1、泓域/XR設備項目人力資源管理報告XR設備項目人力資源管理報告xx投資管理公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc112825097 一、 集體合同概述 PAGEREF _Toc112825097 h 2 HYPERLINK l _Toc112825098 二、 集體合同的內容 PAGEREF _Toc112825098 h 7 HYPERLINK l _Toc112825099 三、 員工滿意度調查的基本程序 PAGEREF _Toc112825099 h 13 HYPERLINK l _Toc112825100 四、 職工代表大會制度 PAGEREF _T

2、oc112825100 h 17 HYPERLINK l _Toc112825101 五、 幾種常用培訓方法的應用 PAGEREF _Toc112825101 h 23 HYPERLINK l _Toc112825102 六、 選擇企業員工培訓方法的程序 PAGEREF _Toc112825102 h 31 HYPERLINK l _Toc112825103 七、 企業培訓制度的基本結構 PAGEREF _Toc112825103 h 34 HYPERLINK l _Toc112825104 八、 企業培訓制度的執行與完善 PAGEREF _Toc112825104 h 35 HYPERLIN

3、K l _Toc112825105 九、 項目基本情況 PAGEREF _Toc112825105 h 36 HYPERLINK l _Toc112825106 十、 產業環境分析 PAGEREF _Toc112825106 h 42 HYPERLINK l _Toc112825107 十一、 內容豐富度提升，軟硬件進入良性循環 PAGEREF _Toc112825107 h 44 HYPERLINK l _Toc112825108 十二、 必要性分析 PAGEREF _Toc112825108 h 44 HYPERLINK l _Toc112825109 十三、 項目投資計劃 PAGEREF

4、 _Toc112825109 h 45 HYPERLINK l _Toc112825110 建設投資估算表 PAGEREF _Toc112825110 h 47 HYPERLINK l _Toc112825111 建設期利息估算表 PAGEREF _Toc112825111 h 48 HYPERLINK l _Toc112825112 流動資金估算表 PAGEREF _Toc112825112 h 49 HYPERLINK l _Toc112825113 總投資及構成一覽表 PAGEREF _Toc112825113 h 51 HYPERLINK l _Toc112825114 項目投資計劃與

5、資金籌措一覽表 PAGEREF _Toc112825114 h 52 HYPERLINK l _Toc112825115 十四、 進度實施計劃 PAGEREF _Toc112825115 h 53 HYPERLINK l _Toc112825116 項目實施進度計劃一覽表 PAGEREF _Toc112825116 h 53集體合同概述（一）集體合同的概念集體合同是指用人單位與本單位職工根據法律、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議。根據勞動法的規定，集體合同由工會代表職工與企業簽訂，沒有成立工會組織的，由職工代表

6、代表職工與企業簽訂。集體合同根據協商、簽約代表所代表的范圍不同，分為基層集體合同、行業集體合同、地區集體合同等。我國集體合同體制以基層集體合同為主導體制，即集體合同由基層工會組織與企業簽訂，只對簽訂單位具有法律效力。針對一些地區中小企業較多且工會組建率較低的特點，我國一些省市在地區工會的指導下出現了區域性、行業性集體合同，這是一種很好的發展趨勢。（二）集體合同的特征集體合同除具有一般協議的主體平等性、意思表示一致性、合法性和法律約束性的特點外，還具有以下特點。1、集體合同是整體性規定勞動條件的協議。集體合同反映的是以勞動條件為實質內容的關系，整體性地規定勞動者與企業之間的勞動權利與義務，現存勞

7、動關系的存在是集體合同存在的基礎。2、工會或勞動者代表職工一方與企業簽訂。集體合同的當事人一方是企業，另一方不能是勞動者個人或勞動者中的其他團體或組織，而只能是工會組織，沒有建立工會組織的，則由勞動者按照一定程序推舉的代表為其代表。3、集體合同是定期的書面合同，其生效需經特定程序。根據勞動法的有關規定，集體合同文本須提交政府勞動行政部門審核，經審核通過的集體合同才具有法律效力。（三）集體合同與勞動合同的區別1、主體不同。協商、談判、簽訂集體合同的當事人一方是企業，另一方是工會組織或勞動者按照合法程序推舉的代表；勞動合同的當事人則是企業和勞動者個人。2、內容不同。集體合同的內容是關于企業的一般勞

8、動條件標準的約定，以全體勞動者共同權利和義務為內容。它可以涉及集體勞動關系的各個方面，也可以只涉及勞動關系的某一方面；勞動合同的內容只涉及單個勞動者的權利義務。3、功能不同。協商、訂立集體合同的目的是規定企業的一般勞動條件為勞動關系的各個方面設定具體標準，并作為單個勞動合同的基礎和指導原則；勞動合同的目的是確立勞動者和企業的勞動關系。4、法律效力不同。集體合同規定企業的最低勞動標準，凡勞動合同絲定的標準低于集體合同標準的，一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。（四）集體合同的作用集體合同制度在協調勞動關系中處于重要地位，其意義體現在以下幾個方面。1、訂立集體合同有利于協調勞動關系。通過集

9、體合同的協商、簽訂，可以將經營者與勞動者在勞動關系中的不同利益追求以集體合同的形式統一起來，在勞動主體與用工主體之間建立相互依存、相互合作的關系，為建立利益協調型的勞動關系提供法律保障。加強企業的民主管理。集體合同約定的各項條款是經過民主協商制定的，簽訂和履行集體合同體現了勞動者參加民主管理的原則，因此集體合同是企業管理民主化的重要形式。2、維護職工合法權益。由工會代表勞動者與企業訂立集體合同，可以改善單個勞動者在勞動關系中的地位，就有可能以一種集團型的有組織的力量來維護自己的利益，建立健全工會組織，使分散的雇員形成統一的意志通過集體協商與企業經營者進行溝通，就成為一種維護自己正當權益的正確選

10、擇，可以有效地防止企業侵犯勞動者的合法勞動權益。此外，勞動關系各方面的內容都由勞動合同具體規定，必然增加協商、確定勞動合同的成本集體合同對勞動關系的主要方面和一般條件作出規定后，勞動合同只需就單個勞動者的特殊情況作出約定即可，從而可以提高建立勞動關系的效率。3、彌補勞動法律法規的不足。勞動法律規范對勞動關系調整的規定與實際運行的勞動關系總是存在一定的差距，無論勞動立法規定的勞動標準多么具體，它都難以覆蓋現實生活中的勞動關系的各個方面，集體合同可以具體規范勞動關系，對勞動立法的某些不完備起補充作用，并且可以強化勞動法的操作性。同時，勞動立法關于勞動條件標準的規定屬于最低標準，對勞動者權益的保障只

11、是法律所要求的最低水平，而這并不是經濟社會發展和勞動立法所要達到的根本目的。通過集體合同約定，密切結合企業經營的實際狀況，從而可以提高勞動者利益的保障水平。（五）訂立集體合同應遵循的原則1、遵守法律、法規、規章及國家有關規定。此項原則即為內容合法原則。集體合同的內容不得違反國家法律法規的規定；集體合同所確定的勞動條件標準不得低于國家規定的標準。2、相互尊重，平等協商。集體合同簽約人法律地位一律平等，具有平等的意思表示和主張各自權益的權利。因訂立集體合同是勞動者團體和企業兩個平等主體的自主行為，只能堅持相互尊重、平等協商的原則。國家不能采用強制命令、仲裁或司法強制的手段。3、誠實守信，公平合作。

12、無論多么詳盡具體的規定也不可能覆蓋勞動關系的所有方面，因此協商訂立集體合同必須堅持誠實不欺，維護團體勞動關系當事人雙方的利益平衡、當事人的利益與社會利益的平衡，當事人應以誠實善意的態度行使權利；集體協商應當堅持程序公平。4、兼顧雙方合法權益。集體協商、訂立集體合同應當兼顧所有者、經營者和勞動者各方利益，不能為追求自己的利益而損害其他人的利益，即要均衡所有者、經營者和勞動者各自的利益。5、不得采取過激行為。集體協商、訂立集體合同必須維護正常的生產工作秩序，協商雙方應遵循和平原則。訂立集體合同產生爭議時，任何一方都不應采取激化事態的行為。雙方都應顧全大局，維持正常的生產工作秩序。集體合同的內容我國

13、勞動法對集體合同的內容作了不完全的列舉性規定，集體合同的規定則將集體合同可以具備的事項列舉規定了15項。由于企業的情況，包括內部條件、外部環境、企業生產經營運行的狀況、管理水平千差萬別，以及我國勞動法對集體合同的內容沒有具體要求，所以，勞動行政管理部門沒有推薦集體合同的標準文本。通常情況下，集體合同一般包括以下內容。（一）勞動條件標準部分包括勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛生、女職工和未成年工特殊保護、職業技能培訓、勞動合同管理、獎懲、裁員等項條款。上述條款同時也可以作為勞動合同內容的基礎，指導勞動合同的協商與訂立，或直接作為勞動合同的內容。勞動條件標準條款在集體合同內容的構

14、成中處于核心地位，在集體合同的有效期內具有法律效力。上述標準不得低于法律法規規定的最低標準。具體內容主要包括以下各項。1、勞動報酬。（1）用人單位工資水平、工資分配制度、工資標準和工資分配形式。（2）工資支付辦法。（3）加班、加點工資及津貼、補貼標準和獎金分配辦法。（4）工資調整辦法。（5）試用期及病、事假等期間的工資待遇（6）特殊情況下職工工資（生活費）支付辦法，（7）其他勞動報酬分配辦法。2、工作時間。（1）工時制度。（2）加班加點辦法。（3）特殊工種的工作時間。（4）勞動定額標準。3、休息休假。（1）日休息時間、周休息日安排、年休假辦法。（2）不能實行標準工時制職工的休息休假。（3）其他

15、假期。4、勞動安全衛生。（1）勞動安全衛生責任制。（2）勞動條件和安全技術措施。（3）安全操作規程。（4）勞保用品發放標準。（5）定期健康檢查和職業健康體檢。5、補充保險和福利。（1）補充保險的種類、范圍。（2）基本福利制度和福利設施。（3）醫療期延長及其待遇（4）職工親屬福利制度。6、女職工和未成年工的特殊保護（1）女職工和未成年工禁忌從事的勞動。（2）女職工的經期、孕期、產期和哺乳期的勞動保護。（3）女職工、未成年工定期健康檢查。（4）未成年工的使用和登記制度。7、職業技能培訓。（1）職業技能培訓項目規劃及年度計劃。（2）職業技能培訓費用的提取和使用。（3）保障和改善職業技能培訓的措施。8

16、、勞動合同管理。（1）勞動合同簽訂時間（2）確定勞動合同期限的條件。（3）勞動合同變更、解除、續訂的一般原則及無固定期限勞動合同的終止條件。（4）試用期的條件和期限。9、獎懲。（1）勞動紀律。（2）考核獎懲制度。（3）獎懲程序。10、裁員。（1）裁員的方案。（2）裁員的程序。（3）裁員的實施辦法和補償標準。前述集體合同的內容幾乎涵蓋了勞動條件的所有部分，但是并不意味著每個協商單位協商訂立集體合同時都要包括上述內容。（二）一般性規定規定勞動合同和集體合同履行的有關規則，包括集體合同的有效期限、條款解釋、變更、解除和終止等內容。（三）過渡性規定包括集體合同的監督、檢查、爭議處理、違約責任等內容。（

17、四）其他規定此項條款通常作為勞動條件標準的補充條款，規定在集體合同的有效期間應當達到的具體目標和實現目標的主要措施。此類規定一般不能作為勞動合同的內容，只是作為簽約方的義務而存在。隨著設定目標的實現而終止。例如，規定建成某項勞動安全衛生保護工程或設施，建設、改善或完成某些福利設施等。至于集體合同可否規定企業生產經營目標，如成本、盈利、產量等目標，目前在我國集體合同的實踐中存在著不同的意見。一種意見堅持認為，在集體合同的內容中，企業生產經營目標應作為組成部分。規定生產經營目標，有利于促進工會和勞動者與企業共保生產經營目標的實現，有利于強化勞動者的責任心，使勞動者服從管理、遵守勞動紀律，有利于勞動

18、關系當事人協調利益關系，建立利益共同體等，其理由是：第一，規定生產經營目標，超越了勞動者的義務范圍。勞動者的義務是履行勞動合同、遵守勞動紀律、完成崗位職責、提高技能等；工會的義務是教育勞動者忠實地履行勞動合同等。生產經營目標雖然與勞動直接相關，但主要取決于生產經營決策、管理指揮、市場條件等因素。生產經營決策及管理權由所有者和經營者行使，利益和風險也由其享有和承擔。實現生產經營目標的責任應由所有者和經營者承擔，而不應是勞動者和工會的義務，否則與權利義務對等的原則相悖。第二，生產經營目標的實現程度具有不確定性，而集體合同規定的勞動條件標準則是確定的。若生產經營目標作為勞動者和工會的義務而存在，生產

19、經營目標未實現或未能完全實現，也就意味著勞動者的利益目標可以不實現或不完全實現。這顯然不利于勞動者權益的保障。員工滿意度調查的基本程序企業發展的基礎在于員工，而員工的發展則寓于企業組織的發展之中。員工滿意度調查是勞動關系調整的重要方法。員工滿意度調查就是通過一定的方法，了解員工對組織運行的某一方面的主觀心理感覺，對調查結果進行評估，分析并提出相關判斷的活動。它是企業組織內部環境研究的組成部分，為企業制定發展戰略、調整企業組織結構、完善內部勞動規則提供依據。（一）員工滿意度調查的基本程序和具體步驟如下。確定調查對象調查對象可以分為生產工人、辦公室工作人員、管理人員等，對人員還可以進行更細的分類。

20、調查對象的確定與調查方法的其他內容要相互協調。（二）確定滿意度調查指向（調查項目）根據員工滿意度調查的目的確定調查內容，包括薪酬制度、考核制度、培訓制度、組織結構及效率、管理行為方式、工作環境、人際關系、員工發展等。（三）確定調查方法員工滿意度調查方法通常為問卷調查法和訪談法。調查問卷一般分為目標型調查法和描述型調查法。1、目標型調查法。目標型調查法的一般形式是提出問題，并且設定問題的若干個答案，由被調查對象對設定的答案進行選擇，這種方法的具體方式很多，包括選擇法、正誤法、序數表示法等。（1）選擇法。設計問題并設定問題的若干個答案，要求被調查者在所設定的答案中選擇與自身感受和意愿最接近的答案。

21、（2）正誤法。要求被調查者在設定答案中判斷正誤。（3）序數表示法。對組織運行中的某一方面設定問題并排序，由被調查者在自我的心理感覺與實際運行狀況的比較中選擇序號。所選擇的序號越高，說明所設定的問題與員工內心的評價越接近。上述調查方法的優點是便于進行統計分析，降低調查費用，提高調查效率；其缺點是被調查者只能選擇那些最接近自身心理感受的答案，而設定的答案并不能完全準確地表達他們的真實感受，不能給被調查者更多的機會來表達自己的意愿。2描述型調查法。描述型調查法與目標型調查法的區別是由被調查者用自己的語言自由地表達自身的意愿和想法，準確地表明自己的感覺。描述型調查法設定問題的方法有確定性提問和不定性提

22、問兩種。例如，“您認為公司的內部勞動管理規則制定的程序體現了員工的意愿嗎？”此種設問即為確定性提問。“您對公司的勞動安全管理最不滿意的地方是什么？”此種設問即為不定性提問。確定性提問可以比較深入地了解員工對某一問題的感受，不定性提問的重點在于了解員工的一般感受，但卻可以使管理者了解組織運行中迫切需要解決的問題是什么。描述型調查法一般與訪談法密切結合。（四）確定調查組織調查組織可以由企業內部的有關管理人員組成，也可以聘請相關咨詢公司的專家實施。組織內部自我進行調查，調查前必須進行培訓，充分理解調查意義、科學設定調查問題、明確調查問題的含義，并應對調查進行指導。與企業內部操作相比，專業調研公司參與

23、員工滿意度調查工作主要具有以下優勢。1、專業程度高。專業咨詢公司利用專業統計軟件分析數據，結果客觀精確，工作計劃周詳，操作流程規范。企業內部操作在專業程度方面無法與其相比。2、員工配合較好。由企業內部操作時，因為較難保證員工的保密要求員工往往心存疑慮、配合較差，數據填寫的真實性易受較大影響。專業公司代表的是第三方立場，能確保員工的隱私權不受侵犯，員工顧慮少，配合較好，在接受調查時可以在一種開放、獨立的環境下各抒己見，信息詳盡，真實度高。3、調查結果分析的客觀程度高。企業內部操作時，由于各種利益關系的影響，對調查結果的分析可能帶有主觀色彩，缺乏有效的跟蹤和橫向比較。專業公司則能客觀地指出企業不足

24、之處，可將縱向數據和橫向數據進行比較分析，并建立跟蹤機制。但是，如果僅靠第三方專業公司來開展員工滿意度調查工作也有局限。由于第三方對企業的實際情況深入了解不夠，在制定調研方案時可能缺乏必要的基礎。而且，調查的目的在于發現問題、解決問題，第三方提交調查分析報告并給出解決方案后，還需要企業制定相應措施并予以實施。因此，較好的辦法是企業與第三方專業公司相互配合，通過和第三方合作，可以互為補充，揚長避短。一方面，企業可以有效地利用第三方人員和技術上的優s；另一方面，第三方介入調查可以增加員工對于調查的信任度，提高調查的質量。（五）調查結果分析匯總調查問卷，運用統計分析方法判斷組織員工滿意的總體水平，概

25、括組織運行中的主要問題，寫出調查報告并提出對策建議（六）結果反饋目前大多數企業的滿意度調查結果只向企業決策者或高層領導進行反饋，供其進行決策參考。事實上，作為員工滿意度的調查，在前期調查過程中完成的是自下而上的信息反映，最終形成的調查結果也可以自上而下，根據不同對象逐層地進行相關信息的反饋，以激發日后員工參與此類工作的熱情，提升員工對企業的認同感。（七）制定措施并落實，實施方案跟蹤企業決策者和部門等不同層面根據滿意度調查反饋結果，制定相應的解決措施并加以落實。作為調查的組織者，應該設計相應的跟蹤方案，對具體措施的落實情況進行跟蹤，檢測滿意度調研的實際效果。職工代表大會制度（一）職工代表大會制度

26、的性質職工代表大會（職工大會）是由企業職工經過民主選舉產生的職工代表組成的，代表全體職工行使民主權利的機構。職工代表大會制度的法律依據主要是中華人民共和國憲法第十六條、第十七條的規定：國有企業依照法律規定，通過職工代表大會和其他形式，實行民主管理。集體經濟組織實行民主管理，依照法律規定選舉和罷免管理人員，決定經營管理的重大問題。中華人民共和國勞動法（以下簡稱勞動法）第八條規定：勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。根據我國相關立法，職工代表大會制度主要在國有企業或其他形式的公有制企業中實行，非國有企業或其他形式的

27、非公有制企業是否實行職工代表大會制度未作明確規定。后一類企業目前主要是實行民主協商制度。中華人民共和國工會法第三十七條規定：“本法第三十五條、第三十六條規定以外的其他企業、事業單位的工會委員會，依照法律規定組織職工采取與企業、事業單位相適應的形式，參與企業、事業單位民主管理。”中華人民共和國公司法中的相關規定與中華人民共和國工會法的規定基本一致，該法第四十四條規定：“個以上的國有企業或者兩個以上的其他國有投資主體投資設立的有限責任公司，其董事會成員中應當有公司職工代表；其他有限責任公司董事會成員中可以有公司職工代表。董事會中的職工代表由公司職工通過職工代表大會、職工大會或者其他形式民主選舉產生

28、。”“應當”和“可以”的肯定性術語與選擇性術語分別適用于不同類型的公司。但就產業民主發展的一般趨勢而言，勞動者即在勞動關系中與雇主相對的一方參與企業管理已經是企業管理的通例。市場經濟國家也都用國家立法的形式保障勞動者民主管理的參與權。例如，在發展得比較成熟的市場經濟國家的企業中，類似我國職工代表大會的組織形式也有不少，如瑞典的工廠委員會、德國的職工大會和企業委員會、美國的勞資委員會和工人委員會、日本的勞資協議會、印度的工廠委員會和聯合管理委員會等。職工代表大會（職工大會）制度與民主協商是職工參與民主管理的兩種主要的、并行不悖的制度，在協調勞動關系中發揮著重要的功能。職工代表大會制度是企業職工行

29、使民主管理的基本形式，是職工民主管理的組織參與的具體表現。職工代表大會依法享有審議企業重大決策、監督行政領導和維護職工合法權益的權力。通過職工代表大會這一制度實現對企業的民主管理，是職工對企業管理的參與，而不是對企業管理的替代。在勞動關系的運行中，職工作為被管理者，通過民主參與，使職工的意志滲透到企業管理的行為與過程之中，從而實現勞動者意志與管理者意志的協調，進而保證勞動關系的穩定與協調。（二）職工代表大會制度的特點1、職工參與企業的民主管理有多種形式。（1）組織參與。職工通過組織一定的代表性機構參與企業管理，如職工代表大會制度。（2）崗位參與。職工通過在本崗位的工作和自治實現對管理的參與，如

30、質量管理小組、班組自我管理、各類崗位責任制。（3）個人參與。職工通過其個人的行為參與企業管理，如各類合理化建議、技術創新等。崗位參與和個人參與是職工民主管理的直接形式，而組織參與則是間接形式，其參與管理的廣度與深度是其他參與形式所不能比擬的。2、企業的民主管理制度與合同規范協調勞動關系運行的制度相比，具有以下特點。（1）職工民主管理是由勞動關系當事人雙方各自的單方行為所構成的，表現為職工意志對企業意志的影響、制約與滲透，以及企業意志對職工意志的吸收和體現；合同則是勞動關系雙方當事人的雙方行為，他們的意志協調表現為經平等協商一致所達成的、各自均應遵守的合同規范。（2）職工民主管理是一種管理關系中

31、的縱向協調，而合同規范對勞動關系的調整則屬于當事人之間的橫向協調。3、企業的民主管理制度與勞動爭議處理制度在協調勞動關系運行中的功能相比，具有以下特點。（1）職工民主管理是一種自我協調或內部協調方式，而勞動爭議仲裁則是一種外部協調方式；企業勞動爭議調解委員會對勞動爭議的調解是一種群眾自治的活動。（2）職工民主管理是在勞動關系運行中的自行協調和事前協調，預防勞動爭議；而勞動爭議處理則是事后協調，其目的是解決勞動爭議。（三）職工代表大會（職工大會）的職權。職工代表大會的職權是該機構依法享有的、對企業行政生產經營管理事務進行咨詢、建議或決定的權力，具體體現在以下幾個方面。1、審議建議權。對企業生產經

32、營重大決策事項進行審查、咨詢和建議，如生產計劃、資金使用、重大技術引進與改造、財務預決算方案等提出意見或建議，并作出相關決議。通過職代會的審議使企業重大生產決策建立在科學民主的基礎之上。2、審議通過權。對企業事關職工切身利益的重大事項，如工資、勞動安全衛生、相關管理規則等進行審查、討論，并作出同意或否決的決議，從而維護和保障職工的合法權益。3、審議決定權。對企業非直接生產經營而是屬于職工利益的事項進行審議，并作出決定，交由企業執行，如職工福利事項等。4、評議監督權。評議監督企業各級管理人員，并提出獎懲和任免的建議。5、推薦選舉權。根據企業所有者的決定，民主推薦企業經營者或民主選舉經營者。6、職

33、工代表大會（職工大會）行使上述職權必須注意權利行使的“度”包括職權的廣度與深度兩個方面。在勞動關系的運行中，資本與勞動存在著以下兩個矛盾：其一，存在著企業目標與勞動者目標的差異。企業的目標是利潤的最大化，勞動者的目標是福利的最大化。在企業經營狀況給定的條件下，職工福利與利潤此消彼長。兩者的矛盾與職工參與密切相關。職工參與度越大，越能保證職工福利的提高；參與度越低，則有利于企業利潤最大化目標的實現。其二，存在著管理權威與職工參與的矛盾。管理權威的維護與實現在本質上排斥職工對管理的參與，為維護管理的權威，決策與管理者必然要求職工對管理的絕對服從；而職工參與則是對管理權威的某種限制、修正或者否定。過

34、于堅持管理的權威，可能會抑制職工的積極性；過于強化職工的參與，則可能會弱化管理的功能。無論何種情形，均會增大管理成本、降低管理的效率。因此，處理這種兩難的矛盾，必須注意職工民主管理的適度性。在企業重大生產經營決策方面，保證職工的知情權與咨詢權；在關于勞動條件事項方面，保證職工的審議通過權或決定權，或者將此種事項交由勞動關系雙方對等協商決定。職工民主參與適度與否可以考慮兩個標準，即勞動關系雙方的利益是否協調，以及管理過程是否實現高效率、低成本。（四）職工代表根據相關法律法規的規定，無論是職工代表大會的職工代表還是平等協商制度的職工代表，都應由企業基層單位的職工按照法定的程序民主選舉或推舉產生。職

35、工代表包括工人、技術人員和各級管理人員，在職工代表大會的代表中各級管理人員一般為代表總數的20%，代表實行常任制，每兩年改選一次，可連選連任。職工代表對選舉單位的職工負責，選舉單位的職工有權監督或撤換本單位的職工代表。職工代表依照職工代表大會條例的規定享有相應的權利、承擔相應的義務。幾種常用培訓方法的應用（一）案例分析法的操作程序1、培訓前的準備工作。培訓者根據培訓目標和培訓對象確定培訓課程的具體內容，并從平時積累的案例中選擇適當的案例作為研討內容，同時制訂培訓計劃，確定培訓時間、地點。2、培訓前的介紹工作。介紹工作包括培訓者自我介紹，案例分析法的基本內容、特點，案例分析法應用時應注意的問題及

36、應用后期望達到的效果，本次培訓課程的計劃安排，學員的自我介紹，學員分組等。3、案例討論。先由培訓者展示案例資料，讓學員了解、熟悉案例內容各小組再分別研討案例，確定核心問題，并通過討論選擇最佳方案，最后全體討論解決問題的方案。4、分析總結。培訓者就案例內容及解決方案進行總結，并針對本次培訓課程的學習要點進行總結，對討論質量作出評價。5、案例編寫的步驟。案例一般包括說明（如目的、對象、使用建議、作者等內容）、正文、附件（如數據、圖表、有關規章制度、有關背景知識等）、思考題。簡單的案例至少要包括正文和思考題，其中正文一般按照事件發展的順序展開，對于復雜的案例還應先介紹事件發生的背景；思考題可以不止一

37、道，提問方式也可多種多樣，如“你認為案例中主人公的行為有無不妥之處”“針對A公司的問題應采取什么對策”等。具體編寫步驟如下。（1）確定培訓目的。案例的編寫要以培訓目的為依據，培訓目的應當具體、明確。（2）收集信息。信息的來源一般有四個：一是公開出版發行的報刊書籍，二是內部的文件資料，三是有關人員的敘述，四是自己的經歷。如果僅依據公開的報刊書籍而不進行深入調查，很難編寫出高水平的案例。（3）寫作。事件的起因、發展、結果應忠于事實，引用的數據要準確（不便于公開的除外）涉及的機構和人名可隱去。如果案例需要公開，應征得有關機構、人員的同意。（4）檢測。請不熟悉案例的人或經驗豐富的人來審閱案例，看其是否

38、存在缺陷或遺漏。（5）定稿。根據審閱者的意見對案例進行修改，最后定稿。（二）事件處理法的操作程序1、準備階段。（1）指導者確定培訓對象及人數。（2）指導者確定議題的大致范圍，范圍不宜過細，以免學員無話可說。每位學員根據議題制作個人親歷案例。（3）指導者將學員分組，每組5-6人。（4）確定會議地點和會議時間。（5）指導者應準備的知識包括個案研究法的一般方法、實施要點及其他應用個案研究法進行培訓時應注意的問題，事件處理法特有的方法、注意點、背景特色以及會議后的評價。2、實施階段。（1）指導者向各小組成員介紹事件處理法實施概要、背景特色及注意事項。（2）各小組簡單介紹小組成員所提出的個案，包括問題名

39、稱及發生狀況。（3）從較容易討論的內容開始，由指導者或組長排定討論程序。（4）各組開始進行討論。先提出個案，由各組員收集實情。個案制作者在討論其制作的個案時，應作為這一輪討論的主持人，其他組員收集實情時可質詢主持人。發現問題時，組員相互討論，并闡述個人的解決方法。組長或指導者組織學員進行評價，討論“學到些什么”。3，實施要點。（5）指導者確定的議題范圍不宜過細，以免學員沒有問題可討論；若議題涉及問題太少，則不能充分實現公司情報的共有化利用。（6）學員編制個人親歷案例時應注意的事項：這一案例應該是學員親身經歷的問題中最難解決的一個實例；應盡可能是最近發生的；應是工作上經常發生的，難以判斷、把握和

40、處理，不能任其再次發生的；要簡單敘述該案例的原委。由于提出個案是為介紹給其他小組，增加彼此的經驗，因此不管成功還是失敗的例子都可以選擇，但必須選擇自己親身經歷的案例。個案分析表可參。（7）各組討論時應注意的事項：學員自主討論，指導者不參加討論；自主討論時，必須明確討論目標，并注意時間的控制，每個個案進行時間為3040分鐘；主持人在回答組員咨詢時，應回答事件發生前的背景情況，而（8）在討論“學到些什么”時，需多花費一些時間。（三）頭腦風暴法的操作程序1、準備階段。教師應事先對所議問題進行一定的研究，弄清問題的實質，找到問題的關鍵，設定解決問題所要達到的目標。同時選定參加會議人員，一般以5-10人

41、為宜。然后將會議的時間、地點、所要解決的問題、可供參考的資料和設想、需要達到的目標等事宜一并提前通知與會人員，讓大家做好充分準備。2、熱身階段。這個階段的目的是創造一種自由、寬松、祥和的氛圍，使大家得以放松，進入一種無拘無束的狀態。主持人宣布開會后，先說明會議的規則，然后談點有趣的話題或問題，讓大家的思維處于輕松和活躍的狀態。3、明確問題。主持人簡要介紹有待解決的問題。介紹時須簡潔、明確不可過分周全，否則，過多的信息會限制人的思維，干擾思維的創新性。作為啟發思想的開端，教師通常要給學生10-15分鐘的時間進行頭腦風暴（或震蕩）。4、記錄參加者的思想。經過一段時間的思考后，大家對問題已經有了較深

42、程度的理解。這時，為了使大家具有新思維，能夠從新的角度思考問題，需認真記錄每人提供的建議，從中篩選出一些思想，并把這些思想用幻燈片或在黑板上呈現出來。思想的記錄很重要，因為記錄下的思想能驗證團體的思想成果。由于許多參加者通常需在同時提出許多建議，一次性記錄所有這些思想在人力和物力上是不允許的，因此需要排除一些建議。會后通過對記錄的整理和歸納，找出富有創意的見解，以及具有啟發性的表述，供下一步暢談時參考。5、暢談階段。暢談是頭腦風暴法的創意階段。為了讓大家暢所欲言，需要制定的規則有：第一，不要私下交談，以免分散注意力；第二，不妨礙及評論他人發言，每人只談自己的想法；第三，發表見解時要簡單明了，一

43、次發言只談一種見解。主持人首先要向大家宣布這些規則，隨后引導大家自由發言、自由想象，使彼此相互啟發、相互補充，真正做到知無不言、言無不盡、暢所欲言，然后將會議發言記錄進行整理。6、解決問題。在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方案，經過多次反復比較和優中擇優，最后確定1-3個最佳方案。這些方案往往是多種創意的優勢組合，是大家的集體智慧綜合作用的結果，進而提出最終解決問題的可行性方案。（四）高績效團隊標準課程1、拓展目標：成熟團隊已經存在，如何進一步提高團隊的績效是本課程重點解決的問題。本課程從項目的安排上揭示了一個高績效團隊必備的條件和人員要求，使學員從項目的體驗中領悟本團隊的優勢和不足

44、，了解改善的方法。2、適宜人群：需要提升團隊競爭力的企業、組織或項目團隊。（五）有效溝通標準課程1、拓展目標：溝通是團隊運作的基本保障，團隊中出現的各種問題有50%以上是因為溝通障礙所致。本課程從溝通的六大要素入手，建立學員的溝通意識，培養良好的溝通習慣，揭示溝通中可能發生的障礙，使學員掌握常用的溝通技巧。2、適宜人群：公司全員或在溝通方面有明顯障礙的組織。（六）提升領導力標準課程1、拓展目標：專業調查表明，60%5S%的員工認為工作中最糟糕和最大的壓力來自他們的直接上司。領導者的領導才能重點影響一個組織的健康發展。本課程是專門針對企業高層設計的領導力課程，涉及領導技術中的四個共性：目標、觀察

45、、跟蹤、反饋。通過對團隊運轉中各種現象的模擬，使管理者了解自己的行為所產生的影響，并體驗行為改變所產生的后果。2、適宜人群：各個公司的中層管理人員、高層管理人員及希望在此方面有所了解的人群。（七）潛能激發及員工素質提升標準課程1、拓展目標：激發潛能，釋放激情。使學員在完成項目的過程中挑戰自己的心理和體能極限，張揚個性，塑造自信、健康的心態。適宜人群：公司全員。（八）營銷團隊激勵標準課程1、拓展目標：針對營銷人員的特點和工作特性，發展他們自信、應對壓力、處理復雜問題、競爭能力、應變等方面的素質，鼓舞士氣并有效提升營銷團隊戰斗力。2、適宜人群：營銷團隊。（九）企業文化認同標準課程1、拓展目標：如何

46、使員工對企業文化有正確認識并順利融入，該企業內部共有并推崇的一套價值觀和邏輯準則需要全體員工的理解和執行。需要企業高層的配合才能完成適用于本企業的企業文化融入課程。2、適宜人群：公司全員。（十）危機管理標準課程1、拓展目標：通過大型情境模擬項目，使員工親身體驗面臨危機的反應和有效處理危機的要點，給企業一個無風險的危機應對模擬演習。由此測試并改善企業內部的危機意識和危機處理能力。2、適宜人群：公司全員。（十一）拓展客戶關系標準課程1、拓展目標：旨在增進企業與客戶之間的友誼，從而更好地合作和發展。與客戶之間良好的合作關系是保證相互之間業務正常進行的決定性因素，為什么大家不共同走出去拓展一下呢？這里

47、通過精挑細選的項目，企業和企業的客戶可以走得更近，讓大家超越平常的業務關系，建立真正的友誼。2、適宜人群：雙方有商業合作關系，需要充分合作互補的團體。（十二）年會課程1、拓展目標：借助企業年會中總結、表彰、激勵的氛圍，專門設計適合本企業年會需要的拓展項目貫穿其中，使年會更能體現企業文化特征，讓員工為自己是企業一分子而驕傲，激發員工為公司創造更大業績的主觀意識。2、課程長度：按客戶的實際要求設定。3、適用環境：野外環境。（十三）休閑野營1、拓展目標：感受自然，修養身心，愛護自然，保護環境。讓大家在大自然中輕松體驗，享受人生，享受自然，體驗自我。增強環保意識，愛護動物。2、適宜人群：利用短暫的時間

48、，進入大自然放松身心，緩解疲憊，以便更好地進入新工作狀態的人群。選擇企業員工培訓方法的程序（一）確定培訓活動的領域企業培訓的目的和特性形成培訓目標，在具體實施培訓活動時要劃定培訓的領域。要在這些領域中有效開展教育培訓活動，就要選擇恰當的技巧和方法。對企業培訓的領域進行整理和分類，并把它們與培訓課程相對照，研究并選擇適當的培訓方法和技巧，以適應培訓目標所設定的領域。（二）分析培訓方法的適用性培訓方法是為了有效實現培訓目標而挑選出的手段和技法。它必須與培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應，同時，它的選擇必須符合培訓對象的要求。從培訓方法與培訓內容、培訓目標的相關關系出發，對企業培訓中的培訓方法可做如

49、下分類1、與事實和概念的教育培訓相適應的培訓方法，如講義法、項目指導法、演示法、參觀等。2、與解決問題能力的培訓相適應的培訓方法，如案例分析法、文件分析法、課題研究法和商務游戲法等。3、與創造性培訓相適應的培訓方法，如頭腦風暴法、形象訓練法和等價變換的思考方法等。4、與技能培訓相適應的培訓方法，如實習或練習、工作傳授法、個人指導法和模擬訓練等。5、與態度、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應的培訓方法，如面談法、集體討論法、集體決策法、角色扮演法、悟性訓練和管理方格理論培訓等。6、基本能力的開發方法，如自我開發的支持、集中培訓等。（三）根據培訓要求優選培訓方法每一種培訓方法都有它的長處與短處，有一

50、定的適用領域。優選培訓方法，即選擇最優的培訓方法，也就是要選最合適的培訓方法。優選培訓方法應考慮以下幾點要求。1、保證培訓方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務來選擇。2、保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應。3、保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應。分析受訓者群體特征可使用三個參數。（1）學員構成。在目標參數條件既定的情況下，學員構成這一參數通過學員的職務特征、技術心理成熟度與學員個性特征三方面來影響培訓方式的選擇。（2）工作壓力。當企業中員工的工作壓力很大、內外部競爭激烈時（3）即使企業不組織集中正式培訓；員工也會為了提高自己的競爭力而去自學此時適合采用控制力較弱的學習方式。當企

51、業中員工的工作壓力較小時，由于其控制力弱，員工的學習惰性往往會導致培訓的失敗，因而此時適合正式的培訓。例如，企業在制度中對員工的職業資格、素質標準作出硬性規定通過對員工施加制度壓力的方式來促進企業內學習風氣的養成。4、培訓方式方法要與企業的培訓文化相適應。5、培訓方法的選擇還取決于培訓的資源與可能性（設備、花銷、場地時間等）。企業培訓制度的基本結構企業人力資源管理部門在起草某一項具體的培訓管理制度時，應當注意其結構和內容的完整性和一致性，一項具有良好的適應性、實用性和可行性的培訓制度至少應包括以下幾個方面的內容。1、制定企業培訓制度的依據。2、實施企業員工培訓的目的或宗旨。3、企業培訓制度實施

52、辦法。4、企業培訓制度的核準與施行。5、企業培訓制度的解釋與修訂權限的規定。企業應當立足于自身實際，以“服務企業利益、服務企業員工”為目標，在考慮企業持續穩定發展基礎上，尊重員工個性與發展要求，根據市場發展的需要，結合企業戰略目標，通過制度建設形成有效的培訓約束機制和激勵機制，為培訓活動的開展創造良好的制度環境，為員工參加教育培訓提供有力的政策支持，為大量人才的迅速成長提供更多機會。企業培訓制度的執行與完善培訓制度的貫徹執行要貫穿于培訓體系的各個環節之中，使員工培訓在實施過程中都有章可循、有規可依。在執行各種規章制度的同時，要加大監督檢查的力度，監督檢查人員不能僅限于企業高層領導，還應該吸收員

53、工代表參加，從多個角度監督檢查培訓制度的落實情況。此外，企業還可以采取開放式的管理，每一個員工都有權利和義務監督基礎培訓制度的執行情況如有意見或建議可直接提出，也可采用匿名的方式。任何制度的制定都不可能是一步到位的，要通過實際的運行才能得到檢驗。培訓制度在貫徹實施過程中會遇到一系列新的問題，這些問題的出現有可能是員工自身的原因，也有可能是制度本身的原因。如果企業培訓制度確實存在一些問題和不足，與企業的現實情況相抵觸，則需要組織力量，深入實際，進行調查，全面掌握真實的信息，對制度的某些條款作出適當的調整，只有這種做才能保障培訓制度的科學性、完整性和可行性。培訓制度推行與完善的步驟。項目基本情況（

54、一）項目承辦單位名稱xx投資管理公司（二）項目聯系人莫xx（三）項目建設單位概況公司不斷建設和完善企業信息化服務平臺，實施“互聯網+”企業專項行動，推廣適合企業需求的信息化產品和服務，促進互聯網和信息技術在企業經營管理各個環節中的應用，業通過信息化提高效率和效益。搭建信息化服務平臺，培育產業鏈，打造創新鏈，提升價值鏈，促進帶動產業鏈上下游企業協同發展。公司按照“布局合理、產業協同、資源節約、生態環保”的原則，加強規劃引導，推動智慧集群建設，帶動形成一批產業集聚度高、創新能力強、信息化基礎好、引導帶動作用大的重點產業集群。加強產業集群對外合作交流，發揮產業集群在對外產能合作中的載體作用。通過建立

55、企業跨區域交流合作機制，承擔社會責任，營造和諧發展環境。展望未來，公司將圍繞企業發展目標的實現，在“夢想、責任、忠誠、一流”核心價值觀的指引下，圍繞業務體系、管控體系和人才隊伍體系重塑，推動體制機制改革和管理及業務模式的創新，加強團隊能力建設，提升核心競爭力，努力把公司打造成為國內一流的供應鏈管理平臺。公司在“政府引導、市場主導、社會參與”的總體原則基礎上，堅持優化結構，提質增效。不斷促進企業改變粗放型發展模式和管理方式，補齊生態環境保護不足和區域發展不協調的短板，走綠色、協調和可持續發展道路，不斷優化供給結構，提高發展質量和效益。牢固樹立并切實貫徹創新、協調、綠色、開放、共享的發展理念，以提

56、質增效為中心，以提升創新能力為主線，降成本、補短板，推進供給側結構性改革。（四）項目實施的可行性1、不斷提升技術研發實力是鞏固行業地位的必要措施公司長期積累已取得了較豐富的研發成果。隨著研究領域的不斷擴大，公司產品不斷往精密化、智能化方向發展，投資項目的建設，將支持公司在相關領域投入更多的人力、物力和財力，進一步提升公司研發實力，加快產品開發速度，持續優化產品結構，滿足行業發展和市場競爭的需求，鞏固并增強公司在行業內的優勢競爭地位，為建設國際一流的研發平臺提供充實保障。2、公司行業地位突出，項目具備實施基礎公司自成立之日起就專注于行業領域，已形成了包括自主研發、品牌、質量、管理等在內的一系列核

57、心競爭優勢，行業地位突出，為項目的實施提供了良好的條件。在生產方面，公司擁有良好生產管理基礎，并且擁有國際先進的生產、檢測設備；在技術研發方面，公司系國家高新技術企業，擁有省級企業技術中心，并與科研院所、高校保持著長期的合作關系，已形成了完善的研發體系和創新機制，具備進一步升級改造的條件；在營銷網絡建設方面，公司通過多年發展已建立了良好的營銷服務體系，營銷網絡拓展具備可復制性。除游戲外，影視和直播等泛娛樂領域備受期待，已有簡單落地場景。艾美獎獲獎作品WolvesintheWalls除了精美畫面、劇情流暢、情感動人，同時從情感共鳴和觀眾控制故事線和節奏方面強調了交互。VR直播處于初級階段。現有直

58、平臺通過全景攝像機搭配簡單軟件處理實現VR直播，實現遠近距離任意角度觀看，但整體交互較弱，目前眾多直播平臺開設VR分區，并對體育、演唱會等活動進行VR直播。未來，因VR的沉浸感和交互性強的優點，更易與長視頻結合，可能成為長視頻未來的發展方向。社交和辦公帶來剛性需求。VR社交和辦公能突破二維信息傳輸的局限，三維立體和多感官交互更類似實地交流，因此滿足人的溝通需求和帶來效益提升。VR已有較成熟社交平臺，但因玩法單一和UGC內容不足等原因，用戶流失嚴重。Meta出于自身屬性積極布局社交場景，推出Horizon社交平臺，Horizon同時針對多種場景，其中HorizonWorld提供虛擬形象滿足社交需

59、求，HorizonWorkrooms針對辦公場景提供虛擬會議等功能。隨著硬件性能的提升和內容生產技術的發展，線下社交和辦公場景有望被搬至虛擬空間，解決遠距離交流問題。（五）項目建設選址及建設規模項目選址位于xxx，占地面積約52.00畝。項目擬定建設區域地理位置優越，交通便利，規劃電力、給排水、通訊等公用設施條件完備，非常適宜本期項目建設。項目建筑面積69029.36，其中：主體工程43060.15，倉儲工程14026.68，行政辦公及生活服務設施7007.61，公共工程4934.92。（六）項目總投資及資金構成1、項目總投資構成分析本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹慎財

60、務估算，項目總投資22484.68萬元，其中：建設投資18048.14萬元，占項目總投資的80.27%；建設期利息260.29萬元，占項目總投資的1.16%；流動資金4176.25萬元，占項目總投資的18.57%。2、建設投資構成本期項目建設投資18048.14萬元，包括工程費用、工程建設其他費用和預備費，其中：工程費用15480.82萬元，工程建設其他費用2182.43萬元，預備費384.89萬元。（七）資金籌措方案本期項目總投資22484.68萬元，其中申請銀行長期貸款10623.94萬元，其余部分由企業自籌。（八）項目預期經濟效益規劃目標1、營業收入（SP）：52200.00萬元。2、綜