1、2014 年度工作目標及季度分解計劃責(zé)任部門人力資源組責(zé)任人職位總監(jiān)責(zé)任中心人力發(fā)展部監(jiān)督人職位總經(jīng)理2014 年目標計劃及時間節(jié)點按重要性排序完成時間一、轉(zhuǎn)變角色，體系構(gòu)建人力資源管理制度建設(shè)：梳理包括招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效和員工關(guān)系等人力資源管理制度，出臺人力資源管理制度匯編。人力資源動態(tài) ：每季度出一期，根據(jù)人力資源組深入各中心、 了解的人力資源現(xiàn)狀，指導(dǎo)各中心、分公司分析原因、提出解決思路，并跟進 情況。人力資源團隊專業(yè)能力培養(yǎng)：在人力資源這條線開展四期專題研討， 團隊的專業(yè)能力。一季度各季度各季度二、績效管理1、組織完善：對各中心、的考核以收入等結(jié)果性指標為主線的基礎(chǔ)上，增加過程性的

2、保障和風(fēng)險管理指標，通過過程考核保障公司經(jīng)營目標的達成和公司的持續(xù)、健康發(fā)展。2、員工季度考核和激勵檢討優(yōu)化：整合各中心、員工季度與激勵辦法，擬定季度與激勵方案，一季度經(jīng)管理體系小組審核發(fā)布，四季度總結(jié)檢討、優(yōu)化。一季度 / 四季 度三、培養(yǎng)以高德匯為點，依據(jù)需求，專業(yè)定制高德匯培養(yǎng)計劃。推動高德匯培養(yǎng)計劃實施、課程開發(fā)。細分層級，推動精品管理課程內(nèi)化，組織團隊的培養(yǎng)及認證。精選講師，關(guān)注知識經(jīng)驗的挖掘，支持課程的提取與轉(zhuǎn)化。一季度二季度三季度四季度四、招聘1、崗位招聘:跟進各中心總經(jīng)理級以上、總部經(jīng)理級以上及重要急缺崗位招聘任務(wù)。高端建設(shè)：收集和整理以住高端簡歷，構(gòu)建和高端，提高高端招聘效率

3、，節(jié)省招聘成本。引入招聘管理:充分利用招聘資源，為各中心和的招聘提供信息支持，招聘工作效率。全年三季度四季度五、薪酬福利薪酬現(xiàn)狀分析：參考市場薪酬，對現(xiàn)有薪酬水平和結(jié)構(gòu)進行分析，并提出優(yōu)化建議。職級薪酬表調(diào)整：優(yōu)化職級薪酬表的結(jié)構(gòu)，制定新的職級薪酬表。調(diào)薪/晉升專項：配合整體節(jié)奏，完成年初及下半年薪資普調(diào)與晉升專項工作。用工主體轉(zhuǎn)移：為便于成本歸集和人事管理，梳理與各中心的用工主體，制定員工主體轉(zhuǎn)移方案并實施。一季度二季度二 / 四季 度一季度六、E-HR 系統(tǒng)：人力資源管理系統(tǒng)上線,與人事基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、考勤休假、績效評價、薪酬計算、人事報表、人事，人力資源管理效率。三季度七、架構(gòu)編制：編制 20

4、14 年度組織架構(gòu)、編制計劃編制 2014 年下半年組織架構(gòu)和編制調(diào)整計劃一季度三季度2014 年重點考核指標（控制目 標、收入目標、工程進度目標、質(zhì)量安全目 標）1、總經(jīng)理級及以上招聘到位率 70%以上2、完成薪酬體系的優(yōu)化,人力成本執(zhí)行率控制在 90%之內(nèi)以上各項月度費用詳見2014 年度及每月分解計劃季度細化分解2014 年第一季度1、架構(gòu)編制：編制 2014 年度組織架構(gòu)、編制計劃，崗位招聘配置計劃并跟進。2、HR 制度建設(shè)：梳理現(xiàn)有人力資源制度,出臺制度匯編。3、與激勵：整合、與激勵辦法，擬定季度與激勵方案，提交管理體系小組審核。4、薪酬福利：參考市場薪酬，對現(xiàn)有薪酬體系進行分析，提

5、出調(diào)整現(xiàn)有的職級薪酬表的建議。5、培養(yǎng)：深入了解高德匯培養(yǎng)需求，量身定制培養(yǎng)計劃。6、季度人力資源分析：指導(dǎo)各中心填力資源報表，并進行統(tǒng)計分析，。2014 年第二季度1、培養(yǎng)：推動高德匯培養(yǎng)計劃實施、課程開發(fā)。2、薪酬福利：參考市場薪酬，對現(xiàn)有薪酬福利體系進行分析，提出調(diào)整現(xiàn)有的職級薪酬表。3、調(diào)薪/晉升專項：配合整體節(jié)奏，完成薪資普調(diào)與晉升專項工作。4、人力資源團隊專業(yè)：召開一次專項研討會,并跟進研討會成果的消化和運用。5、季度人力資源分析：對各中心填力資源報表進行統(tǒng)計分析，2014 年第三季度架構(gòu)編制：編制 2014 年度下半年組織架構(gòu)、編制計劃，崗位招聘配置計劃并跟進。引入招聘管理:組織

6、評估招聘管理，選定供應(yīng)商，并上線招聘管理，招聘效率，節(jié)省招聘資源。講師選拔:精選講師，關(guān)注知識經(jīng)驗的挖掘，支持課程的提取與轉(zhuǎn)化。5.E-HR 上線：試運行，管理效率。6.季度人力資源分析：對各中心填力資源報表進行統(tǒng)計分析，2014 年第四季度調(diào)薪/晉升專項：配合整體節(jié)奏，完成下半年晉升專項工作。與激勵：針對季度與激勵的實施，四季度進行訪談與總結(jié)檢討、優(yōu)化，為明年與激勵方案修訂奠定基礎(chǔ)。高端建設(shè)：收集和整理以住高端簡歷，以備未來使用。季度人力資源分析：對各中心填力資源報表進行統(tǒng)計分析，具體實施步驟及措施一、績效管理體系優(yōu)化1、組織體系優(yōu)化:對各中心、的考核以收入等結(jié)果性指標為主線的基礎(chǔ)上，增加過

7、程性的保障和風(fēng)險管理指標，通過過程考核保障公司經(jīng)營目標的達成和公司的持續(xù)、健康發(fā)展。2、績效執(zhí)行體系優(yōu)化:擬定績效管理制度，明確績效管理執(zhí)行的原則和具體要求，使績效計劃、績效面談、績效檢查和改進形成一個管理循環(huán)。3、績效管理能力:開發(fā)績效管理實務(wù)課程，培訓(xùn)考核者對于績效目標設(shè)定和分解、績效面談和輔導(dǎo)等管理能力。二、薪酬體系優(yōu)化1、薪酬現(xiàn)狀的分析：參考外部市場薪酬調(diào)研 ，對公司薪酬競爭力進行分析；基于現(xiàn)有員工的薪酬水平，對 公平性進行分析；通過固定薪酬與浮動薪酬的比例，并結(jié)合考核方式，對薪酬的激勵性進行分析。2、薪酬優(yōu)化建議方案設(shè)計：基于薪酬現(xiàn)狀的數(shù)據(jù)分析，并結(jié)合 2013 年 9月份員工訪談收集意見，從支撐 的角度出發(fā)，制定不同類型員工的薪酬水平和結(jié)構(gòu)策略，構(gòu)建新的寬帶薪酬體系。3、薪酬優(yōu)化方案的實施：通過薪酬成本測算和 薪酬調(diào)整分析，擬定實施方案，并跟進和指導(dǎo)實施。三、E-HR 全面上線1、全面梳理人力資源業(yè)務(wù)系統(tǒng)上線各專業(yè)模塊電子化需求，配合系統(tǒng)上線，