；4、培訓訓的進度度和中間間效果；5、培訓訓環境；6、培訓訓機構和和培訓人人員（三）培培訓效果果評估。1、可以以以考卷卷形式或或實際操操作形式式來測試試評估受受訓人員員究竟學學習或掌掌握了哪哪些東西西；2、受訓訓者把在在培訓中中學到的的知識技技能是否否有效地地運用到到工作中中去；3、如果果培訓達達到了改改進受訓訓者工作作行為的的目的，那那么這種種改進能能否提高高企業的的經營業業績。（四）培培訓效率率評估。最最有效的的方法就就是提供供一份詳詳細的培培訓項目目評估報報告，讓讓他們知知道投資資后的回回報。十七、培

36、培訓效果果監控情情況的總總結培訓效果果監控情情況的總總結,其其目的是是為了確確定培訓訓工作的的好壞,更重要要的是幫幫助培訓訓都提高高培訓水水平,可可以通過過兩個信信息來獲獲取A 培訓者者自評 B 學員評評估總結是對對培訓基基本情況況的闡述述,主要要包含如如下:1.簡要要聲明培培訓目的的2.簡簡要介紹紹培訓對對象和培培訓內容容.3.簡要介介紹培訓訓方法44.對本本次培訓訓的綜合合分析與與評估55.結論論和建儀儀6.附附件十八、自自學自學適用用于知識識.技能能.觀念念.思維維.心態態等多方方面的學學習.自自學適用用于崗前前培訓,也適用用于在崗崗培訓,而且新新老員工工都可以以通過自自學掌握握必要的的

37、知識和和技能.自學的優優點: 1 費用用低2 不影響響工作33 學習習者自主主性強4 可體體現學習習的個別別差異55 有利利于培養養員工的的自學能能力自學的缺缺點:1.學習習的內容容受到限限制2.學習效效果可能能存在很很大的差差異3.學中遇遇到的疑疑問和難難題往往往得不到解答答4.容容易使自自學者感感到單調調乏味十九、拓拓展培訓訓拓展培訓訓是指通通過模擬擬探險活活動進行行的情景景式心理理訓練.人格訓訓練.管管理訓練練.它以以外化型體能訓訓練為主主,學員員被置于于各種艱艱難的情情境中,在面對對挑戰.克服困困難和解解決問題題的過程程中,使使人的心心理素質質得到改改善.包包括了場場地拓展展訓練與與野

38、外拓拓展訓練練兩種.這兩種訓訓訓練的的區別在在于:1 野外外拓展借借助自然然地域,輕松自自然2 野外外拓展提提供了真真實的模模擬的情情境體驗驗3 野外外拓展使使參與人人員擁有有開放接接納的心心理狀態態 4 野外外拓展使使參與人人員擁有有與以往往不同的的共同生生活經歷歷二十、網網上培訓訓網上培訓訓又稱為為基于網網絡的培培訓,是是指通過過企業的的內部網網或因特特網對學學員進行行培訓的的方式.網上培訓訓有以下下優點:1 無須須將學員員從各地地召集在在一起,大大節節省了培培訓費用用2 在網網上培訓訓中,網網絡中的的內容易易修改.在修改改時無須須重新準準備教材材或其他他教學工工具,及及時低成成本地更更新

39、培訓訓內容.3 可充充分利用用網絡上上在資源源,增強強課堂的的趣味性性,提高高學員的的學習效效率4 進程程安排比比較靈活活,學員員可充分分利用空空閑時間間進行,而不中中斷工作作.網上培訓訓有以下下缺點:1 網上上培訓要要求企來來建立良良好的網網絡培訓訓系統,要投入入大量的的培訓資資金2 有些些培訓內內容不適適用于網網上培訓訓方式,如關于于人際交交流的技技能培訓訓.二十一、虛擬培訓虛擬培訓訓是指利利用虛擬擬現實技技工學校校生成實實時的.具有三三維信息息的人工工虛擬環環境,學學員通過過運用一一些設備備接受和和響應環環境的各各種感官官刺激而而進入其其中,并并可根據據需要通通過多種種交互設設備來駕駕馭

40、環境境.操作作工具和和操作對對象,從從而達到到提高培培訓對象象各處技技能或學學習知識識的目的的.其優點：在于它它的仿真真性.超超時空性性.自主主性.安安全性.能讓培培訓者從從中獲得得感性知知識和實實際經驗驗.二十二、起草志修訂培訓制度的要求戰略性（使使培訓與與開發走走向制度度化和規規范化）、長長期性（用用“以人為為本”的指導導思想和和管理理理念制定定培訓制制度，保保障制度度的穩定定性和連連貫性） 、適用用性 （應應有明確確、具體體的內容容和條款款，體現現實施的的需要）培訓制度度：即能夠直直接影響響與作用用于培訓訓系統及及其活動動的各種種法律、規規章、制制度及政政策的總總和。它它主要包包括培訓訓

41、的法律律和政令令、培訓訓的具體體制度和和政策兩兩個方面面。企業培訓訓的具體體制度和和政策是是企業員員工培訓訓工作健健康發展展的根本本保證，涉涉及兩個個培訓主主體企業和和員工。作用：為為培訓活活動提供供一種制制度性框框架和依依據，促促使培訓訓沿著法法制化、規規范化軌軌道運行行根據企來來外部環環境和內內部條件件發生的的變化,應當及及時提出出制度的的修訂方方案.起起草或修修訂企業業員工的的培訓制制度時培培訓制度度，即能能夠影響響與作用用于培訓訓系統及及其活動動的各種種法律、法法規、制制度及政政策的總總和。它它包括培培訓的法法律和規規章、培培訓的具具體制度度和政策策兩個方方面。1、培訓訓制度的的內容：

42、（1）制制定企業業員工培培訓制度度的依據據；（22）實施施企業員員工培訓訓的目的的或宗旨旨；（3）企企業員工工培訓的的制度實實施方法法 （44）企業業培訓制制度的核核準與施施行（5）企企業培訓訓制度的的解釋與與修訂權權限的規規定第四章 績效效管理一、提高高面談質質量的措措施.績效管理理系統運運行可能能存在兩兩大故障障：一是是系統故故障（方方式方法法、工作作程序等等設計和和選擇不不合理不不得當）；二是認認知故障障（考評評者及被被考評者者對系統統的認知知和理解解上的故故障，使使其運行行不暢）。1、擬定定面談計計劃，明明確面談談的主題題，預先先告知被被考評者者面談的的時間地地點，以以及應準準備和各各

43、種績效效記錄和和資料。22、收集集各種與與績效相相關的信信息資料料。除了了應做好好績效面面談前的的各種準準備工作作之外，更更重要的的采取有有效的信信息反饋饋方式，有有效的信信息反饋饋應具有有針對性性、真實實性、及及時性、主主動性和和適應性性。提高績效效面談有有效性的的具體措措施有效的信信息反饋饋方式要要求： 針對對性、真真實性、及及時性、主主動性、適適應性此外要采采取相應應的配套套措施，如如薪酬、提提升、激激勵、懲懲罰等。二、企業業績效管管理系統統的檢查查與評估估（一）座座談法（二）問問卷調查查法（三）查查看工作作記錄法法（四）總總體評估估法：總體功能能分析、總總體結構構分析、總總體方法法分析

44、、總總體信息息分析、總總體結果果分析三、品質質導向型型績效考考評.品質主導導型的績績效考評評，采用用特征性性效標，以以考評員員工的潛潛質為主主，著眼眼于“他這個個人怎么么樣”，重點點考量該該員工是是一個具具有何種種潛質（如如心理品品質、能能力素質質）為主主。缺點點：很難難具體掌掌握，考考評操作作性及其其信度和和效度較較差。四、考評評中可能能出現問問題的預預防措施施.1、以工工作崗位位分析和和崗位實實際調查查為基礎礎，以客客觀準確確的數據據資料和和各種原原始記錄錄為前提提，明確確績效管管理的重重要意義義和作用用，制定定出科學學合理、具具體明確確、切實實可行的的評價要要素指標標和標準準體系。 2、

45、從企企業單位位的客觀觀環境和和生產經經營條件件出發，3、績效效考評的的側重點點應放在在績效行行為和產產出結果果上，盡盡可能建建立以行行為和成成果為導導向的考考評體系系。 4、為了了避免個個人偏見見等錯誤誤，可以以采用3360度度的考評評方式。5、企業業單位必必須重視視對考評評者的培培養訓練練，6、為提提高績效效管理的的質量和和水平，還還應當重重視績效效考評過過程中各各個環節節的管理理。 第五章 薪酬酬福利管管理一、制定定企業薪薪酬管理理制度的的基本依依據1.薪酬酬調查；2.崗崗位分析析與評價價；3.明確掌掌握企業業勞動力力供給與與需求關關系；44.明確確掌握競競爭對手手的人工工成本狀狀況；55

46、.明確確企業總總體發展展戰略規規劃的目目標和要要求；66. 明明確企業業的使命命、價值值觀和經經營理念念；7.掌握企企業的財財力狀況況；8.掌握企企業生產產經營加加工的特特點和員員工特點點。二、最低低工資是國家以以一定的的立法程程序規定定的，勞勞動者在在法定時時間內提提供了正正常勞動動的前提提下，其其所在單單位應支支付的最最低勞動動報酬。確確定和調調整最低低工資應應考慮的的因素：（1）勞勞動者本本人及平平均贍養養人口的的最低生生活費用用；（22）社會會平均工工資水平平；（33）勞動動生產率率；（44）就業業狀況；（5）地地區之間間經濟發發展水平平的差異異。三、最長長工作時時間在勞動動法中中，明

47、確確規定國國家實行行勞動者者每日工工作時間間不超過過8小時時，平均均每周工工作時間間不超過過40小小時的工工時制度度。一旦旦超過最最長工作作時間，用用人單位位應當按按照下列列標準支支付高于于勞動者者正常工工作時間間工資的的工資報報酬：1、安排排勞動者者延長工工作時間間的，支支付不低低于工資資的1550%的的工資報報酬；2、休息息日安排排勞動者者工作又又不能安安排補休休的，支支付不低低于工資資的2000%的的工資報報酬；3、法定定休假日日安排勞勞動者工工作的，支支付不低低于工資資的3000%的的工資報報酬；四、工作作崗位評評價的信信息來源源1、直接接信息來來源 22、間接接信息來來源五、工作作崗

48、位評評價與薪薪酬等級級關系 詳見見P2224 圖標55-3六、工作作崗位評評價指標標的分級級標準1、勞動動責任要要素所屬屬評價指指標的分分級標準準：質量責任任、產量量責任、看看管責任任、安全全責任、消消耗責任任、管理理責任、知知識經驗驗要求、操操作復雜雜程度、看看管設備備復雜程程度、產產品質量量難易程程度、處處理預防防事故復復雜程度度分級標標準。2、勞動動強度、勞勞動環境境和社會會心理要要素所屬屬評價指指標的分分級標準準：體力勞動動強度、工工時利用用率、勞勞動姿勢勢、勞動動緊張程程度、工工作輪班班制、粉粉塵危害害程度、高高溫作業業危害程程度、噪噪聲危害害程度（11-4級級/555-700/45

49、5-555分貝）、輻輻射熱危危害程度度、其他他有害因因素危害害程度、社社會心理理評價指指標分級級標準。七、評價價指標權權重標準準的制定定是指各類類權重系系數的設設計。在在工作崗崗位評價價中，不不同評價價對象有有不同的的特點，決決定計量量權重時時要反映映出這些些特點，適適應各種種變化。八、崗位位測評信信度和效效度檢查查信度指測測評結果果的前后后一致性性程度，即即測評得得分可信信賴程度度的大小小。效度度指測評評本身可可能達到到期望目目標的程程度，即即測評結結果反映映被評價價對象的的真實程程度。九、確定定合理人人工成本本應考慮慮的因素素企業的支支付能力力、員工工的生計計費用、工工資的市市場行情情。十

50、、人工工成本核核算的意意義通過人工工成本核核算，企企業可以以知道自自己使用用勞動力力所付出出的代價價，了解解成本主主要支出出方向，及及時、有有效地監監督、控控制費用用支出，改改善費用用支出結結構，節節約成本本，提高高市場競競爭力。使企業根根據自己己的情況況，尋找找適合的的人工成成本的投投入點，達達到既能能以最小小的投入入換取最最大的經經濟效益益，又能能調動員員工的積積極性。十一、人人工成本本核算程程序（一）核核算人工工成本的的基本指指標。11、企業業從業人人員平均均人數；2、企企業從業業人員年年人均工工作時數數；3、企企業銷售售收入（營營業收入入）；44、企業業增加值值（純收收入）；5、企企業

51、利潤潤總額；6、企企業成本本（費用用）總額額；7、企企業人工工成本總總額。（二二）核算算人工成成本投入入產出指指標十二、合合理確定定人工成成本的方方法1勞勞動分配配率基準準法P225820008055計算題題 合理的的人工費費用率=目標附附加價值值率*目目標勞動動分配率率2銷銷售凈額額基準法法P25593損損益分歧歧點基準準法P226-2261 即損益益平衡點點或收支支平衡點點。指在在單位產產品價格格一定的的條件下下與產品品制造和和銷售及及管理費費用相等等的銷貨貨額，或或者說達達到這一一銷貨額額的產品品銷售數數量。也也可概括括為公司司利潤為為零時的的銷貨額額或銷售售量。損益分歧歧點，也也稱損益

52、益平衡點點或收支支平衡點點，即損損益平衡衡，不盈盈也不虧虧之點。PP單位位產品售售價；VV單位位產品變變動成本本；F固定定成本；X產量或或銷售量量。PXX=F+VX十三、福福利的本本質福利的本本質是一一種補充充性報酬酬，往往往不以貨貨幣形式式直接支支付給員員工，而而是以服服務或實實物的形形式支付付。 補充薪酬酬、隱性性收入。包包括 社社會保險險福利（基基本養老老保險、基基本醫療療保險、失失業保險險、工傷傷保險等等），用用人單位位集體福福利（11、按享享受范圍圍劃分：全員性性福利、特特殊群體體福利； 2、按按是否涉涉及財物物劃分： 經濟濟性福利利、非經經濟性福福利）十四、福福利管理理的主要要內容

53、確定福利利總額、明明確福利利的目標標、確定定福利的的支付形形式和對對象、評評價福利利措施的的實施效效果。合合理性、必必要性、計計劃性、協協調性十五、福福利總額額預算計計劃的制制訂程序序和內容容答：（11）該項項福利的的性質：設施或或服務；（2）該該項福利利的起始始、執行行日期，上上年度的的效果以以及評價價分數；（3）該該項福利利的受益益者、覆覆蓋面、上上年度總總支出和和本年度度預算；（4）新新增福利利的名稱稱、原因因、受益益者、覆覆蓋面、本本年度預預算、效效果預測測、效果果評價標標準；（5）根根據薪酬酬總額計計劃和工工資、獎獎金等計計劃，檢檢查該項項福利計計劃的成成本是否否能控制制在薪酬酬總額

54、計計劃內。十六、社社會保障障的基本本概念答：社會會保障是是各種具具有經濟濟福利性性的、社社會化的的國民生生活保障障系統的的統稱，具具有經濟濟福利性，屬屬于社會會化行為為，是以以保障和和改善國國民生活活為根本本目標十七、社社會保障障的構成成1、三個個基本要要素：具有經經濟福利利性，即即從直接接的經濟濟利益關關系來看看，受益益者的所所得一定定大于支支出； 屬于社社會化行行為，即即由官方方機構或或社會中中間團體體來承擔擔組織實實施任務務，而非非供給者者與受益益方的直直接對應應行為；以保障障和改善善國民生生活為根根本目標標，包括括經濟保保障和服服務保障障。社會保障障構成：社會保險險、社會會救助、社社會

55、福利利、社會會優撫社會保險險包括：養老、失失業、工工傷、醫醫療、生生育保險險十八、各各類保險險金的計計算十九、住住房公積積金的計計算P2265單位錄用用員工，應應當在錄錄用之日日起300日到住住房公積積金管理理中心辦辦理繳存存登記。單位與員員工制止止勞動關關系，應應當在錄錄用之日日起300日到住住房公積積金管理理中心辦辦理繳存存登記。員工公積積金的月月繳存額額為員工工本人上上一年度度平均工工資乘以以員工公公積金繳繳存比例例員工好定定位公積積金的繳繳存比例例不得低低于員工工上一年年度平均均工資的的5%。第六章 勞動動關系管管理一、勞動動法律關關系的特特征（1）勞勞動法律律關系的的內容是是權利和和

56、義務（2）勞勞動法律律關系是是雙務關關系（3）勞勞動法律律關系具具有國家家強制性性二、勞動動法律關關系的構構成（1）勞勞動法律律關系的的主體（2）勞勞動法律律關系的的內容（3）勞勞動法律律關系的的客體三、勞動動法律事事實依法能夠夠引起勞勞動法律律關系產產生、變變更和消消滅的客客觀現象象四、勞動動法律法法規勞動法律律法規由由國家制制定，體體現國家家意志，覆覆蓋所有有勞動關關系，通通常為調調整勞動動關系應應當遵循循的原則則性規范范和最低低標準。五、民主主管理制制度職工代表表大會（職職工大會會）是由由企業職職工經過過民主選選舉產生生的職工工代表組組成的，代代表全體體職工實實行民主主管理權權利的機機構

57、。職職工代表表大會制制度是企企業職工工行使民民主管理理的基本本形式，是是職工民民主管理理的具體體表現。六、企業業內部勞勞動規則則企業內部部勞動規規則是企企業規章章制度的的組成部部分，企企業內部部勞動規規則的制制定和實實施是企企業以規規范化、制制度化的的方法協協調勞動動關系，對對勞動過過程進行行組織和和管理的的行為，是是企業以以經營權權為基礎礎行使用用工權的的形式和和手段。其其特點是是企業或或者說雇雇主意志志的體現現七、勞動動監督檢檢查制度度勞動監督督檢查制制度為了了保證勞勞動法的的貫徹執執行，是是關于法法定監督督檢查主主體的職職權，監監督檢查查的范圍圍，監督督檢查的的程序，以以及糾偏偏和處罰罰

58、的行為為規范，勞勞動監督督檢查制制度具有有保證勞勞動法體體系全面面實施的的功能八、集體體合同的的特征集體合同同除具有有一般協協議的主主體平等等性、意意思表示示一致性性、合法法性和法法律約束束性以外外，還具具有自身身的物點點。1）集集體合同同是規定定勞動關關系的協協議。22）工會會或勞動動者代表表職工一一方與企企業簽訂訂。3）集集體合同同是定期期的書面面合同，其其生效需需經特定定程序。九、集體體合同的的履行集體合同同的履行行遵循實實際履行行和協作作履行的的原則。其其中，勞勞動標準準性條款款的履行行，應在在合同的的有效期期間按照照集體合合同規定定的各項項標準簽簽訂和履履行合同同，確保保勞動者者利益的的實現；目標性性條款的的履行，應應將所約約定的項項目列入入并落實實在企業業計劃和和工會工工作計劃劃之中，并并采取有有效措施施實施計計劃。在在履行集集體合同同的過程程中，企企業行政政必須與與工會密密切協作作。工會會會員和和非會員員勞動者者雖不是是集體合合同的當當事人，但但卻是集集體合同同的關系系人，因因集體合合同的存存在而應應承擔履履行集體體合同的的義務。十、