1、人事部年度招聘打算報批表部門有關情況錄用部門錄用職位概況考試方法和其它職位名稱人數專業資格條件考試方法招考范圍招考對象公司核定的編制數本年度缺編人數本年度計劃減員數本年度擬錄用人數備 注年 月 日招聘申請書申請日期 年 月 日申 請 部 門申請日期需要日期擬選擇日 期擬選擇方式所需條件工 作 內 容增補理由批 示 情 形名稱編制人數現有人數擬增補人 數性不年齡學歷經歷招聘打算書招聘目標職務名稱數量任職資格信息公布渠道和時刻招聘小組成員組 長責 職組 員責 職選拔方案及時刻安排招聘崗位步 驟負責人截止時刻費用預算項 目金 額（元）招聘工作時刻表時 間工作內容制定人部門經理簽字分管副總經理意見制表

2、日期：招聘申請表 填單： 年 月 日申請部門申請職位人數申請理由擴大編制 儲備人力辭職補充 短期需要希望到職日期應具資格條件性 不婚 姻年 齡學 歷外 語個 性經 歷具備技能增加人員工作內容申請人部門經理分管副總經理意見總經理批示招聘甄試作業程序 (一)人事科收集人員撥補申請單至一定時期，即行擬訂招募打算，內容包括下列項目： 1. 招募職位名稱及名額； 2. 資格條件限制； 3. 職位預算薪金； 4. 預定任用日期； 5. 通報稿或登報稿(訴求方式)擬具； 6. 資料審核方式及辦理日期(截止日期)； 7. 甄試方式及時程安排(含面談主管安排)； 8. 場地安排； 9. 工作能力安排； 10.

3、預備事項(通知單、海報、公司宣傳資料等)。 (二)訴求：立即招募消息告訴大眾及求職人，如下： 1. 登報征求：先擬廣告稿，可能刊登費，決定刊登何報、何時，然后聯絡報社。 2. 同仁推舉：以海報或公告方式進行。 (三)應征信處理： 1. 訴求消息發出后，會收到應征資料，經審核后，對合格應征者發出“初試通知單”及“甄選報名單”，通知前來本公司同意甄試。 2. 不合格應征資料，歸檔一個月后銷毀，但有要求退件者，應給予退件。為了給社會大眾一個好的印象，對所有未錄用者發出“謝函”也是應有的禮貌。 (四)甄試：新進人員甄選考試分筆試及面談。 1. 筆試包括下列： (1)專業測驗(由申請單位擬訂試題)； (

4、2)定向測驗； (3)領導能力測驗(適合干部級)； (4)智力測驗。 2. 面談：由申請單位主管、人事主管、核定權限主管分不或共同面談，面談時應注意： (1)要盡量使應征人員感到親切、自然、輕松； (2)要了解自己所要獲知的答案及問題點； (3)要了解自己要告訴對方的問題； (4)要尊重對方的人格； (5)將口試結果隨時記錄于“面談記錄表”。 3. 如初次面談不夠周詳，無法做有效參考，可再發出“復談通知單”，再次安排約談。 (五)背景調查： 經甄試合格，初步決定的人選，視情況應做有效的背景調查。 (六)結果評定：經評定未錄用人員，先發出謝函通知，將其資料歸入儲備人才檔案中，以備不時之需，經評定

5、錄用人員，由人事主管及用人主管會商進用日期后發給“報到通知單”，并安排職前訓練有關預備工作。(七)注意事項：應征資料的處理及背景調查時應尊重應征人的個人隱私權，注意保密工作。招聘渠道評估表招聘渠道評估表部門科室職位空缺招聘渠道實付費用收到的申請信每封申請信的成本不合適的申請人每一名不合適的申請人成本合適的申請人每一名合適的申請人的成本填表人簽名職務日期招聘人員登記表姓 名性不出生年月照 片學歷婚否民 族專業畢業學校健康狀況戶籍所在地政治面貌身份證號碼參加工作時刻有無住房要求待遇聯系電話電子郵件手機聯系地址現工作所在地離職緣故簡歷起止時刻學習/工作單位專業/職位家庭情況姓名關系年齡文化程度現工作

6、單位特不提示本人承諾保證所填寫資料真實。保證遵守公司招聘有關規程和國家有關法規。請填寫好招聘登記表，帶齊照片、學歷、職稱證書的有效證件及相關復印件。招聘面試方法面試考官面試方法自我評價表 是 否1進行考試前對考試的定位與實施方法是否已有充分了解 2是否已與其他考官商量好了？ 3引入提問時是否努力形成融洽關系？ 4展開的提問是否能讓應試者充分發言？ 5是否給與了充足的考慮時刻？ 6是否注意問題簡潔，讓應試者多談？ 7有沒有采納已暗示了答案的問題？ 8提問有沒有使得應試者緊張過度？ 9是否圍繞興趣來提問？ 10有沒有避開觸及應試者差不多人權的問題？ 11是否專門好地抓住線索，深刻追究應試者的形像？

7、 12話題數量是否適量？ 13措詞是否恰？ 14記筆記的方法是否恰當？ 15與其他考官合作是否圓滿？ 面試考官評定方法自我評價表 是 否1關于評定項目的內容，事前是否差不多充分了解？ 2觀看應試者是否依據評定項目的全效內容做到不偏向？ 3有沒有憑借最開始的幾分鐘就對應試者作出某種推斷？ 4作評定時不僅針對應試者的應答內容，而且也針對他的應答方式與 與態度進行專門好地觀看再下推斷。5從應試者處獲得的住處后再下結論。 6是否與將錄用的職務聯系起來進行評定？ 7評定時是否注意不以個人的好惡習來推斷？ 8在評定應試者時有沒有和自己作比較？ 9有沒有注意到不將評定集中到中心？ 10有沒有注意不作過分苛刻

8、的評定？ 11有沒有注意不作過分嚴格要求的評定？ 12不受光輪效應阻礙，按評定項目進行獨立評定。 13能不受先入為主觀念與偏見的阻礙進行評定嗎？ 14在下結論時不受其他考官意見的阻礙而獨立進行評定？ 15是否注意在接著面談時不讓評定基準發生變動？ 面試的可靠性與準確性可靠性所謂面試的可靠性的即指通過考試測定的正確性與穩定性的概念，反復測定的結果都會一致的情況。面試時的可靠性由多數考官評價的一致性以及對同一應試者進行兩次以上面試時評價的一致性等不表示。為了提高面試的可靠性，除對面談過程，及評價方法謀求標準化之外，提高考官的評價能力專門重要。準確性所謂面試的準確性，即面試要測定的內容在實際當中測定

9、的程度。面試的準確性，由面試時的評價和應試者被錄用在實際中從事職務時的評價的一致性等來表示。為了提高面試的準確性，重要的是在考官考察應試者時，不僅要進行一般性的人物評價，還用要將他與立即錄用的職務相聯系進行評價。面試與外觀準確性 面試在測定方法上要求提高質量以外，還要具備讓應試者能夠同意的外觀，這就叫做“外觀準確性。 面試時，包含提問的方法與內容整個面試的過程要讓應試者產生對考官推斷的信賴感。應試者對考官必須理解。從這種意義上講，提高面試的外觀準確性專門重要，為此，考官首先要對應試者的人格表示尊重，這一點也專門重要。考官的心理預備考官必須專門了解立即錄用的職務的內容以及適合這種職務的人物形象。

10、希望考官能務與應試者相同年齡層有人廣泛接觸。考官必須專門好地了解到人有各種類型。希望考官能以熟練而沉穩的態度來對待面試這種態度能使應試者對考官的推斷產生信賴感。考官必須以讓應試者講話為重點。考官講話過多的面試并不能講是好的面試。考官必須充分考慮到不損害應試者的人格和自尊心。考官必須做到毫無偏見，方法靈活、客觀地進行評價。考官不能憑借對應試者某一方面的印象進行推斷，而要全面考察其運氣。考官必須清晰地認識到人評價人的意義及其難度。考官要領會到面談的場所是組織的窗口，應試者通過那個窗口對組織進行評價。觀看記錄面談方法的優點面談方法的缺點感想面試評定表實施日期： 年 月 日應試者姓名：考官姓名：評定

11、A：優秀 B：較優秀 C：一般 D：較差 E：差評 定 項 目著 眼 點評 定協調性能否與他人合作順利展開工作對事物的見解方法是否有獨斷之外以自我為中心的感情是否強烈ABCDE記錄：積極性有沒有領先做的愿望意見與方法是否主動闡述有沒有符合青年人活動ABCDE記錄：堅實性老實、責任感強嗎？無輕率之處、能夠信賴有忍耐力、專門堅強ABCDE記錄：表達能力講話能否簡潔明了對問題的回答是否正確講話是否有條理ABCDE記錄：態度是否在認真作答表情與動作是否利落爽快是否沉穩ABCDE記錄：判定有關判定的特記事項錄用預定職務的資格最適合 相當具備 有 懷疑 沒有ABCDE考官3個人的綜合評定：ABCDE面談卡

12、 （大學畢業程度）實施日期： 年 月 日姓名：最終學歷：（學校名） （系、學科、專業）在學時刻 年 月 年 月（選擇專業學科的理由）（畢業論文、課堂討論、演習題目）工作經歷 （某種場合、其要緊的職務內容） 有 沒有愛好、娛樂喜愛的體育運動 自發參與 只是看 1 2 3最近關懷的情況自我介紹（我的運氣）面談卡 （高中畢業程度）實施日期： 年 月 日姓名：最終學歷：（學校名） 在學時刻 年 月 年 月（喜愛的學科及其理由）工作經歷 （某種場合、其要緊的職務內容） 有 沒有愛好、娛樂喜愛的體育運動 自發參與 只是看 1 2 3最近關懷的情況自我介紹（我的運氣）招聘提問通用題庫類型序號問題測試要點差不

13、多情況1請用最簡潔的語言描述您從前的工作經歷和工作成果。測試應聘者是否能夠用幾句話概要地介紹其要緊的工作信息和重點業績，而不是以流水帳的形式重復履歷表有差不多注明的內容。在介紹工作成果時，注意應聘者能否正確表述其在原單位所發揮的作用。盡管有關差不多能力的提問大多能夠通過簡歷或應聘表格反映出來，但通過回答能夠考察應聘者的語言表達能力、儀表神態、目光凝視程度、肢體語言等方面。2您什么緣故重新求職？測試應聘者的求職動機是否合理。重新求職的緣故可能因為應聘者原單位的問題，但通過回答能夠考察應聘者是否既能客觀、委婉地講明原由。3什么樣的單位是您求職的第一選擇？測試在應聘者心目中是否對自己和單位的定位清晰

14、明確，而不是盲目應聘。專業背景4您認為此工作崗位應當具備哪些素養？測試應聘者認為的崗位素養與招聘需要的崗位素養的吻合程度。5請談談你對您所從事專業的理解，在專業方面有哪些重要的成果？考察應聘者的專業功底。6您認為自己應聘的職位在公司里所應當承擔的要緊職責是什么？您個人有哪些方面的優勢能夠勝任這一職位？還存在哪些缺陷和不足，預備如何來彌補？考察應聘者個人對工作的理解以及是如何考慮個人與工作之間的匹配性的。7您認為自己在那個崗位上的競爭優勢是什么？通過回答找到此應聘者與其他應聘人員的優勢差異。工作模式8您平常適應于單獨工作依舊團隊工作？工作適應與應聘者應征的工作崗位有關。通常需要經常與他人合作或接

15、觸的崗位(如秘書、公關等)建議團隊工作適應，而技術、設計類型的崗位則相對獨立性較強。9在工作中您喜愛用哪種形式溝通？您認什么緣故是最有效的溝通形式？通常面對面直接溝通的方式最為有效，與書面溝通相比，面對面溝通發生誤解的可能性較小，除非兩一見面就劍拔弩張。10在過去的工作中您學習到了什么？考察應聘者是否能夠從專業成就、人際關系、組織、產品、服務等多個角度來回答問題。當談及其從前的經歷時，可測試應聘者是是否是個忠誠的、明白得尊重不人的職員。11您如何使自己了解業務上的最新動態？不管什么領域，都會有大量專業資料刊登在各類刊物上。對自己的專業研究得越深入，就越需要獲得新的信息來源。12請介紹您原來單位

16、的幾個要緊競爭對手的情況。通過回答測試應聘者的市場競爭意識。對本單位津津樂道，但對市場狀況及競爭行情不甚了解的人員不是一名全面的工作人員。13您在工作中通常如何樣分配時刻？測試應聘者對時刻的分配和使用適應。14您以后三年內的目標是什么？如何實現？考察應聘者是否對自己能夠提出明確的目標，并有切實的行動打算；而不是“接著做好現在的工作”、“加強學習”等模糊的概念。15您對我們公司以及您所應聘的崗位有什么了解？一名態度認確實求職者往往會在面試之前通過多種渠道去了解應聘單位。假如在應聘的開始差不多向應聘者進行介紹，可測試應聘者傾聽的關注程度。假如事先沒有向應聘者進行有關本單位的情況介紹，應聘者能夠會借

17、此機會提出了解單位的情況。主試人員在介紹完畢之后，仍可通過類似問題考察應聘者。價值取向16您對原來的單位和上司的看法如何？大罵原來單位及同事的應聘者絕非一名有修養的職員。考察應聘者是否能夠客觀委婉地表達其看法，并結合自己放棄原來職位的意圖。17業余時刻您通常用來做什么？考察應聘者是否能夠平衡工作與生活之間的關系。18描述您上一次在工作中挨批判的情景。測試應聘者在既屬于個人隱私、又有專門強的專業性的領域里的溝通能力如何，以及應聘者是否經得起批判，并了解他往常的工作環境和溝通狀況。19您是否情愿同意心理測試？考察應聘者是否能夠坦誠相告。20您覺得如何樣才確實是成功？考察應聘者是否能夠把受到賞識與做

18、出有意義的貢獻聯系在一起，而且能夠正確地平衡事業與家庭之間的關系。21您認為做人的差不多原則是什么？考察應聘者個人的行為準則和道德規范意識。資質特性22您如何描述自己的個性？測試應聘者的個性與招聘單位的文化、風氣、行為準則、崗位特點等之間的匹配程度。例如：外向性格在公關、市場等工作崗位更具優勢，內向性格在科研、檔案等工作崗位更具優勢。23請列舉您的三大優點和三大缺點。應聘者是否能夠坦誠相告自身的特性，并考慮其特質是否阻礙到此崗位的工作及團隊工作。24您原來的同事通常是如何評價您的？考察應聘者是否了解自己在他人心中的看法，并正視面臨的問題。薪資待遇25是否方便告訴我您目前的待遇是多少？26您所期

19、望的待遇是多少？假如應聘者要求與更高層的主管商談待遇問題，招聘者可巧妙地變換提問方式，“我們只是希望清晰您能夠同意的待遇范圍，例如稅后月薪2000-2500元左右。”27您要求公司必須的福利有哪些？另外希望公司提供什么樣的福利？涉及到人力成本及相關法規的問題，同時通過應聘者談到原單位的福利時能夠看出單位實力，以及自身的承受能力。背景調查28您是否介意我們通過您原來的單位進行一些調查？重要的職位是必須進行調查的。通過應聘者回答問題時的態度及調查的材料能夠測試其老實程度。招聘分析報告不同于招聘打算書，其作業職能要緊在于操縱與調整，但其與招聘打算書相互對應。招聘分析報告，不是對一些數據的簡單堆砌（如

20、應招多少人，實招多少人等等），而是對招聘人員、被招聘人員、相關業務部門共同溝通、總結、分析的結果。因此分析報告一般在被招聘人員差不多工作一段時刻后才能進行。同時分析報告與打算相對應，但同時對打算本身提出改進，而不是簡單的對比。比如要求招十個人，結果招了八個；不能簡單認為差兩人完成任務，還要分析招十個人是不是合理的，打算制定有沒有問題。但有一點要注意，即使分析表明八人是合理的，由于招聘打算沒有完成，考核中也要有所體現。那個道理不用多講了吧。籠統而言，招聘分析報告作業流程如下：建議分析人員同招聘人員應獨立，如涉及考核理應如此。1。進行招聘工作結果匯總（招聘人員組成、招聘工作程序、招聘到崗情況、人員

21、要素水平、工時耗用、招聘費用、專門情況講明）2。同招聘人員進行溝通（了解具體工作成果和問題，要求招聘人員對工作匯總中的結果作出評價、就結果匯總中和打算要求的差異作出講明，同時提出意見和建議。）3。同應聘部門人員進行溝通（就招聘人員組成、招聘程序、到崗人員表現、數量等作出評價，同時提出意見和建議）4。同應聘人員進行溝通（就招聘人員素養、招聘程序、個人工作表現和應聘動因分析，同時提出意見和建議）5。綜合上述內容，編寫招聘分析報告。6。報批，歸檔，分發相關部門，作為日后工作參考 招聘分析報告大體格式1。招聘工作結果匯總（絕對數和與打算相比的比較量）招聘小組的人員組成及分工情況招聘工作開展的流程及相應

22、的工作質量匯總應聘人員的到崗情況（打算數、應聘數、實際到崗數）應聘人員同招聘標準的吻合情況（年齡、性不、學歷、經驗、薪金要求等）招聘工作耗用工時招聘工作費用招聘工作中的專門問題2。招聘工作結果評價（綜合各方面意見，依照相關標準，給予類似ABC級評價，這是一項關鍵工作，希望大伙兒共同探討）對招聘人員評價作出相應解釋對招聘工作流程的評價作出相應解釋對應聘到崗情況評價作出相應解釋對招聘吻合度評價作出相應解釋招聘工作耗用工時作出相應解釋招聘工作費用作出相應解釋招聘工作中的專門問題作出相應解釋應聘人職員作表現作出評價（人數、標準、績效）應聘人員動因分析（薪金、進展、福利）（意愿動因分析和實際動因分析相結

23、合）3。招聘工作改進意見（綜合各方面意見）招聘人員組成及分工的改進意見招聘工作開展的流程的改進意見應聘人員打算數調整意見應聘人員同招聘標準（年齡、性不、學歷、經驗、薪金要求等）的調整意見招聘工作耗用工時調整意見招聘工作費用調整意見招聘工作中的專門問題的解決和預防手段應聘人員的處理意見依照動因分析結果調整招聘標準4。分析報告總述，總結招聘打算的改進要點和經驗作好招聘分析報告要點1。樹立招聘治理觀念，導入PDCA，分析報告確實是CHECK和ACTION，并對下一步的PLAN和DO作出指導2。報告格式差不多是；陳述事實、分析誤差、提出改進。3。具體工作要多溝通、多考慮、系統思維。4。對招聘分析的結果

24、要有績效上的體現。5。建議招聘和分析均以項目組的形式進行。人力資源招聘成本治理規定第一章 總則第一條 目的 為有效操縱人力資源招聘成本，合理劃分招聘費用，提高招聘效率，保證招聘效果，結合事業部制公司化運作治理機制，特制定本規定。第二條 適用范圍XXX事業部各職能部門及二級子公司（不含xxx公司）。第二章 操作流程第三條 招聘費用項目 會場費、廣告費、網絡費、用車費等費用。第四條 信息公布人力資源科依照各單位的招聘申請，統一對外公布招聘信息，并組織各單位進行招聘。第五條 借款人力資源科依據招聘打算和費用預算，統一到財務治理部申請借款。第六條 費用登記1、每次赴人才市場進行招聘時，各單位招聘負責人

25、都應在招聘費用登記表上簽名，以此作為劃分招聘成本的確認依據；2、招聘費用登記表上應注明招聘負責人和實際招聘費用，參加招聘的人員可對其進行監督。第七條 分攤方法招聘費用依據參加招聘會的人數由各單位分攤，但由事業部組織并以事業部名義公布的招聘廣告、網絡招聘及由此發生的廣告費、網絡費、用車費由事業部本部承擔，在招聘過程中發生的其他費用（如住宿費、業務招待費等）由各單位承擔。各單位費用支出=（招聘費用總額參加總人數）各單位參加人數第八條 分攤單位劃分 招聘單位按事業部本部（包括經營治理部、財務治理部、品質治理部、審計監察科）、營銷部、技術開發部、本部工廠、電子科技公司、MDV公司、出口公司、模具公司八

26、個單位實體進行劃分。第九條 劃帳流程 1、人力資源科依據招聘費用登記表編制招聘費用分劃報表；2、招聘費用分劃報表由招聘主管編制，并報財務治理部審核；3、招聘費用分劃報表于每月30日前報財務治理部；4、財務治理部依據招聘費用登記表和招聘費用分劃報表對招聘成本進行劃帳。第十條 劃帳方式 劃帳采納每月一劃的方式進行。第三章 附則第十一條 注意事項 1、人力資源科依據各單位報名參加的人數安排招聘攤位，如事先報名，而后來又未參加，人力資源科將依據報名的人數進行劃帳；2、參加招聘會的人員原則上是各單位治理部（科）負責人或人事主管，參加人員應注意自身形象，言談舉止得體，男士一律穿西裝打領帶，女士一律穿套裝，

27、否則，將取消其參加招聘會資格。第十二條 實施1、本規定由經營治理部制定、解釋并負責實施； XXX事業部2000年度招聘費用登記表 NO：招聘會項目時刻及地點參加單位各單位招聘負責人簽名備 注招聘負責人：招聘費用：XXX事業部2000年 月份招聘成本分劃報表 各單位支出 招聘會項目事業部本部技術開發部營銷部本部工廠電子公司出口公司MDV公司模具公司合計合 計備注各單位招聘費用支出按每次參加招聘會的人數分攤 編制： 財務治理部審核： 招聘與就職治理規范文件修改操縱修改記錄編號修改狀態修改頁碼及條款修改人審核人批準人修改日期目錄 TOC o 1-2 n 1.目的2.適用范圍3.工作職責3.1 人力資

28、源部門4.術語和縮略語5.工作程序5.1 招聘5.2 就職治理6.引用文件附錄一：用人需求申請表附錄二：xx派工作申請表附錄三：試用（見習）人員轉正審核通知單（電子）附錄四：試用（見習）人員考核情況登記表附錄五：轉正通知單（電子）附錄六：公司職員內部調轉表1.目的確保公司人員招聘、就職、委派的規范化治理。2.適用范圍適用于公司各職能部門的招聘與就職的治理工作。3.工作職責人力資源部門：負責公司人員招聘、就職、委派的組織與治理工作。術語和縮略語本程序采納NQ402100質量手冊中的術語和縮略語及其定義。5.工作程序招聘5.1.1總則公司總部各部門職員的招聘工作由總部人力資源部門負責；分支機構的招

29、聘工作自行負責。公司人力資源部門負責確認崗位資格要求；對新招聘的職員所提供的個人資料進行認證；安排初試、復試、終試工作的時刻、內容、主考人；提出工作要求、注意事項；安排體檢，提供解釋，進行協調工作等；總部各用人部門負責提供用人崗位、人數及對該崗位資格的要求，依照需要，參與初試、復試、終試工作。5.1.2人力資源部門依照用人部門的要求，經對其部門編制情況進行審核后，進行招聘工作。5.1.3招聘方式包括：廣告、人才交流會、應屆畢業生接收、通過人才中介部門介紹、其他關系介紹、內部調動等。5.1.4應聘考核對應聘人員的個人資料予以確認。應聘人應提供如下資料：履歷；最高學歷畢業證書、學位證書、身份證復印

30、件；其它證明。初試。初試要緊考評內容是應聘人員的差不多素養與公司的契合度。人力資源部門依照崗位用人要求，對應聘者及要求內部流淌的人員提供的資格進行初步評定，并提出試用工資級不建議。外部應聘者凡通過初評的，參加筆試，專門崗位除了筆試還需進行面試。初試結束，由人力資源部門簽署初試意見。內部流淌的人員通過初評的，需通過面試，面試通過后，即可辦理上崗手續。復試。凡通過初試的，有參加復試的資格。復試以筆試和面試相結合或面試為主，筆試試卷內容由用人部門依照崗位需求提供。復試結束，由用人部門考評主管簽署復試意見。終試。復試通過者，有資格參加由公司主管領導主持的終試。終試以面試為主，通過隨機問答的形式對應聘人

31、員進行考評，具體考評內容結合應聘崗位確定。終試結束，由公司領導簽署是否錄用意見，并確定錄用者的試用級不工資。最后，由人力資源部門通知被錄用者有關報到事宜。選拔記錄。應聘人員參加初試和復試應有相應的記錄，包括填寫“新進人員晤談與錄用審批表”；筆試成績可按具體情況存檔。5.2就職治理總則公司總部各部門職員的試用和錄用工作由總部人力資源部門負責；分支機構的職員試用和錄用工作自行負責，人力資源部門負責監控。公司人力資源部門或分支機構人事主管人員負責辦理錄用手續；組織體檢；試用期滿考核；辦理轉正、延期轉正或解聘手續。部門負責人或工作直接主管負責新職員的崗位講明。部門負責人或其指定的資深職員負責新職員試用

32、期的指導工作。新職員辦理錄用手續，與新職員簽定勞動合同；進行崗位講明。組織體檢。新職員試用期內，由其部門負責人或其指定一名資深職員作對新職員在工作及生活、思想等方面給予指導。新職員試用期滿，由人力資源部門發給“試用（見習）人員轉正審核通知單”（電子）按照通知單的要求，新職員應將試用期個人總結、轉正申請交給所在部門領導，由部門領導進行考核，填寫“試用（見習）人員考核情況登記表”，報人力資源部門。經人力資源部門和公司領導審核后，決定職員是否按期轉正、延期轉正或解聘。下發轉正通知單（電子）、延期轉正決定（附緣故）、解聘決定（附緣故）。6.引用文件（無）附錄一：用人申請表附錄二：xx派工作申請表附錄三

33、：試用（見習）人員轉正審核通知單附錄四：試用（見習）人員考核情況登記表附錄五：轉正通知單（電子）附錄六：公司職員內部調轉表附錄一： 用 人 需 求 申 請 表申請單位:填表人：申請時刻：序 號招聘職位所需人 數崗位職責簡述性不年齡專 業學歷經歷要求或技術背景上崗時刻是否超編12345678招聘緣故:擴編申請（如超編，填此項）:申請單位負責人意見總部人事部門意見主管副總意見行政總監意見簽字：時刻：簽字：時刻：簽字：時刻：簽字：時刻：附錄二： xx派工作申請表應征崗位： 填表日期： 年 月 日姓 名性 不年齡歲（ 年 月 日）照片籍 貫民 族婚姻狀況文化程度健 康狀 況身 高體重 公斤血型身份證號

34、 碼戶口性質城農漁專 長戶籍地址電話通訊地址電話學歷起止年月學校名稱專 業外語語種及程度工作經歷起止年月工作單位工作內容及職務離職緣故月薪家庭成員姓名年齡與本人關系工作單位及職務電 話能否加班能否出差人事關系能否調轉希望薪資推舉人姓名、職務電話應征者有無親友在本公司工作姓 名稱 謂姓 名稱 謂有無本人所填上列各項屬事實，若有不實或虛構，愿受取消申請資格或聘用后除名的處分。人事承辦人： 申請人簽字： 新進人員晤談與錄用審批表一、儀容（包括禮貌態度及衣著整潔等印象）極佳甚佳佳尚佳欠佳二、健康及精神健壯充沛良好充足良好尚稱良好神衰體弱三、口齒清晰程度極清晰甚清晰清晰尚清晰欠清晰四、表達能力程度極有條

35、理甚有條理有條理尚有條理缺乏條理五、機智敏捷程度極為機敏甚為機敏適宜反應遲鈍領悟力差六、情緒穩定與自信心穩定堅強容止安詳適宜稍欠穩定缺乏自信七、對本公司了解程度相當了解了解尚稱了解部分了解了解極少八、對專業知識了解程度充分了解相當了解尚稱了解部分了解了解極少九、具有經驗與工作中能夠配合程度專門配合相當配合尚稱配合未盡配合不能配合十、前來公司服務意志特不堅決甚為堅決尚為堅決有欠堅決猶豫不決用人部門意見綜合以上評分，應征者適合 工作；其以后的工作崗位能夠是： ；建議月薪為：技術（治理） 級， 元；建議應征者于 年 月 日報到。負責人簽字： 年 月 日企業發展部意見同意錄用暫緩錄用不予錄用要緊緣故：

36、薪資：1. 試用期為技術（治理） 級， 元；2. 其它情況：部長簽字經辦人 公司領導意見簽字： 年 月 日附錄三：編號： 新職員報到存根 xx派新職員報到通知單編號：姓名： x分配部門： x聘用日期： x 部門（公司）聯系電話： x 是我公司新聘職員，現分配你部從事接收單位： 派 工作，試用（見習）期 ，負責人簽字： 齊 請你部做好安排，并進行試用期考核。 縫 印主管部門或單位名稱 章主管部門或單位名稱 年 月 日年 月 日 附錄四：編號： 轉正審核通知單存根 試用（見習）人員轉正審核通知單 編號： 姓名： X 部門： X試用日期： X ： X 你在公司的試用（見習）期（自 年 月 發單人簽名

37、： 派 日至 年 月 日 ）立即到期，公司將 對你進行轉正審核。 請你于 年 月 日 X 之前備齊如下材料送交公司人事主管部門，辦理轉正 X 審核手續。 X 材料： X 1.個人轉正申請； 主管部門或單位名稱 派 2.試用期個人總結； 年 月 日 3.試用人員考核情況登記表。 主管部門或單位名稱 年 月 日附錄五：試用（見習）人員考核情況登記表部門：姓名：日期：講明：此表僅限于東軟集團沈陽xx派軟件股份有限公司內部使用；關于進入xx派公司的每一位新職員，在試用（見習）期內必須按期按要求填寫；考核情況要緊填寫：出勤情況、工作適應性、專業水平、工作態度、工作質量、個人素養以及具體工作業績；此表由試

38、用（見習）人員所在部門的部門負責人依照考核情況及時填寫；第一期、第二期考核分不于試用（見習）期中和期滿時填寫。姓 名性 不出生年月就職部門職 務試用日期崗前培訓考核始業教育負責人簽字： 年 月 日業務培訓負責人簽字： 年 月 日第一期考核情況負責人簽字： 年 月 日第二期考核情況負責人簽字： 年 月 日試用（見習）期間表現部門評估優秀良好中等差不多合格不合格負責人簽字： 年 月 日人事部門意見:負責人簽字： 年 月 日公司領導意見:簽字： 年 月 日試用（見習）期考核結果：解聘；延長試用期 個月；轉正、工資級不定為 。 經辦人： 年 月 日附錄六：編號： 編號： 轉正通知單存根 轉 正 通 知

39、 單 姓名： X 部門（公司）：部門： X 依照試用(見習)期間的綜合考核，你部門（公司）轉正日期： X 的新職員 差不多順利地通過了公司的轉 X 正審核，自 年 月 日起成為公司的 派 一名正式職員，工資初定為 級，月薪 元。 特此通知。 主管部門或單位名稱 主管部門或單位名稱 年 月 日 年 月 日附錄七： 公司職員內部調轉表姓名性不出生年月部門職務工資調轉緣故個人陳述簽字： 年 月 日負責人審核意見簽字/日期備注調出部門主管意見工作交接、用戶項目情況、程序和技術文檔審核、部門資料、設備檢查設備治理員設備治理登記行政主管辦公室&辦公桌鑰匙調往集團：住房、資料、庫房設備調入部門主管意見（調往

40、集團其它各公司略）簽字： 年 月 日調出部門公司主管領導意見簽字： 年 月 日調入部門公司主管領導意見（調往集團其它各公司略）簽字： 年 月 日人事部門意見 該同志于 年 月 日離開 從 年 月 日開始從 開資。簽字： 年 月 日招聘系統的開發和設計 HYPERLINK /hrootclub/ t _blank 相信大部分職業經理關于如此一個流程比較熟悉：當公司出現職位空缺或需要增加職位編制時，與人力資源部聯系，并希望人力資源部能在最短的時刻內招聘到所需要的人員。因此，人力資源部負責的招聘人員開始通過多種招聘渠道去吸引候選人，然后開始進行簡歷的篩選、并采納多種方法對候選人進行評價。一般來講，那

41、個過程短則可能需要數個星期，長則可能要歷時數月。最后得到的結果可能比較理想，企業招聘到了所需要的職員；也有可能招聘來的職員并不合適，企業不得不又重新開始整個招聘過程。事實上，在整個過程中招聘人員往往為了填補職位空缺而疲于奔命，忙于一些事務性的工作，而沒有從戰略層面來考慮人員招聘工作的開展。實際上從企業戰略層面著手，設計一套科學規范的人員招聘系統關于提高企業人員招聘的準確性和速度，降低企業的人員招聘成本有著極為重要的意義。企業的人力資源部在重視常規性招聘工作的同時，更應該重視人員招聘系統的設計和開發。一、人員招聘系統設計的動身點首先，招聘系統應該具有較強的準確性。目前大部分企業并沒有建立相應的招

42、聘系統，招聘人員要緊依照經驗確定候選人是否能滿足職位的要求。這種推斷往往容易受到招聘人員能力水平、經驗和情緒等因素的阻礙，具有專門強的主觀性，并極有可能做出錯誤的決策。招聘系統的開發確實是為了降低決策的錯誤率，因此在設計招聘系統時一定要嚴格把關，確保招聘系統的準確性，以提高決策的正確率。其次，開發出來的招聘系統必須能夠高效運作。在設計招聘系統時，一定要考慮組織的運作流程，人員的分工，各項現實條件，把招聘系統的各項工作有機地整合起來，使得企業的整個招聘工作能夠做到無縫連接，以提高招聘的有效性。這一點往往是國有企業和民營企業最容易忽視的，一般外企假如某個職位出現空缺的話，專門快能找著合適的人來填補

43、職位空缺，而國有企業或者民營則極有可能職位空缺出現了專門長時刻卻還沒有找著合適的人選。第三、要注意招聘系統的經濟性。在開展招聘工作時，要達到同樣的效果，可能會有幾種不同的選擇。比如，要招聘一名文秘人員，企業能夠選擇不同的招募渠道，包括通過獵頭，通過熟人推舉，或者Internet都有可能找到合適的人選。然而，不同的選擇可能會有不同的經濟成本，也可能會有不同的效率。企業必須在綜合考慮準確性、效率的前提下，盡可能降低招聘的成本。此外，在設計招聘系統時還必須考慮一些其他的因素。比如，愛護和樹立公司的形象。招聘事實上也是公司與外部人員溝通宣傳的一種方式，外部人員會通過這一過程來形成對公司的看法。而假如招

44、聘人員在招聘過程中沒有注意這一點的話，可能會給應聘的人員留下不行的印象，損害公司的形象。二、人員招聘過程的差不多環節一般來講，企業的人員招聘過程包括如下幾個要緊環節：人員招聘系統的開發確實是要圍繞以上環節，進行全面系統的規劃，以建立科學規范的人員招聘系統。三、人員招聘系統的設計1、職位空缺的確定在確定職位空缺的時候，關于戰略性的職位空缺，企業能夠參照行業經驗，并依照各項業務指標與人員供求情況之間關系的歷史記錄，建立相應的統計預測模型。這就要求企業整理各項業務指標以及人才需求情況的歷史數據，并整合治理人員的經驗，借助各種統計分析技術，包括回歸分析技術，結構方程技術等來建立預測模型。如此，當企業制

45、定了戰略進展打算之后，就能夠依照預測模型預測企業的人才需求情況。而關于臨時性的職位空缺，能夠制定一套流程來對人才需求的申請和審批程序和手續進行規定。在確定職位空缺數量要求的同時，企業還應該重視職位空缺的質量要求，即企業究竟需要什么樣的人員，這一點也是人員招聘系統的基石。假如對職位空缺的質量要求不明確或者不正確，不管招聘系統的后續環節有多完美，最后招聘來的人員都有可能不理想。在傳統的人力資源治理過程中，一般借助職位分析（Job Analysis）來確定對職位空缺的質量要求，即知識、技能、能力等方面的要求。然而越來越多的研究和實踐證明，采納職位分析所確定的指標來進行人員招聘，所得到的結果并不一定準

46、確。目前，越來越多的企業開始建立Competency Model，把Competency作為人才評價的要緊指標，這種方法的優越性差不多在眾多跨國公司的實踐中得到了證明。國內企業在建立招聘系統時，專門有必要引進Competency作為確定職位空缺質量要求的要緊指標。2、招聘渠道的確定和招聘信息的公布公司的人才來源不外乎內部選拔和外部招聘兩個途徑。內部選拔在強化現有的企業文化，激勵職員等方面有著明顯的優勢，而外部招聘則有更大的選擇面，在新觀念、新方法和新思路的引入方面，以及激發覺有人員的斗志和潛能方面有著更為積極的作用。企業能夠依照以往的經驗來確定一些差不多的準則，規定哪些人員要緊從內部選拔，哪些

47、人員要緊從外部招聘，并制定清晰的流程來指導企業開展招聘工作。即使選擇了外部招聘，企業還必須從不同的招聘渠道中進行選擇，包括獵頭、熟人推舉、校園招聘、網絡招聘、報紙雜志招聘、人才交流會、直接給各公司打電話挖人等。每一種招聘渠道都有其優勢，也有其不足。比如，獵頭比較適合用來招聘高級治理人員和高級技術人員，然而成本也比較高；網絡招聘的優點是速度比較快，覆蓋面廣，然而也可能會因為不符合要求的候選人太多，加大公司的負擔。即使是同一種招聘渠道，企業也會面臨多種選擇。比如，現在開展招聘業務的網站就特不多，包括51job, ChinaHR, Zhaopin, Cjol和地點性的網站。不同的招聘網站提供的服務不

48、同，招聘的成本、效率和效果也會不一樣。企業應該在實踐過程中總結經驗，對各種不同渠道的招聘效果與效率進行比較，并形成有自己特色的招聘渠道分析系統，包括公司能夠使用的有哪些渠道，各種不同招聘渠道最適合的職位，從招聘信息公布到獲得候選人信息所需要的時刻，公司獲得的候選人的數量及與公司職位匹配的程度，公司所投入的成本等等。確定了招聘渠道以后，企業還必須決定如何通過這些渠道來向潛在的候選人傳遞信息，傳遞哪些信息。一般來講，企業應該傳遞的信息至少應該包括公司的簡單介紹，招聘職位的差不多情況（包括職位差不多職位以及職位的任職者差不多素養要求）等信息。在傳遞招聘信息時，信息越準確，吸引的候選人就更有可能符合公司的要求，最后招聘合適人員的可能性越大。此外，企業在傳遞招聘信息，事實上同時還在傳遞公司的形象，尤其是在現場招聘時更是如此。因此，企業在設計招聘系統時，必須清晰地規劃每次招聘應該傳遞哪些信息，應該如何來傳播這些信息，如何樹立和愛護公司的形象，特不是在現場招聘時更應該考慮由哪些人來傳播這些信