1、人力資源咨詢案例之馮濤薪酬體系設(shè)計(jì)全流程案例分享馮濤【講師介紹】北京大學(xué)光華管理學(xué)院MBA，曾任多家國內(nèi)外咨詢公司高級咨詢顧問、合伙人。搜狐網(wǎng)、價(jià)值中國網(wǎng)特聘人力資源顧問。【主講課程】全面薪酬管理體系設(shè)計(jì)全面績效管理體系設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)六步法05 咨詢效果02 企業(yè)概況04 績效淺談03 設(shè)計(jì)思路Contents Page目錄頁01 咨詢介紹01 咨詢介紹05 咨詢效果02 企業(yè)概況04 績效淺談03 設(shè)計(jì)思路Contents Page目錄頁人力資源管理咨詢01 集團(tuán)管控（組織架構(gòu)設(shè)計(jì)）03 績效、薪酬設(shè)計(jì)05 人力資源測評06 流程優(yōu)化02 部門職責(zé)、崗位說明書04 培訓(xùn)體系建設(shè)薪酬管理咨詢的內(nèi)

2、容科學(xué)、合理的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)為崗位付薪為個(gè)人付薪為業(yè)績付薪基于崗位價(jià)值的評估，建立崗位等級序列考慮個(gè)人不同資歷、經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷，建立套檔模型薪酬結(jié)構(gòu)中包括浮動(dòng)部分，與業(yè)績掛鉤，將短期激勵(lì)與長期激勵(lì)結(jié)合內(nèi)部公平性外部競爭性薪酬水平的市場定位基于行業(yè)和地區(qū)薪酬數(shù)據(jù)庫對薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行認(rèn)真分析，與市場數(shù)據(jù)進(jìn)行比對，確定當(dāng)前薪酬水平的市場定位基于薪酬的市場數(shù)據(jù)，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和現(xiàn)狀，確定新的薪酬策略，進(jìn)行合理的市場定位01 咨詢介紹05 咨詢效果02 企業(yè)概況04 績效淺談03 設(shè)計(jì)思路Contents Page目錄頁2咨詢的原因1集團(tuán)在做薪酬體系員工薪酬體系不合理1 該高的不高，該低的不低2 沒有激勵(lì)作用

3、，也沒有約束效果3 有本事的不愿來，沒本事的不想走該高的不高，該低的不低問題原因：老員工較多；歷史遺留問題；以前工資沒有按照職等入級。工資福利待遇偏低專業(yè)不對口個(gè)人不能施展才華對領(lǐng)導(dǎo)不認(rèn)可工作生活條件差 受排擠無法融入公司文化不勝任本職工作其他公司更好的誘惑其他 有本事的不愿來，沒本事的不想走05 咨詢效果02 企業(yè)概況04 績效淺談03 設(shè)計(jì)思路01 咨詢介紹Contents Page目錄頁06 管理制度設(shè)計(jì)01 制定薪酬策略02 崗位價(jià)值評估03 市場薪酬調(diào)查04 薪資分級定薪05 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)“6+1”07 員工薪酬入級01：制定薪酬策略薪酬設(shè)計(jì)“6+1”一般策略領(lǐng)先策略趨中策略

4、落后策略總體思路為崗位定薪為能力定薪為業(yè)績定薪為市場定薪國企問題人工總成本工資總額付出收入付出收入02：崗位價(jià)值評估薪酬設(shè)計(jì)“6+1”崗位價(jià)值評估主要方法特點(diǎn)介紹特點(diǎn)優(yōu)勢局限根據(jù)公司通常的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)對職位進(jìn)行排序(如:重要性、工作復(fù)雜性等）根據(jù)工作內(nèi)容進(jìn)行分類和定級，再將職位放入不同的類別和級別將標(biāo)準(zhǔn)職位與市場數(shù)據(jù)建立等級體系，非標(biāo)準(zhǔn)職位參照放入系統(tǒng)選擇普遍使用的因素和權(quán)重，對職位進(jìn)行每個(gè)因素的衡量和打分根據(jù)公司的特點(diǎn)選擇衡量因素，定義每個(gè)因素的級別和分?jǐn)?shù)點(diǎn)簡單易維護(hù)易解釋易修改適用于工作序列與職位市場價(jià)值緊密相關(guān)可信度高迅速比較不同組織不同職能間的職位價(jià)值比較不同職能部門間的職位客觀、連續(xù)性潛

5、在的偏見可能過分強(qiáng)調(diào)某一特定的因素不常見的職位被“強(qiáng)迫”分類潛在的偏見非標(biāo)準(zhǔn)職位的放入需要解釋市場數(shù)據(jù)缺乏不穩(wěn)定稍欠靈活管理復(fù)雜需通過研究確定因素管理和實(shí)施復(fù)雜簡單復(fù)雜排序法職位分類法市場定價(jià)法標(biāo)準(zhǔn)因素計(jì)分法定制因素計(jì)分法采用美世國際職位評估體系第二版簡單排序法排序最高的員工排序最低的員工宋江盧俊義吳用公孫勝時(shí)遷段景住白勝255、任職資格工作經(jīng)驗(yàn)教育背景職責(zé)大小職責(zé)范圍1、對組織的影響對組織的影響組織規(guī)模2、管理下屬的種類下屬人數(shù)3、職責(zé)范圍業(yè)務(wù)知識(shí)工作多樣性工作獨(dú)立性4、溝通內(nèi)外部聯(lián)系頻率能力工作復(fù)雜性6、問題解決創(chuàng)造力操作性7、環(huán)境條件風(fēng)險(xiǎn)環(huán)境美世評估體系的評估要素視頻01小技巧崗位評估時(shí)

6、如何不被打擾序號崗位平均得分1前臺(tái)127 2客戶經(jīng)理助理218 3酒店關(guān)系助理220 4接待管理崗232 5出納234 6行政管理崗237 7系統(tǒng)維護(hù)崗254 8在線支持崗254 9離港應(yīng)用維護(hù)崗257 10收入會(huì)計(jì)261 11代理人客戶經(jīng)理279 12軟件工程師284 序號崗位平均得分13人事管理崗302 14區(qū)域酒店關(guān)系業(yè)務(wù)經(jīng)理304 15主管會(huì)計(jì)347 16汕頭辦事處主任348 17航空公司客戶經(jīng)理353 18客戶服務(wù)部副經(jīng)理（市內(nèi)）361 19客戶服務(wù)部副經(jīng)理（機(jī)場）380 20人事行政部經(jīng)理421 21經(jīng)營管理部經(jīng)理438 22技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理438 23市場部經(jīng)理454 24客戶服務(wù)

7、部經(jīng)理467 評估結(jié)果評估前評估后GM總經(jīng)理Director總監(jiān)Manager經(jīng)理總分?jǐn)?shù)610590485470445410380330職位級別6362585756555452評估的差異匯報(bào)關(guān)系職位價(jià)值引發(fā)價(jià)值觀的改變提供了專業(yè)人員的發(fā)展空間987654321044 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 6044 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 609876543210職級中位值、級差和帶寬職級的中位值反映職級的平均薪資水平，是薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，也是與市場進(jìn)行比對的基礎(chǔ)。440 41

8、 42 43 44 45 職級 帶寬薪酬曲線32年收入（萬元）級差中位值的級差指兩個(gè)相鄰職級對應(yīng)的薪資中位值之差的百分比，中位值級差越大則薪資結(jié)構(gòu)中的級別數(shù)越少。在制定中位值級差時(shí)有兩個(gè)考慮問題： 中位值級差過大：員工晉升的成本較高 中位值級差較小：級別差異過小，使晉升員工不能得到相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)職級跨度或帶寬是職級薪酬的最大值與最小值之差03：市場薪酬調(diào)查薪酬設(shè)計(jì)“6+1” a.同行業(yè)（與本企業(yè)競爭）的一類企業(yè)； b.與本企業(yè)在同一地域范圍內(nèi)競爭員工的企業(yè)； c.本地區(qū)雇員數(shù)量大致相同規(guī)模的企業(yè)。決定哪些組織應(yīng)包括在薪酬調(diào)查中的最簡單的定律是：“我們失去的員工流到了什么地方去？”“我們從誰那里獲得我

9、們所需要的人？”市場數(shù)據(jù)1崗位平均值75分位中位值25分位前臺(tái)3984 6940 4257 2655 人事助理7639 11459 6112 4584 人力資源高級文員11682 17523 9346 7009 銷售經(jīng)理9436 14155 7549 5662 網(wǎng)絡(luò)維護(hù)員4421 6632 3536 2653 出納員4151 6227 3321 2490 主管會(huì)計(jì)10438 15657 8351 6262 財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)5830 8746 4664 3498 說明：數(shù)據(jù)來源于深圳地區(qū)生產(chǎn)/制造加工、電子技術(shù)/半導(dǎo)體、儀器儀表/工業(yè)自動(dòng)化/電氣、快速消費(fèi)品、耐用消費(fèi)品、制藥/生物工程六個(gè)行業(yè)的132家

10、公司，收入數(shù)據(jù)包括基本工資、績效工資、固定津貼；來源外商獨(dú)資（歐美企業(yè)）23%，外商獨(dú)資（非歐美企業(yè)）20%，合資合作（歐美企業(yè)）13%，合資合作（非歐美企業(yè)）30%，民營企業(yè)14%市場數(shù)據(jù)2平均最高中位值最低機(jī)房運(yùn)維工程師3571800040002000前臺(tái)2769400030001500行政助理3093600030001500出納2966500030001500會(huì)計(jì)52101000045002000人力資源經(jīng)理92692000080004000數(shù)據(jù)說明：收入數(shù)據(jù)包括基本工資、固定津貼、獎(jiǎng)金收入，數(shù)據(jù)來源于深圳地區(qū)兩個(gè)樣本共16家高深技術(shù)服務(wù)公司04：薪資分級定薪薪酬設(shè)計(jì)“6+1”客戶崗位分

11、級職等客戶服務(wù)部市場部經(jīng)營管理部人事行政部技術(shù)研發(fā)部汕頭辦事處1系統(tǒng)維護(hù)崗（初級）客戶經(jīng)理助理行政助理在線支持崗（初級）酒店關(guān)系助理離崗應(yīng)用維護(hù)崗（初級）2系統(tǒng)維護(hù)崗（中級）代理人客戶經(jīng)理（初級）出納接待管理崗助理軟件工程師在線支持崗（中級）行政管理崗離崗應(yīng)用維護(hù)崗（中級）3系統(tǒng)維護(hù)崗（高級）代理人客戶經(jīng)理（中級）收入會(huì)計(jì)軟件工程師（初級）在線支持崗（高級）區(qū)域酒店關(guān)系業(yè)務(wù)經(jīng)理離崗應(yīng)用維護(hù)崗（高級）4代理人客戶經(jīng)理（高級）主管會(huì)計(jì)人事管理崗軟件工程師（中級）5航空公司客戶經(jīng)理軟件工程師（高級）辦事處主任6副經(jīng)理軟件工程師（資深）7經(jīng)理經(jīng)理8經(jīng)理經(jīng)理整體薪酬水平職等帶寬薪酬范圍123456789

12、8級100%NANANANANANANANANANA7級100%NANANANANANANANANANA6級100%NANANANANANANANANANA5級100%NANANANANANANANANANA4級100%NANANANANANANANANANA3級100%NANANANANANANANANANA2級100%NANANANANANANANANANA1級100%NANANANANANANANANANA薪酬體系帶寬（100%）級差汕頭辦事處工資如何處理提示：內(nèi)部公平性外部競爭性05：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)“6+1”由員工的崗位、崗位系列、職等、職級決定績效工資專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金固定工資和津貼

13、、福利績效工資固定收入變動(dòng)收入長期激勵(lì)由個(gè)人績效決定由集體和個(gè)人績效決定（公司、部門、個(gè)人）由特殊貢獻(xiàn)決定由崗位及績效決定全面薪酬基本工資績效工資福利中長期激勵(lì)關(guān)鍵因素計(jì)算方法可選擇方案職位在公司中的相對價(jià)值市場薪酬根據(jù)職位價(jià)值、市場薪酬水、浮動(dòng)比例確定領(lǐng)先策略適中策略滯后策略公司盈利情況業(yè)績職位薪酬水平浮動(dòng)工資目標(biāo)獎(jiǎng)金數(shù)量乘以業(yè)績得分傭金績效獎(jiǎng)金利潤分享國家政策公司規(guī)定根據(jù)政府和公司具體規(guī)定現(xiàn)金福利非現(xiàn)金福利員工業(yè)績對公司的重要程度根據(jù)具體方案股權(quán)期權(quán)期股總薪酬+=薪資結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成示意確定依據(jù)和方法實(shí)際影響因素基本工資崗位津貼獎(jiǎng)金收入總薪酬職位職級職位序列職位序列職位職級職位職級職位序列出勤

14、組織績效個(gè)人績效個(gè)人能力工作態(tài)度個(gè)人績效補(bǔ)貼/福利收入職位職級職位序列績效工資出勤組織績效職級薪級1級2級3級4級5級6級7級8級基本工資績效工資基本工資績效工資基本工資績效工資基本工資績效工資基本工資績效工資基本工資績效工資基本工資績效工資基本工資績效工資123456789薪資結(jié)構(gòu)獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)職級基分1121.63242.352.663.173.684.1員工年底獎(jiǎng)金的高低取決于個(gè)人績效、組織績效以及崗位級別三個(gè)因素視頻 02如何發(fā)獎(jiǎng)金06：管理制度設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)“6+1” 目 錄前 言 2第一章 總則 21.1 適用范圍 21.2 目的 21.3 原則 21.4 薪酬分配的依據(jù)2第二章 薪酬體系

15、42.1 薪酬體系 4第三章 薪酬標(biāo)準(zhǔn)及支付53.1 薪酬結(jié)構(gòu) 53.2 基本工資與績效工資53.3 福利津貼 83.4 年終獎(jiǎng) 83.5 專項(xiàng)獎(jiǎng) 93.6 其他事項(xiàng) 103.7 員工薪級的確定10第四章 工資特區(qū)114.1 工資特區(qū)釋義114.2 設(shè)立工資特區(qū)的目的114.3 設(shè)立工資特區(qū)的原則114.4 工資特區(qū)申請程序11第五章 薪酬調(diào)整125.1 薪酬調(diào)整的分類125.2 公司整體薪酬調(diào)整125.3 員工個(gè)體薪酬調(diào)整12第六章 薪酬保密原則136.1 薪酬數(shù)據(jù)的權(quán)限136.2 員工保密規(guī)定13第七章 附則 14第八章 附表 15績效工資調(diào)整制度具體計(jì)算方法為：以各部門的平均得分作為基礎(chǔ)

16、權(quán)重10分，然后用其他人的績效得分與基礎(chǔ)得分相比較得出調(diào)整后的績效得分。部門1部門2部門3部門4部門5部門平均得分101110995調(diào)整比例10/10=110/11=0.9110/10=110/9=1.1110/9.5=1.05調(diào)整后得分109.11011.110.5職級（1）基分（2）人數(shù)（3）調(diào)整后績效得分（十分制）（4）積分合計(jì)（5）=（2）（4）每人所占比重（6）=（5）/A11110104.55%21.61914.46.55%3238，9,1016，18，207.28%,8.19%,9.1%42.31818.48.37%07：員工薪酬入級薪酬設(shè)計(jì)“6+1”職級帶寬最高值最低值A(chǔ)BDC

17、EGFHI中值職級分位劃分及相關(guān)說明職級分位按從低至高的順序依次A、B、C、D、F、G、H、I、J九個(gè)分位說明分位分布規(guī)律原則上在足夠樣本數(shù)的基礎(chǔ)上，部門內(nèi)員工職級分位呈正態(tài)分布，即（A+B+C）：（D+E+F）：（G+H+D）=20%:50%:30%各分位人員特點(diǎn)：低分位：初任職者或能力目前還未達(dá)到職位要求的人員；中分位：能力基本達(dá)到或達(dá)到職位要求的人員；高分位：完全勝任，部份能力超過職位要求的人員；職級帶寬最高值最低值A(chǔ)BDCEGFHI中值員工入級同等職位任職年限同等職位績效知識(shí)/技能水平與任職資格比較02年24年46年6年以上較差一般良好優(yōu)秀卓越低于要求滿足要求超過要求206020 標(biāo)準(zhǔn)

18、 權(quán)重12345舉例：某職位員工入級前已經(jīng)在該職位工作了5年，過去績效一直比較優(yōu)秀，而且知識(shí)/技能水平也基本符合職位要求。那么，該員工入級時(shí)同等職位任職年限得分為3，同等職位績效得分為4，知識(shí)/技能水平得分為2。總分為3204602203.4，入級時(shí)應(yīng)當(dāng)對應(yīng)職級的F位值。計(jì)算員工入級得分的方法：同等職位任職年限得分20同等職位績效60）知識(shí)/技能水平與任職資格比較20員工入級得分54.543.532.521.51，ABDCEGFHI新員工入級同等職位任職年限知識(shí)/技能水平與任職資格比較02年24年46年6年以上低于要求滿足要求超過要求8020 項(xiàng)目 權(quán)重12345舉例：某職位剛剛錄用一名大學(xué)碩士畢業(yè)生，新員工的學(xué)歷超過了職位任職資格的要求，那么，該員工入級時(shí)同等職位任職年限得分為1，知識(shí)/技能水平得分為3。總分為1803201.6，入級時(shí)應(yīng)當(dāng)對應(yīng)職級的B分位。計(jì)算新員工入級得分的方法：同等職位任職年限得分80）知識(shí)/技能水平與任職資格比較20員工入級得分54.543.532.521.51，ABDCEGFHI當(dāng)員工現(xiàn)有薪酬高于規(guī)劃薪酬時(shí)紅圈 的處理：有意識(shí)地降低薪資增長幅度，使其慢慢納入薪資范圍將有潛力的員工晉升至上一級別頒發(fā)一次性獎(jiǎng)勵(lì)，而不是增加基本薪金；其原因有：具有特殊能力或技能的員工由于杰出的業(yè)績，薪資增長較快薪資過高年資較長挖來的人企業(yè)重組或職位