1、高校行政管理人員績效考核現狀分析摘要:合理客觀的績效考核是促進高校行政管理工作進步效率的重要手段之一,試從介紹高校引進績效考核的目的入手,通過分析目前高校行政管理人員考核方面存在的主要問題,嘗試構建科學、合理、客觀公正的績效考核方式。關鍵詞:高校;行政管理人員;績效考核1高校行政管理人員績效考核目的1.1細化宏觀目的在新一輪競爭進日趨劇烈的今天,高校為了加快自身的開展步伐,擴大影響力和知名度,紛紛開場量身定做長期規劃性戰略目的、年度方案性目的以及分階段詳細性目的。學校的整體開展目的可以通過績效考核中的目的管理監控指標,隨時理解學校戰略的施行情況,通過轉化教職員工日常工作的詳細目的,內化每天工作

2、的動力,鼓勵教職員工高效工作的熱情。作為高校戰略管理的重要工具,績效考核保證了學校長期規劃性戰略目的的順利完成。1.2進步工作效率在高校行政管理工作中引入績效考核,目的就是要進步高校行政人員的工作效率及改良工作中出現的問題。把目的達成度應用到高校行政管理工作中,加強高校行政管理人員崗位目的責任管理,至少有以下兩方面的好處:第一,克制行政機關人員臃腫,辦事效率低下的不良現象,特別是在全國掀起合并高潮后,各個校區之間沒有進展很好的資源重組和整合,而只是行政人員簡單的拼裝組合,導致行政機構較以前更加的龐大;第二,克制傳統高校管理形式下各自為政的行政管理體制,各個行政部門為了在指導面前表功,造成學校會

3、議多、文件多、重復勞動多等種種奇怪現象,務虛而不務實。另外,績效管理作為人力資源開發與管理的一個重要組成部分,只有組織對個人績效做出公正、合理的評估,才能有利于促進展政管理人員端正工作態度,改良工作方法,調動和發揮他們工作的積極性、主動性和創造性,從而為實現高校持續、安康、快速開展效勞。2目前高校行政管理人員績效考核存在的問題2.1績效考核目的模糊績效考核是一個單位行政管理人員全面的考核,其考核對象是全員,包括最高指導和各級主管在內的所有工作人員,而不僅僅是下屬工作人員,它不是一個簡單、部分性的管理工具。高校主要指導和各院系一把手應充分認識績效考核的重要性,自覺地將自身納入績效考核的范圍,帶頭

4、做到績效考核從我做起,率先垂范,為學校廣闊教職員工樹立良好的典范。學校各處室、各院系在制定自己工作方案時,必須以學校工作方案為藍本,以學校大局為重,嚴格按照上級的工作方案是下級的工作目的,下級的工作方案是上級方案的分解與細化,同樣各科室以致一般工作人員都要以上級部門的方案為自己的目的來制訂自己的工作方案,這樣就形成了一個從校長、各處室指導、各院系主管指導、科室主管、到一般工作人員的考核網絡,每個人都是被考核的對象,而且上級工作方案制訂的程度會影響到下級的工作目的,從而會影響到整個學校工作的質量。假如指導不能帶頭將自己納入考核體系內,就容易造成下屬不認真制訂和執行自己的工作方案。2.2績效考核標

5、準較低由于目前我國高校的行政機構和人員的設置還是按照政府部門的行政管理形式設置機構和人員編制的,并實行與政府一樣或者相似的運行機制,等級森嚴,很多行政管理人員為了自己的仕途和升遷,為指導是從,竭盡全力地討好指導,只求按指導指示辦事而不務務實效,績效考核結果往往由指導點頭決定。另外,由于行政管理工作難以像教學、科研工作那樣做到明確的數量化,主觀性較強,在執行績效考核時,往往看重的是人情,關系網絡,而不是考慮一切從實際出發,從被考核人員平時的工作狀況和表現情況入手,這樣無形當中降低了績效考核的標準和效果,造成了考評工作中的彈性操作和彈性結果。2.3績效考核缺乏監視我們在前面已經提到目前我國高校行政

6、管理人員績效考核普遍存在著目的模糊、執行標準低等問題,假如我們進一步深層次地挖掘,我們會發現還有一個重要的問題就是缺乏相應的監視機制,執行力不夠在于監視機制的不完善。加之很多工作平時也缺乏監視,年終考核間隔 事件的發生已經有相當長的一段時間了,就連考評人員也難以科學的把握考評特質,抱著你好我也好的心理,進展年終績效考核,因此考評結果很難作為溝通反應和改良工作的根據,這些存在的問題往往會造成績效考核的結果往往缺乏說服力和診斷力。3如何構建高校行政管理人員績效考核體系3.1明晰崗位職責為了保證績效考核在高校行政管理人員順利進展,首先必須讓廣闊行政人員清楚自己的職責所在,詳細負責的工作范圍,對他們的

7、工作予以界定和說明,使廣闊行政人員做到心中有數,有的放失,使考核雙方在工作目的、要求與職責上達成一致,從而實現考核的科學性、合理性、客觀公正性,也使績效考核落到實處,發揮其應有的作用。另外,還要提早對每一個工作崗位詳細的考核指標、考核方法、考核內容向行政管理人員予以說明,如有更正要及時通知,使它真正成為績效考核的根據。3.2制定考核目的(1)堅持詳細崗位詳細分析原那么。制定考核目的時,有一般性的考核目的,同時還要因部門而不同,切忌一刀切,應從被考核行政人員的部門職能出發,根據行政人員崗位職責,科學合理確實定每個員工的詳細績效目的,這是績效評價的起點。(2)堅持考核目的難度適當原那么。目的既要有

8、挑戰性,也要符合實際情況,要根據合理加壓的要求,每次制定目的的時候,適當的進步難度,才能不斷地進步行政管理人員的綜合素質和工作效率。(3)堅持整體和部分的原那么。制定考核目的應強調關聯性和全面性,每一個員工的開展都不能脫離所在部門和整個學校的整體開展思路,在制定考核目的時不僅要考慮到行政管理人員自身崗位的性質和職責,還要將整個部門和學校的整體工作目的考慮進去。3.3加強日常監視日常監視不像績效考核的其他環節一樣有時間上的前后關系,它實際上是一個信息搜集的過程,貫穿于每一個績效考核的環節之中。加強日常工作監視有以下兩點好處:第一,為年終考核提供材料。加強日常監視、搜集信息資料就是為年終績效考核提

9、供現實的根據。假如指導不注意對下屬的日常工作狀況和表現情況進展記錄,年終考核時就缺乏充分的事實材料根據來對其進展客觀公正的評價。第二,破除行政工作的壟斷性。當前,由于部分高校績效考核的不公開,使績效評價缺乏透明和公眾監視。而監視的最大困難是來自于行政工作的壟斷性,效勞的壟斷往往伴隨著信息的壟斷,使效勞對象很難掌握充分的信息對特定的行政管理工作進展科學的評價。假如置身于行政管理活動之外的效勞對象,無權對整個行政管理活動進展監視,行政管理人員也就沒有改良工作方法,端正工作態度,進步工作效率的壓力。3.4建立考評檔案績效考核的目的是激發廣闊行政管理人員工作的積極性、主動性和創造性,提升自身行政效勞的效能,為學校實現整體開展目的效勞。每一次的績效考核既要有同部門之間橫向的比擬,也要與自己過去縱向的比擬,才能更明晰地發現員工的進步成長,這