1、泓域/生物聚酯紡熔非織造布公司企業人力資源戰略方案生物聚酯紡熔非織造布公司企業人力資源戰略方案xx有限責任公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc113673764 一、 項目基本情況 PAGEREF _Toc113673764 h 2 HYPERLINK l _Toc113673765 二、 人力資源在企業中的地位和作用 PAGEREF _Toc113673765 h 6 HYPERLINK l _Toc113673766 三、 人力資源的內涵、特點及構成 PAGEREF _Toc113673766 h 8 HYPERLINK l _Toc113673767

2、 四、 人才的激勵 PAGEREF _Toc113673767 h 12 HYPERLINK l _Toc113673768 五、 人才的使用 PAGEREF _Toc113673768 h 17 HYPERLINK l _Toc113673769 六、 企業經營戰略理論的主要觀點 PAGEREF _Toc113673769 h 19 HYPERLINK l _Toc113673770 七、 企業經營戰略理論的形成與發展概述 PAGEREF _Toc113673770 h 24 HYPERLINK l _Toc113673771 八、 企業經營戰略的作用 PAGEREF _Toc1136737

3、71 h 26 HYPERLINK l _Toc113673772 九、 企業經營戰略的特征 PAGEREF _Toc113673772 h 27 HYPERLINK l _Toc113673773 十、 企業經營戰略管理的含義 PAGEREF _Toc113673773 h 30 HYPERLINK l _Toc113673774 十一、 企業經營戰略管理體系的構成 PAGEREF _Toc113673774 h 30 HYPERLINK l _Toc113673775 十二、 公司基本情況 PAGEREF _Toc113673775 h 31 HYPERLINK l _Toc1136737

4、76 十三、 項目風險分析 PAGEREF _Toc113673776 h 33 HYPERLINK l _Toc113673777 十四、 項目風險對策 PAGEREF _Toc113673777 h 36 HYPERLINK l _Toc113673778 十五、 人力資源配置分析 PAGEREF _Toc113673778 h 37 HYPERLINK l _Toc113673779 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc113673779 h 37 HYPERLINK l _Toc113673780 十六、 SWOT分析 PAGEREF _Toc113673780 h 39項目基本情

5、況（一）項目承辦單位名稱xx有限責任公司（二）項目聯系人鄭xx（三）項目實施的可行性1、符合我國相關產業政策和發展規劃近年來，我國為推進產業結構轉型升級，先后出臺了多項發展規劃或產業政策支持行業發展。政策的出臺鼓勵行業開展新材料、新工藝、新產品的研發，促進行業加快結構調整和轉型升級，有利于本行業健康快速發展。2、項目產品市場前景廣闊廣闊的終端消費市場及逐步升級的消費需求都將促進行業持續增長。3、公司具備成熟的生產技術及管理經驗公司經過多年的技術改造和工藝研發，公司已經建立了豐富完整的產品生產線，配備了行業先進的染整設備，形成了門類齊全、品種豐富的工藝，可為客戶提供一體化染整綜合服務。公司通過自

6、主培養和外部引進等方式，建立了一支團結進取的核心管理團隊，形成了穩定高效的核心管理架構。公司管理團隊對行業的品牌建設、營銷網絡管理、人才管理等均有深入的理解，能夠及時根據客戶需求和市場變化對公司戰略和業務進行調整，為公司穩健、快速發展提供了有力保障。4、建設條件良好本項目主要基于公司現有研發條件與基礎，根據公司發展戰略的要求，通過對研發測試環境的提升改造，形成集科研、開發、檢測試驗、新產品測試于一體的研發中心，項目各項建設條件已落實，工程技術方案切實可行，本項目的實施有利于全面提高公司的技術研發能力，具備實施的可行性。到2025年，規模以上企業工業增加值年均增長6%左右，35家企業進入全球產業

7、用紡織品第一梯隊?？萍紕撔履芰γ黠@提升，行業骨干企業研發經費占主營業務收入比重達到3%，循環再利用纖維及生物質纖維應用占比達到15%，非織造布企業關鍵工序數控化率達到70%，智能制造和綠色制造對行業提質增效作用明顯，行業綜合競爭力進一步提升。（四）項目選址項目選址位于xx（以選址意見書為準），區域設施條件完備，非常適宜項目建設。（五）項目總投資及資金構成1、項目總投資構成分析項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹慎財務估算，項目總投資33091.93萬元，其中：建設投資25679.81萬元，占項目總投資的77.60%；建設期利息579.51萬元，占項目總投資的1.75%；流動資金

8、6832.61萬元，占項目總投資的20.65%。2、建設投資構成項目建設投資25679.81萬元，包括工程費用、工程建設其他費用和預備費，其中：工程費用22329.65萬元，工程建設其他費用2676.12萬元，預備費674.04萬元。（六）資金籌措方案項目總投資33091.93萬元，其中申請銀行長期貸款11826.65萬元，其余部分由企業自籌。（七）項目預期經濟效益規劃目標1、營業收入（SP）：76900.00萬元。2、綜合總成本費用（TC）：56766.24萬元。3、凈利潤（NP）：14772.95萬元。4、全部投資回收期（Pt）：4.86年。5、財務內部收益率：34.24%。6、財務凈現值

9、：30272.66萬元。（八）項目綜合評價主要經濟指標一覽表序號項目單位指標備注1總投資萬元33091.931.1建設投資萬元25679.811.1.1工程費用萬元22329.651.1.2其他費用萬元2676.121.1.3預備費萬元674.041.2建設期利息萬元579.511.3流動資金萬元6832.612資金籌措萬元33091.932.1自籌資金萬元21265.282.2銀行貸款萬元11826.653營業收入萬元76900.00正常運營年份4總成本費用萬元56766.245利潤總額萬元19697.276凈利潤萬元14772.957所得稅萬元4924.328增值稅萬元3637.479稅金

10、及附加萬元436.4910納稅總額萬元8998.2811盈虧平衡點萬元21529.69產值12回收期年4.8613內部收益率34.24%所得稅后14財務凈現值萬元30272.66所得稅后人力資源在企業中的地位和作用（一）人力資源的地位人是企業生產要素系統中的一個重要組成部分，是最重要、最活躍的一種要素；因而處于主體地位和支配地位。生產力諸要素中，無論物質要素和技術要素何等重要，都是由人在生產實踐和科學實驗中發明創造的；同時，一切物質要素和技術要素也只有在人的勞動支配下，才能構成生產力的要素，才能發揮其有效的作用，才能轉化為現實的生產力，不斷地創造出各種物質產品和服務，以滿足人們日益增長的需要（

11、二）人力資源的作用人力資源對生產力的發展起著決定性的作用，國家之間、企業之間最根本的競爭是對人才的競爭，一切管理活力最根本的是對人的管理。人的勞動即活勞動，是企業生產經營中最活躍的因素，物質生產靠勞動者推動，科學技術水平的提高依靠智力勞動者和體力勞動者在長期的生產實踐和科學實驗中不斷地探索和積累經驗，并一代又一代地加以繼承和發展?？茖W技術巨大作用的發揮離不開勞動者的創造，高度機械化自動化的生產設備的運轉離不開勞動者的控制、管理和支配。體力勞動者和智力勞動者的積極性、主動性和創造性是企業活力的源泉；他們的勞動技能、智力水平、管理水平的高低，直接制約著生產力中各物質要素和技術要素效能的發揮，直接決

12、定著勞動生產率的高低。企業經營戰略的實現也依賴于企業人力資源的數量和質量。總之，人力資源對企業生產經營活動是不可缺少的要素，它對其他要素起著主導和決定性的作用。人力資源的內涵、特點及構成（一）人力資源的內涵人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，一般是指能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。人力資源有三個層次的含義：一是指一個國家或地區內，具有勞動能力人口的總和；二是指在一個組織中發揮生產力作用的全體人員；三是指一個人具有的勞動能力。對人力資源概念的界定，各國不盡一致，主要是因為各國的社會經濟條件不同，對勞動年齡的規定不盡相同。如規定起點工作年齡是16歲或18歲，退休年齡是55歲或60

13、歲甚至是65歲或70歲等。一般國家把勞動年齡的下限規定為15歲，上限規定為64歲。由此，凡1660歲中具有勞動能力的人，就構成社會的人力資源。一定數量的人力資源是社會生產必要的先決條件。一般說來，充足的人力資源有利于生產的發展，但其數量要與物質資料的生產相適應，若超過物質資料的生產，不僅消耗了大量新增的產品，且多余的人力也無法就業，對社會經濟的發展反而產生不利影響在現代科學技術飛躍發展的情況下，經濟發展主要靠經濟活動人口素質的提高，隨著生產中廣泛應用現代科學技術，人力資源的質量在經濟發展中將起著愈來愈重要的作用。就企業而言，其人力資源主要是指那些具有一定生產經驗、勞動技能和科學知識，在企業的現

14、代化生產系統中發揮著一定勞動功能的人。（二）人力資源的特點人力資源作為社會生產的最基本的要素、最具特色的資源，有以下特點：（1）生物性。與其他任何資源不同，人力資源屬于人類自身所有，存在于人體之中是一種“活”的資源，與人的生理特征、基因遺傳等密切相關，具有生物性，存在著生存的需要，要解決衣、食、住、行。（2）能動性。指人力資源是體力與智力的結合，具有主觀能動性，具有不斷開發的潛力。這是人區別于自然界的其他生物的顯著特點。人具有思想和情感，在長期的同自然界的斗爭中能夠利用工具改造自然，能夠創造新的工具征服自然。人具有主觀能動性，在長期有目的的勞動中從動物分離出來，能發揮其主觀能動性，有意識地改造

15、自然，改造客觀世界，同時能夠能動地改造人類自身。（3）時效性。人是有生命周期的。作為有生命力的肌體，能夠從事勞動的有效時間主要限定在人的生命周期的中間一段，這段時間是人的勞動年齡階段，精力最旺盛、發明創造的最佳年齡時段主要集中在2540歲。因此，應高度重視在人的勞動年齡階段充分發揮其主觀能動性和創造性，使之對社會做出最寶貴的貢獻。人在有效勞動的時段，如果不受重用是人力資源的最大浪費。（4）智力性。人在長期的生產勞動中，在改造世界的斗爭中變得聰明起來，創造發明了很多生產工具、勞動手段，制造出了機器和機器體系，從而使人體器官得以等效延長使人類自然的功能迅速擴大。人類在征服自然、改造世界中變得聰明起

16、來，智力也不斷得到增長、繼承、積累、延續和增強。（5）再生性。人力資源是可再生資源，即隨著人類的繁衍，一代一代地再生出來。很多礦藏，特別是金屬礦和很多非金屬礦，開采得很多，其貯藏量逐年減少，不可再生。而人類作為再生資源不斷繁衍下去，能夠保證社會方方面面對人力資源的需要。（6）社會性。人的本質就在于人的社會性，即任何人不可能孤立存在，不能獨善其身，必須群體性地開展生產勞動和其他經濟活動。在人類社會的生產經濟活動中，人類始終是進行群體性的勞動。因此，從本質上講，人力資源是一種社會資源，應歸社會所有人力資源應在社會范圍內加以優化配置。（7）個體差異性。人力資源的個體差異性表現為性別、年齡、文化程度、

17、專業、技能、價值觀、興趣、性格、智力、資歷等的不同。這種差異性為人力資源的不同運用方向、優劣區分、針對性的開發奠定了基礎，也為不同開發對策的提出提供了依據。研究差異性，找出規律性，是人力資源開發工作的重要任務。（三）人力資源的構成人力資源的構成從基本方面看包括體力和智力，從現實的應用形態來看，則包括體質、智力、知識和技能四個方面。根據對企業人力資源內涵的理解，從發揮不同勞動功能來看，企業人力由兩部分勞動者組成：一是體力勞動者，即直接操作生產工具從事物質資料生產的人。二是腦力勞動者，即指那些沒有直接操作生產工具，但在生產經營過程中擔負著決策、計劃、組織、指揮、協調職能的生產經營管理者；對新產品進

18、行設計、研制、對生產工藝進行革新的工程技術人員；在生產經營過程中對生產和市場信息進行收集、儲存、傳遞以及對電腦程序進行編制和控制的人員；對勞動者的勞動技能進行培訓的教育者。他們的智力勞動也推動著生產經營過程的不斷進行。人才的激勵人才的健康成長，離不開領導的熱情鼓勵和激勵。人才的激勵方式很多，主要有：（一）物質利益激勵企業可以運用的物質利益激勵手段包括工資、獎金、分紅、員工持股和各種公共福利等。物質利益激勵是最基本的激勵手段，因為工資、獎金、住房等能滿足人們的基本需要，同時也影響其社會地位、社會交往，甚至精神需要的滿足感，因而世界各國都十分重視這一激勵手段的運用。美國管理學家孔茨指出，大多數主管

19、人員傾向于把金錢看作比其他激勵因素更重要的因素。（二）目標激勵大多數人都有成就需要，希望不斷獲得成功。成功的標志就是達成預定目標，有目標才能產生動力，因此目標是一個重要的激勵因素。目標激勵就是指通過設置具有挑戰性的目標以及把目標和員工需要相結合來實現有效激勵的一種激勵方法。目標不能設置得高不可攀，但也不能輕而易舉，目標要具有一定的挑戰性，“跳一跳、夠得著”，同時企業目標和員工需要相結合，員工參與目標的設置及自主完成目標，從而使員工產生責任感、成就感?？梢援a生激勵作用的目標包括兩類，一類是企業目標，另一類是個人目標，如掌握某種工作技能，降低原材料消耗5%，等等。應當充分利用這兩類目標的激勵作用。

20、（三）任務激勵這是指利用工作任務本身來激勵職工。例如一項符合自己專長或興趣的工作、一個富有挑戰性的任務、在工作中取得成就等都能產生激勵作用。按照行為科學理論的觀點，任務激勵屬于“內在激勵”，其付出的代價小，作用持久。任務激勵的方式包括：（1）合理分配工作。即盡可能使分配的工作適合職工的興趣和工作能力。（2）合理進行“職務設計”，即在職務設計中充分考慮到技能的多樣性、任務的完整性、工作的獨立性，并闡明每項工作的結果，從中產生高度的內在激勵作用。（3）工作豐富化。指使工作具有更豐富的內容、更大的挑戰性和給人更強烈的成就感。工作豐富化的內容包括：工作的多樣性、任務的整體性、任務的重要性、工作的自主性

21、和反饋的及時性。（四）榜樣激勵榜樣激勵是通過樹立榜樣，滿足員工模仿和學習的需要，把員工的行為引導到企業目標所期望的方向。榜樣的力量是無窮的，特別是樹立企業內的榜樣，確實能起到非常好的帶動作用。但榜樣的樹立一定要實事求是，不要拔高、“神化”和“虛化”，以免引起員工的逆反心理。（五）培訓激勵當代社會發展日新月異，知識更新換代的周期越來越短，人們自身發展的需求越來越強烈，因此，對員工進行不斷的培訓成為一種重要的激勵手段。培訓的激勵作用是多方面的，它可以滿足員工求知的需要。通過培訓，可提高員工達成目標的能力，為其承擔更大的責任、更富有挑戰性的工作及提升到更重要的崗位創造條件。著名的世界化工企業德國的巴

22、斯夫公司把培訓職工、提高其工作能力作為激勵的五項基本原則之一。公司認為，員工接受培訓，既提高了知識，又培養了個性，同時，他們會在今后的工作中尋找更多的認可、更高的級別和更高的挑戰，這對公司是十分有利的。（六）榮譽激勵榮譽激勵是一種終極的激勵手段，它主要是把工作成績與晉級、提升、選模范、評先進聯系起來，以一定的形式或名義標定下來。其主要的方法是表揚、獎勵、經驗介紹等。榮譽可以成為不斷激勵榮譽獲得者保持和發揚成績的力量，還可以對其他人產生感召力，激發比、學、趕、超的動力，從而產生較好的激勵效果。美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當公司員工完成他的年度任務，他就被批準成為該俱樂部會員，他和他的

23、家人將被邀請參加隆重的集會。結果，公司員工都以獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲取那份光榮。榮譽激勵的作用顯著，在應用時有以下幾點要求：一是要滿足員工的自尊需要；二是對員工的貢獻要公開表示承認；三是不要吝嗇頭銜和名號。（七）企業激勵這是指動用企業責任及權力對職工進行激勵。行為科學家認為，大多數人都愿意承擔責任。員工希望有自我控制的權力，這也是行為科學的論點。實行企業激勵，要求盡可能明確每個工作人員應負的責任，讓他們承擔更多的責任，并享有相應的權利，為此，企業在建立嚴格的責任制的同時應當實行各種形式的民主管理，如讓職工或其代表參與企業重大決策的審議，監督各級領導干部的工作，廣泛開展

24、班組民主管理及合理化建議活動，等等。（八）制度激勵一方面，企業中的各項規章制度，一般來說都與一定物質利益相聯系，因此，對職工的消極行為是個約束，另一方面，規章制度也為職工提供了行為規范與社會評價標準。職工遵守規章制度的情況還與自我肯定、社會輿論等精神需要相聯系，因此，其激勵作用是綜合的。例如，企業用工制度若規定可以辭退表現不好或技能過低的人員，這無疑會對職工的工作造成一定的強制性壓力。對職工激勵作用較大的規章制度包括：職工守則職工行為的基本規范，用工制度與職工的職業保障相聯系的制度，用人制度涉及個人前途、地位的制度，責任制度與職工的工作評價有關的制度，考勤考績制度，等等。（九）環境激勵創造一個

25、良好的工作環境和生活環境，一方面可直接滿足員工某些需要，如：企業中各級領導尊重、關心和信任職工，保持工作群體內人際關系的融洽，及時調解其矛盾；提供必要的物質條件，使員工能順利開展工作；美化和清潔工作環境，消除有害于健康和不安全因素等，從而使員工心情舒暢、精神飽滿地工作。另一方面，良好的環境還可形成一定的壓力和規范，推動員工努力工作，如開展勞動競賽，安排后進職工到先進班組工作等。因此，環境激勵是十分重要的激勵手段。（十）危機激勵危機也是重要的激勵方法之一，其實質是樹立全體成員的憂患意識，做到居安思危不盲目樂觀，在發生真正的危機時，能夠上下同心，共渡難關。陳惠湘在其中國企業批判一書中談到：“什么是

26、激勵呢？激勵就是要在人的前面放一個大金砣子，在人的身后放一只老虎。想要錢的要往前猛跑，想活命的也要往前猛跑。”想活命的要往前猛跑，這就是危機激勵。（十一）信息激勵信息是一種重要的資源，它是人才成長的“營養液”，是人們智力培養和提高的有效載體，也是激勵員工的有效手段。在信息爆炸和互聯網時代，面對大量信息，能否迅速地捕捉、掌握和運用大量的信息決定了人們能否在競爭中持有有效的武器，能否跟上瞬息萬變的時代形勢。為此，培養員工掌握應用信息的能力，既是提高企業活力的要求，也是激勵員工的重要手段。而績效信息的及時反饋更是員工激勵的重要方式。人才的使用用人是知人善任的關鍵，世界上不怕沒有人才，怕的是用才的人不

27、知道使用人才。有人才不用或錯用，其后果是不可想象的。在貫徹人才使用戰略時，必須遵循一定的原則，掌握一定的藝術。以原則為準則使用干部，才不會用人不當，防止用人失誤。（一）明確用人的原則根據大量經驗，用人過程中需要遵循以下原則：1. 德才兼備的原則用人強調有德有才，德才兼備，但現實中兩者往往是不完全統一的，要針對具體情況選用人才，不過分求全責備，原則是德看主流、才重一技。2. 量才任職的原則做到人盡其才，要因人而異，宜文則文，宜武則武。3.授權的原則敢于授權、善于授權，這是用人的重要原則。只有這樣，才能充分調動其聰明才智，發揮其主動性與積極性。4.晉升的原則提升干部既是培養人才之所需，也是激勵人才

28、的有效方法。人心向上是人的本能所決定的。作為組織來說，要不斷培養提拔接班人，讓長江后浪推前浪，后繼有人不斷線，保持干部隊伍強大活力，長盛不衰（二）掌握用人的技巧與藝術用人不僅是把人選用在合適的崗位上，而且關鍵在于如何充分發揮下屬的作用，為此，有下述技巧供參考：1. 揚長避短，用其所長世界上本就沒有“完人”，作為領導者要善于認識和把握人才的長處和短處，善于用其所長，且能在短處中見其所長，這是衡量領導水平的重要標尺。2. 用人不疑，疑人不用這是用人的定律，理解與信任是對人才最好的激勵方式。3. 五湖四海、寬以待人要善于啟用各種非正式組織中的人物，避免任人唯親。4. 提攜新人、用當其時在用人上要破除

29、論資排輩的陳腐觀念，要能不斷起用新人，這樣才能使組織保持活力。5. 用人的禁忌（1）任人唯親。（2）對人才求全責備。（3）武大郎“心態”。（4）在人才使用上要注意合理搭配，切忌“臥龍鳳雛一把抓”。企業經營戰略理論的主要觀點從半個世紀的時間跨度來看，企業經營戰略管理理論的研究已經形成了不同的觀點與派別，管理大師明茨伯格將其劃分為十個學派：設計學派、計劃學派、定位學派、企業家學派、認識學派、學習學派、權力學派、文化學派、環境學派、結構學派。這十個學派可以分成三類。從性質上看，前面三個學派屬于說明性的學派，它們關注的是戰略應如何明確地表述。其后六個學派則主要側重于描述戰略的實際制定和執行過程。最后一

30、個學派是其他學派的綜合。盡管不同學派的研究重點不同，但各個學派都從某個角度定義和論述了企業經營戰略。其中最具有代表性的理論主要有：（一）安索夫企業戰略理論的主要觀點伊戈爾安索夫是美國著名的戰略管理學家。在1965年出版的企業戰略論一書中他首次提出了“企業戰略”這一概念，“戰略”一詞隨后成為管理學中的一個重要術語，在理論和實踐中得到了廣泛的運用。繼企業戰略論之后，安索夫又相繼于1976年出版了從戰略計劃走向戰略管理、1979年出版了企業戰略管理論等著作，形成了完善的戰略管理理論，其主要觀點是：（1）戰略的制定是一個具有意識的正式計劃過程，企業的戰略計劃必須有資源和組織保證；企業的高層管理者負責戰

31、略計劃和戰略實施的全過程，并組織有關人員參與戰略計劃的制定和實施；戰略形成以后，要通過目標、預算的分解使之落實。（2）企業高層管理者制定的戰略必須與環境相適應，根據環境的變化實施不同的戰略管理模式。安索夫根據環境的變化程度不同，把環境劃分為五個等級，即穩定的環境、活躍的環境、可預測的環境、可探索的環境、極動蕩的環境。根據不同環境風險度的不同，企業可分別采用五種戰略管理模式，即保守穩定型、效率反應型、營銷先導型、戰略探索型、開拓創造型。不同的管理模式又需要采用不同的組織結構，確定不同的管理重點和管理對象。（3）企業經營戰略由四個要素構成，即產品市場范圍、成長方向、競爭優勢與協同作用。一是確定產品

32、市場范圍，即產品定位與市場定位，企業在哪個行業經營，生產該行業的哪種產品，為哪些市場領域服務，這就是安索夫的產品與市場組合定位理論，簡稱企業定位理論。二是確定企業成長方向，即在企業已選定的產品和市場領域中，企業的經營活動應朝著什么方向發展。安索夫根據現有產品與市場領域和企業未來發展的新產品與新市場領域的組合，提出了四個可供選擇的方向，即實施四種不同的經營戰略：市場滲透戰略、市場開拓戰略、產品開發戰略、多角化經營戰略。三是企業在制定和選擇經營戰略時，必須考慮企業有何競爭優勢、各個產品與市場領域間有無協同作用，應根據企業的競爭優勢和各領域之間的協同效應做出戰略選擇。安索夫在戰略管理中開創性的研究，

33、使他成為這門學科的一代宗師，管理學界把安索夫尊稱為“戰略管理的鼻祖”。（二）邁克爾波特競爭戰略理論的主要觀點邁克爾波特是美國哈佛大學商學院的教授，是目前世界上關于競爭戰略的最高權威，他所著的競爭策略競爭優勢國家競爭優勢被稱為“競爭優勢三部曲”。波特認為，戰略說到底就是在尋找高于平均的報酬。那么如何尋找這種報酬呢？通過競爭戰略達到目的。他在競爭戰略和競爭優勢這兩本專著中，全面闡明了其戰略管理思想和分析框架。其主要觀點有：（1）企業在競爭中要考慮的因素不外乎五種力量，應該重點研究。這五種力量分別是：行業中現有競爭者；潛在加入者；替代品的生產者；資源的供應者；產品的購買者。它們共同決定行業競爭的強度

34、及產業利潤率，而其中必有一個或幾個力量處于主導地位，影響著企業經營戰略的選擇。（2）企業制定經營戰略實質上就是制定基本的競爭戰略，針對不同的競爭力量，采取不同的競爭戰略。波特提出有三種基本的競爭戰略可供選擇：總成本領先戰略、差異化戰略、集中化戰略。通過采取正確的競爭戰略，使本企業在行業中處于進退有據的地位，成功地對付五種競爭力量，從而為企業贏得超常的投資收益。（3）產品有其壽命周期，決定著行業也有其壽命周期。處于不同壽命周期階段的行業，其企業的投資戰略也是不同的。（4）每個企業要在競爭中取勝，必須形成自身的競爭優勢，即要建立起優于對手的核心競爭能力、成長能力、快速反應能力、適應變化的能力。由此

35、，要分析企業自身的“價值鏈”，找出企業成功的關鍵因素，構造具有本企業特色的、盈利潛力巨大的“價值鏈”，形成對競爭老手的差異優勢，以“特”取勝。邁克爾波特所提出的競爭戰略理論在過去20多年里受到企業戰略管理學界的普遍認同，產業的五種力量分析也成為外部環境分析和企業經營戰略選擇最為重要和廣泛使用的模型。（三）普拉哈拉德和加里，哈默爾核心能力戰略理論的主要觀點1990年，美國戰略管理專家普拉哈拉德和加里哈默爾在哈佛商業評論上發表了著名的企業核心能力一文，標志著企業戰略管理的研究進入能力研究的新階段。核心能力派認為，企業在長期的經營活動中形成了多種能力，如戰略管理能力、技術開發能力、生產制造能力、市場

36、營銷能力、組織管理能力等，但企業核心能力是企業眾多能力中最根本的部分，它不是指企業某一兩項的能力，而是對上述諸多能力進行整合的能力，是“組織中積累性學識”，即核心能力是一個組織內部系列互補的技能與知識的結合。核心能力具有以下特點：（1）延展性。即核心能力具有較強的輻射作用，是企業核心產品和最終產品的“營養源”，它把能量延展到企業開發的各種新產品上，創造出眾多的新市場，它是企業贏得競爭優勢的根源。（2）增值性。即企業核心能力有助于實現和增加顧客看重的價值，使顧客獲得的價值能夠增值，使顧客購買產品或享受服務后，感到物有所值。（3）獨特性。即企業的核心能力與眾不同，具有不被其他企業輕易模仿和掌握的獨

37、到之處，使本企業形成對競爭對手較長時期的戰略優勢。培育、保持和擴大企業的核心能力，是企業經營戰略制勝的關鍵。核心能力理論要求企業從自身資源和能力出發，在自己擁有一定優勢的產業及其相關產業進行經營活動，從而避免受產業吸引力誘導而盲目進入不相關產業進行多元化經營。企業經營戰略理論的形成與發展概述任何一種理論的產生都是社會發展的必然結果，都是特定環境下的產物，是在吸收前人研究成果的基礎上，為適應特定環境條件發展起來的。企業經營戰略理論也不例外，是伴隨著企業內外環境的變化與企業經營實踐的發展而逐漸形成并完善的。正如前面所述環境的變化使得企業由過去重視內部各項要素投入產出的分析，轉向兼而重視企業外部環境

38、的分析，于是便產生了企業經營戰略管理。一般認為，企業經營戰略理論起源于20世紀的美國，形成于60年代，在70年代得到大發展，80年代受到冷落，90年代又重新受到重視。從企業經營戰略理論發展的冷熱變化過程來看，人們對企業經營戰略管理的認識經歷了一個比較曲折的過程。其背景原因主要在于20世紀五六十年代美國經濟出現了空前的繁榮，隨之而來的是企業間競爭的加劇。到了70年代，國際上政治、經濟的動蕩，影響了企業的生存和發展。在這種環境下，企業深切地感到以前那種“低價必勝”的原則已經不能適應新情況的發展。要獲得持續的生存和發展，企業必須從戰略的高度思考問題。而企業經營管理的實踐也充分證明了這一點，一些企業通

39、過多樣化經營（產品多樣化、市場多樣化、投資區域多樣化等）獲得了成功。為此，企業家認為應該走多樣化經營的“戰略之路”，但是，到了80年代，一些企業的經營戰略應用不當導致失敗，企業經營戰略管理理論一度受到冷落。到了90年代，人們又開始反思企業經營戰略管理理論，因為在企業經營管理的實踐中，短命企業甚至短命產業不斷出現，究其緣由，主要在于缺乏長期發展的戰略規劃。由此，企業經營戰略管理再次受到重視并得到快速發展。企業經營戰略的作用企業經營戰略關系到企業的前途命運，在企業管理中處于核心地位，起著非常關鍵的作用。（一）為企業的長期發展指明方向企業經營戰略是企業經營思想和經營方針的集中體現，匯集了企業的經營使

40、命和經營目標，為企業發展提出了明確的方向與目標，使企業不會迷失方向。企業據此可以在較長時期內，對人、財、物等生產資源進行合理配置，進而有效地實現生產經營戰略目標。（二）為企業順利發展提供保障通過制定經營戰略，企業可以對當前和長遠發展的經營環境、經營方向和內部條件有一個正確的認識，全面了解自己的優勢和劣勢、機遇和挑戰，從而做到知彼知己，不失時機地把握機會，揚長避短，求得生存與發展。（三）為企業管理增強活力企業通過經營戰略管理，既可以理順企業內部的相互關系，又可以適應企業外部的環境變化，同時，將戰略規劃同日常的經營計劃結合起來，把近期目標與長遠目標結合起來，把總體戰略目標同局部的戰術目標統一起來，

41、不僅可以調動各級管理人員參與戰略管理的積極性，也有利于充分利用企業的各種資源并提高協同效果。（四）為提高企業經營者的管理水平提供了可靠的條件通過制定經營戰略，企業經營者可以從全局出發，著眼未來，全盤統籌企業的發展，集中精力去研究影響企業發展的重大的、關鍵性問題，這在一定程度上會促使其在企業發展過程中發展提高自己，成長為名副其實的現代企業家。企業經營戰略的特征（一）全局性企業經營戰略是以企業的全局為對象，是依據企業總體發展需要而制定的。它規定的是企業的總體行動，追求的是企業的總體效果，對企業的整體效能有著重要影響。企業的局部活動作為總體行動的有機組成部分在戰略中體現，以使經營戰略成為綜合的、系統

42、的一個整體。（二）長遠性企業經營戰略既是企業謀取長遠發展要求的反映，又是企業對未來較長時期（五年以上）內如何生存和發展的籌劃。雖然它的制定要以企業當前面臨的外部環境和具有的內部條件為出發點，并且對企業當前的生產經營活動有指導作用，但是，這一切也都是為了更長遠的發展，是長遠發展的起步。也就是說，戰略決策者面臨的問題是“為了應付不確定的明天，我們今天應該如何做”。我們國家在發展過程中每五年制訂的國民經濟發展規劃就是戰略規劃，它是保證我國國民經濟長期、持續發展的基礎。（三）競合性即指競爭性與合作性的特點。競爭性也叫抗爭性，指經營戰略是企業在市場競爭中如何與對手相抗衡的行動方案，也是企業應對來自各方面

43、的沖擊、壓力、威脅和困難的行動方案。市場如戰場，現代的市場總是與激烈的競爭密切相關。經營戰略之所以產生和發展，就是因為企業面臨著激烈的競爭、嚴峻的挑戰，企業制定經營戰略就是為了取得優勢地位，戰勝對手，保證自己的生存和發展。現代企業之間在充滿競爭的同時，又需要合作。這是由于競爭對抗性本身固有的缺點和當今復雜多變的經營環境而造成的。企業經營活動是一種特殊的博弈，是一種可以實現雙贏的非零和博弈。企業的經營活動必須進行競爭，也要合作。經營戰略的競合性強調在競爭中求合作，合作中有競爭，實現共贏，一起發展，這是企業競爭所追求的最高境界。其著眼點就在于“把蛋糕做大”，在此基礎上大家都有可能比以前得到的更多，

44、從而使企業能在一個較小風險、相對穩定、漸進變化的環境中獲得較為穩定的利潤。競合性的實質是實現企業優勢要素的互補，增強競爭雙方的實力，并且將其作為競爭戰略之一加以實施，從而促成雙方建立和鞏固各自的市場競爭地位。（四）綱領性企業經營戰略規定的是企業總體的長遠目標、發展方向、發展重點和前進道路及所采取的基本行動方針，這些都是原則性的、概括性的規定，具有行動綱領的意義，它必須通過展開、分解和落實等過程才能變為具體的行動計劃。由此，企業的經營戰略要滲透于企業的一切經營活動之中，建立起規范的、協調一致的行動方式，以保證經營戰略能正確無誤地加以執行。（五）應變性與相對穩定性企業經營戰略是針對未來一定時期而制

45、定的，由于未來具有很大的不確定性，為此，經營戰略就有一定的風險性。一般說來，成功的經營戰略要具有承受風險的能力，這就要求戰略一經制定后不能一成不變，而應根據企業外部環境和內部條件的變化，適時地加以調整，以適應變化后的環境情況。這就是經營戰略的應變性。與此同時，為實現企業的可持續發展，經營戰略應具有相對穩定性。雖然戰略應根據環境的變化做適當調整，但這種調整不應過于頻繁，尤其不能朝令夕改，因為戰略體現的就是企業長遠利益，而這種目標的實現本身需要較長的時期，必要時還需要以犧牲短期利益為代價，因此，要保證經營戰略的相對穩定。企業經營戰略管理的含義關于企業經營戰略管理的含義存在著兩種不同的理解；一種稱為

46、狹義的經營戰略管理，一種稱為廣義的經營戰略管理。狹義的經營戰略管理認為，企業經營戰略管理是對企業戰略的制定、實施、控制和修正進行的管理，其主要代表是美國學者斯坦納。斯坦納認為：企業經營戰略管理是確立企業使命，根據企業外部環境和內部經營要素設定企業組織目標，保證目標的正確落實并使企業使命最終得以實現的一個動態過程。廣義的經營戰略管理則認為，企業經營戰略管理是運用戰略對整個企業進行的管理。其主要代表是美國著名戰略管理學家安索夫，他認為：企業經營戰略管理是將企業日常業務決策同長期計劃決策相結合而形成的一系列經營管理業務。無論哪一種理解，需要明確的是，企業經營戰略管理本質上為一種管理思想，它與我們平常

47、認識問題所不同的是，戰略管理的思路是一種系統思路，強調應站在長遠和全局的角度去認識企業管理問題，而不是習慣上的“頭痛醫頭，腳痛醫腳”、就事論事的片段式思路。企業經營戰略管理體系的構成企業經營戰略管理體系由三個部分構成：（一）經營戰略管理過程系統企業戰略性的各項工作在時間上有運行規律，即分為在時間上有先后順序、相互銜接的三個階段：戰略分析階段、戰略制定與決策階段、戰略實施與反饋階段。這三個階段相互銜接，構成企業經營戰略管理過程系統。（二）經營戰略層次體系企業經營戰略管理的主要工作是要確定企業的使命和戰略目標，制定企業三個層次的經營戰略，即企業的總體經營戰略、經營單位戰略、職能層經營戰略，這是企業

48、經營戰略管理體系的核心部分，也是經營戰略管理最主要的工作。（三）經營戰略方案的內容體系經營戰略決策是對多種方案的選擇，因此，多種方案的設計成為經營戰略管理工作的又一個重要方面。方案包括若干內容，這些內容之間有著密切關系，各層次戰略的方案與內容又有差別，需要認真研究、精心設計，確保設計方案的科學與可行。公司基本情況（一）公司簡介企業履行社會責任，既是實現經濟、環境、社會可持續發展的必由之路，也是實現企業自身可持續發展的必然選擇；既是順應經濟社會發展趨勢的外在要求，也是提升企業可持續發展能力的內在需求；既是企業轉變發展方式、實現科學發展的重要途徑，也是企業國際化發展的戰略需要。遵循“奉獻能源、創造

49、和諧”的企業宗旨，公司積極履行社會責任，依法經營、誠實守信，節約資源、保護環境，以人為本、構建和諧企業，回饋社會、實現價值共享，致力于實現經濟、環境和社會三大責任的有機統一。公司把建立健全社會責任管理機制作為社會責任管理推進工作的基礎，從制度建設、組織架構和能力建設等方面著手，建立了一套較為完善的社會責任管理機制。公司以負責任的方式為消費者提供符合法律規定與標準要求的產品。在提供產品的過程中，綜合考慮其對消費者的影響，確保產品安全。積極與消費者溝通，向消費者公開產品安全風險評估結果，努力維護消費者合法權益。公司加大科技創新力度，持續推進產品升級，為行業提供先進適用的解決方案，為社會提供安全、可

50、靠、優質的產品和服務。（二）核心人員介紹1、鄭xx，1974年出生，研究生學歷。2002年6月至2006年8月就職于xxx有限責任公司；2006年8月至2011年3月，任xxx有限責任公司銷售部副經理。2011年3月至今歷任公司監事、銷售部副部長、部長；2019年8月至今任公司監事會主席。2、龔xx，中國國籍，無永久境外居留權，1959年出生，大專學歷，高級工程師職稱。2003年2月至2004年7月在xxx股份有限公司兼任技術顧問；2004年8月至2011年3月任xxx有限責任公司總工程師。2018年3月至今任公司董事、副總經理、總工程師。3、劉xx，中國國籍，無永久境外居留權，1958年出生

51、，本科學歷，高級經濟師職稱。1994年6月至2002年6月任xxx有限公司董事長；2002年6月至2011年4月任xxx有限責任公司董事長；2016年11月至今任xxx有限公司董事、經理；2019年3月至今任公司董事。4、李xx，中國國籍，無永久境外居留權，1971年出生，本科學歷，中級會計師職稱。2002年6月至2011年4月任xxx有限責任公司董事。2003年11月至2011年3月任xxx有限責任公司財務經理。2017年3月至今任公司董事、副總經理、財務總監。5、蔡xx，中國國籍，無永久境外居留權，1970年出生，碩士研究生學歷。2012年4月至今任xxx有限公司監事。2018年8月至今任

52、公司獨立董事。項目風險分析（一）政策風險本項目符合國家產業政策。項目實施后，可以向市場提供需要的相關系列產品，同時穩定企業的生產經營，增加就業崗位，保障社會和諧，符合國家發展和諧社會的要求。根據市場調研分析，該系列產品市場空間大，需求旺盛，競爭力強，同時產品結構合理，產品靈活，因此政策風險很小。（二）社會風險本項目選址地勢平坦，市政設施配套齊全，交通便捷，是建設該項目的理想地段。周邊無任何文物古跡，礦產資源以煙煤為主，是非生態脆弱區。因此，分析該項目社會風險小。（三）經濟風險經濟因素在項目的全壽命周期內長期存在，影響頻率高，交叉作用多見，原因較為復雜。主要有合同風險（如合同履約與變更問題，爭議

53、與索賠，合同的條款確定等）、建設成本風險（包括涉及到項目的建設成本的融資問題、財務問題、利率與匯率波動、通貨膨脹和物價波動問題等）、項目的竣工風險（主要是指項目的進度計劃和竣工時間的不確定性）、稅收政策的風險（指項目在建設期和運營期內負擔的稅賦和稅率、稅種變化的不確定性）。而對于以上各種風險，除非不可抗力的原因造成外，大部分風險是人為可控的，如合同風險、項目竣工風險等通常在執行過程中通過嚴格的程序化控制，其風險是可以接受的。本節不做分析。其他風險分析如下：1、稅收風險：目前及未來幾年，由于國家采用的是刺激消費，造福民生的宏觀政策，稅收應是越來越寬松的，因此，本項目不存在稅收風險。2、利率匯率風

54、險、通貨膨脹風險和物價波動風險：目前世界金融危機已波及全球，原材料、產品的價格波動會產生一定的影響。這些風險對本項目 而言，是可以接受的。3、財務風險：就項目財務的評價報告可以看出，本項目的靜態與動態盈利能力超過了行業的基本標準，財務評價結果是良好的。（四）技術風險本項目涉及的生產技術為本公司既有技術，生產工藝、檢測技術成熟，原材料有穩定供應渠道，生產操作條件溫和、易控，產品質量穩定。本項目的技術風險較小。（五）管理風險項目由于管理原因而產生的安全、質量、責任事故影響惡劣，且后果損失巨大，其中多數因管理組織方式的建立、管理制度的制定不健全或是因疏于對人員的管理教育而產生道德行為風險和職業責任風

55、險。項目風險對策（一）政策風險對策目前，國內有良好的宏觀經濟政策，但還需要把握機會，抓住國家目前鼓勵符合產業政策項目建設的機會，讓項目盡快進入實施階段。（二）社會風險對策加強與當地各級政府部門的溝通，以期獲得更好的支持和幫助，為項目的順利實施提供保障。（三）經濟風險對策密切關注國際金融和政治環境對本項目產品市場的影響，依據實際情況調整營銷策略。另外，企業內部要不斷地進行技術改進和管理創新，節能減排，使項目產品成本降至最低限度。同時，與下游客戶建立良好的合作關系，形成穩固的銷售網絡。（四）管理風險對策選聘優秀的管理人才，并施以職業道德、修養、能力等綜合方面的教育；同時制定合理高效適用的管理程序和

56、制度，杜絕由于管理制度和措施的不到位、不完善造成的風險。特別是在項目建設過程中應選擇具有較好業績和口碑的設計工程公司、監理公司、施工單位，確保項目按時按質完成建設，及時投運。人力資源配置分析（一）人力資源配置根據中華人民共和國勞動法的要求，本期工程項目勞動定員是以所需的基本生產工人為基數，按照生產崗位、勞動定額計算配備相關人員；依照生產工藝、供應保障和經營管理的需要，在充分利用企業人力資源的基礎上，本期工程項目建成投產后招聘人員實行全員聘任合同制；生產車間管理工作人員按一班制配置，操作人員按照“四班三運轉”配置定員，每班8小時，根據xx有限責任公司規劃，達產年勞動定員543人。勞動定員一覽表序

57、號崗位名稱勞動定員（人）備注1生產操作崗位353正常運營年份2技術指導崗位543管理工作崗位544質量檢測崗位81合計543（二）員工技能培訓1、為了得到文化技術素質較高、操作熟練的操作人員和技術人員，必須高度重視對人員的培訓工作，這是提高企業效益、保證安全生產的重要手段，也是提高企業管理水平和保證經濟效益的重要環節，因此，項目建設單位應選擇國內外同類型生產設備對操作技術人員進行培訓，使其在上崗前熟悉操作，以保證設備順利開車及安全生產。2、人員培訓工作在設備安裝前完成，以便操作人員能在設備安裝階段熟悉現場配置和生產工藝流程，并作好單機試車、聯動試車和投料試車的各項準備工作。項目人員的培訓工作考

58、慮在國內相似工廠進行。3、項目建設單位將對新增各類人員必須進行崗前培訓和崗位技能培訓，上崗人員需經所應聘崗位和職責范圍進行應知應會考試，合格后方可上崗。4、新增員工在上崗前，由項目建設單位培訓部門按崗位職責范圍，統一組織進行崗前培訓，屆時聘請勞動就業局講授中華人民共和國勞動法，請消防部門和電力部門講授安全操作知識，同時加強公司經營理念綜合培訓，教育員工愛崗敬業，遵紀守法。5、本期工程項目需進行培訓的人員主要包括技術人員、生產操作人員和設備維修人員；新增人員崗前培訓采用集中授課，統一考核的方式，其培訓內容及程序入廠軍訓企業文化（管理制度）培訓法制培訓消防、安全培訓技術理論培訓（設備操作程序及原理

59、、加工工藝、檢測方法、設備維修與保養，各種原材料、輔料、備品零部件的識別及使用方法）ISO9000質量管理體系培訓考試、考核。6、項目建設單位將定期對全體員工進行法律法規的宣傳教育，做到教育有計劃、考核有標準、培訓制度化，不斷提高員工的業務素質，為企業的發展奠定良好的人力資源基礎。SWOT分析（一）優勢分析（S）1、工藝技術優勢公司一直注重技術進步和工藝創新，通過引入國際先進的設備，不斷加大自主技術研發和工藝改進力度，形成較強的工藝技術優勢。公司根據客戶受托產品的品種和特點，制定相應的工藝技術參數，以滿足客戶需求，已經積累了豐富的工藝技術。經過多年的技術改造和工藝研發，公司已經建立了豐富完整的

60、產品生產線，配備了行業先進的設備，形成了門類齊全、品種豐富的工藝，可為客戶提供一體化綜合服務。2、節能環保和清潔生產優勢公司圍繞清潔生產、綠色環保的生產理念，依托科技創新，注重從產品結構和工藝技術的優化來減少三廢排放，實現污染的源頭和過程控制，通過引進智能化設備和采用自動化管理系統保障清潔生產，提高三廢末端治理水平，保障環境績效。經過持續加大環保投入，公司已在節能減排和清潔生產方面形成了較為明顯的競爭優勢。3、智能生產優勢近年來，公司著重打造 “智慧工廠”，通過建立生產信息化管理系統和自動輸送系統，將企業的決策管理層、生產執行層和設備運作層進行有機整合，搭建完整的現代化生產平臺，智能系統的建設