1、PAGE 9 -淺談當代科技全球化背景下我國科技人才管理對策研究論文關鍵詞：當代科技全球化科技人才科技人才管理對策論文摘要：概述了科技人才和科技人才管理的內涵及特征，然后對科技全球化的特征及其對科技人才管理的影響進行了分析，并著重闡述了我國科技人才管理的現狀和問題，最后，針對科技全球化趨勢的新要求，提出了一系列關于科技人才管理的對策措施。當前，在科技全球化日益發展和知識經濟日漸興盛的時代背景下，國與國之間綜合實力的競爭，地區與地區之間經濟與科技的競爭，歸根到底是人才、智力的競爭。誰擁有更多更好的人才，誰就能在競爭中取得主動，贏得未來。但是，面對這種全球化趨勢，我國科技人才的管理還存在許多問題和

2、挑戰。如何采取切實措施應對，就成為了科技全球化條件下面臨的重大問題。因而，我們提出要加強科技人才的管理，這是適應科技全球化這一趨勢的政策性選擇。一、科技人才與科技人才管理概述從普遍意義來說，科技人才指有品德有科技才能的人，有某種特殊科技特長的人，是掌握知識或生產工藝技能并有較大社會貢獻的人。科技人才是知識型人才，是具有自我驅動能力與獨創性的個體，一般表現為如下特征：第一，探索性與創造性；第二，個體性與協作性；第三，社會性與時代性。科技人才管理，一般意義上就是指對科技人才的培養、使用、引進、評價、激勵等。作為管理的一個重要組成部分，它既有同一般管理理論的相同處，又有其自身特點；既要遵循人才管理的

3、一般方法原則，又要顧及到其自身特定的發展規律2。其特點可以歸納為以下幾個方面：（1）能動化，即根據科技人才從事社會勞動的條件和要求，通過引導、激勵、合作等方式，促使其發揮內在管理機制，實現自我控制和調節。（2）柔性化，即以尊重人才為核心，以尊重勞動、尊重知識、尊重創造為理論基礎，依據科技人才群體的心理規律和行為規律，運用非強制性的方式方法，引導、保護、開發科技人才的創造性和積極性。（3）動態化，即科技人才不是一成不變，固步自封的，他們在廣泛的范圍內流動，而且不同的科技人才處于不同能級的崗位，以實現科技人才的優勢增長效應，從而發揮最佳管理效能。二、當代科技全球化及其對科技人才管理的影響科技全球化

4、指在全球一體化趨勢下，科技活動已不局限于一國之內，科技人才與資源、研究對象、研究成果、影響和作用都帶上了國際性色彩，各國(地區)科技共同體協調與融合的發展過程3。經過20世紀科技知識的膨脹式增長，在經濟全球化浪潮的推動下，科技全球化呈現出了許多新特點：第一，科研問題選擇的全球化；第二，科技活動的全球化；第三，科技要素流動的全球化；第四，科技體制的全球化。人才全球化是科技全球化的重要內容和核心特征，當代科技全球化進程的加快，對科技人才的管理也帶來了各種新要求。具體表現為幾個方面：首先，科技人才管理的思維要開放化。科技全球化促進了各國對科技人才的爭奪。當前，世界各國都深知要在短時間內迅速發展經濟，

5、提高國力，非依靠拔尖人才不可，因而每個國家都把培養人才定為國策，努力培養本國精英人才，并竭盡全力引進海外人才。同時，科技全球化也加劇了科技人才的流動，如規模巨大的科技人員留學和移民。以美國為例，20世紀90年代以來，每年在美獲博士學位的學生中有30%為非美國公民，這些留學人員中有相當多畢業后都選擇了留在美國4。另外，科技人員之間的國際合作交流也在迅速發展。如科技人員到國外參加合作研究或邀請國外合作方來本國進行研究；科技人員參加國際科技會議進行全球性合作與交流等。因此，在人才管理思維上必須要有開放性。要重視對海外人才的引進和聘請；要真正確立人才流動、培養、吸納的國際化視野和全球化配置觀念；要有天

6、下人才為我所用的世界眼光和國際思考；要確立與國際慣例接軌的開放人才觀。其次，科技人才管理的模式要人性化。現代社會只憑科技自身發展經濟已遠遠不夠，更要重視科技的主體人。人的潛力是無限的，怎樣激發并運用人的潛力，是現代管理的重中之重。在知識經濟時代，人的創新能力將發揮主導作用，包括人的知識、智力、技能和實踐創新能力等。但這些能力都屬于人的內在因素，如果人不愿意把它們發揮出來，那么再強調能力都是徒勞。而且，社會是不斷發展的，其重要組成元素人也是不斷發展的。要想跟上發展潮流，符合趨勢，就要抓住基本元素的變化。為此，科技人才管理模式要具有人性化。首先要從以物為中心走向以人為中心，要加大人力資本的投資；其

7、次，要加強人才能力建設，培養一批高學歷、對高新技術新產業開發能力強、具有一批擁有原創性知識產權、并在國內外具有領先水平的科技人才隊伍，尤其注重培養一批國際化程度高、熟悉國際規則、精通國際經濟和法律、能夠參與解決國際經營爭端與國際競爭的企業家人才隊伍。總之，科技全球化要求科技人才的管理建立在對人理解和尊重的基礎上，并旨在通過激勵、感召、啟發、誘導等方式對人進行柔性管理。再次，科技人才管理的機制要國際化。隨著經濟全球化和科技全球化的迅猛發展，作為知識和技術載體的人力資源已沖破國界的束縛重新進行優化配置，融入到國際經濟的大循環中，科技人才構成國際化、流動國際化、素質國際化，種種現象都表明科技人才國際

8、化成為了歷史發展的趨勢。相應的，科技人才管理機制也必須國際化。譬如，在人才培養機制方面，要加大教育向全球開放的力度，還要加大人才國際培訓活動的參與度。又如，在人才引進機制方面，要采取定向引進，進一步吸引海外留學人才；匯集國際智力，加快引進外國高層次專家；出臺國際通行的投資、技術移民政策，建立和完善海外高級人才信息庫，以便了解和掌握國際人才動態。另外，還需建立和完善國際普遍采用的以能力和業績為導向的人才評價機制；建立和完善面向世界的、以競爭擇優為導向的人才選用機制；建立和完善國際通行的要素參與分配的激勵機制；建立和完善來去自由的人才流動機制等。三、我國科技人才管理的現狀及問題隨著科技的飛速發展，

9、經濟全球化進程的加快，人類社會正處于從傳統的工業經濟向知識經濟轉變的過程中，科技人才作為創新的主體在這一過程中起到了關鍵性作用。為了擁有人才優勢，贏得競爭的主動權，世界各國都在積極著手人才的培養和管理，我國也不例外。首先，我國科技人才管理觀念在不斷更新。黨的十六大報告提出了尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的重大方針，為科技人才管理方式和模式的轉變提供了理念指導。但不可否認，傳統人才管理思維的負面影響仍然存在。譬如，偏重人才微觀管理，如我國高校人才管理理念受計劃經濟體制影響依然很深，人才資本的行政性配置、人才人事管理的行政性壟斷在高校管理中根深蒂固，缺乏市場意識5。這種管理理念，從根本上說

10、，也是一種慢性自殺式的社會管理理念。再如，人才剛性管理意識濃厚，這種建立在強制性基礎上的管理，很容易陷入一刀切的簡單化、不靈活，而且容易導致矛盾激化；管理中的剛性決策容易忽視科技人才自身的個性和自尊，由此阻礙其創新積極性的發揮。其次，我國科技人才管理體制機制在不斷優化。目前，我國在人才管理制度建設上，始終堅持體制改革和隊伍建設相結合，不斷增強市場在人才資源配置中的基礎性作用，并基本形成了多層次的人才市場體系架構。但是和西方發達國家相比，我國的人才管理體制機制還不完善。（1）傳統人才管理體制具有許多缺陷。如人才標準單一，僅僅以文憑、學歷、職稱來確定人才，不同身份、資歷、類型的人才之間不能享受平等

11、的晉升、就業權。在人才體制歸屬上，中央、地方分割，各系統領域相對獨立，人才積壓嚴重，造成很大浪費。同時，對人才管理的宏觀調控力度不夠，人才培養和使用相互脫節，導致宏觀上人才利用效率低下。（2）科技人才任用選拔機制不完善。目前我國國內的用人機制遠不能適應經濟社會的發展，真正公開、公平、公正的競爭擇優機制尚未確定，大批優秀人才脫穎而出的制度環境仍不具備。許多企業或組織在選聘人才時無目的性，缺乏正確的選聘理念，缺少詳細的人力資源規劃，而且，許多組織在科技人才的使用上堅持四唯標準，論資排輩，條條框框太多，人才流動性差。（3）科技人才培養機制不完善。一方面，我國教育投入不足，導致了教育供給的短缺、教學設

12、施的緊張、設備的陳舊老化、教育普及率低下，城鄉之間、沿海與內地之間人才分布的不平衡。另一方面，我國對科技人才的培訓和科研經費的投入不足。如許多企業對改善科研工作環境的投入不多，沒有為科技人才創造良好的工作環境，以激發其創新力。多數企業只是滿足于近期目標的完成，沒有從長遠規劃的角度對科研進行投資，這是嚴重的短視現象。（4）科技人才激勵評價機制不完善。首先，缺乏有力的激勵機制。受傳統人事管理思想的影響，我國科技人才激勵機制依然存在方式單一、手段落后、力度不強的問題。其次，缺乏科學的評價機制。例如在人才評價方面，標準不夠明晰具體，程序不夠透明公開，指標確定過于剛性，難以全面準確評價人才的貢獻。另外，

13、對科技人才的考評有時沒有將人才的績效與薪酬待遇掛鉤，平均主義現象比較普遍，人才的價值難以充分體現。再次，我國科技人才管理政策在逐步完善，創新意識在不斷加強，集成度在不斷提高，人才生態環境正在在逐步有序形成，但也存在管理模式不科學的問題，如學歷規格化管理、平均主義管理、形式至上管理等。我國人才管理的理論和方法，大部分是依照藍領工人來設計的，可能對于科技人才有些不適應。目前我國的科技工作由科技部門主管，而科技人才由人事部門主管，人才的職稱、工資、生活待遇無不受人事政策圈定。若人事部門始終沿用傳統的在長期計劃經濟體制影響下形成的，具有條塊分割、部門所有、官本位、論資排輩、平均主義等弊端的人才管理模式

14、，又不重視科技發展和科技人才成長規律，就會導致科技人才被束縛，出現人才規格逐年上升，而創新水準徘徊不前的現象。四、我國科技人才管理的對策思考面對科技全球化的挑戰，及目前我國科技人才管理中存在的不足，關鍵對策就在于要創新人才管理。人才管理創新，是指人才管理理念、模式、體制、機制和方法的改革與創新。首先，樹立全新的科技人才管理理念。隨著科技全球化進程的加快和我國市場經濟體制的建立，競爭機制日益發揮作用，而駕御新技術和現代管理方法的主體是人，管理的主體和服務對象也是人，因此我們提出了人是最重要的資源、最寶貴的財富，提出了個性需求和精神健康的理論，提出了依靠員工自我指導、自我控制及順應人性的管理等一系

15、列新觀點、新思想，在實踐中積極推行以人為中心的人本管理理念。十六屆三中全會也提出了堅持以人為本，樹立全面、協調、可持續的發展觀，使得人本主義思想重現光芒，成為了一種人們認可并得到重視的社會基本價值觀。人本理念適應了科技發展規律的要求，順應了科技活動的特點，也是科技效應評判的價值中軸。其次，創新科技人才管理模式。隨著科技人才管理理念的轉變，科技人才管理模式也須相應發生變化。從由西方開始的以物為中心的科學管理模式到行為主義學派倡導的以人際關系為核心的管理模式，再到現代科技全球化趨勢下以人為本的人本管理模式，人才管理模式正逐漸走向完善。人本管理是順應社會發展趨勢提出的新型管理模式，是目前應對全球化挑

16、戰的有效手段。人本管理的激勵方式更加人性化，它注重依據個體的需要而采取一定措施激發個體的動機，開發個體的潛能，使個體產生一種內在動力，朝所期望的目標前進；人本管理提倡組織成員參與和民主管理，組織可以通過鼓勵成員參與決策工作，從而發揮成員的所有能力，并求得成員和組織的共同發展；人本管理以構建文化價值觀為要旨，即肯定人的主觀能動性，以文化引導為手段激發人的自覺行為，營造和諧的環境氛圍，形成以人為主體的人本文化，通過實施軟管理，構建組織文化價值觀。再次，營造全球化的科技人才管理環境。科技人才的成長和發展離不開良好的環境氛圍。營造全球化的科技人才管理環境，需要從幾個方面進行。（1）創新體制環境。現代人

17、才市場體制是與動態開放的市場經濟相適應的，以實現人才資源高效配置為目的的人才管理構架體系，它至少應由宏觀性的人才調控管理體系、社會化的人才公共服務體系、市場化的人才中介經營體系和法制化的人才市場管理體系構成6。在這一體制下，人才市場借助于人才供求、價格、競爭三大市場機制在人才配置中起基礎作用，實現人才產業化發展；政府則重在搞好人才宏觀調控、公共服務和市場監管，防止市場的局限性和盲目性，促進人才事業發展。（2）優化機制環境。人才機制是指在人才的培養、吸引、使用、激勵、保障等各個環節的有機構造和工作原理，人才機制的各個環節環環相扣，相輔相成，缺一不可，構成了一個有機整體。只有人才機制得到優化，人才

18、隊伍才能得到優化。為此，我們必須建立有利于優秀人才施展才能的選拔任用機制；建立健全、科學的人才評價機制；確立新的人才評價標準；改革人才評價方式，創新科學人才評價指標體系；建立完善的人才培養機制；建立合理的人才流動機制、創新人才分配制度和激勵機制。（3）完善人才成長環境。環境分為兩個方面,一是社會環境，一是自然環境。社會環境主要指法制環境、信用環境和有利于優秀人才脫穎而出的人文環境等。良好的法制環境是吸引人才特別是高層次人才不可或缺的重要條件。它可以保證科技人才的流動與競爭、科技人才的開發等都能規范有序進行；良好的信用環境，對科技人才的吸引和流動也非常必要。加快人才信用體系建設已成為了推進人才環境創新的重要內容之一；良好的人文環境，是人才文化建設的重要內容。一個鼓勵人才成長和發展的人文環境，實際上就是遵循人才成長規律，鼓勵創造的人文環境。只有創造一個寬松的氛圍，才能造就一大批創新人才，才能讓海外人才特別是高層次海外人才釋放其激情和活力。另外，也要健全服務環境，對柔性流動的國際人才，要研究建立一套相應的社會保障制度，發展適應人才國際化的人事代理服務。總之，進行人才管理創新，實行人本管理，不僅符合人性的需要，也是適應科技全球化趨勢的正確選擇。人才管理創新是科技創新的助推器。