1、初級經濟師考試真題預測答案:人力資源管理專業知識與實務試題答案一、單選題1、人格賴以生成的物質基本是由（）A.遺傳B.環境C情境D.文化2、據奧爾巴特的物質理論，屬于人格的建筑構件的特質是（）A.樞紐特質B.核心特質C.次要特質D基本特質3、掌握解決問題的規則并能有效解決問題的能力是（）A.推理能力B.空間認知能力C.數學能力D.知覺能力4、小趙近來在減肥，正好遇上部門同事會餐，打破了她的減肥籌劃，使她非常不開心，小趙開導自己：“跟同事交流感情，并在約會中變得放松、合群，比減肥故意義多了，根據認知失調理論，小趙采用的減輕認知失調的措施是（）A.變化態度B.增長認知C.變化認知的重要性D.減少選

2、擇感5、根據莫里斯的生活方式理論，下列說法中錯誤的是（）A.“價值”一詞涉及三種基本含義B.實際價值是指一種事物自身實際具有的價值大小C.客體價值強調對象自身的屬性D.價值觀是對抱負生活方式的憧憬6、下列人群中，屬于團隊的是（）A.足球賽中的球迷B.一種班的學生C.電影院的觀眾D.同一節車廂的旅客7、在超市里，張某祈求一名陌生人幫自己看一下剛剛購買的物品，當對方批準后，向對方提出幫自己把商品提上車的規定。張某在超市中使用的這種增長她人順從的技巧，叫做（）A.門前技巧B.滾雪球C.折扣技巧D.腳在門檻內技巧8、不需要安排團隊成員進行面對面討論的團隊決策措施是（）A.頭腦風暴法B德爾斐技術C.具名

3、團隊技術D.階梯技術9、有關工作態度的說法，錯誤的是（）A、工作態度涉及認知、情感和行為三個成分B、個體的工作態度影響個體的工作行為C、工作態度的穩定性高于工作態度的價值觀的穩定性D、工作滿意度、工作投入度和組織承諾等都是工作態度指標10、覺得每個員工均有其典型的工作滿意水平度的工作滿意度理論模型是（）A.工作滿意度的因素模型B.工作滿意度的差別模型C.工作滿意度的均衡水平模型D.工作滿意度的多維度模型 11、有關工作滿意度的影響后果的說法，錯誤的是（）A.高工作滿意度有助于提高員工績效，但高績效并不會提高員工的工作滿意度B.工作滿意度高的員工更也許長期的留在組織中C.工作滿意度低的員工更也許

4、發生缺勤行為D.工作滿意度極低的員工也許在工作中浮現暴力行為12、有關組織公民行為的說法，錯誤的是（）A.工作滿意度高的員工更也許浮現組織公民行為B.組織公民行為也有悲觀的一面。例如盜竊、缺勤。遲到等C.組織公民行為是對組織高效運作和生存其積極作用的行為D.組織公民行為是一種自發的工作行為13、在組織承諾的各因素中，反映員工地繼續留在組織中的義務感是（）A.永久承諾B.經濟承諾C.繼續承諾D.規范承諾14、借助外腦、聘任顧問。外包人力資源管理的人力資源管理模式，屬于米克爾和布德羅的四種人力人力資源管理模式中的（）A.高度靈活模式B.投資模式C.參與模式D.工業或產業模式15、泰勒進行的人事管理

5、研究的重要內容是（）A.通過看板向員工反饋工作業績信息、提出更早的工作評價體系B.痛過描述自己錄取汽車司機、電線接話生的經理，擬定合適崗位的員工應具有的素質C.進行霍桑實驗，發現心理因素是影響工作績效的重要因素D.通過動作-時間分析，設計出最有效的原則工作方式16、讓已經加入公司的員工繼續留在本公司，體現的是人力資源的（）功能A.維持B.吸納C.開發D.鼓勵17、人力資源管理部門組織構造設立的趨勢是（）A.和其她部門合并辦公解決人力資源管理事務B.采用職能式組織構造，使人力資源管理更加專業化C.采用簡樸的設立，突出人力資源的事務性職能D.以服務提供者的身份浮現，劃分為服務中心、業務中心和專家中

6、心三個部分18、有關不同工作分析措施合用范疇的說法，下列說法中對的的是（）A.工作實踐法合用于所有工作B.觀測法僅合用于中高層管理工作C.主題專家會議法合用于基層文職工作D.問卷調查法合用于非操作類工作19、有關工作分析措施中觀測法的說法，對的的是（）A.觀測法一般可以比較全面的進一步理解工作規定B.觀測法可以合用于腦力規定較高的工作C.觀測法可以獲得有關任職者資格規定的信息D.觀測法不會被觀測的員工產生逆反心理20、有關工作研究的說法對的的是()A.工作研究是通過系統的措施擬定工作職責及其所需的知識技能的過程B.工作研究的目的是擬定職位在公司內部的相對價值C.工作研究的內容涉及工作設立的目的

7、、工作職責、環境、任職規定等D.工作研究是運用系統分析的措施排除工作中不合理和不經濟的因素，謀求最合理的職位功能的工作措施。21、有關作業疲勞的說法，對的的是（）A.心理疲勞是指由于人的生理機制局限性而引起的疲勞B.生理疲勞與心理疲勞之間并無必然聯系C.作業疲勞不受個體情緒和態度的影響D.工作環境是引起疲勞的最客觀也是最直接的因素22、公司通過雇主品牌建設吸引人才的做法反映了（）因素對公司招聘活動的影響A.國家的法律法規B.爭對手C.業自身形象D.部勞動力市場23、符合現代管理倡導的參與、民主、平等以及競爭思想潮流的內部招聘措施是（）A.由管理層根據考核成果指定候選人B.對曾經在公司中工作過的

8、人員重新進行招聘C.通過搜索人力資源數據庫擬定候選人D.在公司內部公示職位空缺，吸引員工自薦24、一家公司需要招聘20名初級機械操作工，并擬在錄取過后對這些人進行培訓，恰當的招聘措施是（）A.校園招聘B.專業雜志廣告招聘C.獵頭公司招聘D.管理層指定25、有關績效管理在人力資源管理中作用的說法，錯誤的是（）A.績效管理可覺得員工的薪酬發放提供根據B.績效管理可覺得公司的人員配備提供根據C.績效管理是公司制定勞動原則的重要根據D.績效管理可以協助公司有效的進行員工開發26、有關績效考核措施選擇的說法，錯誤的是（）A.對于不穩定的、內部程序弱的、員工獨立性高的工作，可以用核心事件發進行審核B.對于

9、穩定性的、內部程序強的、員工獨立性低的工作，可以采用行為錨法進行審核C.為了較好的屏蔽外界的干擾信息，可以采用以成果為導向的考核措施D.對于工作完畢方式規定非常規范的職位，更適合采用以員工行為導向的考核措施27、有關平衡計分卡措施的說法，錯誤的是（）A.這種措施從公司的戰略層次考慮問題B.這種措施操作簡樸，實行成本低C.這種措施實現了評估系統與控制系統的結合D.這種措施使管理者將所有的重要績效指標放在一起考慮，提供全面的分析資料28、有關標桿超越法的說法，對的的是（）A.標桿超越法有助于激發公司中的員工和團隊的潛能，提高公司績效水平B.標桿超越法可以增進公司經營鼓勵制度的完善C.標桿超越法容易

10、使公司陷入模仿的漩渦而失去自身的特質D.標桿超越法將財務指標、客戶、內部流程、學習和發展等目的歸納為一點29、下列報酬項目中屬于內在報酬的是（）A.獎金B.帶薪休假C.培訓機會D.員工福利30、下列職位評價措施中，屬于直接職位比較法的是（）A.排序法B.分類法C.評分法D.要素記點法31、有關薪酬調查的說法，對的的是（）A.薪酬調查的目的是擬定本公司的薪酬定位B.薪酬調查的對象是社會上多種類型的企事業單位C.薪酬調查所需的成本低且途徑多樣D.薪酬調查的主題是本公司的人力資源部門32、有關寬帶薪酬的說法，對的的是()A.寬帶薪酬制度有助于公司內部員工的晉升B.寬帶薪酬制度使部門經理更多地參與員工

11、的薪酬決策C.寬帶薪酬可以合用于所有類型的公司D.寬帶薪酬制度比老式薪酬制度級別數目更多33、有關團隊獎勵的說法錯誤的是（）A團隊獎勵可以使員工產生較強的凝聚力B.團隊獎勵可以是當團隊達到特定目的后予以的獎勵C.團隊獎勵可以是當團隊生產率提高時予以的獎勵D.在績效考核指標的制定上，團隊獎勵籌劃比個人獎勵籌劃要復雜34、開設專項講座屬于培訓與開發措施中的（）A.討論法B.講授法C.試聽法D.案例研討法35、培訓與開發需求分析中的（），旨在明確每一項工作職責的任務規定，能力規定和素質規定。A.組織分析B.工作任務分析C.人員綜合素質分析D.人員分析36、有關員工關系和員工關系管理的說法，對的的是（

12、）A.員工關系管理是人力資源管理的構成部分B.員工關系是員工之間的多種法律的、情感的和理論的起點C.員工關系管理以員工與組織的簽訂契約為管理的起始點，以契約解除作為結束D.員工關系管理是一種雙向管理行為37、有關勞動合同試用期的說法，錯誤的是（）A.試用期最長不得超過6個月B.同一用人單位與同一勞動者只能商定一次試用期C.試用期內，勞動者辭職無需提前告知D.試用期工資不得低于本地最低工資原則38、有關社會保險的說法，對的的是（）A.國際強制性養老保險具有營利性B.為員工繳納社會保險費是每個公司責任和義務C.國內社會保障機構委托商業保險公司代為管理保險金以實現保險金的增值D.若擬定了投保年限和投

13、保金額，就可以計算出將支付的保險金39、有關離職面談的說法，對的的是（）A.離職面談一般由離職者比較密切的同事實行B.離職工工一般不樂意再對離開的公司刊登自己的見解C.離職面談應當是開放式的面談，無需事先準備D.離職面談的內容可以涉及員工個人將來的職業生涯規劃40、有關請假制度的說法，對的的是（）A.公司不能將病假作為事假解決B.用人單位有權不批準員工所請的任何病假C.每一位員工均可享有帶薪年休假D.公司可以規定，病假超過一定期間后按照曠工解決41、由于勞動的具體內容和具體形式不同，因此不同的勞動力之間不能互相替代，或者不能完全互相替代，這就導致了勞動力市場的（）A.多樣性B.不擬定性C.特殊

14、性D.交易條件的復雜性42、高工資有助于帶來高生產率，這是某些公司樂意支付（）的重要前提假設A.績效工資B.效率工資C.計件工資D.計時工資43、美國公司首席執行官與產業工人之間的平均薪酬差距，要遠遠不小于日本公司首席執行官與產業工人的平均薪酬差距，能解釋這種現象的理由之一是（）A.美國公司的利潤高于日本公司B.日本公司在做出晉升決策前，對候選人的考察時間長，晉升決策風險低C.美國公司設立的晉升層級較多，日本公司相反D.美國公司中存在競賽，日本公司中不存在44、個人勞動力供應曲線的形狀表白（）A.個人勞動力供應量會隨著工資率的上升而不斷增長B.個人勞動力供應量會隨著工資率的上升而不斷下降C.個

15、人勞動力供應量最初會隨著工資率上升而上升，但到了一種臨界點后，會隨之下降D.個人勞動力供應量與工資率不存在有規律的關系45、會導致個人勞動力供應意愿增強的狀況時（）A.工資率上升的替代效應應不小于收入效應B.市場工資水平下降C.個人的財富總量增多D.個人的閑暇偏好增強46、當勞動力供應不變而勞動力需求萎縮時，勞動力市場上會浮現的狀況是（）A.均衡工資率上升且均衡就業量下降B.均衡工資率和均衡就業量同步上升C.均衡工資率下降且均衡就業量上升D.均衡工資率和均衡就業量同步下降47、在市場經濟中，當產品需求穩定期，決定公司支付工資能力的最重要因素是（）A.同工同酬原則B.公司的勞動生產率C.勞動者個

16、人及其家庭所需要的生活費用D.工會的談判的力量48、由于生產過程互相依賴，對員工遵守紀律的規定更高，約束更多，諸多大公司支付的工資高于中小公司，這種工資差別可以視為（）工資差別。A補償性B.技能性C.競爭性D.效率性49、有關壟斷性工資差別的說法，錯誤的是（）A.在市場發育不完全狀況下也許會浮現因制度因素導致的壟斷性工資差別B.因自然因素導致的工資差別有其存在合理性C.政府應當消除一切壟斷性工資差別D.文體明星獲得的高薪是壟斷性工資差別的一種體現形式50、根據國內有關規定，（）周歲以上各類學校畢業或肄業的學生初次尋找工作但尚未找到工作者，被視為失業A.15B.16C.17D.1851、時，某國

17、共有1700萬人，其中16歲以上人口為1300萬人，就業人口為900萬人，失業人口100萬人，則該國失業率為（）A、6.7%B、7.6%C、10%D、11.1%52、某國由于經濟增長速度放緩，公司用人的需求疲軟，諸多大學生在畢業后很長一段時間內處在失業狀態，此種失業屬于（）A.摩擦性失業B.周期性失業C.構造性失業D.季節性失業53、用人單位自主用人權的說法，錯誤的是（）A.用人單位有權決定招用勞動者的時間和數量B.用人單位有權決定勞動者權益范疇C.用人單位有權決定用工形式D.用人單位有權決定招用勞動者的條件54、國內法律對（）提供特殊就業保護A.殘疾人B.農村剩余勞動力C.下崗人員D.失業人

18、員55、下列事項中，屬于勞動合同必備條款的是（）A.勞動紀律B.補充保險C.勞動報酬D.違背勞動合同責任56、有關無固定期限勞動合同的說法，錯誤的是（）A.用人單位與勞動者協商一致，可以簽訂無固定期限勞動合同B.只要勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同，用人單位當批準簽訂C.勞動者在用人單位持續工作滿，續訂勞動合同步，用人單位應與勞動者簽訂無固定期限勞動合同D.勞動者可不與用人單位簽訂無固定期限勞動合同57、根據最高人民法院有關審理勞動爭議案件合用于法律若干問題的解釋（四），變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過（），且未違背國家法律法規的，當事人未提出書面形式證明勞動

19、合同變更無效的，人民法院不予支持A.1個月B.3個月C.6個月D.1年58、李某大學畢業后在甲公司和乙公司各工作6年，去年年初，李某跳槽到丙公司工作，則李某今年可以享有（）帶薪年休假A.5天B.10天C.15天D.30天59、張某的月工資收入4350元，根據國家的日工資折算措施，她的日工資為（）A.125B.145C.200D.20860、根據公司所得稅法實行條例，公司發生的職工條例費支出不超過（）的14%的部分，準予扣除。A.工資福利總額B.工資薪金總額C.職工繳納社會保險費總額D.職工繳納個人所得稅總額二、多選題61、艾森克提出的劃分人格的維度涉及（）A.外傾B.宜人C.神經質D.責任心E

20、.開放62、小羅擬向主管請假一周回家看望家人，為了說服主觀變化態度，批準自己的請假規定，小羅可以采用的措施有（）A.趁主管心情好的時候提出祈求B.向主管承諾，假期之前加班完畢任務C.向主管闡明狀況，論述回家看望老人的意義D.采用多種方式反復向主管提出申請E.趁她人在場提出申請，使主管不好意思回絕63、威爾遜提出，領導者的勝任特性涉及（）A.預測變化的能力B.謀求支持的能力C.管理才干D.驅力水平E.服務意識64、有關工作滿意度的特點的說法，對的的是（）A.員工在一種維度上的高滿意度可以用來抵消其在一種維度上的低滿意度B.滿意度是變化的，但她的下降比上升要慢C.員工工作之一的環境間接地影響其對工

21、作的滿意感D.工作滿意度具有一定的穩定性E.工作滿意度與生活滿意度無關65、有關人力資源特性的說法，對的的是（）A.人力資源處在被運用、被改造的地位，服務于物質資源B.社會政治、經濟和文化的不同，必然導致人力資源質量的不同C.受到有效鼓勵的人力資源可以發明更大的價值D.人力資源如果得不到使用和發揮，會導致人的積極性消退E.人力資源的生產性必須不不小于消費型，組織和社會才干獲益66、工作分析在人力資源管理中的作用有（）A.工作分析可覺得員工培訓提供信息支持和指引B.工作分析可以成為績效考核體系設計的基本C.工作分析可以通過支持工作評價來間接地支持薪酬體系的設計D.工作分析可覺得員工招聘提供基本的

22、根據E.工作分析可以可以成為員工工作價值觀定位的根據67、相對們外部招聘而言，內部招聘的長處是（）A.給公司帶來新鮮血液B.招聘對象的選擇余地大C.提高組織培訓的投資回報率D.保持員工晉升的持續E.人員測評的成本低68、招聘面試中，面試官的重要任務是（）A.緩和緊張情緒，使求職者體現出真實實力B.獲得簡歷和測驗中無法獲取的其她信息C.向應聘者承諾更多報酬以吸引人員D.具體理解求職者的特殊經歷和能力E.避免與求職者建立互信關系69、以工作成果為導向的員工績效考核措施的特點是（）A.目的不明確，導向性差B.無法屏蔽外界環境對員工的影響C.無法提供豐富的反饋信息D.合用于那些強調工作任務具體完畢措施

23、的職位E.也許會導致員工只注重成果不注重過程70、擬定績效考核周期需要考慮擬定的因素涉及（）A.獎金的發放周期B.工作任務完畢周期C.工作的性質D.員工的工作態度E.員工的素質狀況71、下列薪酬項目中，屬于基本報酬的是（）A.職位薪酬B.獎金C.技能薪酬D.福利E.能力薪酬72、有關外部培訓與開發長處的說法，對的的有（）A.外部培訓與開發可以開展員工的視野B.外部培訓與開發有助于開發管理人員的視野C.外部培訓與開發可讓員工理解其她公司的經營狀況D.外部培訓與開發可讓員工理解公司的經營和管理的最新成果E.外部培訓與開發可以使理論與實踐即時相結合73、下列措施中，重要用于培訓與開發需求分析的是（）

24、A、申報法B、管理游戲法C、面談法D、角色扮演法E、任務分析法74、員工援助籌劃的內容涉及（）A.員工健康體檢與健康增進方案B.員工壓力檢測C.公司文化假設D.員工自身不良情緒疏導E.績效考核改善方案75、有關晉升競賽的說法，對的的是（）A、參與晉升決賽的候選人之間的對決實力差距不適宜太大B、員工晉升決策是基于其之間的相對優勢而非絕對優勢決定的C、最后獲得晉升者將得到與晉升有關的大部分報酬C、組織必須保證晉升決策的基本是能力和業績，而非關系或運氣D、參與晉升決賽的人數應控制在3人以內76、經濟活動人口涉及（）A、勞動適齡人口B、未成年就業人口C、老年就業人口D、失業人口E、家務勞動人口77、有

25、關貨幣工資和實際工資的說法，對的的是（）、A、貨幣工資水平不變時，實際水平也許上升，也許下降B、實際工資反映了貨幣工資的實際購買能力C、物價水平越高，相似的貨幣工資所代表的實際工資水平的高下D、公司在擬定工資水平，必須理解實際工資水平的高下E.貨幣工資水平的上升一定會導致勞動力供應的增長78、相對中小公司而言，大公司一般采用的人力資源管理實踐涉及（）A、支付工資效率B、提供延期支付工資C、實行晉升競賽D、保持較高的人員流動率E、實行長期雇傭79、國家規定的用人單位職工名冊的內容必須涉及勞動者的（）A、學歷證書號碼B、聯系方式C、用工起始時間D、家庭成員信息E、勞動合同期限80、有關法定節假日的

26、說法，對的的是（）A、國慶節是全體公民放假的節日B、婦女節是全體公民放假的節日C、清明節是部分公民放假的節日D、青年節是部分公民放假的節日E、教師節是不放假的節日三、案例分析題（一）某公司擬招聘一名技術工人。在眾多應聘者中，老王脫穎而出，因素是在面試過程中，老王對工作布滿熱情的態度打動了總經理，總經理相信老王在后來的工作中一定會有杰出的體現。事實也證明了總經理的判斷。1年之后，老王成為了公與的技術骨干。但是由于常常需要出差，老王萌生了辭職的念頭。總經理得知之后，委派人力資源部門主管對其進行挽留。81.有關態度與行為關系的說法，對的的是（ ）。A.態度的特殊性越高，對行為預測的精確性就越低。B.

27、內在自我意識強的人，態度對行為預測的精確性就較高。C.時間因素對態度與行為之間的關系沒有影響。D.態度的強度與其對行為的預測精確性成反比。82.根據費斯廷格的認知失調理論，在行為與態度不一致的狀況下，人會產生不快樂的感覺，老王不樂意常常出差，于是但愿離職。老王所采用的這種減少認知失調的措施事實上是（ ）A.變化態度B.變化認知的重要性C.變化認知D.變化行為83.人力資源部門主管試圖讓老王相信，現階段工作雖然需要常常出差，但是對其經驗的積累和職業發展有很大的協助。人力資源部門采用的這種減少老王認知失調的措施事實上是（ ）A.變化態度 B.變化認知的重要性C.增長新的認知 D.變化本來行為84.

28、下列因素或做法中，有助于變化老王態度的是（ ）A.人力資源主管在公司中具有較高的威望B.向老王闡明離職的利弊C.規定嚴格的離職紀律D.讓老王具有較強的自尊心（二）李某是某汽車零件生產公司的總經理，得益于近十年來中國汽車工業的高速發民和良好的經營管理，公司規模不斷擴大，從初期的家庭式小作坊，發展到如今擁有數千名員工，具有一定出名度的大型制造公司。公司發展蒸蒸日上，但李某又遇到了新的問題：公司的薪資水平在本地屬于中偏上，福利待遇也很不錯，卻很難找到新員工，雖然招到節，員工干兩三個月也就離職了。由于人手不夠，雖然拿到訂單也不能完畢生產任務，公司已經持續失去了幾種大的訂單。李某對此很是苦惱。無奈之下，

29、李某采納了公司人力資源部門的建議，決定在公司內做一次工作滿意度調查，以尋找浮現這種現象的因素。在進行滿意度調查時，重點強調的內容涉及薪酬、主管、同事、工作條件等。一名公司中層管理人員陳某在調查中就明確提出對李某的不滿，覺得她任人只唯親，沒有在公司發明一種公平的玩境，建議公司 建立規范、透明的晉升機制，以留住優秀員工。但李某覺得自己舉賢不避親，陳某不理解公司狀況，只是在借機宣泄個人私憤，因此，對陳某進行了警告，并調離既有崗位。從此，再沒有員工明確體現對公司的不滿。絕大多數員工都保持沉默，只是有人常常私下抱怨。公司的工作滿意度調查隨扣不了了之。3個月后陳某辭職離開了公司。85.在進行滿意度調查時，

30、該公司原本重點考察工作滿意度的（ ）A.整體性 B.多維性C.整體性和多維性的有機結合D.均衡水平86、陳某在滿意度調查過程中體現了自己的不滿，陳總這種體現對工作不滿意的方式屬于（ ）A.破壞性的和積極的B.建設性的和積極的C.破壞性的和悲觀的D.建設性的和悲觀的87.陳某后來辭職離開了公司，這種用辭職的方式體現對工作不滿的方式是（ ）A.破壞性的和積極的 B.建設性的和積極的C.破壞性的和悲觀的 D.建設性的和悲觀的88.該公司絕大多數員工體現不滿的方式是（ ）A.破壞性的和積極的 B.建設性的和積極的C.破壞性的和悲觀的 D.建設性的和悲觀的（三）小王是一家物業公司的人力資源經理。該物業公

31、司近年來承辦的物業管理項目越來越多，公司的管理架構、工作流程和人員的職責規定都發生了很大的變化，公司領導規定人力資源部梳理組織和職位設立，重新編寫職位闡明書。為此，小王向領導提出了一份工作分析來編制職位闡明書的工作籌劃，該籌劃闡明了本次工作分析的目的、開展工作分析的主體、收集信息的類型、具體的實行時間以及所需的費用。該籌劃得到領導批準后，小王組織實行了公司的工作分析。小王一方面全面理解了工作有關的背景信息，然后選用了典型職位進行分析，在獲得經驗后，對公司所有職位進行全面分析；在此基本上，小王編寫了所有職位的工作描述和任職資格，在任職資格中，還具體界定了任職資格者的教育限度、培訓、知識、工作技能

32、和心理品質的規定。89.小王提出的工作分析籌劃還應涉及（ ）A.工作分析的措施 B.工作分析匠理論C.工作分析的預測結界 D.工作分析成果的應用90.小王在選用典型職位時應考慮的因素有（ ）A.職位的代表性 B.職位的核心限度C.職位內容的變化限度 D.職位工作的自主性91.該公司通過工作分析制定得到任職資格還應當涉及（ ）A.資格證書規定 B.工作職責規定C.工作經驗規定 D.績效原則規定92.小王在編寫任職資格時，應注意的事項涉及（ ）A.根據任職者目前的狀況編寫任職資格B.文字表述和用詞要符合有關政策法規C.任職資格時履行職位職責的最低規定D.任職資格不得在性別、年齡等方面存在歧視現象 (四）小王大學畢業那年，正趕上國際經濟危機對中國產生的影響開始釋放，就業形勢十分嚴峻。由于小王來自農村，不得已接受了一份快遞員的工作，這份工作不僅工作時間長，體力耗費大，并且非常不穩定，收入也不是很高。2年之后，隨著經濟形勢的好轉，小王來到一家大公司求職。這家公司對求職者的綜合素質、受教育