1、第 頁 共 22 頁銀行員工思想動態報告銀行員工思想動態報告篇一：銀行員工思想動態調研報告銀行員工思想動態調研報告調研范圍：我行各級管理人員、一線網點員工、新入行員工、 45 歲及以上員工、特困員工、違規違紀員工調查方法：將支行員工劃分為 30 歲以上員工、 30 歲以下青年員工兩個群 體，支行行長、支行團委書記分別利用空余時間對這兩個群體談心， 了解其思想動態動向。基本情況：對建行前景看法 : 支行絕大多數對我行經營情況表示滿意， 對我行的未來信心十足。對經營形式和目標看法 : 支行員工對支行的經營形式和目標表示信心十 足，表示能夠積極參與我行經營。但是對各種競爭加激，也表示了一 定程度的擔

2、憂，總體來說，對于經營和目標都表示會盡全力完成支行 給個人下達的指標。對總體經營策略看法： 基本上所有的員工對我行的經營策略持肯定態度，但就目前經營 境況看，還需要加強優勢產品的開發，降低費率，擴大市場份額。 對薪酬分配的看法：目前，“以崗定薪，按績取酬” 的分配原則已為廣大員工所接 受，客戶經理制和員工績效掛鉤考核機制的建立健全，對激勵員工投 身市場開拓業務起到了很好的促進作用。 存在問題：一是惰性心理： 一些年齡偏大、工齡偏長的老職工，認為自己接近內退和退休的界限，以至于產生安于現狀、不思進取的思想。工作 上不求有功，但求無過，在業務上中庸守舊，在知識技能上抱殘守 缺。二是厭倦心理： 有的

3、員工長期從事柜面一線工作，年復一年，天天與數字打交 道，感到工作和生活枯燥無味，產生厭倦感。另外，上級行的各種檢 查與競賽活動太多，且任務完成起來確有難度，員工因難以應付，也 感到厭倦。再則，處罰多而獎勵少、獎罰不平衡，也使職工產生厭倦 思想。三是逆反心理： 部分員工對分配制度產生逆反心理。認為效益一天天增長，收入 與其他行業相比非但沒有增加，反而減少，付出的努力多，收入回報 少。同時，考核指標及業務計價缺乏科學性、連續性，缺乏科學長效 的考核機制，一些績酬掛鉤的階段性任務過頻、過重，員工有反感， 存有聽之任之的想法。另外，對不同地域、不同規模的單位，一概地 統一指標、統一計價，造成分配差距過

4、大，員工也感到不公，既不利 于調動職工的工作積極性，也不利于各行因地制宜，發揮地域特點和 自身優勢。解決對策：1加強教育，樹立精神支柱。激發員工樹立正確的世界觀、人生 觀、價值觀，激發員工開拓進取、無私奉獻的敬業精神和良好的職業 道德，培養他們愛行敬業情感。二要加強形勢教育，要對當前的經濟 金融形勢進行客觀分析。2強化培訓，提高競爭能力。當前，員工素質不高，既是造成心理問題的原因，抓好教育培訓工作迫在眉睫。必須把員工的思想政 治工作與對他們的綜合素質的培訓結合起來，開展多形式、多層次的 理論學習和技能培訓，使他們由弱勢群體向強勢群體轉化，提高理論 水平和業務技能，做到立足崗位“精一業” 、面對

5、競爭“會兩 手” 。鼓勵他們“邊干邊學” 、“邊學邊提高” ，在思想政治素 質、業務素質上全面提高，以適應新形勢、新機制、新業務、新任 務。3、加深溝通，增強員工自信。市場經濟的發展，難以避免地使員 工隊伍中產生許多新思想、新觀念，不同價值觀念的激蕩與碰撞，在 給員工隊伍帶來活力的同時也帶來了新情況、新問題，導致了員工道 德觀念、行為規范、價值取向、生活方式的聯動變化。因此，對員工 的個性化需要給予關注、引導和適度的規范十分必要。新時期的思想 政治工作必須重視溝通渠道的健全與暢通問題，盡力消除信息不對稱 等影響員工安全感和歸屬感的因素。同時，必須切實貼近員工、貼近 基層、貼近一線，并建立起領導

6、干部深入基層一線的溝通制度。4關心體貼，善待員工。各級領導要時刻把職工的困難和冷暖掛 在心頭，了解他們的處境，傾聽他們的呼聲，關心他們的生活，體會 他們的心情。誠心誠意幫助他們解決工作、生活、學習等方面的實際 困難，從而增強向心力和凝聚力，提高戰斗力。一是在工資分配上， 第 頁 共 22 頁第 頁共 22 頁既要以效定酬，也要按勞取酬。要按地區環境不同，實行不同的工資 分配辦法，增加因歷史原因而發展相對滯后行基層網點員工的收入， 不僅要保證其生活必需，更要發揮工資分配的激勵作用，激發員工的 工作活力。二是上級行要體恤下級行、干部要體恤員工，要注意在精 神上、物質上關心員工。如在節假日進行慰問，

7、注意增加、提高一些 福利待遇等。三是加大機關與基層的交流力度，不能歧視貧困地區行 及其員工。5、完善用人機制，激發員工活力。各級行要盡快實行真正意義上 的“公平、公正、公開” 的競爭機制和“能者上、平者讓、庸者下” 的用人機制，使一大批富有才華的員工不僅看到銀行美好的發展前 景，同時也看到自身的價值，增強為銀行事業發展奮斗的信心和活 力，推動基層行各項事業的持續健康發展。篇二：201X銀行員工思想動態匯報材料 201X銀行員工思想動態匯報材料 今年以來，隨著我行股改工作的深入，職位聘任工作也全面展開了。 市分行多次召開全體職工大會，向廣大員工通報了我行股份制改革以 來總行及省行、市行所做的一系

8、列工作和目前的改革進程，并對人力 資源改革等員工關心的問題進行了說明，使員工從“擔心”到“放 心”，進一步統一了廣大員工的思想。從去年年底我行實施股份制改 造開始，我所就將員工的思想穩定工作做為一項重要的工作來抓。 當前，我所員工的思想主流主要體現在正在開展的全員競聘和即將形 成的新的領導隊伍上，這關系到每個人的切身利益，員工們高度關 注。在這場職位聘任的深刻變化面前，員工的思想觀念也在發生著激 烈的變化。大部分員工對競聘大膽嘗試、積極參與，希望通過此次聘 任自己能換個適應自己的崗位；但也有少部分員工則表現比較消極， 對前途毫無信心，擔心自己會無法勝任新的工作或被此次全員聘任所 淘汰。但總體精

9、神狀態還是比較積極的。存在這些問題，主要是我們有些員工心態不夠平和。對于行里的一些 政策不是很了解，斷章取義，或是把一些道聽途說的消息當真，過分 擔憂。在這個特殊時間，我所要求每一位員工都要做到以下幾點：第一、要敢于面對。改革不是為了裁掉某某人，而是為了更好的開 展工作，使每一位員工都能找到適合自己的崗位，發揮每一位員要的 特長。大家都可以根據自己的知識和能力等去競聘崗位。對我行的職 位聘任工作要少埋怨，多寬容；少苛求，多理解。 第二、要善于反思。能積極參與競爭固然是好的，但更要了解自 己，去競爭一個自己能勝任的職務。每一個人都要認識到自己的優缺 點，找準自己的位置，正確認識自己，客觀的分析自

10、己，實事求是的 評價自己，了解自己的長處與短處，做一個明白人。 第三、要走出陰影。競爭上崗，有競爭就必然有優劣，有成功必定 就會有失敗。不管成功與否都要認真總結，深入剖析，從自身的角度 找差距。第四、要一如既往的認真工作。不論今后將在何崗位工作，都要踏 踏實實的工作，三十六行，行行出狀元，立足本職工作，爭取在本崗 位上做出一定的成績。第五、要再接再厲，今后有機會仍然應積極的參加競爭。篇三： 當前農業銀行基層行員工思想動態剖 1 當前農業銀行基層行員工思想動態剖析 思想政治工作的核心，說到底是人的工作，深入細致的思想政治工 作，關鍵要靠人想做。在實踐中，只要思想政治工作過硬，就能為業 務工作的順

11、利開展和競爭取勝奠定基礎，因此，了解和掌握當前基層 行員工的思想動態，做好思想政治工作對農業銀行全方位提高業務競 爭力，促進業務發展具有十分重要的意義，結合當前基層行的實際情 況，通過對員工的動態剖析，提出針對性的措施，于同行商磋。 現階段基層行員工思想動態現狀。 隨著改革開發的深入發展和市場經濟的逐步完善，我國銀行業已經開 放，外資銀行大量進入，中小股份制銀行大量誕生，一些中小商業銀 行大量的從一線城市向二三線及農村全集鎮進軍，雖然農業銀行已經 擇機上市，人們的思想認識，價值觀念發生了巨大變化，這些年來， 農業銀行收入分配制度上、用工用人招聘制度上、干部競聘機制上、 產品開發上，透明度大大提

12、高，但是積極因素上占主導地位的同時， 消極情緒也悄然而生，由于受各種各樣的誘惑，以及一些對政策、制 度執行的偏差，造成一些員工的世界觀、價值觀、人生觀，取向定位 不高，安于現狀，對改革認識不足，緊迫感不強，工作上進取性不 強，主動性缺乏，甚至有部分員工思想波動較大，情緒不穩定。 據了解，造成當前基層行員工思想動態不穩定波動較大的主要原因 有：一、農業銀行上市后對基層行未能體現充分的優勢產生疑慮。 農業銀行雖然已經上市，但由于基層行缺乏對上市作用的認識，加上 農業銀行內部對上市重要性宣傳教育不到位，使基層行員工感到農業 銀行上市后的變化不大，其優勢未能在基層行真正體現，政策優勢不 見，制度不變，

13、業務照常，職工收入未體現。相反，上市后在業務工 作量上增加了 不少，特別是“三農服務”的定位，使得基層行增加了大量的工作 量，因此，一些員工思想上對農業銀行上市后的作用產生懷疑，思想 發生波動。二、基層行業務超負荷不堪重任產生波動。 當前，農業銀行基層行業務工作壓力很大。上面千條線，到了基層一 條線。農業銀行業務要發展，要追求長期成功，但由于當前金融同業 的競爭十分激烈，大量外資銀行、中小股份制銀行的出現，都要爭搶 這塊蛋糕，基層行既要保住原先已經搶到手的蛋糕不被奪走，又要去 爭奪新增加的那一塊業務蛋糕，因此，任務十分艱巨。尤其是當前， 農業銀行為了業務競爭的需要，推出了大量的新業務產品。中間

14、業 務、銀行卡業務、基金業務、保險代理業務，加上主體業務、三農業 務，使得工作量不堪重負，尤其是當前各項業務的變換，權限的集中 上收，業務程序越來越復雜，原先一天時間能完成的業務，現在二三 天也完不成，原先在網點直線可辦理的業務，現在要東跑西轉，七批 八審也難完成，所有這些使得基層網點的工作量嚴重超負荷，不堪重 任，問題最關鍵的一點是基層行目前崗位員工的嚴重缺乏，由于目前 用工招聘權限全部統一上收，員工編制統一由上級行定編，基層行的 崗位缺編問題又不能得到及時解決，據對某縣（市）級支行的調查， 該行因員工跳槽、辭職、上調、退休，目前缺偏 20 多名，加上員工病 假，女員工產假，崗位缺編更緊張，

15、造成一些網點員工連正常的休息 也難以保障，由此造成基層行員工工作壓力過大，影響了身心健康， 思想產生波動。三、收入分配失衡使員工思想產生波動。 徹底打破“大鍋飯”，體現多勞多得，這是工資分配制度改革的實質 性原則，也是促進業務發展的需要。對此，員工沒有疑慮，也極力 成，然而如今反映在收入分配上出現了新的失衡傾向，值得商磋，使 得基層行員工思想產生波動，主要表現有三個方面：一是干部與員工收入分配失衡，按照目前基層行中層干部的劃分，即指會計主管（屬于享受二級支行 副行長），二級支行副行長、行長、機關業務部室經理、副經理等屬 于基層行中層干部，中層副職享受正職待遇的七折、八折不等。目前 干部與員工收

16、入分配差距較大，各基層行的經營責任制考核有所不 同，干部、員工收入也有所不同，這種收入懸殊的分配制度，在一定 程度上影響了員工的積極性，使員工產生思想波動。二是客戶經理考 核制度偏差，造成收入分配失衡。基層行目前的客戶經理基本上都有 獨立考核分配辦法，由于考核按業績分配，造成主管一些大公司，大 集團企業的客戶經理的收入遠遠高于一般的客戶經理，差距大的相差 近一倍。而這些大公司、大集團企業的營銷維護往往是行務行為，營 銷維護一般是行領導出面協調，這種考核制度上的偏差嚴重影響了部 分客戶經理的工作積極性，使思想產生波動。三是新、老員工的收入 分配失衡影響了部分老員工的思想情緒。如今基層行工資分配已

17、基本 改革完畢，工資收入按崗位、工齡、職稱、學歷、職務以及業務量考 核，這樣就造成了那些工齡長、年紀大、學歷低、職稱低的老員工工 資收入明顯比新員工低的現象 . 某單位工齡在 30年以上、年紀在 50歲 以上的 60 名老員工與工齡在 5年以內、年紀在 30 歲以內的新員工 （絕大部門是臨柜合同工、因已享受同工同酬）同樣也是 60 名相比， 發現這些老員工收入明顯低于這些新員工，這種新、老員工收入分配 失衡的現象影響了部分老員工的情緒，使一些老員工思想產生波動。四、基層行現有員工“青黃不接”，知識嚴重斷層，對基層行業 務競爭發展充滿擔憂。 當前，基層行一方面是員工新老交替緩慢，年齡普遍較大，某

18、行未來 十年有近三分之一的員工到達退休條件，一方面是由于大量的外資銀 行和中小股份制銀行的誕生，挖走了大量的農業銀行基層行的人才， 加上新入行的大學生流動過于頻繁，這些新入行大學生業務剛有起色 不是跳槽就是 調離，據對某縣（市）級支行調查，該行近三年來，選后跳槽去他行 的中層干部達 25 名，專業技術人才達 26 名，其中國際業務部原來的 15 名員工，有 12名跳槽去他行，包括經理、副經理、會計主管等，某 股份制銀行設立，從行長到副行長到中層干部，基本上都是從該行跳 槽而去的。這種現象令人擔憂，使員工思想產生波動。 現階段基層行思想政治工作中存在的弊端 一是思想政治工作認識不足。當前基層行思

19、想政治工作認識上有誤 區，主要反映在重業務研究，重業務拓展，輕政治修養，輕思想引導 教育，目前基層行設立黨委下的支部格局，二級支行設立支部，行長 一般兼任支部書記，但這僅是形式而已，這些行長一是連拓展業務都 忙不過來，根本沒有時間、精力去考慮黨的建設和顧及思想政治工 作；二是這些書記們大都較的年輕，黨齡、工齡都較短，對做思想政 治工作交生疏，不會做也無暇顧及去做，就形成了思想政治工作的空 白。二是思想政治工作方法簡單。目前一些領導干部用業務工作來代 替思想政治工作，忽視思想政治工作能推動業務發展的強大作用，用 完成任務的方法來量化思想政治工作，有的用簡單的大道理“灌輸” 一下，有的則以形式主義

20、應付檢查時的談心記錄。三是思想政治工作 流于形式。當前基層行對思想政治工作大多流于形式，空洞說教，有 的認為銀行單位是業務型企業，只要業務抓好了就行了，有的則認為 當前是市場經濟，人們的追求的是實惠，追求是有型的東西，而思想 政治工作則是虛幻，是無形的東西，摸不著看不見，沒有什么用處。 因此也就不去重視抓。針對當前基層行員工的思想波動和思想政治工作的弱化的現狀，筆者 認為要著力抓好基層行員工的思想政治工作，把思想政治工作貫穿于 業務工作的各個環節，深層次解決員工的思想意識問題，完善各項制度， 徹底打消員工的思想波動，促進農業銀行各項業務快速發展。一、領導干部要充分認識思想政治工作的重要性，增強

21、思想政治 工作感召力、凝聚力 俗話說“火車跑得快，全靠頭來帶”。因此做好思想政治工作的關鍵 在領導干部。領導干部要率先垂范，加強自身素質的培養。第一，領 導干部能力素質要全面提高，要以身作則、率先垂范、勤懇敬業、腳 踏實地。在是非面前，旗臶鮮明；錢財面前，廉潔自律；權力面前， 秉公辦事；人情面前，堅持原則；事業面前，奮力拼搏。只有這樣， 才能贏得職工的信任，收到“不令而行”的效果。第二，領導干部要用真心去善待員工，用真愛去關心員工。克服處 理問題主觀獨斷、方法簡單、態度粗暴、以罰代教等現象，堅持以人 為本，講求方式方法，做到既教育人、引導人、鼓舞人、鞭策人，又 尊重人、理解人、關心人、幫助人。

22、把解決思想問題與解決實際問題 結合起來，幫助員工解決工作和生活中的具體困難，在政策和制度允 許的前提下盡量解決職工的后顧之憂。多做得人心、暖人心、穩人心 的工作，當前，要著力解決基層一線的工作超負荷問題，配足業務人 員，精簡業務程序。營造良好和諧的工作氛圍，增強凝聚力、向心 力。第三，要開展廣泛的談心活動。“一把手”要與班子其他成員談 心、與職工交心談心，了解職工思想動態，傾聽職工呼聲，并針對每 個職工的不同狀況，提出要求和期望，指出缺點和錯誤。要實行重點 幫教。行領導、工會干部對問題職工實行層層談話制和重點幫助，將 員工的思想統一到中心工作上來。第四要著力完善各項收入分配制 度，客戶經理收益

23、分配考核制度以及新老員工收入分配差距，做到公 平、公正、公開，真正體現多勞多得，消除員工的思想波動。篇四：企業職工思想動態調研報告昆明市 xx 局職工思想動態分析調研報告 隨著企業改革的逐步深入和規范，企業的經營理念和思維方式以及干 部職工的思想狀態都在一定程度上發生著變化。近期，昆明市 xx 局有 大量員工辭職，職工隊伍出現不穩定因素。這些變化必將對企業的生 產經營和發展產生極大的影響。 5-6 月份，市局黨委安排綜合辦相關人 員到基層集中進行了一次職工思想調研，現將調研情況作如下匯報：一、 職工思想主流方面1、局領導班子成員思想信念堅定，大局觀念強，工作思路清晰， 凝聚力、戰斗力強，在職工

24、中具有很高的威信。2、大部分職工思想穩定，人心思進。職工加強對管理制度、生產 技能、業務發展、安全規程的學習，結合服務質量提升要求，著力提 高自身素質和工作水平，認真投身到各項工作中。3、隨著就業形勢和就業壓力的急劇加深，大部分職工也愈加珍惜 自己的工作崗位。特別是勞務工更是希望能轉正成為正式員工。4、職工密切關注 xx 體制改革，支持企業體制與機制改革，使個 人利益和個人發展與企業整體利益相協調。5、隨著市場競爭的不斷加劇，職工普遍感到工作壓力大，甚至有 時候已經是超負荷的工作。由于工資總額不夠因素，基層長期處于缺 員狀態，無法滿足目前企業發展的需要。二、職工思想上存在的問題1、部分職工對當

25、前市場形勢認識不足，安于現狀，不求進取的惰 性較大，缺乏緊迫感、壓力感和事業心，有的甚至存有應付現象，認 為企業給予他們的不多，抱著混日子的心態得過且過。2、部分職工與一流的企業管理標準要求差距很大，學習的積極性 不高，求知的壓力不夠，動力不足，離上級學習創新型企業的要求相 距甚遠；3、部分職工政治學習的自覺性不夠，認為只要抓好經營就可以 了，在思想上存有惰性，理論素質不高；4、隨著社會大環境的變化， xx 職工的經營任務逐年增長，工作 壓力越來越大，但職工工資多年來變化不大，職工對提高工資有一定 期望值。三、目前基層員工思想動態主要特點總體上看， xx 員工盡管近幾年來經歷了多次重大變革，目

26、前又面臨著 激烈的市場競爭和企業轉型的挑戰，但基層員工隊伍思想相對平穩， 面對轉型的心理承受能力較強；盡管大多數員工表示工作所帶來的壓 力比較大，但面對企業轉型的不斷深入，絕大多數員工不是消極等待 觀望，而是積極主動地去應對，他們想得更多的是如何干好本職工 作，如何提高自身綜合素質，絕大多數員工兢兢業業、踏實工作。從 調查結果來看，目前基層員工思想主要呈如下特點：1、大多數員工的關注點是企業的發展轉型能否帶來職工收入的增加 隨著社會大環境的改變， xx 業務呈多元化趨勢發展， xx 業務收入也是 逐年上升，這必將要求 xx 員工各方面的素質要不斷提升來適應發展需 要，可 xx 員工的收入增幅與

27、物價上漲等因素相比，增幅不夠，職工的 生活壓力也隨之上升。職工很關注企業快速發展后是否能真正讓職工 直接受益。2、年輕員工為主的特點，使得青年人更希望企業為自身素質提 升、職業發展創造條件。按美國心理學家馬斯洛的“需求理論”：人類的需要按由低到高依次分為生理、安全、社交、受尊重、自 我實現的需要。低層次的需要基本得到滿足以后，高層次的需要會取 代它成為推動行為的主要動因。對基層青年員工來說，購房購車固然 重要，但受人尊重、有更大的發展、實現人生價值等更為重要，而且 個人職業發展也是滿足物質需要的前提和保證。因此他們更希望企業 能夠加大培訓力度，跟上 xx 新技術、新業務的步伐，為提升自身素質

28、和競爭力創造條件。另外，當今青年人在價值取向上更多表現出“多 元化”的特點，他們重精神，也重物質，重自我，也重團隊，重眼 前，也重發展，因此，企業在如何調動員工積極性方面，就要跟上這 一特點，有針對性地開展引導和激勵。3、企業高速發展的同時，各方面的工作面臨新的挑戰， 職工十分關注企業核心競爭力是什么？ 目前，各種新生業務種類繁多，對于業務管理員、職工都要不斷加強 培訓來做好產品的銷售和服務工作。但矛盾的是，現在全局人員緊 張，進行一些培訓學習需要大量占用職工個人時間，且培訓方法單 一，師資力量有限，時間久了，職工表現出身心疲憊的狀態，培訓效 果并不明顯。職工也產生了質疑，多而不專的發展模式是

29、否是長久之 計， xx 企業的核心競爭力倒底是什么？如何定位，如何做大做強企業 的核心競爭業務成為大家關注的焦點。4、面對“三大板塊”的發展， xx 職工表現出失望情緒 就“三大 板塊”專業化經營后來看，郵儲銀行和速遞物流公司的發展逐漸呈現 出穩步發展趨勢，職工福利待遇也不斷提升。作為 xx 職工，目前壓力 最大、工作最苦，但回報率不高，職工產生了心理不平衡情緒，也感 覺到對 xx 以后的前景表示擔憂。同時，職工表示對“三大板塊”的協 調發展方面，做的還沒夠，這表明職工比較擔憂企業的可持續發展問 題，部分職工對企業改制后的發展前景認識不足、信心不足，覺得困 難多、壓力大，對激烈的市場競爭和惡劣

30、的經營環境，心理還不能適 應，超前意識、市場意識、競爭意識和責任意識還沒有真正樹立。5、員工思想觀念日益多元化。首先是獲取信息的渠道多元化；其 次是對先進典型的看法多元化；第三是處理問題 方式多元化。這種多元化的思想觀念導致職工隊伍出現不穩定因素， 特別是年輕職工的辭職率提升。四、基層員工思想上呈現以上特點原因分析1、地區社會經濟發展水平的影響。 xx 行業的工資水平相對于其 他行業沒有競爭優勢。2、經歷了多次改革，員工心理承受能力和應對能力已趨于成熟。3、目前年輕員工較多，使得青年人更希望企業為自身素質提升、 職業發展創造條件。4、工作壓力來自于“外”、“內”兩個方面。“外” xx 行 業面

31、對激烈的市場競爭，必須走出一條“ xx 特色”的發展道路，經營 壓力很大；“內”隨著企業內部績效考核、服務質量達標考核、 持證上崗的實施，均為員工帶來了思想上的壓力。五、職工提出的意見和建議1、隨著經營壓力不斷加大，職工希望企業能在人文關懷上多給予 職工一些關心和支持，而不能單純的任務攤分，及時了解職工的困難 和真實意愿，幫助職工解決困難。比如，在物價上漲迅速的情況下， 企業應該考慮幫助職工解決住宿等問題，能提供部分宿舍也是不錯 的。2、在業務發展的過程中，希望對獎勵政策的制定更加科學合理， 兌現獎勵要及時準確，不然將打消職工發展業務篇五：調查分析報告 - 三峽分行員工隊伍思想狀況 中國工商銀

32、行三峽分行 關于員工思想狀況調查的報告 總行黨委宣傳部：現將我行按照總行工銀黨宣 2 號文規定，在全行范 圍內對員工思想狀況進行調查的情況報告如下。一、基本情況 我行黨委對本次調查工作高度重視，成立了以黨委委員、副行長王林 元同志為組長，黨委宣傳部、組織部等部門負責人為成員的員工思想 狀況調查工作領導小組，制定了調查工作方案，并通過下發工銀三峽 黨辦 4 號文關于開展員工思想狀況調查的通知，對全行員工思想 狀況調查工作進行了部署和安排。從 4 月上旬開始，我行向分行機關及下屬機構發放了問卷調查表 A 卷 和 B卷， A 卷的調查對象多為各支行一般員工， B卷為支行中層以上管 理人員及分行機關人

33、員。共發放問卷 1979 份（占全行在崗總人數的 92%），收回 1903 份，發放回收率為 96%，符合總行要求。本次調查具 有較強的普遍性、廣泛性和代表性。同時，由于調查采用無記名方 式，對回收的調查表，采取了逐條逐項統計。因此，調查的真實性、 可靠性程度較高。4月底至 5 月上旬，我行黨委宣傳部負責人楊新華帶領 員工思想狀況調查組，先后在分行營業部、葛洲壩支行、興山分理 處、巴東分理處等四個基層行處進行了調查和座談，調查活動主要以 召開員工座談會的方式開展。在座談會上，調查組開宗明義，指明本 次活動的目的是為了了解員工的真實心聲，不會對員工“扣帽子、打 棍子”。與會員工表現出了極高的參與

34、熱情，紛紛暢所欲言，豐富了 調查工作的第一手資料。從 5 月中旬開始，我行員工思想狀況調查組又先后組織分行機關員工 開展了兩次座談會，座談會分為副處級以上管理干部和機關一般管理 人員兩個層次進行，取得了較好效果。本次調查的涉及面之廣，參加人數之多，內容之真實及問卷設計的科 學性等均為多年來所未有，是工商銀行實踐“三個代表”重要思想， 加速穩步推進改革的重要體現和得力措施。二、員工主要思想狀況 從總的方面來看，通過問卷調查反映出員工對工行的發展較有信心， 對自己的業務水平、業務能力較為自信，員工關系、干群關系相對穩 定，但同時也反映出一些難點、疑點和熱點問題。（一）員工的主流思想1、員工對自身專

35、業水平和業務能力的認識 在“你認為自己目前的知識水平和業務能力與你所從事的工作是否適 應”選項中， A 卷中 93%的員工認為其水平和能力能適應其所從事工 作，B卷中員工在回答“從總體上看，你認為目前員工的知識水平和業 務能力是否適應本職工作時”， 87%的人認為能夠適應。這說明近年來 以培訓學校為陣地，針對各種新程序、新業務的應用而開展的一系列 培訓工作取得了實際效果。2、員工對崗位滿意度的認同 在選擇“你對當前從事崗位的滿意度”的選項中， 87%的員工表示滿 意。我行自逐步加大人事及分配制度改革以來，機制上已發生了較大 變化，這次調查顯示大部分員工滿意自己的定位和作用，說明了我行 的改革工

36、作基本上得到了大多數員工的認可，為業務發展打下了良好 的基礎。3、干群關系的狀況在選擇“你認為你和同事們之間的關系如何”時， 74%的員工認為關系 融洽和比較融洽。在選擇“在你成長過程中，是否得到過單位領導的 支持和培養”時，有 66%的員工認為在其成長過程中得到過領導的支 持。在 B 卷中回答“你對員工業余生活是否了解”中， 74%的人員認為 自己對員工業余生活有一定了解。問卷顯示出員工關系融洽，反映出 團隊精神較強，表明近年來企業文化建設起到了實效。4、內控管理工作現狀的估價 問卷中有 66%的員工認為其所在單位和部門的內控比較科學和嚴格。在 選擇“你認為你所在單位和部門規章制度的執行情況

37、如何”時， A 卷中 81%的員工認為其所在部門執行制度較好， 在回答“你認為所在單位 和部門的內部控制是否科學、嚴格”時， B卷中有 87%的人員認為其所 在部門內部控制較科學。我行在堅持發展為第一要務的前提下，始終 將控制風險防范案件放在重要位臵，員工不僅能做到全面學習各項內 部管理制度，而且能按照規定認真操作。5、對工商銀行發展前景的認定 問卷中在“你對工行的發展前景信心如何”選項中， A 卷 68%的員工認 為有信心，在回答“隨著改革進一步深化，你對自己未來的發展有什 么考慮時”，選擇“就在工商銀行發展，與工行同甘苦，共患難”者 為最高選項。在回答“你對工行發展前景的信心如何”時， B

38、 卷中 62% 的人認為自己有信心。這說明我行絕大多數干部職工對工行的前途充 滿信心。我行現有員工絕大多數有 10 年以上行齡，多年的情感不是一 朝一夕能夠割舍的，同時我行近年來大力塑造企業形象和員工形象活 動，增強了員工的認同感和信心感。在本次問卷中，員工在回答“假 如你向單位或部門提出建議，是否會得到重視”時，有 64%的員工認為 會得到重視。在回答“你對領導班子或全行中層干部信心如何”中， B 卷中 77%的人認為有信心， 這說明我行一般員工與管理人員之間，管 理人員相互之間的信任度比較強。（二）員工最希望能正確處理的四類關系 通過以問卷及座談會形式開展調查，我們發現，隨著改革的日益深入

39、 和業務的不斷發展，員工最希望能正確處理以下四個方面的關系。1、客戶的金融需求與執行規章制度的關系內控管理的不斷完善，要求員工一切都得照章辦事，有章不循、違規 操作，易導致銀行經濟損失和形象受損，由此引起的操作風險（含道 德風險）成為銀行面臨的主要風險之一。但隨著市場競爭的日益加劇，許多時候又要求員工在工作中要有 一定的靈活性，否則將會失去客戶，失去業務，而在靈活性與原則性 上又很難找到一個合適的契合點。失去客戶就意味著失去市場和利 潤，而滿足客戶要求又可能違規。同樣，在我們的座談中，一線員工 也反映了這一問題，一些員工認為我行的某些政策不如他行靈活（比 如教育儲蓄），致使有些客戶流失，但效仿

40、他行的做法則意味著違 規。2、領導關注的熱點與員工關注的焦點問題的關系在調查中我們發現，員工認為上級關心的是減員、減機構、增效益；而員工看到的 是減員、減機構不減工作量，增任務、增壓力、不增收入。員工關注 的焦點主要是在增加收入、職業生涯、分配機制等方面。作為基層行處的領導，完成上級下達的各種計劃、任務是他們的第一位工作，是 他們附送：銀行員工愛崗敬業心得體會 銀行員工愛崗敬業心得體會 主人翁的責任感，時刻關注自身和的生存與發展，將個人的利 益、成長、發展融入到的利益與發展中，與企業同舟共濟，榮辱與 共。要找準自己的位置，盡職盡責，認真工作，發揚忠于職守、克己 奉公、無私奉獻的精神，保質保量完成每一項工作。只有這樣才能不 負的重托，不負領導的期望，不負我們的人生追求。努力的奮斗，為 的再次騰飛貢獻我們最大的力量！篇三