1、年終獎金金發放的的藝術如何發放放好年終終獎金，讓讓員工滿滿意、讓讓領導滿滿意是經經理最頭頭痛的問問題。年年終獎之之所以成成為歲末末年初職職場關注注的熱點點問題，很很大程度度上在于于它變化化無常的的不確定定性。市市場經濟濟時代，由由于工資資劃分、工資管管理、勞勞動標準準等方面面出現一一系列的的變化，使使得年終終獎變得得復雜起起來。年年終獎又又是一把把雙刃劍劍,年終獎獎金科學學、公平平、公正正的發放放,不僅是是對員工工勞動價價值的認認可，同同時也能能進一步步增強公公司的凝凝聚力,激發員員工積極極性和創創造性,留住核核心人才才；反之之,則產生生負面影影響,輕者使使員工大大吵大鬧鬧、情緒緒消沉，工工作

2、效率率降低，來來年工作作消極；重則使使員工拂拂袖而去去，員工工“炒”掉老板板，過年年后可能能已經是是競爭對對手的堂堂上客了了，對企企業來說說是“賠了銀銀子又折折兵”。所以以年終獎獎金的發發放對員員工對企企業來說說都是非非常重要要的，那那么年終終獎金如如何發放放，發放放多少才才能一舉舉兩得，既既能使公公司支出出合理，又又能讓員員工滿意意、達到到提升士士氣的效效果呢？1、年終終獎是工工資還是是獎金根據由國國務院批批準、國國家統計計局發布布的關關于工資資總額的的規定，工工資總額額是指單單位在一一定時期期內直接接支付給給本單位位全部職職工的勞勞動報酬酬總額。工資總總額的計計算應以以直接支支付給職職工的

3、全全部勞動動報酬為為根據。工資總額額由六個個部分組組成：計計時工資資、計件件工資、獎金、津貼和和補貼、加班加加點工資資、特殊殊情況下下支付的的工資。獎金是是指支付付給職工工的超額額勞動報報酬和增增收節支支的勞動動報酬。包括：生產獎獎、節約約獎、勞勞動競賽賽獎，機機關、事事業單位位的獎勵勵工資，其其他獎金金。可見見年終獎獎是獎金金的一部部分，而而獎金又又是構成成工資總總額的一一部分。2、年終終獎金的的發放方方式通過近年年來對一一些客戶戶績效考考核制度度的整理理，我們們總結出出年終獎獎金主要要有三種種發放形形式：“普惠”的形式式如外企普普遍采用用的13薪或14薪或更更多，只只要員工工在年底底仍然在

4、在崗，無無論他個個人的表表現如何何，無論論公司的的業績如如何，全全員享受受，類似似于福利利性質，表表示公司司對員工工一年來來“苦勞”的感謝謝。這里里的發放放規則是是全員一一致的，是是公開的的，具體體數額就就與每個個人的基基本工資資水平相相關了。“普惠”制操作作簡單，節節省人力力成本；同時也也不容易易產生矛矛盾。但但是無法法體現出出多勞多多得的原原則，造造成吃大大鍋飯的的局面。與個人人績效和和公司業業績掛鉤鉤的形式式根據個人人年度績績效評估估結果和和公司業業績結果果，所發發放的績績效獎金金。這時時發放比比例和數數額的差差距就體體現出來來了。通通常情況況下發放放規則是是公開的的，如某某某級別別的目

5、標標獎金（即即個人表表現和公公司表現現均是達達到目標標時對應應的獎金金）相當當于多少少月的基基本工資資（而且且級別越越高的人人獎金占占總收入入的比例例越高），但但對每個個人具體體的績效效評估結結果各個個企業的的處理方方法不一一樣，有有的對全全員公開開，有的的則不。按業績發發放引入入了績效效考核這這個科學學評價系系統，使使員工意意識到工工作與回回報緊密密聯系，能能激發員員工不斷斷提高工工作效率率、追求求優良業業績。但但要得到到一份科科學的績績效考核核成績卻卻是困難難的。同同時年終終獎的發發放將會會比過去去更為個個人化，同同一級別別員工之之間的年年終獎差差距可能能會很大大。在這這種情況況下，考考慮

6、不周周或設計計不合理理的年終終獎分配配方案往往往會在在企業中中帶來許許多的負負面影響響。紅包的形形式通常是由由老板決決定的，沒沒有固定定的規則則，可能能取決于于員工與與老板的的親疏、取決于于老板對對員工的的印象、取決于于資歷，取取決于重重大貢獻獻等。通通常不公公開。民民企多見見。而客客戶企業業大多數數采取的的是第二二種方式式，及獎獎金與個個人績效效評估結結果和企企業業績績掛鉤。在獎金金的具體體形態上上某咨詢詢公司對對35家客戶戶進行了了問卷調調查，調調查結果果如下：目前企業業發放年年終獎金金最主要要的形式式是現金金，占了了74.7，其其次為禮禮品和旅旅游，分分別占了了45.5和33.4，其其他

7、形態態的年獎獎（包括括購物卡卡、保險險、股份份）也占占了一定定的比例例。3、年終終獎金設設計和發發放應遵遵循的原原則我們不難難發現，盡盡管企業業用心良良苦，對對年終獎獎金予以以高度重重視，卻卻也總是是會出現現員工拿拿到年終終獎后的的憤憤不不平或干干脆卷起起被蓋走走人的現現象發生生，讓企企業老板板們叫苦苦不迭。不發年年終獎吧吧，員工工有意見見：辛苦苦一年，沒沒功勞也也有苦勞勞，別的的企業都都有，咱咱這老板板怎么這這么冷酷酷無情？發年終終獎吧，張張三嫌拿拿得少了了，李四四問為什什么沒有有王五拿拿得多，王王五問今今年的年年終獎怎怎么那么么沒有市市場競爭爭力！如如此等等等，不亦亦樂乎！發也有有意見，不

8、不發也有有意見，這這時的年年終激勵勵，對企企業老板板們來說說，真是是好心變變成驢肝肝肺，反反成了甩甩不出扔扔不掉的的燙山芋芋了。通通過對數數十家企企業的咨咨詢經驗驗，我們們發現一一個公司司的年終終獎發放放方式在在很大程程度上取取決于企企業的人人力資源源管理水水平的高高低，尤尤其是企企業中是是否存在在科學的的、完善善的工作作績效評評價制度度。在發發放形式式上，人人力資源源管理系系統較為為健全、管理比比較規范范的大企企業一般般都公開開年終獎獎的計算算以及發發放方案案；而規規模小的的企業，一一般以紅紅包的形形式發放放，單個個鼓勵。但不管管何種獎獎金發放放方式，要要達到發發放年終終獎的最最終目的的，需

9、遵遵循以下下幾個原原則：有效溝通通原則在年終獎獎發放過過程中,要注意意與員工工之間的的溝通，在在溝通過過程中，主主要要反反饋員工工一年來來的成績績和問題題,反饋一一定要客客觀和坦坦誠，對對員工做做的好的的,一定要要充分的的肯定成成績，同同時,對不足足之處,也要指指出其并并提出改改進要求求；有些些效益不不好的公公司,不能實實現原來來的承諾諾，同樣樣也需要要與全體體員工充充分溝通通，獲取取員工的的諒解，而而不應未未作任何何解釋就就扣除員員工的獎獎金。公平公正正原則設計不合合理的年年終獎分分配方案案往往會會在企業業中帶來來許多的的負面影影響。一一旦方案案付諸實實施，勢勢必造成成優秀員員工的流流失，所

10、所以在發發放年終終獎金時時候，首首先需要要設計一一套合理理的評價價體系，并并讓每個個員工都都知道評評價方法法和分配配制度，有有利于員員工對考考核結果果的理解解，監督督年終獎獎金發放放的公正正性。年終獎金金的發放放要貫徹徹與公司司的發展展階段和和公司管管理狀況況相一致致的原則則年終獎的的數額，歷歷年來成成為一個個敏感話話題。在在公司管管理的規規范化程程度不足足，員工工素質有有限的情情況下，必必然會影影響考核核的公正正性和準準確性。不公開開，導致致員工產產生猜疑疑心理，從從而不利利于員工工對企業業的信任任和忠誠誠，同時時也與企企業的管管理民主主化以及及現代企企業管理理所倡導導的員工工參與、團隊合合

11、作和強強企業文文化的理理念背道道而馳；公開，難難免引起起員工之之間相互互攀比所所帶來的的種種麻麻煩和心心理受到到挫折的的員工士士氣低落落等問題題。我們認為為公開與與否取決決于企業業的人力力資源管管理水平平高低；企業員員工對于于獎金差差距的接接受程度度及企業業的規模模。企業業中具備備科學的的、完善善的工作作績效評評價制度度，以客客觀的績績效評價價結果判判斷員工工對于企企業的貢貢獻和價價值，而而拉開每每一位員員工之間間的年終終獎差距距，這是是可以為為大家所所接受的的，年終終獎的公公開不會會產生過過多的負負效應。而在企業業管理系系統不健健全，又又不愿平平均分配配的前提提下，年年終獎的的保密只只能是權

12、權宜之計計了。目前，在在企業人人力資源源管理系系統健全全、規范范之前，中中庸之道道應該是是公開年年終獎的的計算以以及發放放方案，保保密員工工實得獎獎金額，同同時允許許員工私私下溝通通或到人人力資源源管理部部門查詢詢和比較較。獎勵多元元化原則則年終獎正正在由過過去的福福利性質質，逐漸漸成為企企業激勵勵機制的的一部分分，表現現得更個個人化，更更市場化化，根據據員工需需求特點點，可以以采取多多種獎勵勵并存的的方式來來激勵員員工，達達到最優優激勵效效果，如如除了發發放現金金外、可可以采取取評選年年度優秀秀員工、年度銷銷售明星星等方式式共同激激勵。同同時，對對不同類類型的人人員根據據需求層層次采取取不同

13、的的激勵方方式，對對剛畢業業的員工工，可以以采取提提供更多多學習機機會和擔擔任更大大的責任任；對青青年員工工可以采采取職位位晉升，提提供帶薪薪假、公公費出國國旅游等等多種方方式。4、年終終獎金分分配總量量評定任任何事情情都有“度”，對年年終獎而而言，獎獎金數量量太少，不不能有效效的激勵勵員工，但但是，獎獎金金額額數量太太多，對對公司意意味著成成本增加加，那如如何才能能把握這這個“度”呢？年年終獎金金究竟要要多少才才算是合合理的?我們通通過對一一些客戶戶企業的的調查，總總結出有有兩個經經驗算法法：a)依據據全年公公司業績績狀況核核定獎金金,企業可可拿出年年利潤的的5%-10%進行年年終獎金金分配

14、，但但根據企企業性質質、企業業效益和和行業特特點不同同，比例例也有所所不同，以以智力為為主的企企業（如如高科技技企業、IT業、咨咨詢服務務業等）比比例高一一些，傳傳統產業業占的比比例相對對低一些些。b)依據據固定工工資總額額核定獎獎金,根據企企業員工工年度基基本工資資總額的的10%-200%參與年年度獎金金分配。企業可可以根據據自己的的實際，選選擇不同同參考方方式。5、年終終獎金評評價體系系員工年年終獎金金評價體體系是一一項系統統工程，需需要全員員的參與與和系統統實施，同同時，在在技術上上也要多多種方法法綜合運運用，年年終考核核在評定定方法上上有評級級量表法法、因素素評分法法、綜合合考評法法等

15、方法法，同時時年終獎獎評價工工作又是是一項比比較復雜雜的工作作，實際際操作起起來會受受很多因因素的影影響，如如考績標標準的信信度，感感情誤差差、偏見見誤差。為了盡盡可能地地公平、客觀地地衡量員員工績效效，我們們一般通通過以下下兩個方方面解決決：在考考核指標標設計上上，我們們一般采采取多緯緯度（如如業績、能力、品德、考勤）來來設計考考核指標標，全面面評價員員工年終終業績。在評價價對象上上，我們們一般可可以采取取多角色色評價（如如：自我我評定，同同級評定定、下級級評定，上上級評定定），最最終形成成綜合評評價表。如下表表：姓名職位薪金（月）本年度考績本年度勤假遲到早退曠工事假請假其他本年度功過大功小

16、功嘉獎大過小過申誡考績項目最高分數數初核復核評分項目得分分評分項目得分分品德和能能力40%共1000分本職技能能及知識識15經驗及解解決問題題能力20特殊貢獻獻15特殊專長長15工作態度度20思想品德德15平常考績績得分600%共1000分年度中月月考核平平均值100年度總成成績合計分分數（品德德和能力力實際得得分）*40%+（平常常考績實實際得分分）*60%考績成果本年度勤勤假應扣扣分數本年度功功過應增增減分數數實得分數數等級應予獎懲懲備注部門主管直屬上司表1：員員工年度度綜合考考績表確定了年年獎的發發放總額額和發放放標準后后，剩下下的問題題就是發發放時間間的問題題了。這這里我們們還是借借鑒

17、客戶戶公司的的經驗來來談。如如果管理理者覺得得今年員員工相對對較為穩穩定，流流失的可可能性不不大，就就算是對對年終獎獎的發放放有所不不滿，也也不至于于會引起起員工大大量流失失，對公公司的影影響不大大，則可可以遵照照國人的的傳統習習慣，在在節前發發放年終終獎，讓讓員工高高高興興興地過一一個快樂樂的春節節；反之之，則可可以適當當地緩緩緩了，每每年的二二、三月月份都是是員工流流動的高高峰期，也也是員工工最易找找到工作作的最佳佳時期，過過了這個個時間段段，員工工也會有有所顧忌忌，所以以選在高高峰期之之后發放放年終獎獎，也不不失為一一條暫時時的緩兵兵之計，當當然，如如上分析析，此乃乃下下策策，只有有不斷

18、加加強內部部運營管管理才是是上上策策。企業業也可以以根據企企業的實實際情況況將年終終獎細分分到季度度或月度度，以季季獎或月月獎的方方式來發發放，年年獎的周周期是一一年，對對員工的的激勵作作用也許許沒有預預想的高高，而細細分到季季度或月月度可能能會有更更好的激激勵作用用。以上說了了這么多多該如何何發放年年終獎金金，卻沒沒有提到到該不該該發年終終獎金。有些企企業可能能認為年年終獎金金會增加加企業的的運營成成本，尤尤其是在在今年全全球陷入入金融危危機的泥泥潭，我我國經濟濟也受到到很大的的影響，企企業利潤潤縮水，所所以打算算取消年年終獎金金。對此北京京明智信信達企業業管理咨咨詢有限限責任公公司總經經理張平平分析認認為：年年終獎的的發放實實際上是是一種投投資，這這種投資資是給員員工創造造一種良良好的環環境，不不僅僅是是對員工工價值的的認可，同同時這種種激勵行行