1、泓域/電氣絕緣材料公司人力資源管理規劃電氣絕緣材料公司人力資源管理規劃xx（集團）有限公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc113433313 一、 產業環境分析 PAGEREF _Toc113433313 h 3 HYPERLINK l _Toc113433314 二、 我國絕緣材料行業發展前景 PAGEREF _Toc113433314 h 3 HYPERLINK l _Toc113433315 三、 必要性分析 PAGEREF _Toc113433315 h 12 HYPERLINK l _Toc113433316 四、 企業勞動爭議調解委員會對勞動爭

2、議的調解 PAGEREF _Toc113433316 h 13 HYPERLINK l _Toc113433317 五、 調解委員會調解的程序 PAGEREF _Toc113433317 h 18 HYPERLINK l _Toc113433318 六、 工作時間的概念 PAGEREF _Toc113433318 h 21 HYPERLINK l _Toc113433319 七、 延長工作時間的概念 PAGEREF _Toc113433319 h 22 HYPERLINK l _Toc113433320 八、 用人單位內部勞動規則的內容 PAGEREF _Toc113433320 h 23 H

3、YPERLINK l _Toc113433321 九、 用人單位內部勞動規則的特點 PAGEREF _Toc113433321 h 28 HYPERLINK l _Toc113433322 十、 審核人力資源費用預算的基本要求 PAGEREF _Toc113433322 h 30 HYPERLINK l _Toc113433323 十一、 人力資源費用支出控制的作用 PAGEREF _Toc113433323 h 31 HYPERLINK l _Toc113433324 十二、 企業組織結構與組織機構的關系 PAGEREF _Toc113433324 h 31 HYPERLINK l _Toc

4、113433325 十三、 企業組織結構的調查 PAGEREF _Toc113433325 h 34 HYPERLINK l _Toc113433326 十四、 項目基本情況 PAGEREF _Toc113433326 h 38 HYPERLINK l _Toc113433327 十五、 發展規劃 PAGEREF _Toc113433327 h 41 HYPERLINK l _Toc113433328 十六、 項目風險分析 PAGEREF _Toc113433328 h 48 HYPERLINK l _Toc113433329 十七、 項目風險對策 PAGEREF _Toc113433329

5、h 51 HYPERLINK l _Toc113433330 十八、 人力資源配置分析 PAGEREF _Toc113433330 h 52 HYPERLINK l _Toc113433331 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc113433331 h 52 HYPERLINK l _Toc113433332 十九、 培訓有效性評估的內容 PAGEREF _Toc113433332 h 53 HYPERLINK l _Toc113433333 二十、 培訓效果的跟蹤與監控 PAGEREF _Toc113433333 h 56 HYPERLINK l _Toc113433334 二十一、 個

6、入職業生涯規劃的含義 PAGEREF _Toc113433334 h 60 HYPERLINK l _Toc113433335 二十二、 組織職業生涯管理的含義和作用 PAGEREF _Toc113433335 h 61 HYPERLINK l _Toc113433336 二十三、 基于培訓需求分析的員工培訓項目設計 PAGEREF _Toc113433336 h 61 HYPERLINK l _Toc113433337 二十四、 企業員工培訓與開發項目設計的原則 PAGEREF _Toc113433337 h 69產業環境分析保持經濟社會平穩較快發展，提高發展質量和效益，發展平衡性、包容性和

7、可持續性不斷增強，確保如期全面建成小康社會。到2017年，全區地區生產總值和城鄉居民人均收入比2010年同口徑翻一番；到2020年，全區地區生產總值邁上新臺階，城鄉居民人均收入同步提升。產業支撐更加有力。“三大新興產業”實現快速發展，傳統產業進一步提質增效，初步構建起支撐區域發展的產業新體系。城市品質更加優良。進一步突出以人為本，城市綜合功能進一步完善，環境質量不斷提升，社會民生持續改善。人民生活更加美好。就業、教育、文化、衛生、體育、社保、住房等公共服務體系更加健全，初步實現城鄉基本公共服務均等化，人民群眾生活質量、健康水平和文明素質不斷提高，參與感、獲得感、幸福感顯著增強。我國絕緣材料行業

8、發展前景絕緣材料行業的發展與下游應用領域的發展具有較強的相關性。隨著行業技術水平的提高，具備高絕緣強度、耐電暈特性的產品不斷出現，絕緣材料產品的應用領域已從傳統電氣絕緣逐步延伸到風力發電、軌道交通、工業電機、家用電器、新能源汽車、水力發電等領域，下游行業的蓬勃發展為我國絕緣材料行業提供了廣闊的發展前景。1、風力發電領域隨著我國經濟發展進入新常態，電力生產消費也呈現新常態特征，電力供應結構持續優化，風電產業發展迅速，目前我國已成為全球風電裝機容量第一大國。根據全球風能理事會GWEC（GlobalWindEnergyCouncil）發布的2022年全球風能報告，2021年全球風電行業創下新紀錄，全

9、球新增裝機容量和累計裝機容量分別為93.6GW和837.0GW，其中累計裝機容量較上年度同比增長12%；我國新增裝機容量和累計裝機容量依然領跑全球，2021年度新增陸上和海上風電裝機容量均位列全球第一。根據全球風能理事會GWEC預測，2022年至2026年全球累計新增裝機容量超過557.0GW，其中我國累計新增裝機容量將達249.1GW。目前我國風電技術相對成熟，風力發電本身具有較高的成本效益和資源稟賦，未來隨著我國風電行業技術的持續進步，風力發電將具有越來越強的競爭優勢。根據國家發改委于2019年5月21日發布的國家發展改革委關于完善風電上網電價政策的通知（發改價格2019882號）文件，自

10、2021年1月1日開始，新核準的陸上風電項目全面實現平價上網，國家不再補貼。根據財政部、國家發改委、國家能源局于2020年1月20日聯合發布的關于促進非水可再生能源發電健康發展的若干意見（財建20204號）文件，新增海上風電不再納入中央財政補貼范圍，按規定完成核準（備案）并于2021年12月31日前全部機組完成并網的存量海上風力發電項目，按相應價格政策納入中央財政補貼范圍。隨著國家關于陸上風電和海上風電項目財政補貼政策的落地，國內風電行業迎來了國家補貼的最后階段。根據中國電力企業聯合會統計數據，2021年度我國風電累計裝機容量達328.48GW，其中新增裝機容量為46.83GW，累計裝機容量創

11、歷史新高。2020年9月22日，中國政府在第七十五屆聯合國大會上提出，中國將提高國家自主貢獻力度，采取更加有力的政策和措施，二氧化碳排放力爭于2030年前達到峰值，努力爭取2060年前實現碳中和。2021年3月5日，2021年國務院政府工作報告中指出，扎實做好碳達峰、碳中和各項工作，制定2030年前碳排放達峰行動方案，優化產業結構和能源結構。隨著國內多項政策的持續推進，我國對于可再生能源電力的需求仍將進一步提高，將會持續帶動對風電的需求。受益于我國風電行業快速發展，風力發電相關產業市場空間進一步擴大，作為風力發電機主要組成材料的VPI浸漬絕緣漆、高強槽楔等絕緣材料，在風力發電機的絕緣、防腐等方

12、面起到了非常重要的作用。未來隨著我國風電新增裝機容量的持續增長，整個行業對風電用絕緣材料的需求將持續增加，適用于不同風資源環境的產品定制化生產已成為行業發展趨勢，具備更高絕緣、防腐等性能的絕緣材料產品將更加受到市場的青睞。此外，隨著我國風電行業風機單機容量逐漸向大型化發展，兆瓦級風力發電機的推廣與應用也為風電用絕緣材料提供了更加廣闊的應用空間，適配于大型風力發電機的絕緣材料也成為了行業企業的主要研發方向。2、軌道交通領域隨著我國的城市規模和經濟建設的快速發展，城市化進程逐步加快，我國城市軌道交通建設取得長足發展。國務院“十四五”現代綜合交通運輸體系發展規劃提出，至2025年，綜合交通運輸基本實

13、現一體化融合發展，高速鐵路網對50萬人口以上城市覆蓋率達到95%以上，城市軌道交通運營里程增長至10,000公里。根據國家鐵路局數據，截至2021年末，我國鐵路營業里程已達15.00萬公里，其中高速鐵路營業里程為4.0萬公里，占比已逐步增長至26.67%，我國鐵路營業里程和高速鐵路營業里程均呈現出穩定增長趨勢。根據中國城市軌道交通協會數據，截至2021年末，我國共有50個城市開通城軌交通運營線路，運營線路總長度達9,206.80公里，其中地鐵7,209.70公里、輕軌219.70公里、磁浮交通57.90公里；2021年度，新增城軌交通運營線路長度1,237.10公里，繼續保持快速增長。根據交通

14、運輸部于2021年1月22日發布的關于服務構建新發展格局的指導意見（交規劃發202112號），該文件提出建設現代化高質量綜合立體交通網，穩步推進高速鐵路建設，在具備條件的區域引導干線鐵路、城際鐵路、市域（郊）鐵路和城市軌道交通“四網融合”。2021年3月24日，交通運輸部在國務院新聞辦公室發布會上就加快建設交通強國的有關情況進行了介紹，其中三年行動計劃的主要舉措包括擴大循環規模，大力完善綜合交通網絡，新增城際鐵路和市域鐵路運營里程3,000公里等等。國家經濟的穩定發展以及政府的大力支持，使得我國軌道交通建設規模逐步擴大。近年來，我國軌道交通領域在建規模持續增長，建設規劃規模持續處于高位。無溶劑

15、有機硅浸漬漆、耐熱環氧灌注膠等電氣絕緣材料作為鐵路機車牽引電機、磁懸浮旋轉/直線電機等大功率電力機車高等級絕緣系統的關鍵材料，受到國家大力發展高速鐵路、城市軌道交通等產業的積極影響，軌道交通配套絕緣材料產品的未來市場需求將被有效帶動，絕緣材料市場規模有望進一步擴大。3、工業電機領域機械加工技術是衡量一個國家裝備制造水平的重要評價標準之一，而機床等工業設備的先進性是影響機械加工生產效率的重要因素。隨著現代工業對于機械設備的生產效率要求的提升，以通用設備制造業、專用設備制造業等行業為代表的裝備制造業已成為我國當前經濟增長的新動能，用于驅動工業機械設備運行的電動機產品也亟需轉型升級，向高效、環保等方

16、向發展，這為電機行業的發展提供了巨大的市場空間，有助于其進入新一輪快速增長期。為提高我國高效電機生產和使用水平，工信部和聯合國開發計劃署于2016年9月聯合啟動高效電機推廣項目，該項目的實施有助于加快高效節能電機系統的推廣與應用，絕緣材料作為提升電機高效與節能水平的關鍵核心材料，有望借助高效節能電機的推廣實現進一步發展。根據國家統計局數據，2014年至2021年期間，規模以上工業中裝備制造業增加值占規模以上工業增加值的比重由30.4%增長至32.4%，占比穩步提升；2021年度，全年規模以上工業中，通用設備制造業和專用設備制造業增加值較上年分別增長12.4%和12.6%，呈現持續增長趨勢。根據

17、國家發改委聯合工信部等七部門出臺的關于促進首臺（套）重大技術裝備示范應用的意見（發改產業2018558號），重大技術裝備是國之重器，事關綜合國力和國家安全，未來將以首臺套示范應用為突破口，推動重大技術裝備水平整體提升。在首臺（套）重大技術裝備示范應用推廣等政策的推動下，我國裝備制造行業已向著技術升級、節能環保、提效降耗的方向邁進，將有效推動電機行業市場需求穩步增長，而絕緣材料作為電動機、發電機等關鍵核心設備的配套基礎材料，受到下游行業及終端市場發展的積極影響，未來市場規模亦將保持穩定增長趨勢。4、家用電器領域家用電器產品作為消費品，與居民的日常生活息息相關。根據國家統計局數據，近年來我國主要家

18、用電器產品的保有量呈穩步上升的態勢，以洗衣機、電冰箱、彩色電視機和空調等主要家用電器為例，2020年全國居民平均每百戶年末擁有該等家用電器的數量分別為96.7臺、101.8臺、120.8臺和117.7臺，其中全國居民平均每百戶年末空調擁有量較2013年相比增長率可達67.19%，家電行業仍然蘊含廣闊的市場空間。此外，我國作為全球最大的家電出口國，在全球家電行業的地位持續提升，在國內消費升級和國外出口銷量的拉動下，我國家電行業的市場規模有望保持穩定增長趨勢。此外，我國居民收入水平增長帶來的消費能力提升，也為家電行業注入了長期的發展動力。2013年至2021年，我國全國居民人均可支配收入由18,3

19、11元增至35,128元，與同期全國居民每百戶家庭主要家用電器保有量存在顯著的正向變動關系。目前，我國部分主要家用電器的保有量仍處于較低水平，人均可支配收入的穩步增長，一方面能提高家用電器的整體需求與購買能力，另一方面也可以催生部分家用電器產品的更新置換需求。得益于家用電器市場規模的持續穩定增長，家用電器用絕緣材料的市場需求也穩步上升，未來家電領域仍然存在較大的市場空間。5、新能源汽車領域當前，全球新一輪科技革命和產業變革蓬勃發展，汽車與能源、交通、信息通信等領域有關技術加速融合，電動化、網聯化、智能化成為汽車產業的發展潮流和趨勢，為新能源汽車產業提供了前所未有的發展機遇。經過多年持續努力，我

20、國新能源汽車產業技術水平顯著提升、產業體系日趨完善、企業競爭力大幅增強。根據中國汽車工業協會統計數據，2021年我國新能源汽車產量為354.5萬輛，占當年汽車總產量的比重為13.59%，2015年至2021年我國新能源汽車產量的年均復合增長率達47.81%。根據中國汽車工程學會發布的節能與新能源汽車技術路線圖2.0，目前我國新能源汽車整體技術水平基本達到國際先進水平，在整車能耗、續駛里程、智能化應用等綜合性能上實現了全面進步；同時，新能源汽車電驅動總成被列為九大技術發展方向，在其技術路線圖提出以基礎核心零部件/元器件國產化為支撐，提升我國電驅動總成集成度與性能水平。根據國務院辦公廳印發的新能源

21、汽車產業發展規劃（20212035年），到2025年，純電動乘用車新車平均電耗降至12.0千瓦時/百公里，新能源汽車新車銷售量達到汽車新車銷售總量的20%左右；到2035年，純電動汽車成為新銷售車輛的主流，公共領域用車全面電動化。新能源汽車驅動電機、動力電池和配電控制系統作為新能源汽車電驅動總成的核心零部件，未來伴隨著新能源汽車的廣泛推廣與應用，新能源汽車用絕緣材料的市場需求也將更加旺盛，能夠適用于更高比功率汽車性能的高性能絕緣材料也是行業內企業擬實現國產化的核心關鍵材料。6、水力發電領域21世紀以來，在我國西部大開發和西電東送的戰略背景下，國內水電行業實現飛速發展，行業內企業在規劃、設計、施

22、工、裝備制造、運行維護等水電工程技術上也逐步進入世界領先行列。根據中國電力企業聯合會統計數據，2010年至2021年，我國水電累計裝機容量由216.06GW增長至390.92GW，未來隨著我國水電開發程度的提高，水電行業有望持續穩步發展。根據國家能源局發布的水電發展“十三五”規劃，我國水能資源可開發裝機容量約為6.6億千瓦，年發電量約3萬億千瓦時，在常規能源資源剩余可開采總量中僅次于煤炭；我國水電開發程度為37%，與發達國家相比仍具有較大差距，還有較廣闊的發展前景。同時，該規劃文件還指出要進一步增強我國機電設備制造能力，全面實現高性能大容量水電機組和高水頭大容量抽水蓄能機組成套設備設計和制造的

23、自主化。以三峽水電站為代表的大型電站機組的單機容量均達到或超過700MW，而發電機容量越大、額定電壓越高，對發電機絕緣系統的考驗越嚴峻。絕緣結構及其組成材料作為水輪發電機制造的關鍵技術，隨著水輪機組單機容量的提升、發電機組額定電壓等級的提高，絕緣材料性能及工藝提升也面臨著較大的挑戰，目前行業內對高性能的硅鋼片漆和真空壓力浸漬（VPI）工藝用少膠云母帶等材料的需求較為迫切，未來隨著該等高端絕緣材料產品的推廣及應用，有助于提升絕緣材料行業整體市場空間。必要性分析1、現有產能已無法滿足公司業務發展需求作為行業的領先企業，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場知名度，產品銷售形勢良好，產銷率超過 100

24、%。預計未來幾年公司的銷售規模仍將保持快速增長。隨著業務發展，公司現有廠房、設備資源已不能滿足不斷增長的市場需求。公司通過優化生產流程、強化管理等手段，不斷挖掘產能潛力，但仍難以從根本上緩解產能不足問題。通過本次項目的建設，公司將有效克服產能不足對公司發展的制約，為公司把握市場機遇奠定基礎。2、公司產品結構升級的需要隨著制造業智能化、自動化產業升級，公司產品的性能也需要不斷優化升級。公司只有以技術創新和市場開發為驅動，不斷研發新產品，提升產品精密化程度，將產品質量水平提升到同類產品的領先水準，提高生產的靈活性和適應性，契合關鍵零部件國產化的需求，才能在與國外企業的競爭中獲得優勢，保持公司在領域

25、的國內領先地位。企業勞動爭議調解委員會對勞動爭議的調解（一）調解的特點1、群眾性。企業勞動爭議調解委員會是企業內依法成立的處理勞動爭議的群眾性組織，這體現在其人員組成和工作原則上。調解活動強調群眾的直接參與。2、自治性。調解是企業內的勞動者對本單位運行的勞動關系進行自我管理、自我調節、自我化解矛盾的有效形式。3、非強制性。調解程序完全體現自愿的特點。申請調解自愿，即不能強制；調解協議的履行依賴于當事人的自愿以及輿論的約束。（二）調解委員會的調解1、在勞動爭議處理中的地位不同。調解委員會的調解是獨立的程序，后者的調解不具有程序性。2、主持調解的主體不同。3、調解案件的范圍不同。4、調解的效力不同

26、。（三）調解委員會的構成和職責依據勞動爭議調解仲裁法的規定，勞動爭議的調解組織為企業勞動爭議調解委員會，依法設立的基層人民調解組織，在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。這里主要敘述企業勞動爭議調解委員會的構成和職責。1、調解委員會的設立。大中型企業應當依法設立調解委員會，并配備專職或者兼職工作人員。有分公司、分店、分廠的企業，可以根據需要在分支機構設立調解委員會。總部調解委員會指導分支機構調解委員會開展勞動爭議預防調解工作。調解委員會可以根據需要在車間、工段、班組設立調解小組。小微型企業可以設立調解委員會，也可以由勞動者和企業共同推舉人員，開展調解工作。調解委員會由勞動者代表和企業代

27、表組成，人數由雙方協商確定，雙方人數應當對等。勞動者代表由工會委員會成員擔任或者由全體勞動者推舉產生，企業代表由企業負責人指定。調解委員會主任由工會委員會成員或者雙方推舉的人員擔任。調解委員會應當建立健全調解登記、調解記錄、督促履行、檔案管理.業務培訓、統計報告、工作考評等制度。企業應當支持調解委員會開展調解工作，提供辦公場所，保障工作經費。企業未按照規定成立調解委員會，勞動爭議或者群體性事件頻發，影響勞動關系和諧，造成重大社會影響的，由縣級以上人力資源社會保障行政部門予以通報；違反法律法規規定的，依法予以處理。2、調解委員會的職責。（1）宣傳勞動保障法律、法規和政策。（2）對本企業發生的勞動

28、爭議進行調解。（3）監督和解協議、調解協議的履行。（4）聘任、解聘和管理調解員。（5）參與協調履行勞動合同、集體合同、執行企業勞動規章制度等方面出現的問題，（6）參與研究涉及勞動者切身利益的重大方案。（7）協助企業建立勞動爭議預防預警機制。3、調解員及其職責。調解員應當公道正派、聯系群眾、熱心調解工作，具有一定的勞動保障法律政策知識和溝通協調能力。調解員由調解委員會聘任的本企業工作人員擔任，調解委員會成員均為調解員。調解員的聘期至少為1年，可以續聘。調解員不能履行調解職責時，調解委員會應當及時調整。調解員依法履行調解職責，需要占用生產或者工作時間的，企業應當予以支持，并按照正常出勤對待。調解員

29、依法履行以下職責。（1）關注本企業勞動關系狀況，及時向調解委員會報告。（2）接受調解委員會指派，調解勞動爭議案件。（3）監督和解協議、調解協議的履行。（4）完成調解委員會交辦的其他工作。調解員在調解過程中存在嚴重失職或者違法違紀行為，侵害當事人合法權益的，調解委員會應當予以解聘。（四）調解勞動爭議的原則調解勞動爭議，應當根據事實和有關法律法規的規定，遵循平等、自愿、合法、公正、及時的原則。與勞動爭議仲裁程序比較，調解委員會調解勞動爭議強調自愿原則。1、申請自愿。此項原則包括三個方面的內容。（1）申請調解自愿。只有勞動爭議雙方當事人都同意調解，調解委員會才能受理，有一方不同意則不得受理。（2）調

30、解過程自愿。調解人員在調解過程中不能采取任何強制或命令的手段，強迫當事人接受調解意見，而應在通過協商、說服教育、分清是非的基礎上達成一致。調解協議的所有內容必須是當事人真實、一致的意思表示，不得勉強。（3）履行協議自愿。調解協議達成后，當事人自愿履行，一方或雙方不履行或反悔的，則為調解不成。調解委員會不得強迫當事人履行。2、尊重當事人申請仲裁和訴訟的權利。企業勞動爭議調解委員會對勞動爭議的調解并不是勞動爭議仲裁或訴訟的必要條件或必經程序，在調解委員會調解勞動爭議的任何階段，勞動爭議雙方當事人都有依法提請仲裁和訴訟的權利。此項原則具體包括三個方面的內容。（1）勞動爭議發生后，解決勞動爭議的方式由

31、當事人自由選擇協商、調解或仲裁，調解委員會不得阻止。（2）調解過程中，當事人都可提出申請仲裁的請求，調解委員會不得干涉。（3）勞動爭議經調解委員會調解達成協議，當事人反悔不愿履行該協議的，仍享有提請仲裁的權利。對此，調解委員會不得阻攔和干預。調解委員會調解的程序通過調解的形式處理勞動爭議應按以下程序進行。一）申請和受理發生勞動爭議，當事人可以口頭或者書面形式向調解委員會提出調解申請。申請內容應當包括申請人基本情況、調解請求、事實與理由。口頭申請的，調解委員會應當當場記錄。調解委員會接到調解申請后，對屬于勞動爭議受理范圍且雙方當事人同意調解的，應當在3個工作日內受理。對不屬于勞動爭議受理范圍或者

32、一方當事人不同意調解的，應當做好記錄，并書面通知申請人。發生勞動爭議，當事人沒有提出調解申請，調解委員會可以在征得雙方當事人同意后主動調解。（一）調查和調解調解委員會調解勞動爭議一般不公開進行。但是，雙方當事人要求公開調解的除外。調解委員會根據案件情況指定調解員或者調解小組進行調解，在征得當事人同意后，也可以邀請有關單位和個人協助調解。調解員應當全面聽取雙方當事人的陳述，采取靈活多樣的方式方法，開展耐心、細致的說服疏導工作，幫助當事人自愿達成調解協議。（二）調解協議書經調解達成調解協議的，由調解委員會制作調解協議書。調解協議書應當寫明雙方當事人基本情況、調解請求事項、調解的結果和協議履行期限、

33、履行方式等。調解協議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名并加蓋調解委員會印章后生效。調解協議書一式三份，雙方當事人和調解委員會各執一份。生效的調解協議對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。雙方當事人可以自調解協議生效之日起15日內共同向仲裁委員會提出仲裁審查申請。仲裁委員會受理后，應當對調解協議進行審查，對程序和內容合法有效的調解協議，出具調解書。調解書應當寫明仲裁請求和當事人協議的結果。調解書由仲裁員簽名，加蓋仲裁委員會印章，送達雙方當事人。調解書經雙方當事人簽收后，發生法律效力。雙方當事人未提出仲裁審查申請，一方當事人在約定的期限內不履行調解協議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。仲裁

34、委員會受理仲裁申請后，應當對調解協議進行審查，調解協議合法有效且不損害公共利益或者第三人合法利益的，在沒有新證據出現的情況下，仲裁委員會可以依據調解協議作出仲裁裁決。調解委員會調解勞動爭議，應當自受理調解申請之日起15日內結束。但是，雙方當事人同意延期的可以延長。在規定及約定期限內未達成調解切議的，視為調解不成。當事人不愿調解、調解不成或者達成調解協議后，一方當事人在約定的期限內不履行調解協議的，調解委員會應當做好記錄，由雙方當事人簽名或者蓋章，并書面告知當事人可以向仲裁委員會申請仲裁。（三）與協商、調解相關的時效規定勞動爭議調解仲裁法規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事

35、人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受前述規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。法律規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起仲裁時效期間重新計算。當事人協商解決勞動爭議或者請求勞動爭議調解委員會調解勞動爭議，出現有下列情形之一的屬于仲裁時效中斷，從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。1、一方當事人提出協商要求后，另一方當事人不同意協商或者在5日內不作出回應的。2、在約定的協商期限內，一方或者雙方當事人不同意繼

36、續協商的。在約定的協商期限內未達成一致的。協議的。3、達成和解協議后，一方或者雙方當事人在約定的期限內不履行和解。4、一方當事人提出調解申請后，另一方當事人不同意調解的。5、調解委員會受理調解申請后，在受理調解申請之日起15日內一方或者雙方當事人不同意調解的。6、在受理調解申請之日起15日內以及雙方當事人同意延長的期限內未達成調解協議的。7、達成調解協議后，一方當事人在約定期限內不履行調解協議的。（四）人民法院的支付令因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發出支付令。

37、工作時間的概念工作時間又稱法定工作時間，是指勞動者為履行勞動給付義務，在用人單位從事工作或生產的時間，即法律規定或勞動合同、集體合同約定的，勞動者在一定時間（一天、一周、一個月等）內必須用來完成其所擔負工作的時間。既然工作時間是由法律直接規定或由合同約定，那么勞動關系的當事人不遵守工作時間要承擔相應的法律責任。工作時間的法律范圍包括以下工作時間形式。1、勞動者實際從事生產或工作所需進行準備和結束工作的時間，即勞動者在工作日（班）為完成生產任務或作業的準備和結束所消耗的時間。2、勞動者實際完成工作和生產的作業時間，即勞動者直接用于完成規定的生產任務或作業所消耗的時間。3、勞動者在工作過程中自然需

38、要的中斷時間。勞動者自然需要的中斷時間是指勞動者因自身的生理需要而必須中斷正常工作的時間。4、工藝中斷時間、勞動者依法或單位行政安排離崗從事其他活動的時間。工藝中斷時間是指勞動者在工作時間中，因工藝技術特點的需要使工作必須中斷的時間。5、連續從事有害健康工作需要的間歇時間等。延長工作時間的概念延長工作時間是指超過標準工作時間長度的工作時間。勞動者在法定節假日、公休日工作的稱為加班，超過日標準工作時間以外延長工作時間的稱為加點。為了保證勞動者的休息權、促進就業和勞動者的全面發展，國家對延長工作時間是嚴格限制的。法律規定，允許延長工作時間的一般條件有以下幾個。1、發生自然災害、事故或者其他原因，威

39、脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的。2、生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的。3、法律、法規規定的其他情形。（1）法定節假日、公休日內生產不能間斷的。（2）必須利用法定節假日、公休日的停產期間進行設備檢修、保養的。（3）完成國防緊急生產任務或其他關系到重大社會公共利益需要的緊急生產任務，商業、供銷企業在旺季完成收購、運輸、加工農副產品的緊急任務等。上述情形出現時，延長工作時間不受限制措施的約束用人單位內部勞動規則的內容勞動合同法第四條規定：用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有

40、關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。用人單位內部勞動規則主要包括以下內容。1、勞動合同管理制度。其主要內容如下。（1）勞動合同履行的原則。（2）員工招收錄用條件、招工簡章、勞動合同草案、有關專項協議草案審批權限的確定。（3）員

41、工招收錄用計劃的審批、執行權限的劃分。（4）勞動合同續訂、變更、解除事項的審批辦法。試用期考察辦法。（5）應聘人員相關材料保存辦法。（6）集體合同草案的擬訂、協商程序。（7）解除、終止勞動合同人員的檔案移交辦法、程序。（8）勞動合同管理制度修改、廢止的程序等。2、勞動紀律。勞動紀律是企業依法制定的，全體員工在勞動過程中必須遵守的行為規則。每位員工都必須按照規定的時間、地點、質量、方法、程序和有關規程的統一規則要求履行自己的勞動義務，保持全體員工在勞動過程中的行為方式和聯系方式的規范化，以維護正常的生產、工作秩序。（1）其主要內容如下。時間規則。作息時間、考勤辦法、請假程序、辦法等。組織規則。企

42、業各直線部門、職能部門或各組成部分及各類層級權責結構之間的指揮、服從、接受監督、保守商業秘密等規定。崗位規則。勞動任務、崗位職責、操作規程、職業道德等。協作規則。工種、工序、崗位之間的關系，上下層次之間的連接、配合等規則。品行規則。言語、著裝、用餐、行走、禮節等規則。其他規則。（2）制定勞動紀律，應當符合以下要求。勞動紀律的內容必須合法。應當在法律允許的范圍內約束勞動者的行為，不能侵犯勞動者的人格尊嚴，不得非法限制和剝奪勞動者依法享有的權利和自由，不得強迫勞動，對于違紀員工的處罰不能超過規則以外的措施。勞動紀律的內容應當全面約束管理行為和勞動行為，應當全面規定工作紀律、組織紀律、技術紀律，使各

43、種崗位的行為與職責都能做到有章可循、違章可究。圖標準一致。行為模式標準應當一致，紀律的執行應當寬嚴一致，各類管理行為、勞動行為應當受到同等的約束。勞動紀律應當結構完整。勞動紀律作為一種規范，應具有嚴密的邏輯結構，適用條件、行為模式標準、獎懲程序、措施與責任應當明確規定。3、勞動定員定額規則。（1）主要包括以下內容。編制定員規則。企業依據自身的實際情況制定企業機構的設置和配備各類人員的數量界限。除法律、行政法規規定的以外，企業按照生產經營的實際需要，自主決定內部機構的設立、調整、撤并和人員配備。勞動定額規則。在一定的生產技術水平和組織條件下，企業制定的勞動者完成單位合格產品或工作所需要的勞動消耗

44、量標準，分為工時定額和產量定額兩類。勞動定員定額與勞動者的利益密切相關，直接關系到勞動者的工資、工時和職業穩定性。（2）制定勞動定員定額應注意以下事項。必須緊密結合企業現有的生產技術組織條件確定定員水平，應執行適合本企業的技術組織條件的定員標準，對于強制性定員標準應嚴格執行，并嚴格履行定員制定程序。制定勞動定額的技術組織條件必須是企業現有的或是按照勞動合同的規定企業可以提供的條件，不能超過這種約定條件的勞動定額標準。勞動定額所規定的勞動消耗量標準應當以法定工作時間為限，并符合勞動安全衛生的要求。制定、修訂勞動定員定額的程序必須合法。4、勞動崗位規范制定規則。勞動崗位規范是企業根據勞動崗位的職責

45、任務和生產手段的特點對上崗員工提出的客觀要求的綜合規定。在勞動關系協調、組織勞動過程中，勞動崗位規范是安排員工上崗、簽訂上崗協議和對員工進行崗位考核的依據和尺度，包括崗位名稱、崗位職責、生產技術規定、上崗標準等。5、勞動安全衛生制度。6、其他制度。包括工資制度、福利制度、考核制度、獎懲制度、培訓制度等。這些制度都與協調勞動關系有著直接的聯系，并且反映著勞動關系的實質內容。用人單位內部勞動規則的特點用人單位內部勞動規則是企業勞動關系調節的重要形式。在現代社會，勞動關系主體受到的規范約束主要有兩種：一是以主體雙方同意為條件的合同規范；二是并不以主體是否同意為條件，而是主體必須遵循的、具有強制性的法

46、律規范。因此，關于用人單位內部勞動規則的性質問題，應當從合同規范和法律規范的兩個視角去理解。用人單位內部勞動規則具有合同規范和法律規范兼有的屬性。從合同規范的視角理解，用人單位內部勞動規則首先由用人單位單方面制定或變更，經過勞動者或勞動者團體（工會或職工代表）同意后才成為勞動者與用人單位之間的勞動合同、集體合同內容的一部分，進而具有約束力。規章制度可以是勞動合同、集體合同的組成部分，其之所以具有約束力，是因為其經過勞動者或其團體的同意成為勞動合同、集體合同的內容。對于不同意用人單位規章制度內容的勞動者來說，勞動關系通常不能建立。在訂立勞動合同時，勞動者對規章制度的同意，事實上多數表現為默示同意

47、或概括性同意，正是在此基礎之上，用人單位的規章制度才可以作為勞動合同的附件，規章制度對所有勞動者都具有約束力。在協商訂立集體合同或平等協商直接關系到勞動條件的內部勞動規則制定時，更是以協商雙方達成一致為成立的條件。從法律規范的視角理解，用人單位內部勞動規則在工作場所事實上發揮著行為規范的作用。從法理的角度觀察，用人單位內部勞動規則本身并不是法律規范，而是法律法規的延伸和具體化，它的強制力和約束力的基礎是法律的授予。用人單位內部勞動規則只是由于得到了勞動法的保護而被賦予了法律效力，因而應該在法律授權的范圍內承認其法律規范性。用人單位內部勞動規則作為一種規范，具有對勞動關系運行實施規制的效力。根據

48、最高人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的解釋第十九條的規定，用人單位根據勞動法第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。用人單位內部勞動規則是企業規章制度的組成部分，具有以下特點。1、制定主體的特定性。用人單位內部勞動規則以用人單位為制定主體以用人單位公開、正式的行政文件為表現形式，只在本單位范圍內適用。2、企業和勞動者共同的行為規范。用人單位內部勞動規則是規范在勞動過程中的企業和勞動者之間以及勞動者相互之間的關系。用人單位內部勞動規則所調整的行為是作為勞動過程組成部分的用工行為和勞動行為，既約束

49、全體勞動者，又約束企業行政各職能部門和企業的各組成部分3、企業經營權與職工民主管理權相結合的產物。用人單位內部勞動則的制定和實施是企業以規范化、制度化的方法協調勞動關系，對勞動過程進行組織和管理的行為，是企業以經營權為基礎決定的行使用工權的形式和手段。制定用人單位內部勞動規則必須保證企業職工的參與。企業職工既有權參與相關制度的制定，又有權對制度的實施進行監督。審核人力資源費用預算的基本要求人力資源費用預算的審核是指在一個生產周期內對各項人力資源費用的預算進行審核，以保證其符合政府有關規定及企業自身發展的需求，并為企業人力資源下期費用規劃提供依據。（一）確保人力資源費用預算的合理性人工成本及人力

50、資源管理費用的各項內容應按照政府有關部門定期發布的工資指導線、消費者物價指數、最低工資標準、勞動爭議處理辦法等參照指標進行預算，同時兼顧企業自身發展情況，使企業人力資源費用規劃具有合理性。（二）確保人力資源費用預算的準確性審核的根本目的是保證人力資源費用預算的準確性，人力資源管理人員應當掌握預算及核算的相關知識，對各項費用進行審查，不僅是對數字重新核算，還要對各項發生費用進行分析，使人力資源費用規劃具有準確性。（三）確保人力資源費用預算的可比性各項人力資源費用是不斷變化的，勞動力市場價位、招聘培訓價位等的變化需要定期進行市場調查，形成同行業、各項目之間的比較、分析模式。通過對人力資源費用預算的

51、審核過程，能夠完成一個生產周期內本企業各項費用的計劃與實際對比、分析，為企業人力資源費用規劃的動態調整提供依據。人力資源費用支出控制的作用1、人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益、使工作順利完成的前提下使企業達成人工成本目標的重要手段。2、人力資源費用支出控制的實施是降低招聘、培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。3、人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證。企業組織結構與組織機構的關系組織結構的定義有狹義和廣義之分。狹義上的組織結構，是指為了實現組織的目標，在組織理論指導下，經過組織設計形成的組織內部各個部門、各個層次之間固定的排列方式，即組織內部的構成方式；廣

52、義的組織結構，除了包含狹義的組織結構內容外，還包括組織之間的相互關系類型，如專業化協作、經濟聯合體、企業集團等。實際上，組織結構亦即組織架構，它是一個組織是否實現內部高效運轉、是否能夠取得良好績效的先決條件。組織結構通常表現為一個組織的人力資源、職權、職責、工作內容、目標、工作關系等要素的組合形式，是組織在軟層面的基本形態，其本質是實現某一組織的各種目標的一種手段。（一）組織機構組織機構是指保障組織生產經營活動正常進行所設置的各類職能與業務部門的總稱，從上述兩個概念的內涵和外延來看，企業組織結構是對組織機構內涵的性質和特點及其存在形式的概括，而企業組織機構是構成組織結構的基本要素。“企業組織機

53、構”一詞通常有兩種含義：其一是作為一個實體，是為過到特定目標而建立的社會系統；其二是指一個過程，即建立這一系統并使之正常運行的全部活動過程。這里所說的企業組織機構取前一種含義，它是指企業為了實現經營目標，根據內外部環境所確立的一個能使全員有機結合在起的分工與協作的社會經濟系統。整個企業組織機構可分為兩個層次：第一個層次是由經營決策者、風險承擔者和收益分享者構成經營主體和規定其相互關系的經營制度所組成的企業高層組織，即經營體制；第二個層次是負責籌集和優化資源（人力、物力、財力）的配置、產品研發、生產、技術、銷售、服務和日常管理職能的機構及其相關的制度，即職能體制。企業根據生產經營的需要，通常在內

54、部設立多專業性職能和業務部門。例如，一個生產性企業除了設立多個部門如計劃、供應、銷售、質量安全、人事、財務等職能科室之外，還要根據產品生產工藝的性質和特點，設立若干生產車間或分廠，車間或分廠視其規模大小又可進一步劃分為若干工段或班組。職能科室和生產班組又是由若干崗位組成。科室、車間、班組、崗位均可視作管理單位，而科室、車間、班組、崗位之間則形成管理層次，這是企業組織的有形部分，即所謂管理體制中的“體”。企業組織還要分別對不同管理層次、不同管理單位的職責范圍、工作任務、責任權限以及溝通、協作方式作出規定，形成制度，這是企業組織的無形部分，即所謂管理體制的“制”。不同的管理體制既可以反映為“體”的

55、不同，又可以反映為“制”的差別，從而形成不同企業組織結構的差異。由此可見，企業組織機構是“體”，是指企業各個層級、各類具體部門的設置；而企業組織結構是“制”，是指具有不同性質和特征組織制度模式在企業中的實際選擇與應用。企業組織結構的調查為了使企業適應外部環境及內部條件的變化而順利地成長和發展，應當及時對企業的組織結構進行調整和改革，這往往是企業發展戰略中的關鍵性課題之一。而組織結構信息的采集是分析研究企業組織結構現存的問題、改進企業組織結構的設計、推進企業組織發展的重要前提和基礎。企業組織結構調查是企業為了提高組織機構的工作效率，采用各種科學有效的調查方法，全面掌握企業組織結構各種相關數據資料

56、的活動過程。通過組織結構調查，可以揭示現存組織結構存在的各種缺陷和不足，分析查找各種問題產生的原因，提出解決問題的具體對策，不斷改進組織結構的設計，促進組織的發展與變革，全面提高組織的執行力和整體效率。（一）組織結構調查前需要掌握的資料在進行組織結構調查前，首先應當系統收集反映企業組織結構各種相關情況的資料，通過閱讀這些資料，全面系統地了解企業現存組織結構之間的分工協作關系及各個部門之間的關系，主要需要掌握的資料包括四個類別。1、部門說明書。它包括基本資料、部門職能概述、部門工作職責、部門權限、部門之間的關系、部門內部的分工及各個崗位設置要求（包括部門的組織結構圖和部門內部各個崗位的工作職責）

57、、崗位職務等級序列和工作崗位勞動定員標準。2、工作崗位說明書。它包括企業各類崗位的工作名稱、職能、權限、責任、薪金、級別，以及該崗位同其他崗位的關系等。3、組織結構圖。組織結構圖是指用圖形來描述企業各層級職能和業務部門分工與協作關系、領導和被領導關系、管理和被管理關系，或某一部門的職責、權限及其相互關系，一般常采用金字塔式的體系圖。4、管理業務流程圖。管理業務流程圖是指用圖解方法來表示某一管理業務的工作流程，如物資采購流程、設備工具維修管理流程等。它主要包括：業務程序，即某項管理業務標準化的工作內容及順序；業務崗位，即根據程序和分工協作要求而設置的各個工作職位，以及它們之間的相互關系；信息傳遞

58、，即崗位之間信息傳遞的形式（如申請單、說明書、明細表、計劃表、原始憑證等）、手續、傳遞路線等；崗位責任制，即各崗位的責任、權限及考核指標等。雖然借助上述各類資料能全面了解企業組織結構的模式以及組織結構設計的基本要求，但是這些資料反映的只是正式組織關系，而無法全面深入地反映企業目前組織結構運行的實際情況，特別是不能反映“非正式組織關系”，即企業組織結構在運行過程中所出現的各種特殊的情況和問題。例如，各個部門之間職責銜接的部分出現空當即“有事卻無人負責”，或者需要密切協作的工作事項出現“相互推諉”，或者部門內部各個崗位人員之間出現“扯皮”“摩擦”等一系列問題。因此，必須把“死”的資料同“活”的情況

59、緊密結合起來，采用各種組織結構調查的方法，搜集有關組織結構在實際運行中出現的各種問題，特別是相關部門、相關人員所提出的各種涉及組織結構的具體意見和建議。（二）組織結構調查方法組織結構調查一般可以采用四種具體的調查方法。1、會議調查法。會議調查法是指調查單位或調查者邀請被調查單位的相關人員（一般控制在10人之內）在約定的時間，集中在某一地點，以會議的方式展開調查的方法，如座談會。這種方法的優點是：調查者可以直接傾聽被調查者的觀點；調研雙方有互動的機會；與當面調查法相比，花費的時間和費用較低，效率較高。這種方法的缺點是：受時間和地點的限制；與會人員較多，被調查者不能充分發表自己的見解；互動過程中，

60、被調查者易受他人影響。總之，會議調查法的效果在很大程度上取決于會議組織者的組織能力、業務水平和工作能力，因此，調查者會前要有充分準備，擬好調查提綱，才能使會議收到較好的效果。這種方法適用于對企業各個層級主管人員的調查。2、問卷調查法。該方法的具體程序是：首先，調查者把事先設計好的企業組織結構調查問卷（表）（以下簡稱問卷）當面交給被調查者，并向其說明具體作答的方法和具體要求；其次，被調查者根據要求自行填寫問卷；最后，調查者定期收回問卷。該方法調查的項目多，涉及的范圍廣，回收的比率高，收集的資料全，獲得的數據準，投入的費用低。根據以往的經驗，該方法要提高組織結構調查結果的準確性、全面性和可靠性，一