1、 大為附刊. 大為附刊大為集團北京大為遠達管理咨詢有限公司 總第376期大為集團北京大為遠達管理咨詢有限公司 總第376期員工選拔的幾個實務操作技巧STAR技巧 作為經理人經常要面對一些招聘面試的工作，短短幾十分鐘的面試就像是一場戰斗，面試官和招聘人員就像攻守的雙方，經理人如何在短暫的時間了守住“陣地”，易守為攻，打好一場斗智斗勇的戰斗，是企業招聘成功與否的關鍵。 通常的面試是經理人和應聘者共同面對一份應聘人員的求職材料，雙方就求職材料所描述的問題和與之相關的問題展開問答，有的是泛泛而談。有時經理人會忘記是在面試，離題萬里地與應聘人員大談家常，神聊神侃其他與面試無關的問題。等面試結束時，才發現

2、自己想了解的、該了解的信息竟然沒有了解完全，僅憑手頭的信息又無法做出準確的判斷，再組織一次面試既費時也不專業，因此，給雙方都造成了不必要的麻煩。 所以，我們有必要采取一些手段控制面試的場面，使之朝著正確的方向進行。 STAR原則 STAR是SITUATION（背景）、TASK（任務）、ACTION（行動）和RESULT（結果）四個英文字母的首字母組合。 通常，應聘者求職材料上寫的都是一些結果，描述自己做過什么，成績怎樣，比較簡單和泛泛。而我們面試官則需要了解應聘者如何做出這樣的業績，做出這樣的業績都使用了一些什么樣的方法，采取了什么樣的手段，通過這些過程，我們可以全面了解該應聘者的知識、經驗、

3、技能的掌握程度以及他的工作風格、性格特點等與工作有關的方面。 STAR原則能幫我們解決上述問題。 例如：企業需要招聘一個業務代表，而應聘者的資料上寫著自己在某一年做過銷售冠軍，某一年銷售業績過百萬等。 我們是不是就簡單地憑借這些資料認為該應聘者就是一名優秀的業務人員，就一定能適合自己企業的情況？當然不是。 我們首先要了解該應聘者取得上述業績是在一個什么樣的背景（SITUATION）之下，包括他所銷售的產品的行業特點，市場需求情況，銷售渠道，利潤率等問題，通過不斷地發問，可以全面了解該應聘者取得優秀業績的前提，從而獲知所取得的業績有多少是與應聘者個人有關，多少是和市場的狀況、行業的特點有關。 進

4、而，我們要了解該應聘者為了完成業務工作，都有哪些工作任務（TASK），每項任務的具體內容是什么樣的。通過這些可以了解他的工作經歷和工作經驗，以確定他所從事的工作與獲得的經驗是否適合現在所空缺的職位，更好使工作與人配合起來。 了解工作任務之后，繼續了解該應聘者為了完成這些任務所采取的行動（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，我們可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式，這是我們非常希望獲得的信息。 最后，我們才來關注結果（RESULT），每項任務在采取了行動之后的結果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。

5、 這樣，通過STAR式發問的四個步驟，一步步將應聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應聘者潛在的信息，為企業更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業負責（招聘到合適的人才），也是對應聘者負責（幫助他盡可能地展現自我，推銷自我），獲得一個雙贏的局面。筆跡分析技術以色列一名叫利維森的企業主篤信筆跡分析，每個到他金屬廠求職的人都要接受筆跡測驗。有一次，他聘請了一個私人司機，但卻不敢使喚，因為他信任的筆跡分析專家正在放假。待筆跡分析專家回來后，利維森立即把司機的筆跡交給他看。分析的結果是，此人必須馬上解雇，因為他辦事的性格趨向魯莽。一星期后，這個被解雇的司機果然在一宗交通事故中身亡。隨著筆跡分析越來越多

6、地為人們所了解和重視，這項已為國外一些國家所廣泛使用的筆跡分析技術在我國的人才招聘中，也開始得到的認同和應用。筆跡分析的基本內容主要包括以下七個方面：書面整潔情況：書面干凈整潔者，書寫者舉止高雅，穿著較講究，性喜干凈整齊，較注重自己的儀表和形象，并多有較強的自尊心和榮譽感。如書面有多處涂抹現象，說明書寫者可能有著穿著隨便，不修邊幅，不拘小節等性格特征。字體大小情況：字體大，不受格線的限制，說明書寫者性格趨于外向，待人熱情，興趣廣泛、思維開闊，做事有大刀闊斧之風，但多有不拘小節，缺乏耐心，不夠精益求精等不足。字體小，性格偏于內向，有良好的專注力和自控力，做事耐心、謹慎，看問題比較透徹，但心胸不夠

7、開闊，遇事想不開。字體大小不一，說明書寫者隨機應變能力較強，處事靈活，但缺乏自制力。字體結構情況：結構嚴謹，書寫者有較強的邏輯思維能力，性格篤實，思慮周全，辦事認真謹慎，責任心強，但容易循規蹈矩。結構松散，書寫者發散思維能力較強，思維有廣度。為人熱情大方，心直口快，心胸寬闊，不斤斤計較，并能寬容他人的過失，但往往不拘小節。筆壓輕重情況：筆壓重，書寫者精力比較充沛，為人有主見，個性剛強，做事果斷，有毅力，有開拓能力，但主觀性強，固執。筆壓輕，書寫者缺乏自信，意志薄弱，有依賴性，遇到困難容易退縮。筆壓輕重不一，書寫者想象思維能力較強，但情緒不穩定，做事猶豫不決。書寫速度情況：如全篇文字連筆較多，速

8、度較快，說明書寫者思維敏捷，動作迅速，效率較高，但有時性急，容易感情沖動。如筆速較慢，說明書寫者頭腦反應不是很快，行動較慢，但性情和藹，富于耐心，辦事講究準確性。字行平直情況：字行平直，書寫者做事有主見，只要自己認定的事，一般不為他人所左右。字行上傾，書寫者積極向上，有進取精神。這種人常常雄心勃勃，有遠大的抱負，并常能以較大的熱情付諸實踐。如字行過分上傾，書寫者除有上述特征之外，還往往非常固執。字行下傾，書寫者看問題非常實際，有消極心理，遇到問題看陰暗面、消極面太多，容易悲觀失望。字行忽高忽低，情緒不穩定，常常隨著生活中的高興事或煩惱事或興奮或悲傷，心理調控能力較弱。通篇布局情況：這要看左右留

9、邊空白大小及行與行之間排列是否整齊。左邊空白大，書寫者有把握事物全局的能力，能統籌安排，并為人和善、謙虛，能注意傾聽他人意見，體察他人長處。右邊空白大，書寫者憑直覺辦事，不喜歡推理，性格比較固執，做事易走極端，遇到困難容易消極。左右不留空白，書寫者有著很強的占有欲和控制欲，比較自私。行與行之間排列整齊，書寫者有良好的教養，正直，不搞邪門歪道。頭腦清晰，做事有條不紊，講究計劃性、系統性和程序性。有較強的自尊心、責任感和榮譽感。行與行之間排列不整齊，說明書寫者頭腦比較簡單，條理性較差，做事馬馬虎虎，缺乏責任感。以上七方面的內容是筆跡分析中最基本的組成部分，也是其中很小的一部分，如要全面的了解一個人

10、，還需做更全面的分析。盡管如此，若能把握以上幾方面的要領，用人單位對應聘人員的主要性格、能力特征也能有一個大概的了解。但值得注意的是，筆跡分析作為一項技術是一個綜合考慮的結果，必須通過多方面的綜合分析、高度概括，才能得出比較符合應聘人實際的鑒定。心理測評技術一、什么是心理測評心理測評是企業選拔安置人才的一個重要手段，是選拔合格人才，并做到人盡其才的重要保證。所謂心理測評是指通過一系列的科學方法測試個體的智力水平和個性差異的一種科學方法。美國心理學家卡特最先提出心理測評這個詞。1904年法國的心理學家比納和西蒙編制了第一個兒童智力測驗量表,接著美國斯坦福大學的心理學家推孟教授，提出了心理商數的概

11、念，簡稱為IQ。計算IQ的公式是：IQ=（心理年齡實際年齡）100。二次大戰后，許多企業家看到了心理量表在招聘人員中的積極作用，由此，心理測評技術得到了很大發展。我國的心理測評主要是在1978年以后開始廣泛運用于實踐。在企業招聘中進行心理測評始于80年代的中后期。隨著人力資源的開發與管理的科學化、標準化的發展，心理測評技術在我國企業選拔與安置人才中運用得越來越廣泛。通過心理測評，可以了解一個人是否符合某一崗位的需要。所謂人事安排，就是讓適當的人擔任適當的工作。而通過心理測評可以較客觀、真實地了解一個人的個性與能力，將他安置到適當的崗位上去，以保證人盡其才。二、心理測評的主要方法心理測評的方法主

12、要有以下四種：1紙筆測驗紙筆測驗簡稱筆試，即要求被試根據項目的內容，把答案寫在紙上，以了解被試心理活動的一種方法。紙筆測驗的形式主要有七種：多種選擇題、是非題、匹配題、填空題、簡答題、小論文，紙筆測驗在員工招聘中有很大的作用，尤其是在大規模的員工招聘中，它能很快把員工的基本活動了解清楚，然后可以劃分出一個基本符合需要的界限。2量表法量表（scale)是一種比紙筆測驗更嚴格的測量工具，它們可以看作是一把尺子，用這把尺子對被試的屬性進行測量，一般的心理測驗都由一個或幾個量表組成，它們的建構程序更嚴格，客觀化的程度更高，往往有常?？梢詤⒄?。例如韋克斯勒智力測驗量表。3投射測驗有些心理特征是很難直接觀

13、察和測量的，例如人們的欲望、動機、需要等等。就需要用投射的測量方法。所謂透射法，就是讓被試通過一定的媒介，建立自己的想象世界，在無拘束的情景中，不自覺地表露出其個性特征的研究方法。它可以適合各種目的、用途。其主要方法的有以下幾種：（1）聯想技術為被試呈現一些刺激，請被試報告對這些刺激的反應，根據被試的反應作出分析。常用的有各種墨漬投射測驗，各種字詞的聯想測驗等。（2）構成技術指的是被試需要根據一個或一組圖形或文字材料講述一個完整的故事。這種測驗主要測量被試的組織信息的能力，從測驗的結果分析被試的深層心理。比較著名的有：主題統覺測驗，麥克萊蘭的成就測驗；其他的還有測量人們信念，宗教信仰，價值觀等

14、的測驗，這種技術主要側重于對被試產出的分析。（3）詞句完成法把一些沒有完成的句子呈現給被試，請被試根據自己的想法把句子完成，例如，“我覺得我們的企業”，被試可以作出各種反應，這種方法比上述的兩種都簡單，但卻很說明問題。（4）等第排序技術請被試把一組目標、愿望、需要等等按某種標準加以排序的方法。許多價值觀，成就動機，態度的測量都用這種技術。（5）表現技術這是一種側重過程性分析的技術，不大注意被試的產出。要求被試參加一些活動，通過這些活動可表現出他們的需要、愿望、情緒或動機，他們處理事物，人際交往方式無不帶有個人的獨特特征。這些活動設計要求符合實際生活的場景，如做游戲，演一出戲，角色扮演，畫一幅畫

15、等等都可以。（6）個案分析技術這是一種綜合性技術，既含表現的成分又有投射的成分。個案設計得貼近實際，請被試根據文中提供的線索做出自己的判斷和評價，被試在操作時要付出一定的努力，充分發揮想象力，所以這種方法能引起被試的很大興趣。研究人員對投射測驗的爭議較大，贊同的、反對的都有，但是一致的意見是這種方法是很有發展前途的，其主要優點是主試的意圖目的藏而不露,這樣就創造了一個比較客觀的外界條件，使測試的結果比較真實。其缺點是分析比較困難，關鍵在于如何提高投射測驗的信度和效度，提高它們的客觀性程度，而且主持投射測驗的人員需要接受專門的培訓，否則不如采用其它的測量方法。4儀器測量法這是指通過科學的儀器對被

16、試進行測試，以了解被試心理活動的一種科學方法。隨著科學技術的發展，測量心理活動的儀器越來越多，如多導儀、眼動儀、動作穩定儀等，這些儀器在測量人的興趣、動機、技能等方面起到了舉足輕重的作用。三、心理測評的技術指標一項好的心理測評，應該是可信的、有效的，并且是可重復的。這就涉及到心理測評中的一系列技術指標。1標準化、客觀化和常?；谑占芯繑祿r要從測量的材料、情境、主試、被試和結果的處理方式等幾個方面考慮，加以系統地控制，以保證收集到的信息是客觀的。要盡量控制無關變量的干擾，集中收集與研究主題關聯最大的信息。（1）標準化標準化是指收集信息的條件和程序要有統一的標準，其意義在于，我們應該保證是采用

17、同一個參照框架，用同樣的方法收集材料，這樣得出的結果比較起來才有意義。無論是做實驗室研究，現場調查還是準實驗研究都要注意收集信息時的系統性和控制程度，要按照同樣的程序開展工作，這樣做可以在很大程度上克服個人主觀性對研究過程的影響。具體要在以下幾個方面加以控制：測驗材料測驗材料實際上是一把測量的尺度，主試根據被試的反應，得出對被試某個方面特征的測量結果。所以無論是問卷，儀器，調查表格都要統一制式，使被試接受同樣的刺激作出相應的反應。要注意測驗材料對被試的適合程度，這個問題在管理心理學的研究中尤其應當注意。測驗環境這個條件和測驗材料幾乎同等重要，有時被試在不同的環境中接受同樣的測驗可能得出有差異的

18、結果來，這主要是環境的差異造成的。環境對被試的影響主要表現在無關變量的控制上，被試到一個新奇的環境中，難免產生一些與測驗無關的情緒，自然會影響到測驗的結果。其它的因素包括照明，通風，噪音，溫度，濕度等等條件。要讓被試盡可能在比較自然的條件下接受測驗，環境不要與其熟悉的條件差別太大，否則也會產生不利的影響。測驗程序控制主試要控制好測驗的程序，先做什么，再做什么，最后做什么，要按測驗指導手冊上規定的執行，不能任意處理。主試要和被試建立良好的合作關系，使被試了解測驗的目的，如何正確地做出反應，減少被試的顧慮。在整個測驗的過程中，主試要觀察被試的反應，及時解答被試提出的問題，但不能給被試以暗示，協助他

19、們作答。測驗時間這個因素也影響測驗結果，一般的測驗都有時間的限制，例如，學生的考試時間都有一定的限制，超過時間限制再交卷就沒有意義了。主試應該把時間的限制預先和被試講清楚，在測驗的過程中可以提醒被試注意時間。這樣做的意義在于被試的結果可以在同一個基準進行比較。測驗時間還有另一重意義，同一個測驗最好在同一個時間段內進行，例如同是上午，同是下午等等，對一個樣本而言，要使被試在盡可能相同的時間段內接受測驗。在人力資源管理中常常進行工作態度的調查，這個問題特別要引起研究人員的重視。主試的培訓。主持測評的人應具備一定的資格，掌握相應的知識和技能才能勝任工作。在主持一個新的測評時，主試要有充分的準備，了解

20、該測評的每一個細節，可能的話，自己先體驗一遍或是先做一個預試，預試后征求被試的意見，以便更好地做好工作。（2）客觀化客觀化的工作是為了保證對測驗結果的解釋的一致性，盡可能地減少評價人的主觀性程度，要有一套程序加以保證。主要包括以下幾個方面：測評設計測評的設計要符合客觀實際，要征求各方面專家的意見，使測驗結果能反映出欲測量構念的變異程度。在設計測驗時要盡量減少那些可能產生“社會期許性”的項目，以免誤導被試。計分方法在可能的情況下，盡量采用數量化的評價方法，少用或不用文字評價的方法。標準的測驗要向主試提供計分方法和計算公式，使主試可以對同一結果得出比較一致的評價。主試要接受充分的培訓，掌握評價標準

21、。評價時要采取客觀的態度評價被試的作業成績，如果主試屢次給出主觀的評價，就可以考慮撤換他們。也可以考慮用增加評價人的方式減小評價的偏差。測驗程序控制主試在測驗的過程中要保持公正和客觀的態度，對被試的作業不應表態，對正確答案表示贊許或提示被試等等，可以在被試結束測驗之后與他們討論，但是在測驗過程中絕不允許暗示他們。（3）常?；Ｄ；墓ぷ鲝牧硪粋€方面保證測驗結果的質量。心理測量的數據類型不同于其它學科（例如，物理學、化學等等）數據的類型，一個測度的意義只有在與其它測度比較的基礎上才可以顯示出來。因為心理測量尺度的單位并未達到統一和可以互相換算的地步，而且很難確定絕對零的位置。有鑒于此，心理學家以

22、常?；姆绞奖碚鳒y量結果的意義。常?；侵该總€測驗都要提供一組測驗分數，以之作為比較的基準，便于解釋測量結果的意義。這樣一組分數應包括如下幾個方面：常模樣本常模樣本的構成應具有代表性，它可以在幾個主要方面代表母體的特征，應該盡可能多地表現母體的多方面性征，例如，可以從總體上，從不同的性別，年齡組，受教育程度，收入，地域等自然的，社會的，經濟的各方面進行分類，并給出各個分組的數據。建構這樣一個常模樣本是很不容易的，可以采用抽樣技術選取樣本并用統計計算樣本的代表性。適用范圍常模樣本越具有代表性其適用范圍越大；在引進國外的量表時要特別注意其常模的適用范圍。有些常模還有一定的時限，所以要適時地增加新的

23、資料，提供新的常模數據。分數轉換法不同的常模有不同的分數轉換法，即根據常模的分數分布形態，由原始分轉換為標準分的方法不同。常用的轉換法有百分位法等。2信度信度是衡量心理測量質量的指標之一，可以從三個方面理解這個概念：首先，信度是指心理測量結果穩定性和一致性程度的指標。如果我們用相同的或可以互相換算的測量工具反復對同一組客觀事物進行測量的話，在多大的程度上可以保證這些結果是相同的？其次，信度是指測量的準確程度，既使我們可以在很大程度上保證反復測量的結果是穩定的和一致的，但是仍不能保證得出的結果的是準確的，準確性的定義蘊涵著穩定性的定義；最后，從理論和應用的角度看，信度是指在多大的程度上可以保證測

24、量工具本身是精確的。測驗中常見誤差有兩類：一類是系統誤差，另一類是隨機誤差。系統誤差的差誤是集中的，向著一個方向分布的，在數量上表現為是恒常的；而隨機誤差則是由于種種隨機原因造成的，很難加以控制，差誤散布在各個方向，數量也是隨機分布，忽大忽小。絕大多數的測量誤差是隨機誤差，這是由于系統誤差是很容易發現的，一旦發現了就可以去除掉，而隨機誤差則是由于原因不明的一些原因造成的。從這個角度觀察信度問題就比較清楚了：我們得到的測量分數實際上是由兩部分合成的，一部分是“真分數”，另一部分是由測量誤差造成的“誤差分數”，這兩個分數的和即是測量得出的“總分”。進一步對變異數的分析就可以得出信度的量化定義：在測

25、量中，測量誤差的變異量越大，則測量的信度越低，反之則信度越高。我們可以給出兩個等價的定義：（1）由一種測量工具得出的數據的“真分數”的變異量與“總分”變異量的比率即為該測量的信度系數。（2）由一種測量工具得出的數據的“誤差分數”的變異量與“總分”變異量的比率與1.00之差即為該測量的信度系數，這里的 1.00表示測量的理想狀態，即誤差分數為零，信度系數等于1.00。由于我們對于“真分數”不能真正測得，所以第一個定義僅具理論意義而不能實際計算；但是第二個定義可以用于實際計算。它們的公式為：計算信度系數的公式和方法很多，通常有這么幾種：（1）折半法將測驗的項目分為兩部分，分別計算這兩部分的分數，以

26、這兩部分分數的相關系數作為折半信度系數。這種方法簡單易行，省時省力。在把測驗的項目進行折半時，可以按奇項-偶項劃分，也可以按其它的標準折半。由這種方法得出的數值僅計算了測驗一半項目的信度系數，還要進行修正才能得出整個測驗的信度系數。（2）復本法復本是指研究人員同時編制兩份量表，它們在內容、形式、難度等方面等同，請被試分別接受兩次測驗，一次做一份，然后把被試的兩次測驗得分的相關系數作為復本信度系數。如果兩次測驗幾乎在同一個時間內完成，則該系數為復本系數，如果間隔的時間較長，則得出的相關系數為穩定或等值系數。這種方法得出的結果比較能說明問題，但是要編制兩份等同的量表殊非易事，因此在實踐中的應用受到

27、一定的限制。（3）重測法若編制兩個量表有困難，可以用一個量表對同一個樣本實測兩次，由之得出兩組分數的相關系數可以作為重測信度系數。這種方法往往容易引起被試的反感，覺得乏味，不愿意配合；此外樣本的構成，兩次測量的間隔，欲測構念的穩定程度也會影響到測量結果。（4）內部一致性考驗法這種方法近來很為流行，它可以從信度和效度兩方面說明問題。這種方法從信度與效度的關系角度提出了對測驗量表內部一致性考驗的思路，如果一個測量量表是有效的，這個量表就必須是前后一致的。每個量表的不同層次都應該指向構念的方向，不同的測量項目應該涵蓋所欲測量的構念的一部分，為測量作出各自的貢獻。如果一個量表中的所有項目都是高度內部一

28、致性的話，那么整個量表僅能測量構念的某個部分，而不是其全部。用這種方法不僅可以衡量整個量表的信度系數，而且可以從項目的水平分析其作出的貢獻。3效度效度是另一個衡量心理測量質量的指標。效度的一般定義是：一個測量工具能夠恰當地測量出所欲測量構念的程度。信度是效度的必要條件，但并不充分，效度要進一步解釋經驗水平的指標與理論構念的聯系。由之可以把效度大體上分為兩大類：一類是經驗效度，這是比較普遍的一類，它們主要表征一些可觀測變量間的關聯程度，因此，這類效度通過分析兩個或兩個以上變量間的關系，可以用一些觀測變量預測另外一些觀測變量；另一類效度是理論效度，它主要表征觀測變量與理論構念間的關系，這些理論構念

29、往往是潛在變量，不可直接觀測。常用的效度有如下幾種：（1）內容效度是指測量工具的內容在多大程度上符合欲測構念，也就是一個待測內容范圍是什么，然后再尋求對應于這個范圍的指標，測量的指標不能是相應構念的復述，也不能把所有的指標都收羅無遺，而是應有代表性。實際上這兩項工作都很困難，應當允許不同的研究人員采取不同的途徑。在檢驗一個測量工具的內容效度時，要把這個過程重新加以考慮，主要由有關專家進行判斷，他們要提出實際的證據表明設計的邏輯與測量目的的相符程度。 （2）效標關聯效度以一個或一組測量指標與其它有效測量指標的關聯程度可以作為一個測量工具的效標關聯效度。這里所指的有效測量指標可以是與測量同時存在的

30、也可以是在實踐中行之有效的指標，例如，學習成績，工資收入，管理績效等等。從時間上看，效標關聯效度有兩種，一種是同時效度，可以用測量的結果與同時存在的一些指標的關聯系數作為效度系數，另一種是預測效度，即是用測量結果與未來的一些指標的關聯系數作為效度系數。效標關聯效度預測的指標與實際中的一些指標有聯系的，它們有助于實際問題的解決和決策。例如，升學和職業輔導，人力資源管理等領域都有大量的應用；另一方面，我們在研制新的量表時，也可以用這個新量表與已經被證明是效度較高的量表結合起來研究，探索新的變量與其它變量的關系。（3）構念效度這類效度用于衡量某個特定的測度與其它測度之間的關系是否與理論假設的關系一致

31、。構念效度比較難于建立，要從兩方面提出證據：要指出這個測量和所有理論上認為應與之有關的其它測量都存在著較高的關聯程度；要指出這個測量和所有理論上認為與之無關的其它測量的關聯程度都很低。構念效度要提供多方面的證據，從不同的角度對所測的構念加以說明，它們需要提供一組指標從不同側面建立構念效度。這類效度在擴展心理學的知識領域時特別有價值。四、心理測評的具體內容在人員選拔工作中，常用的心理測驗主要對人員的認知能力，個性和興趣進行測量，因為經過大量的研究發現，這3種心理特征與工作的關系最為密切。1認知能力及其測驗智力是心理測驗最早嘗試測量的問題之一，80多年以來對這個問題的結構的探索一直沒有停止，足見這

32、個問題的復雜性。不同的學派對測量這個問題進行了種種的實驗：最早的智力測驗是比納等人研制的，他們試圖用測驗的方法識別學校中兒童的心理缺陷。嗣后，斯皮爾曼在對大量的測驗結果進行統計分析的基礎上提出了智力兩因素理論，他認為心智能力中存在兩種因素，一種是普遍因素，用（G）表示，代表個人的普通能力；另一種是特殊因素，用（S）表示，代表個人的特殊能力。現行的認知能力測驗已不再是早期的那種模型，而是涵蓋了相當廣泛的領域，這些測驗以實踐中的績效為效度標準選擇項目，建構量表。這樣作的結果提高了測驗的預測能力，但同時也使測驗的特異性增強了，因此在人員選拔時要注意選擇合宜的量表。在工商組織的人員選拔工作中，可供選擇

33、的認知能力測驗包括以下幾類：（1）機械能力從事各種機械工作的人員需要具備一定知覺性質的認知能力，這些知覺能力處理物體間的空間關系，把這種關系轉換為視覺形象；在轉換過程中的知覺速度和知覺準確性也很重要。例如，要求操作人員會制圖，識圖，會根據機械藍圖加工，組裝機械零件。還有一些機械能力測驗偏重于測量人員的機械原理的知識和經驗。構成機械能力量表的項目側重于知覺特性的能力，而不一定是普遍意義的智力，因為它們要預測的主要是從事機械工作績效。因此，各個測驗間的相關關系不高，各自測量一種較為獨立的機械能力，經研究發現，機械能力的得分與普通智力測驗的得分間的相關系數較低，這說明，機械能力的測量與一般的智力測驗

34、在內容上要有區別。（2）心理運動和身體能力佛萊希曼等人對工作需要的心理運動和身體能力進行了廣泛的調查和分類，提出了如下的19種基本能力及其測量：選擇反應時；反應時；肢體運動速度；腕-指運動速度；多肢協調；手指靈活性；手工靈巧性；臂-手穩定性；速率控制；控制精度；動態強度；軀體強度；靜態強度；爆發力強度；廣度靈活性；動態靈活性；總體身體協調；總體身體均衡；耐力。其中1到10項屬于心理運動能力方面，第 11至19項屬于身體能力，需要的話，可以將心理運動和身體能力的測驗與其它的測驗結合起來使用，其效度也不會降低。（3）視覺能力視覺能力是完成許多工作必備的條件，這方面的測試主要由眼科專家進行，主持人員

35、選拔的部門制訂相應的標準，彼此配合。視覺能力的測試主要從這么幾個方面開展：視敏度，深度知覺，辨色能力，視線偏斜傾向等。職業不同，所需的視覺能力標準也不同。（4）信息處理能力有些工作不是和機械打交道，而是處理信息，所以對于人們的信息處理能力也有必要加以測量。近幾年來，這方面的測驗已不局限于管理和文書人員的選拔。這種測驗主要從人類處理信息的特征出發，分析機械自動化，信息化是如何替代人類智力活動的，在進行人-機交往的過程中工作人員需要的能力條件。并以之做為選拔的標準。信息處理能力與一般的智力的關聯更密切。認知能力測驗的效度一直是研究人員關注的重點，經過大量的研究，發現認知能力可以在很廣泛的工作領域內

36、有效地預測工作績效，這些測驗對于簡單工作的績效預測不如對復雜工作的績效預測；對簡單工作的績效預測最好采用心理運動能力的測驗，用其它的測驗預測效度不高。幾種測驗的組合有可能增加選拔的效度。除了用于選拔目的外，認知能力的測驗還適用于衡量各種培訓工作的成效。2興趣與人格及其測量興趣與情緒，動機，態度，人格等心理過程和心理特征都有密切的關系，它指人們力求認識，探究某種事物的心理傾向，由獲得這方面的知識在情緒體驗上得到的滿足而產生，穩定的興趣是后天形成的，并受到社會實踐的制約。近十幾年來，心理學家已設計出大量的人格與興趣的測量工具，比如霍蘭德設計的“職業偏好問卷量表”。這些測量工具適用于許多領域的工作，

37、它們的基本假設有兩點：（1）在維持一定的動機條件下，人格或興趣的因素影響職業適應性與工作績效，有些人可能更適應某種職業，并可能從工作本身獲取更大的職業滿足感。從職業輔導的角度看，幫助人們選擇適合自己的個性和興趣的工作，有助于他們的職業生涯設計，如果再具備一定的能力的話，就有可能取得成就。（2）從工作的角度看，某些職業確實需要特定的人去從事，這些人的人格或興趣的特征不同于其他的人，某些人格或興趣的特征對完成職務工作起到直接的，足夠的影響。這對于提高工作的效率是至關重要的。從這兩個假設出發，研究人員向從事職業輔導的人們推薦可以用投射技術或問卷調查的方式進行的人格和興趣量表。投射技術的有主題統覺測驗

38、與羅夏墨跡測驗。常用的問卷調查測驗有加利福尼亞州心理調查表，愛德華個人偏好順序表 ，人際價值觀調查表，個人價值調查表 ，職業偏好調查表等。招聘中常犯的錯誤 在對不同招聘技術的準確性、成本性、競爭價值的研究中，研究者們得出了以下幾個在招聘員工中的常犯的錯誤。 錯誤1：依賴面試來評價應聘者 常用的面試對于提高招聘的準確率貢獻很小，僅僅能增加2%的準確性。換句話說，如果我們拋硬幣，有50%的概率是正面朝上，如果加上面試，這個概率只能變成52%。 為什么面試的效率這么差，卻依舊是常用的選拔工具呢？專家們提出了三種解釋：1）絕大多數管理者在面試前沒有規劃好面試的結構，也沒有確定好何謂合格的答案；2）應聘

39、者們比絕大多數的管理者要有更多的面試經歷，對如何呈現一個好印象也更有技巧；3）面試的確能使管理者了解應聘者是否容易相處與合作，這也許是為什么面試對于應聘者未來工作績效的預測力不高，但管理者們依舊偏好的重要原因。 錯誤2：用成功員工作為榜樣 以一個成功員工的特點作為選擇的標準，聽上去似乎挺有意思，但是問題在于區別成功與不成功員工特點常常是不清晰的。 比如說，在一個對70多個公司近名優秀推銷員推銷技巧的分析中發現，這些優秀推銷員都有三個相似的特征：1）堅信推銷員工在遇到拒絕時需要高超的表達技巧；2）穿著整潔的習慣；3）穿衣要相對保守、不新潮，特別是穿黑色的鞋子。但是，當研究者們對這些公司中業績最差

40、的推銷員進行分析時，他們也具有上訴相同的三個特點。這告訴我們一個教訓：在對一個大樣本中業績優秀者與業績不佳者的特點進行區分過程中，必須驗證這種區分方法與技術的有效性。否則，管理者們可能會挑選出貌似優秀者的應聘者，但上崗后卻有可能馬上失敗。 錯誤3: 建立太多的預測指標 提高選拔技術效用的有效方法稱作效度驗證, 這如同保險公司找出哪些因素可以用來預測突發心肌梗塞或其他突發性疾病的過程一樣。效度驗證最初是由政府部門組織的，主要是用來證明選拔員工的技術是否能預測未來的工作績效及是否帶有歧視。今天,它被用來論證選拔員工的技術是否提高了選拔的準確性。這種統計研究方法不僅能找出哪些因素最能預測工作績效，而

41、且還能計算出這些指標的預測力(權重系數)。必須要注意的是: 選擇過程中的預測指標數量盡量在6-8個之間，不要運用那些沒有得到驗證但聽上去很有理的指標。 錯誤4: 評價個性而不是職業技能 許多咨詢者和量表銷售商常用一些心理學理論來證明他們的一種觀點:傳統的個性因素對于管理上的成功、銷售業績或其他職業的成就是十分重要的。但是許多的統計研究發現個性因素與特定職業績效間的相關程度很低。個性測驗對于我們認識或培訓可能是有用的, 但對于雇傭員工來說卻可能并不適合。技能測驗或職業知識測驗已愈來愈多被證明對于工作績效有較高的預測力。所以盡管了解應聘營銷崗位的人員是否自信或精力充沛是必要的，但更重要的是要了解他

42、們是否能保持或擴大消費著的數量，即他們是否具有這些職業技能。 錯誤5: 以自我為例子有些銷售管理人員，常常是從成功的推銷員起步的，他們堅信自己憑著直覺就可判斷出哪些是合格的應聘者。一些高級管理人員則從錯誤嘗試中學到了不少經驗，變得十分謹慎，他們依據客觀和獨立的評價來證實或拒絕自己的直覺。否則，他們就會下意識地把他們自己作為判斷的樣板。這種偏見將會干擾評價的客觀性，帶上主觀主義的色彩，在招聘活動中, 這常會犯致命的錯誤。經典案例上海通用汽車（SGM）的招聘策略 上海通用汽車有限公司（SGM）是上海汽車工業（集團）總公司和美國通用汽車公司合資建立的轎車生產企業，是迄今為止我國最大的中美合資企業之一

43、。 SGM的目標是成為國內領先、國際上具有競爭力的汽車公司。一流的企業，需要一流的員工隊伍。因此，如何建設一支高素質的員工隊伍，是中美合作雙方都十分關心的首要問題。同時SGM的發展遠景和目標定位也注定其對員工素質的高要求：不僅具備優良的技能和管理能力，而且還要具備出眾的自我激勵、自我學習能力、適應能力、溝通能力和團隊合作精神。要在一個很短的時間里，客觀公正地招聘選拔到高素質的員工來配置到各個崗位，對SGM來說無疑是一個重大的挑戰。“以人為本”的公開招聘策略“不是控制，而是提供服務”這是SGM人力資源部職能的特點，也是與傳統人事部門職能的顯著區別。 首先，根據公司發展的戰略和宗旨，確立把傳遞“以

44、人為本”的理念作為招聘的指導思想。SGM在招聘員工的過程中，在堅持雙向選擇的前提下，還特別注意應聘者和公司雙向需求的吻合。應聘者必須認同公司的宗旨和五項核心價值觀：以客戶為中心、安全、團隊合作、誠信正直、不斷改進與創新。同時，公司也充分考慮應聘者自我發展與自我實現的高層次價值實現的需求，盡量為員工的發展提供良好的機會和條件。 其次，根據公司的發展計劃和生產建設進度，制定拉動式招聘員工計劃，從公司的組織結構、各部門崗位的實際需求出發，分層次、有步驟地實施招聘。1997年7月至1998年6月分兩步實施對車間高級管理人員、部門經理、骨干工程師、行政部門管理人員和各專業工程師、工段長的第一層次的招聘計

45、劃；1998年底到1999年10月分兩步實施對班組長、一班制操作工人和維修工、工程師第二層次的招聘計劃；二班制和三班制生產人員的招聘工作與拉動式生產計劃同步進行。 再次，根據“一流企業，需要一流員工隊伍”的公司發展目標，確立面向全國廣泛選拔人才的員工招聘方針。并根據崗位的層次和性質，有針對性地選擇不同新聞媒體發布招聘信息，采取利用媒介和人才市場為主的自行招聘與委托招募相結合的方式。 第四，為確保招聘工作的信度和效度，建立人員評估中心，確立規范化、程序化、科學化的人員評估原則。并出資幾十萬元聘請國外知名的咨詢公司對評估人員進行培訓，借鑒美國GM公司及其于公司已有的“精益生產”樣板模式，設計出具有

46、SGM特點的“人員評估方案”；明確各類崗位對人員素質的要求。 最后，建立人才信息庫，統一設計崗位描述表、應聘登記表、人員評估表、員工預算計劃表及目標跟蹤管理表等。 兩年來，公司先后收到50000多封應聘者的來信，最多一天曾收到700多封信，收發室只能用籮筐收集。這些信來自全國各地，有的還是來自澳洲和歐洲等國家的外籍人士。為了準確及時處理這些信件，SGM建立了人才信息系統，并開通了應聘查詢熱線。成千上萬的應聘者，成筐的應聘者來信，這些都是對SGM人員招聘策略成功與否的最好檢驗。 嚴格規范的評估錄用程序 1998年2月7日到上?？茖W會堂參加SGM招聘專場的人士無不感慨：“上海通用招聘人才門檻高！”

47、那天，凡是進入會場的應聘者必須在大廳接受12名評估員崗位最低要求的應聘資格初篩，合格者才能進人二樓的面試臺，由用人部門同應聘者進行初次雙向見面，若有意向，再由人力資源部安排專門的評估時間。在進入科學會堂的2800人中，經初步面試合格后進入評估的僅有百余人，最后正式錄用的只有幾十人。一、錄用人員必須經過評估 這是SGM招聘工作流程中最重要的一個環節，也是SGM招聘選擇員工方式的一大特點。公司為了確保自己能招聘選拔到適應一流企業、一流產品需要的高素質員工，借鑒通用公司位于東德和美國一些工廠采用人員評估中心來招聘員工的經驗，結合中國的文化和人事政策，建立了專門的人員評估中心，作為人力資源部的重要組織

48、機構之一。整個評估中心設有接待室、面試室、情景模擬室、信息處理室，中心人員也都接受過專門培訓，評估中心的建立確保了錄用工作的客觀公正性。二、標準化程序化的評估模式 SGM的整個評估活動完全按標準化、程序化的模式進行。凡被錄用者，須經填表、篩選、筆試、目標面試、情景模擬、專業面試、體檢、背景調查和審批錄用九個程序和環節。每個程序和環節都有標準化的運作規范和科學化的選拔方法，其中筆試主要測試應聘者的令業知識、相關知識、特殊能力和傾向；目標面試則由受過國際專業咨詢機構培訓的評估人員與應聘者進行面對面的問答式討論，驗證其登記表中已有的信息，并進一步獲取信息，其中專業面試則由用人部門完成；情景模擬是根據

49、應聘者可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相仿的測試項目，將被測試者安排在模擬的、逼真的工作環境中，要求被試者處理可能出現的各種問題，用多種方法來測試其心理素質、潛在能力的一系列方法。如通過無領導的兩小組合作完成練習，觀察應聘管理崗位的應聘者的領導能力、領導欲望、組織能力、主動性、說服能力、口頭表達能力、自信程度、溝通能力、人際交往能力等。SCM還把情景模擬推廣到了對技術工人的選拔上，如通過齒輪的裝配練習，未評估應聘者的動作靈巧性、質量意識、操作的條理性及行為習慣。在實際操作過程中，觀察應聘者的各種行為能力，孰優孰劣，注渭分明。 三、兩個關系的權衡 SGM的人員甄選模式，特別是其理論依據與

50、一般的面試以及包括智商、能力、人格、性格在內的心理測驗相比，更注重以下兩個關系的比較與權衡： 1、個性品質與工作技能的關系。公司認為：高素質的員工必須具備優秀的個性品質與良好的工作技能。前者是經過長期教育、環境熏陶和遺傳因素影響的結果，它包含了一個人的學習能力、行為習慣、適應性、工作主動性等。后者是通過職業培訓、經驗積累而獲得，如專項工作技能、管理能力、溝通能力等，兩者互為因果。但相對而言，工作能力較容易培訓，而個性品質則難以培訓。因此，在甄選錄用員工時，既要看其工作能力，更要關注其個性品質。 2、過去經歷與將來發展的關系。無數事實證明：一個人在以往經歷中，如何對待成功與失敗的態度和行為，對其

51、將來的成就具有或正或負的影響。因此，分析其過去經歷中所表現出的行為，能夠預測和判斷其未來的發展。 SGM正是依據上述二個簡明實用的理論、經驗和崗位要求，來選擇科學的評估方法，確定評估的主要行為指標，來取舍應聘者的。如在一次員工招聘中，有一位應聘者已進入第八道程序，經背景調查卻發現其隱瞞了過去曾在學校因打架而受處分的事，當對其進行再次詢問時，他仍對此事加以隱瞞。對此公司認為，雖然人的一生難免有過失，但隱瞞過錯卻屬于個人品質問題，個人品質問題會影響其今后的發展，最后經大家共同討論一致決定對其不予錄用。 四、堅持“寧缺勿濫”的原則 為了招聘一個段長，人力資源部的招聘人員在查閱了上海市人才服務中心的所

52、有人才信息后，發現符合該職位要求的具有初步資格者只有6人，但經評估，遺憾的是結果一個人都不合格。對此，中外雙方部門經理肯定地說：“對這一崗位決不放寬錄用要求，寧可暫時空缺，也不要讓不合適的人占據?！?評估中心曾對1997年10月到1998年4月這段時間內錄用的200名員工隨機抽樣調查了其中的75名員工，將其招聘評估的結果與半年的績效評估結果作了一個比較分析，發現當時的評估結果與現實考核結果基本一致，兩次結果基本一致的84%左右，這證明人員評估中心的評估有著較高的信度和效度。 豐田的“全面招聘體系”豐田公司著名的看板生產系統和全面質量管理體系名揚天下,但是其行之有效的全面招聘體系鮮為人知,正如許多日本公司一樣,豐田公司花費大量的人力物力尋求企業需要的人才,用精挑細選來形容一點也不過分。 一、全面招聘體系 豐田公司全面招聘